#49 Organisational Culture - das richtige Performance Mindset auf allen Ebenen mit Jörg Blunder

Shownotes

In dieser HRM-Folge begrüßen wir Jörg Blunder, der uns an seinem Wissen zum Thema “Organizational Culture und das richtige Performance-Mindset” teilhaben lässt. Im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, erklärt der Kärntner den engen Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Leistungserbringung und erklärt, warum Kommunikation auf lokaler Ebene besonders relevant ist.

Der gebürtige Kärntner Jörg Blunder blickt auf gut 20 Jahre Berufserfahrung im Bereich HR zurück. Nach dem Studium an der Wirtschaftsuniversität Wien (Abschluss 1998) arbeitete er unter anderem sechs Jahre in Funktion des Head of Organizational Development beim Weiterbildungsinstitut der Wirtschaftskammer Österreich. Sein nächster Schritt führte zu Coca Cola European Partners, wo er 15 Jahre lang in leitenden Stellungen für den Bereich HR zuständig war, zuletzt als Vice President Organizational Culture.

In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.

Wenn Jörg Blunder entgegengehalten wird, Kultur in Organisation sei etwa Spirituelles und Weiches, lächelt er nur milde. In seiner langen Karriere im HR hat er dieses Vorurteil schon zu oft entkräften müssen. „Kultur bedeutet nicht, dass sich die Leute an der Hand nehmen, um ein Feuer tanzen und dabei Lieder singen“, sagt der langjährige Coca-Cola-Manager, „sondern ein Verständnis in die Organisation einzubringen, dass Mitarbeiter Leidenschaft entwickeln, ihren Beitrag zu leisten“. Nur auf diesem Wege könne ein Unternehmen langfristig erfolgreich werden und bleiben. Folgerichtig sei es ihm ein wichtiges Anliegen, diese beiden Themen in einen direkten Zusammenhang zu stellen.

Jörg Blunder nimmt den durchschnittlichen Mitarbeiter grundsätzlich in Schutz. Der weitverbreiteten Annahme, ein Performance-Mindset sei unter Angestellten nur in Ausnahmefällen vorhanden, müsse er aus Erfahrung widersprechen. „Daran glaube ich nicht, jeder Mensch hat ein starkes Bedürfnis, sein Bestes zu geben.“ Damit der Mitarbeiter an der Abfüllanlage oder im Vertrieb aber Tag für Tag mit Leidenschaft an seine Grenzen geht, bedürfe es unter anderem der richtigen Kommunikation. „Er will abgeholt werden, ernstgenommen werden“, sagt Jörg Blunder. Hierbei führten unterschiedliche Wege und Strategien zum erklärten Ziel, mittels einer gelebten Organisationskultur eine Art unternehmenseigene Leistungs-DNA herbeizuführen.

Während seiner Zeit bei Coca-Cola hob Jörg Blunder beispielsweise das Konzept der Little Voices aus der Taufe. Dabei animieren Führungskräfte ihre Mitarbeiter, offen und mutig ihre Meinung kundzutun. „Und das in einem freundlichen Umfeld, ohne Angst vor Repressalien haben zu müssen.“ Doch das sei nur der erste Schritt von Little Voice. Der zweite sei fast noch revolutionärer: „Die Vorgesetzten nehmen diese Meinungen auch wirklich ernst.“ Denn wäre das nicht der Fall, würde das Konzept „irgendwann zur Show“ verkommen. Führungskräfte sollten in diesem Zusammenhang ihre Mitarbeiter nicht unterschätzen. „Der Mensch spürt relativ schnell, wenn etwas nicht ernst gemeint ist“, sagt Jörg Blunder. Deshalb sei es enorm wichtig, bei der Umsetzung einer Organisationskultur gezielt auch das Führungspersonal abzuholen.

Damit eine Organisationskultur tatsächlich als Wettbewerbsvorteil ausgespielt werden kann, müssen nach Ansicht von Jörg Blunder auch bestehende Produktionsprozesse auf den Prüfstand. „Oft wird ein effizientes Arbeiten innerhalb eines Unternehmens von Bürokratie torpediert.“ Hier könne mit einem Paradigmenwechsel ein Umdenken einsetzen. Der Kärntner Manager nennt als Beispiel den einstmals umständlichen Entsorgungsprozess von fehlerhaften Produkten bei Coca-Cola. „Das ging teilweise durch sechs verschiedene Ebenen“. Erst eine von ihm initiierte und neu aufgelegte Organisationskultur vermochte diese Zahl auf zwei zu reduzieren. „Das haben wir von einem auf den anderen Tag beschlossen.“ Während diese Veränderung für etliche Führungskräfte einen plötzlichen Kontrollverlust und ein Loslassen bedeutete, wurden wiederum andere Mitarbeiter von einem Tag auf den anderen die Verantwortung genommen. „Es geht letzlich um Lernen, und das ist ein greifbares Beispiel, wenn ich über das Thema Kultur rede“, sagt Jörg Blunder.

Allerdings sei nicht jeder Mitarbeiter gewillt, sich an neue Regeln und Strukturen anzupassen. „Grundsätzlich wollen wir immer alle Menschen mit auf die Reise nehmen“, sagt Jörg Blunder, „alle sind wichtig“. Insbesondere in großen Unternehmen sei dieses hehre Ziel aber oft nicht umsetzbar. Da gäbe es dann Mitarbeiter, die argumentierten, dass sie mit ihrer Arbeitsweise groß geworden und erfolgreich gewesen seien. Oder dass sie von einer Leistungsorientierung schlichtweg wenig hielten, dieses Konzept gar als toxisch betrachteten. „Dann kann es für die Organisationskultur gefährlich werden, und dann stellt sich die Frage, ob sie noch die Richtigen sind für die Organisation, so gut sie auch sein mögen“, sagt Jörg Blunder.

Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text findet Ihr unter podcast.hrm.de.

Kontakt zu unserem heutigen Podcast-Gast Jörg Blunder: https://www.hrm.de/mitglieder/jblunder/

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