#196 Feedback vs. Beurteilung

00:00:06: Glück auf und herzlich willkommen zu den heutigen HMHECs.

00:00:24: Präsentiert von der TalentPro, dem Ex-Profestival für Recruiting, Talentmanagement & Employee Branding am siebzehnten und achtzehnten Juni, im Jahr twenty-sixundzwanzig live in München neben vier parallelen Tracks auch mit dem Kongress-Tagen Recruiting Technology und einem HR & Recruitting Public Sektorschwerpunkt.

00:00:47: Mein Name ist Alexander Peitsch, ich bin der Gründer des HM Instituts eurer Gastgeber.

00:00:51: In unserem heutigen HM Hex Folge spreche ich mit Hermann Josef Harck zum Thema Hex zu HR&IT Transformation.

00:01:04: deutschen SAP Anwendergruppe, DSAG.

00:01:09: Und Herrmann begleitet aus Sicht der Mitglieder die Belange sozusagen der DSAG-Mitglieder.

00:01:18: Er ist waschechter sozusagen HR ITler würde ich mal sagen.

00:01:24: Ausgebildete IT Informatiker hat in Trier und Defuture in England studiert Dann HRIT im Bankensektor

00:01:32: in

00:01:32: Luxemburg begleitet, was mir als Saarländer natürlich vor der Haustür lag oder liegt.

00:01:39: Und dann zum Landesamt für Finanzen, dort Einführung, Payroll und Personalverwaltung begleitete die Abteilungen aufgebaut und begleited ist also seit ... in dem ganzen HR und SAP-Kontext unterwegs.

00:02:00: Und dann ... ... zwanzig, dreinzwanzig zu einer Bundesbehörde in Bonn... ... nämlich der Bundesanstalt für Post- und Telekommunikation... ... gewechselt und hier Abteilungsleiter IT... ...und somit auch HRIT-Leiter.

00:02:14: Ja, Herrmann ist begeisterter Backpacker, Weltreisender und frischgebackener Papper!

00:02:20: Herzlich willkommen, Herr Mann!

00:02:22: Danke!

00:02:24: Schön dass du heute da bist!

00:02:25: Und ja, die DS AG ist mir schon ehrlich gesagt seit der Gründung der

00:02:32: DS AG

00:02:33: bekannt.

00:02:33: Weil Waldorf von Mannheim ja nicht weit ist und ich das irgendwie von Anfang an so zu sagen beobachten durfte und es ehrlich gesagt unfassbar finde dass also die DS ag mittlerweile der größte Anwenderverband der Welt, siebzigtausend aktive Mitglieder.

00:02:53: Bin ich mir nicht sprachlos?

00:02:54: Wie bist denn du dazu gekommen Herr Mann?

00:02:56: Ja super!

00:02:57: Danke erstmal Alexander und hallo an die Zuhörer.

00:03:00: Genau was man wissen muss ist die DSHG als Anwendeverband ist ein Verein der ehrenamtlich organisiertes deshalb auch meine Rolle nicht arbeite oder als IT-Leiter in einer Bundesbehörde bin aber tatsächlich aktiv genau mit diesen Themen und der Transformation beschäftigt.

00:03:18: Auf der anderen Seite bin ich jetzt seit damals, als ich in Rheinland-Pfalz quasi in das große SAP HR Einführungsprojekt gekommen bin.

00:03:28: Bin auch an die DSHG gekommen und habe dort das große Netzwerk sehr schätzen gelernt weil man dort die Gleichgesinnten trifft, die vor den gleichen Herausforderungen stehen, die man dann bei einer Einführung eines solchen großen Systems oder auch bei den Transformationen begleitet.

00:03:47: Und das war im Prinzip der Staatsschutz, in diesen Anwenderverband einzutreten und bin dann jetzt später seit über sechs Jahren auch im Vorstand genau für diese Themen mit denen ich mich tagtäglich beschäftige nämlich genau das Thema Personalwesen, auch Hellscare und auch für die Branche-Publicsektor, die ja auch nochmal besondere Herausforderungen an entsprechende HR-Themen mitbringt.

00:04:14: Ja, jetzt sind uns auch heutiges Thema ja Hex zur HR und IT-Transformation.

00:04:20: Und ich glaube gerade im HR-IT-Bereich... Ich hätte jetzt gesagt da geht ja ziemlich die Postrad wenn ich so von außen drauf gucke also von den schon länger Cloud Themen aber jetzt mit in ganzen Prozessdigitalisierung KI.

00:04:40: Also das ist ja ein ganz schönes Brett was ihr da stemmen Müsst.

00:04:44: Und da wollen wir uns heute mal ein bisschen nähern, wie wir aus deiner Sicht gut durchkommen oder?

00:04:50: Ja sehr gerne.

00:04:52: also wie du sagst auf jeden Fall das ist ein echt großes Brett und dann muss man ganz viele Löscher bohren.

00:04:58: es hat zwar viel mit Software und Technologie zu tun aber ganz vorne steht immer das Thema Mensch.

00:05:04: und wie gehe ich an das gesamte Thema überhaupt ran?

00:05:07: und da versuchen auch heute noch einmal ein bisschen praxisnah und paar Tipps mitzugeben, wie ich ein solches großes Schlagwort wie Transformation an der Stelle auch händeln kann und das dann auch wirklich Hand in Hand mit der HR und mit der IT.

00:05:25: Weil das ist schon aufgrund der doch schnellen technologischen Wandel.

00:05:29: Der Produktzyklen ist ja nicht nur ein SAP-Thema dieser technologische Wandel sondern trifft ihr auch jegliche Anbieter draußen am Markt.

00:05:38: Aber gerade in der SAP-Welt kann man natürlich auch, und da haben wir einen sehr großen Blick auf die Branche in Deutschland, Österreich und der Schweiz zum DSHG-Kreis dazugehören.

00:05:49: Das wird doch quer durch alle Branchen hinweg von den größten Unternehmen, von DAX-Konzernen bis zu kleinen Mittelständlern.

00:05:56: Es sind doch oft die gleichen Herausforderungen, denen wir uns stellen müssen.

00:06:00: Und da ist es manchmal ganz hilfreich pragmatisch einfach an die Sachen ranzugehen.

00:06:04: Da wollen wir heute ein bisschen aus dem Nähkästchen was ... erzählen.

00:06:12: Thema Transformation, wir sprechen heute ja mit Schwerpunkt IT aber es ist kein reines IT-Thema?

00:06:18: Ne absolut nicht!

00:06:19: Also es ist menschelt an jeder Ecke wie man so schön sagt.

00:06:24: Transformationen sind im Prinzip ein Leitgedanke muss man sich vorstellen.

00:06:29: Man muss eine Kultur verändern.

00:06:31: in einer Organisation oder in einem Unternehmen oder in einer Behörde geht es darum Wie kann ich mich so aufstellen, dass sich zukunftssicher und auch deutlich resilienter oder agiler?

00:06:46: Da sind jetzt die Schlagworte, die man zuhause in allen möglichen Ratgebern und Vorträgen auch hört.

00:06:55: Aber am Ende geht es darum wie kann ich auf die nicht permanent einprassenden Veränderungen möglichst schnell und pragmatisch reagieren.

00:07:03: Das ist ja am Ende das, was wir wollen mit Hilfe einer transformierten Organisation sich einfach richtig aufstellen um den doch sehr unbekannten Herausforderungen die doch sehr schnell auf einen zukommen sei jetzt durch politische Entscheidungen international wie im Zollbereich oder auch Wie kann ich mich auf neue rollen?

00:07:25: in meinem Unternehmen vorbereiten, weil die Technologien setzen auch einfach anderes Wissen voraus bei den Beschäftigten.

00:07:35: Jetzt haben wir sozusagen geht es ja bei uns um Tipps und Tricks und Hacks sozusagen zu dem Thema mit was würdest du dann einsteigen?

00:07:42: Was ist denn so dein erster Heck?

00:07:44: also ich glaube das erste was man tun muss wenn man sich an das ganz große Thema ranwagt ist ein einheitliches klares Zielbild wie diese Transformation in der Organisation aussehen soll.

00:07:59: Das klingt erstmal simpel, wir haben doch alle vorher was geschrieben zu einem Projekt oder einer Transformation.

00:08:05: aber ich glaube es ist wichtig zu verstehen dass wenn ich Digitalisierungsmaßnahmen oder auch gerade diese Transformation mit neuen System und Technologien angehe das man ein Commitment findet mit allen Beteiligten wie das Ziel aussehen sollte.

00:08:22: Das heißt man schafft einen Leitsatz oder ein Leitgedanke, der nicht durch eine Technologie getrieben ist.

00:08:29: Sondern eher man möchte ein voll digitalisiertes Erlebnis für die Mitarbeitenden schaffen.

00:08:34: Zum Beispiel dass man ein Leidgedankel definiert, der ein zentrales Mitarbeiterportal schafft an dem man dann aber auch alle Maßnahmen ausrichtet.

00:08:44: Deshalb wichtig das man quasi so einen Nordstern schafft, an den man sich immer orientiert wenn man Entscheidungen trifft, wenn man Produkte verschiedene Prozesse im Bereich HR einsetzen will.

00:08:57: Und diesen Leitsatz muss man auch immer und immer wieder als klare Zielvorgabe in allen Maßnahmen, und auch in allen konkreten Vorhaben die man projekte, die man umsetzt mitbringen.

00:09:11: Ich kann es aus eigener Erfahrung sagen, dass wir eine Transformation auch begonnen haben, haben wir dieses klare Zielbild was wir definiert haben auf die erste Folie bei jeder Besprechung, bei jeder Sitzung draufgepackt.

00:09:27: Weil es immer wieder noch mal alle Beteiligten einordet zu sagen da ist nochmal das Ziel egal was wir heute besprechen Es zahlt immer in dieses Ziel ein.

00:09:38: Das klingt erstmal komisch wenn man immer wieder die gleiche Folie sozusagen sieht oder die gleicher Info bekommt.

00:09:46: aber es zeigt sich dass man sich immer wieder daran erinnert Was ist denn unser gemeinsames Ziel, wo wollen wir denn als gemeinsame Organisation hin?

00:09:56: Und das hat wirklich geholfen.

00:09:57: Als relativ einfache Maßnahme wenn man sich noch ein klares Zielbild geeinigt hat dass es auch immer und immer wieder als allererstes überall nochmal zeigt und sagt Das ist das Ziel da gehen wir alle gemeinsam hin

00:10:13: finde ich total super gefällt mir total gut Erinnert mich auch hier bei uns an unsere größten Transformations-Herausforderungen.

00:10:21: Da haben wir unsere Leitsätze oder den einen Leitsatz im Foyer über die Tür geschrieben, damit jeder täglich drauf guckt.

00:10:29: Super!

00:10:32: Und finde ich ganz wichtig.

00:10:35: und wie du es vorhin gesagt hast, du kommst ja jeden Tag an Entscheidungen und man kann in der Entscheidung sehr schnell auch links oder rechts rum treffen und oftmals ist das gar nicht so weit auseinander.

00:10:46: Aber wenn man eine klare Fokussierung hat, wo denn die Richtung genau ist.

00:10:51: Dann lassen sich die Entscheidungen doch leichter oder sicherer treffen.

00:10:57: Ja

00:10:58: und gerade in Remote-Teams wird ja viel auch über verschiedene Standorte hinweg oder digitale Termine auf digitalen Workshops finden mittlerweile statt Homeoffice.

00:11:11: nicht mehr etabliert das ist ja der das maß aller dinge schon mittlerweile.

00:11:15: wehe wer kein home office hat.

00:11:17: und da ist natürlich, dass über die tür schreiben genau das symbolische es überall immer zum start eines jeden niedlings zum start einer diskussion.

00:11:32: immer noch mal den Nordstern nach vorne zu setzen und sagen, wir gehen alle genau gemeinsam in diese Richtung.

00:11:37: Und das hilft schon, weil es ein Teil der Kultur dann auch schafft, zu sagen Wir gehen gemeinsam auf das eine Ziel zu.

00:11:46: Das muss man sich einfach regelmäßig vergegenwärtigen, dass man dann alle an dem gleichen Ziel arbeitet.

00:11:53: Damit kann man auch Diskussionen, Entscheidungen vorantreiben.

00:11:58: oder auch wenn es einen Dissens gibt dass man sich dann daran orientiert und sagt, der Vorschlag zahlt mehr in unser Zielbild ein.

00:12:08: Deshalb gehen wir den.

00:12:09: Und damit ist Akzeptanz auch etwas schneller oder die Chance für mehr Akzeptanzen ist dadurch auf jeden Fall schon mal mehr gegeben.

00:12:18: Das hilft immer, weil so ein Transformationsprozess ist change und zwar jede Menge an jeder Ecke Und da ist einfach die Akzeptanz, immer die Grundlage für die weitere Zukunft daran zu arbeiten.

00:12:31: Ja und es ist im HR ja auch total heterogen.

00:12:37: Es läuft ja wahrscheinlich nicht linear sondern parallel und du hast halt völlig unterschiedliche Prozesse und auch völlig unterschiedlich Wichtigkeit von Prozessen.

00:12:48: also ich sag mal der Payroll-Prozess vielleicht als den vielen... nicht anfassen oder vielleicht, wenn nur vorsichtig und ganz als letztes.

00:13:00: Absolut!

00:13:03: Ich sage mal es gibt immer eine Pflicht und es gibt ne Kühe.

00:13:06: Und man muss sagen die Core HR Prozesse.

00:13:09: Payroll ist ganz klar ein Core HR-Prozess.

00:13:12: Komm mal was wolle auch das Thema Zeitwirtschaft wird ja auch weil's zahlt in die Payroll ein je nach Ausprägung, Tarifvertragten so weiter.

00:13:20: also wirklich Payroll Time Stammdaten, muss man auch sagen das ist CoA.

00:13:24: Das muss da sein!

00:13:25: Das muss in einer guten Qualität da sein weil ohne kann man sich die tollsten Talent-Möglichkeiten überlegen.

00:13:33: Man kann Talent-Sweets aufbauen und man kann Zielvereinbarungen treffen.

00:13:36: wenn die Payroll steht dann spielt alles andere erstmal eine zweite Geige.

00:13:44: Und deshalb gibt es die Pflicht, die muss funktionieren.

00:13:46: Da muss Stabilität rein, da muss der Leitgedanke natürlich hohe Qualität und Stabilitäts sein.

00:13:52: Wir haben auch über den PRP den Programm Ablaufplan der Steuer.

00:13:56: lässt sich über Innovationen hinreichen streiten inwiefern da ein Innovationspotenzial drin ist.

00:14:02: Am Ende muss am Ende Protonetto stimmen und dann hat man aber auch genau die Dinge wenn die stabil gut aufgebaut sind dass ich dann auch die Freiräume schaffe um die Kühe, nämlich genau die Themen voranzutreiben.

00:14:16: Die für den Menschen, für die Beschäftigten, Mitarbeitenden und Mitarbeiterinnen wirklich dann den Freiraum schaffen, dass die Herabteilung auch face-to-face mit dem Menschen auch die Dinge individuell besprechen kann und nicht nur ein Standardprozess hat.

00:14:32: Ja, wie geht es dann weiter?

00:14:33: Also wir haben begonnen sozusagen mit dem Leitbild und das nicht nur formulieren sondern fand ich echt super.

00:14:39: Ich überlege mir gerade wo wir unsere Leit- unser Leitbild auch noch überall täglich uns vor Augen rufen können.

00:14:45: Kann ich eine super Anregung.

00:14:50: Was wäre der nächste Heck?

00:14:51: Genau also wenn wir ein klares Zielbild haben und woran wir uns dann gemeinsam orientieren, dann müssen den Change, also den ganzen Veränderungsweg und die Akzeptanz aktiv führen.

00:15:04: Es ist keine Raketenwissenschaft, sondern es ist wichtig, dass man diese Dinge wirklich tut.

00:15:13: Dafür gibt's verschiedene Möglichkeiten.

00:15:16: Eine schöne Idee, die wir damals in unserem Transformationsprojekt gemacht haben, ist, dass wir eine Change-Story erzählt haben.

00:15:24: Also warum tun wir denn das überhaupt hier alles?

00:15:29: Ganz viele sagen, auch das System was wir haben funktioniert oder ich mache doch den ganzen Tag einen guten Job.

00:15:36: Warum sollen wir das ändern?

00:15:38: Das ist ja einer der meist gesetzten Hörer oder das haben wir schon immer so gemacht.

00:15:43: dass brauchen wir nicht ändern.

00:15:44: also es sind normale Reaktionen weil der Mensch will ja auch Beständigkeit und gewöhnt sich gerne an Dinge und Routinen.

00:15:54: Aber die Transformation verfolgt einen ganz speziellen Zweck, der ja auch aus dem Zielbild abgeleitet werden kann.

00:16:02: Und dann muss sich den Menschen das auch erklären.

00:16:05: Weil das kriegt nicht jeder mit im Führungsebenen vielleicht eher weil dort wird in Führungs-Klausuren oder Führingsmeetings genau gesagt wir müssen jetzt neue Ziele erreichen dafür geben wir uns ein Leitgedanke und denen aber bis bis in die gesamte Mannschaft, in die ganze Organisation zu tragen.

00:16:26: Und da hilft es wirklich eine Change-Story zu schreiben.

00:16:29: Man holt aus allen Bereichen was aus allen betroffenen Bereichen, holt man Beschäftigte auch aus allen Ebenen und entwickelt gemeinsam die Change Story weil wenn man damit sich auseinandersetzt dann wird man dieses Warum müssen wir uns verändern?

00:16:45: Wird relativ schnell auch aus einen Bereichen kommen?

00:16:47: Weil er sagt Es ist alles gut Aber ja, das dauert dann relativ lange.

00:16:52: Die Prozesse sind auch unflexibel.

00:16:53: da würde ich mir wünschen und wenn man in diese Gespräche geht und mit den Menschen aus allen Bereichen spricht wird man schon feststellen es gibt genügend Ansatzpunkte wo man sich verbessert und auch dann mal nach vorne die Zukunft guckt.

00:17:09: können wir so noch fünf oder zehn Jahre weiter machen?

00:17:13: Ist das überhaupt noch möglich oder werden wir dort an Herausforderungen stoßen?

00:17:17: Weil wir einfach nicht mehr schnell genug auf die verändernden Situationen am Arbeitsmarkt, in den Prozessen und im Unternehmen, im Bereich der Ziele des Unternehmens.

00:17:27: können wir das überhaupt in der Geschwindigkeit schaffen.

00:17:31: Wenn man diese Chain Story gemeinsam entwickelt... Wir haben damals ein Video draus gemacht also es gab dann einen Change Video Indem im Prinzip die Chain Story als ein kleines Video auch im Internet veröffentlicht wurde.

00:17:43: Und dann kann sich jeder noch mal anschauen und das auch am besten in einer Mitarbeiterversammlung, Team-Meeting wie auch immer dass man die auch nochmal zeigt und dann auch nochmal das immer transparent also im Internet zum Beispiel im Bereich schafft wo man jederzeit reinschauen kann.

00:18:02: warum tun wir das eigentlich?

00:18:03: Was ist den Stand der Dinge?

00:18:05: was verändert sich denn?

00:18:07: Ich oft hört man ja, es gibt große Projekte.

00:18:10: Die sind jetzt begonnen worden aber ich habe seit drei Monaten nichts gehört.

00:18:13: macht denn da jemand was?

00:18:15: Weil nicht jeder ist ja Teil des Projektteams und Da ist das einfach wichtig dass man diesen change aktiv und voll transparent gestaltet.

00:18:25: Also Change Story muss da sein Man muss ja erklären können warum man's tut.

00:18:30: da gibt verschiedene Formen Videos.

00:18:31: eine davon man kann es auch mit anderen mit anderen Formen machen ein Podcast.

00:18:37: Wir haben in einem anderen riesengroßen Cloud-Entwicklungsprojekt, haben wir auch einen Podcast intern wo das Projektteam so einmal im Quartal jetzt nicht so oft aber auch ein Podcast aufzeichnet.

00:18:47: Digital genagt nennen wir den.

00:18:49: Das ist auch immer ganz nett weil dann die Abteilungen sind über zweihundert Personen betroffen von dem neuen Cloud-Projekt und die hören sich denen schon gerne an um einfach zu wissen wie es erstand der Dinge und das hilft bei der Akzeptanz diese Veränderung zu begleiten und die Akzeptanz einfach zu fördern.

00:19:08: Ich

00:19:08: fand nochmal bei der Change Story gut, einfach noch mal die drei entscheidenden Fragen vielleicht nochmal zusammengefasst.

00:19:14: Warum tun wir das?

00:19:15: Was haben die Mitarbeitenden davon?

00:19:17: Ganz wichtig!

00:19:18: Und wie läuft ja konkret der Weg dorthin ab?

00:19:21: so als Rahmen?

00:19:23: Wenn man sich daran durchfangelt, dann hat man schonmal eine ganze Menge des Weges geschafft.

00:19:29: Absolut!

00:19:29: Ich glaube Wichtig ist... Genau was du sagst.

00:19:33: Wenn wir den Mitarbeitenden sagen, wir verändern hier etwas und es betrifft euren Arbeitsplatz und ihr werdet neue Prozesse bekommen, neue Tools, neue Werkzeuge dann ist immer wichtig zu verstehen, was hab ich denn davon?

00:19:44: Das ist eigentlich muss man am Moment, du bist ja hier im Unternehmen für's Bezahl, du arbeitest, sei doch froh dass wir was tun.

00:19:50: Nein das ist wichtig!

00:19:52: für den Menschen Akzeptanz zu gewinnen, wenn ich auch eine Sinnhaftigkeit darin sehe.

00:19:56: Also was bringt mir diese Verbesserung?

00:20:00: Das ist ja schon mal eine Frage!

00:20:01: Ganz oft werden Dinge eingeführt und alle sagen vorher war es viel einfacher.

00:20:06: das muss man dann erklären.

00:20:07: Manchmal ist es so dass ein Prozess vielleicht auf dem ersten Blick nicht einfacher wird aber auf den zweiten Blick Vorteile mit sich bringt die man vorher einfach nicht hatte.

00:20:17: Das ist immer dann, wenn man mehr Stammdaten erfassen muss nach einer Transformation wie es vorher der Fall war.

00:20:25: Aber was habe ich davon?

00:20:26: Wenn ich eine saubere gute Datenqualität habe und auch vielleicht Informationen im System speicher die ich vorhin nicht hatte Dann fallen woanders ganz aufwendige manuelle Recherchen weg.

00:20:36: Ich kann das Reporting besser automatisieren oder auch stabile aufsetzen.

00:20:42: Da gibt's ganz viele Gründe warum man das tut.

00:20:44: Aber das muss den Betroffenen auch klar sein, warum es für einen und vielleicht aber auch manchmal für andere ein Vorteil bringt.

00:20:53: Und der Weg dahin ist auch wichtig, den Menschen einfach zu sagen, wann fangen wir an?

00:20:59: Welche Schritte durchschreiten wir da und wann wollen wir fertig sein?

00:21:03: Das ist immer so.

00:21:04: die beliebte Frage, ich hab seit zwei Jahren nichts gehört.

00:21:07: was macht ihr denn da im Projekt?

00:21:09: Gerade SAP-Projekte sind nicht klein.

00:21:13: Da wird auch nicht in Wochen gerechnet, da wird manchmal auch in Jahren gerechnet.

00:21:17: Das ist eine andere Währungseinheit muss man sagen.

00:21:21: gerade bei so riesigen SAP Einführungen und da ist es einfach wichtig dass man regelmäßig die Beteiligten informiert damit sie dabei bleiben.

00:21:34: Man will ja auch keinen verlieren auf dem Weg.

00:21:36: Das was du gerade eben gesagt hast, man muss da eine Akzeptanz schaffen.

00:21:39: Ich finde das leitet ziemlich gut zu deinem dritten Heck hin den du mitgebracht hast.

00:21:45: Weil so dieses Bild ja es gibt auch mal den Fall dass ich vielleicht am Anfang mehr Daten erfassen muss und nicht direkt verstehe oder es einen gewissen Widerstand gibt.

00:21:58: Ja

00:21:59: genau.

00:21:59: Kommt mal den Ball auf!

00:22:02: Wenn wir über diese Transformation Themen sprechen, dann geht es oft um eine digitale Transformation.

00:22:07: Das heißt, wir führen ein System ein und es wird eine entsprechende Anwendung verwendet oder entwickelt.

00:22:14: Das heisst wie ist das digitale Mindset in meiner Organisation?

00:22:20: Das haben wir auch bei einem großen SIV-Projekt, was ich selber begleitet hatte gemacht.

00:22:25: Alle haben vorher schon mit Computern gearbeitet und alle sagen, ich bin hier voll digital.

00:22:30: Alles super!

00:22:31: Aber wenn man dann mal ein bisschen tiefer reinschaut, Systemdenken zum Beispiel eine Komponente die man im Rahmen von einem digitalen Mindset ermittelt oder auch systemisches Denken über den Teller anschauen was hatten das für Konsequenzen?

00:22:46: Wenn ich etwas im System mache für jemand anderen diese Gedankengänge einen end-to-end Sicht einer End-to-End-Sicht auf Prozesse zu schaffen.

00:22:55: Das sind besondere Eigenschaften, die gerade wenn man ein digitales Mindset fördern will.

00:23:02: Wichtig sind in so einem Projekt dass man auch gezielt weiß wo stehen wir heute.

00:23:08: das heißt man kann und da gibt es ganz viele Möglichkeiten konkrete Umfragen in der Belegschaft machen um die digitale Kompetenz und das Mindset für diese IT-Transformation zu ermitteln.

00:23:23: Und da sollte man zu Beginn der Transformation machen, weil dann kann man auch in verschiedenen Teams identifizieren ob man mit gezielten Maßnahmen, ob es Schulungen, Workshop oder spezielle Changemaßnahmen gibt's dann spezielle Workshops, die man anhand von verschiedenen Methoden mit Beschäftigten macht um zum Beispiel über den Tellerrand besser zu schauen.

00:23:44: Um einfach dieses kausale Denken was ich tue hatte ja keine Konsequenz.

00:23:49: oder vielleicht doch wenn du mal drüber nachdenkst was du vorne eingibst im System dann kommt hinten vielleicht ein Lohnart raus wie jemand bezahlt bekommt.

00:23:57: Was hatten das für Auswirkungen am Ende?

00:23:59: und diese dieses Mindset und in dem Fall ein speziell für diese Transformations- und digitalen Transformationen, digitales Mindset kann man messen.

00:24:10: Und das sollte man vor und während und am Ende eines einer solchen Transformation auch tun damit man hier auch noch mal gezielt mit Maßnahmen steuern kann und die Entwicklung in den Teams auch sieht ob diese Maßnahmen auch greifen und die Menschen sich dort daran orientieren.

00:24:31: Und ein weiter wichtiger Effekt ist, dass ich darüber auch die Personen identifiziere, die für die konkrete Mitarbeit in solchen Projekten am besten geeignet sind.

00:24:44: Weil die, die schon am weitesten in dieser Mindset-Frage drinstecken, muss ich nicht mehr viel überzeugen sondern die sind drin sich schon mehr daran interessiert, Weiterentwicklung moderner Technologien einzusetzen.

00:24:59: Und damit habe ich natürlich schon Befürworter oder wir haben sie Botschafter genannt.

00:25:04: Damit hat man Botschafta in den Fachabteilungen und auch in den verschiedenen HR-Teams, die dann noch mal sprudelnd auf ihre Kollegen einwirken um die mitzunehmen.

00:25:14: Das braucht man weil man kann nicht alle permanent versuchen zu überzeugen.

00:25:19: das ist Kapazität Mit den Kapazitäten, die man zur Verfügung hat meistens schwierig.

00:25:26: Das kann ich mir gut vorstellen!

00:25:27: Übrigens alle die zu dem Thema begeistert sind von der DSRG macht er ja auch einen Personaltag.

00:25:33: wir sind mit HMDE auch Partner.

00:25:36: Siebzehnteachzehnter Juni in Heidelberg.

00:25:39: Jawoll, wir sind im Kongress-Center.

00:25:42: Was ist da das konkrete Thema?

00:25:44: Genau und das Motto ist Survival at its Kild.

00:25:47: Wir haben extra genommen, also es ist so das Dino-Dilemma.

00:25:50: Da haben wir als Motto rausgepickt weil wir gesagt haben... Also die Dinosaurier hat ja nicht wirklich eine Wahl was die Transformation angeht.

00:26:00: Ich habe ganz einfach formuliert da kam Komet und Ausweichen war nicht.

00:26:04: aber wir haben jetzt eine Wahl die Weichen für unsere Zukunft zu stellen Und maßgeblich für den Erfolg ist das nur Hau der Beschäftigten.

00:26:14: Einfach Wer kann sich auf solche Veränderungen einstellen?

00:26:18: Welche Möglichkeiten habe ich, genau dort diese Veränderung zu fokussieren und nach vorne zu bringen.

00:26:25: Und genau mit diesem Motto versuchen wir in der großen HR-Welt noch mal einen Fokus darauf zu richten welche Möglichkeiten Technologie die Produkte aus dem SAP Ökosystem weil da kommen wir her.

00:26:38: Deshalb ist das natürlich ein Kongress, die DSAG Personal Tage explizit für IT Und HR-Leitende und auch IT und HR Fachleute, die genau diesen Transformationsweg entweder schon gegangen sind mit drinstecken oder noch davor stehen wie Entscheidungen zu treffen.

00:26:57: Wie komme ich denn jetzt zu meiner Strategie?

00:27:00: Was nehme ich denn aus dem großen Blumenstrauß der Lösungen und Anwendungen?

00:27:05: was nehme ich dann dazu?

00:27:06: erst und da unterstützen wir den umfangreichen Vortragsprogramm Und auch eine Partner-Ausstellung, wo man sich mit Partnern austauschen kann und Erfahrungsberichte genau aus den ganzen großen Projekten, die überall gerade stattfinden.

00:27:24: Da trifft sich genau die Community im digitalen HA Cosmos sozusagen dort im Kongresscenter.

00:27:33: Und da freuen wir uns riesig drauf, dass wir da nochmal jetzt die dritten Personaltage anbieten!

00:27:40: Also, siebzehnteachzehn der Juni Heidelberg.

00:27:43: Und dann kommen wir mal zurück zu unseren HM Hex nämlich zu deinem vierten

00:27:50: Thema

00:27:50: oder Heck.

00:27:51: genau das ist jetzt die gute Überleitung aus dem aus dem Motto wenn es um Skills geht neue Rollen und Skills im HR und in der IT muss man jetzt etablieren.

00:28:05: Das klingt jetzt erstmal okay.

00:28:07: Welche Rollen?

00:28:08: Da gibt es kein fertiges Patentrezept, sondern es ist so dass die klassischen Rollen auch im HR und auch in der IT haben sich schon verändert.

00:28:21: Wenn wir mal ein bisschen mehr auf die HR gucken da hat man immer sehr oft den Antragsbearbeiter oder einen Teilzeitantrag, der wurde bearbeitet.

00:28:31: Das ist heute sehr gut und systemseitig hoch automatisiert unterstützend zu machen.

00:28:38: D.h.,

00:28:39: diese eigentliche Bearbeitung von Anträgen oder man sagt ja auch Personalverwaltung, das Verwalten, das tritt immer weiter in den Hintergrund.

00:28:47: die Zukunft liegt eher darin dass man sogenannte Product Owner für People & Culture definiert d.h.

00:28:56: ich habe das Kerngeschäft, das funktioniert unterstützt von IT-Systemen, aber ich habe eine hohe individuelle Betreuung von Mitarbeitenden.

00:29:08: Weil es wird ja auch immer schwieriger sehr gute Köpfe zu binden und zu halten oder auch neue zu finden.

00:29:17: Und da spielt das natürlich ne große Rolle.

00:29:19: wie kann ich mithilfe von diesen Daten die mir dieses Thema zur Verfügung stellen?

00:29:25: Die richtigen Menschen für die richtigen Aufgaben finde Und somit ein neues Mindset auch hier schaffe, genauso wie in der IT.

00:29:32: Da geht es nicht um Ticket-Absicklung sondern es geht um Plattformen und Integrationsverantwortliche also wirkliche Enabler für die Fachverantwortlichen.

00:29:43: Diese neuen Rollen entstehen schon maßgeblich aus den Technologien getrieben.

00:29:50: Da wird man wahrscheinlich noch ein paar Jahre darüber streiten.

00:29:53: Ich glaube nicht, dass KI alle Probleme löst so wie manche und ich glaube auch nicht das wir nächste Woche keine Arbeit mehr haben weil KI uns alle komplett abgelöst hat.

00:30:02: Das ist ein bisschen zu ambitioniert gedacht aber für eine KI-Firma.

00:30:06: die haben ein gutes Ziel daran arbeiten sie auch.

00:30:09: also die setzen sich ihren Nordsterren schon ganz klar.

00:30:12: sondern für uns ist es wichtig zu sagen, welche Chancen bietet uns die Technologie und wie können wir diese Chancens für unsere Arbeit bestmöglich nutzen.

00:30:21: Und dafür muss ich natürlich ein gewisses Know-how und auch eine gewisse Herangehensweise also eine offene Herangehhensweise schaffen.

00:30:30: Das setzt einfach neue Rollen voraus dass man weit über den klassischen Tellerrand schaut, dass gerade diese systemische Denken, das übergreifende Denken was für Auswirkungen kann ich im NtoN Verfahren generieren.

00:30:48: Ich brauche mehr Datenkompetenz auch in der HR.

00:30:51: also welche Daten habe ich eigentlich?

00:30:54: Welchen Mehrwert gewinne ich aus diesen Daten?

00:30:57: Das wird eine große Herausforderung als doch ein bisschen mehr Technologiewissen in die Fachabteilungen hineingeht.

00:31:05: Das ist nicht nur im HR so, das trifft auch andere Fachabteilungen in den Unternehmen.

00:31:10: Aber gerade im HR haben wir ja sehr sensible Daten, deshalb wird man da natürlich immer mit einem besonderen Blick drauf schauen ob grade im Kontext KI was darf ich denn verarbeiten wie kann ich eine rechtssichere Verarbeitung dieser Daten schaffen?

00:31:26: und die Nutzung von Tools, Kollaborationstools Ist ja nur ein Teil, also jetzt mit Videokonferenzen etc.

00:31:34: Ich glaube das hat sich schon sehr etabliert.

00:31:36: aber wenn ich im Projekte arbeite es wird ganz neue Methoden angewendet früher klassische Wasserfallentwicklung.

00:31:42: ich habe aufgeschrieben bitte einen Fenster mit Knopf oben rechts wieder Vorlage da muss ein Datum rein.

00:31:49: heute werden solche Anforderungen in Form von User Stories geschrieben.

00:31:53: die User Stories sind erstmal System Neutral sondern sie schreiben den Bedarf der Fachleute auf und werden dann später im Rahmen von den entsprechenden Umsetzungprojekten in die Systeme da integriert, wo sie im Gesamtkontext durch UX-Design und auch durch Datendesign am sinnvollsten platziert werden.

00:32:18: Und das setzt ein anderes Denken herangehen voraus und auch know how mit Umgang von gewissen Methoden und Tools.

00:32:25: Und das ist einfach eine große Veränderung und wird diese Aufgabe gut beherrscht.

00:32:31: Der kann auch am schnellsten auf Veränderungen reagieren und das Beste rausholen für sich, für seine Aufgaben aber auch führt das gesamte Unternehmen.

00:32:41: Das ist ja die Challenge, die wir haben mit der ganzen Transformation.

00:32:46: Du hast gesagt es entwickelt sich neue Rollen oder es werden neue rollen wichtiger?

00:32:55: von dem was du da erzählst, eine starke Kompetenzerweiterung die da gefragt ist.

00:33:02: Ja also ich würde fast sagen es wird sehr spezifische Expertenkompetenzen geben.

00:33:09: man hat ja immer viel nach Generalisten gefragt und da gibt's genau so zwei Welten der Generalist oder die Generalistin.

00:33:18: beide Seiten betracht der Prinzip den Blick den Überblick behält.

00:33:22: Das wird ein Teil sein, um das große Ganze zu sehen.

00:33:26: Und dann darunter wird es sehr expertenspezifisch, weil sowas wie eine Datenkompetenz... Was habe ich denn für... Was speichere ich denn im HR?

00:33:37: Was mache ich denn damit?

00:33:39: Was muss ich machen?

00:33:40: Wo bin ich berichtspflichtig gegenüber, sei es Meldewesen oder sonst was?

00:33:44: und wo kann ich aber hier Unternehmenssteuerung auch betreiben mit den Daten die eh da sind?

00:33:51: Und das so zu formulieren, dass man auch in der IT dann das Richtige daraus für die Fachmeute generiert.

00:33:59: Das sind wirklich Schlüsselkompetenzen und das ist auch im Rahmen von KI ein großes Thema.

00:34:06: KI funktioniert nur dann wenn eine möglichst gute hochqualitative Datenbasis da ist.

00:34:13: Wir kennen genug Beispiele wo KI nicht immer die richtige Antwort liefert Weil es halt auch trainiert wird mit einer Menge aus dem Internet, wo man gar nicht mehr die Quelle und auch ob es richtig ist weiß.

00:34:29: Weil es auch die Menge gar nicht kontrollierbar ist.

00:34:32: Und es gibt nichts Besseres wie Daten, die durch die Sachbearbeiterin und Sachbearbeiter einer HR-Abteilung durch die Hand gegangen sind.

00:34:40: das sind die aus meiner Sicht immer höchst qualitativ besten Daten weil sie Qualitätsgesichert durch die Kompetenz der Kolleginnen und Kollegen, die aus der HR genau diese Daten erfassen.

00:34:54: Und daraus dann einen Schatz zu generieren und auch den die Bearbeitenden dabei zu unterstützen ein Mehrwert in ihrem Prozess zu schaffen Unterstützung zu bekommen.

00:35:05: Aufgaben wenn man jetzt mit Agenten schon denkt das ist dann einen Brief vorbereiten und schreiben anhand von Vorgaben, der dann wirklich einem schon enorm viel Arbeit einfach abnimmt.

00:35:17: Und man am Ende nur noch quasi mit der Qualitätsbrille drauf schaut und das okay gibt.

00:35:22: Dann ist Entlastung da!

00:35:24: Weil wir müssen ja eine Entlastungen schaffen, sonst haben wir keinen Mehrwert vom ganzen Digitalisierungs- oder KI-Thema am Ende.

00:35:32: Jetzt haben wir ein bisschen abgeschwatzt, schweift auf die neuen Rollen... Kommen wir nochmal zurück auf unsere Hex zur Thema HI, HR IT und Transformation.

00:35:43: Ja

00:35:43: ja also was man vielleicht noch zu den Rollen sagen kann?

00:35:46: Also wir kennen hier immer das Thema lebenslanges Lernen.

00:35:49: Das glaube ich ist etabliert und wir wissen alle es wird immer wieder etwas Neues kommen.

00:35:54: Was ich noch ergänzen würde ist Wir werden auch ein lebenslanges Verändern haben Die Zügeln werden kürzer.

00:36:02: Was ist denn jetzt auch einmal so schlimm dran?

00:36:04: Es war doch schon immer irgendwas hat sich verändert, das stimmt.

00:36:07: aber ich glaube in der Geschwindigkeit wie schnell sich die Dinge ändern und Auch die Änderungszyklen die werden wesentlich kürzere im Vergleich zu vielleicht noch vielen Jahren.

00:36:19: Und diese dieses Bewusstsein und die Fähigkeit sich lebenslang zu verändern und offen zu sein für Veränderungen Das ist eine auch ein Schlüssel der den Unterschied macht für Unternehmen, die das sehr gut beherrschen.

00:36:34: Weil sie können dann sehr schnell auf dem Markt reagieren und auch sich entsprechend anpassen.

00:36:42: Ja, gut!

00:36:47: Wie geht es weiter?

00:36:49: Ja, genau.

00:36:50: Jetzt haben wir relativ viel eher so über die.

00:36:53: was können wir verändern?

00:36:54: Wir haben ein Zielbild wo wollen wir hin?

00:36:56: jetzt müssen auch bisschen Praxis noch reinbringen.

00:36:59: wenn wir das gemeinsame Commitment haben Wenn der change begleitet wird dass zielbild steht und alle wissen Was getan werden soll oder wo man hin möchte dann muss Man Ein Gemeinsames backlog schaffen in dem hr und it Die Projekte die vorhaben die maßnahmen manche sind größer manche Sind kleiner quasi festhält und in diesem Backlog wird dann klar priorisiert, was wollen wir zuerst?

00:37:26: Was ist uns am wichtigsten?

00:37:29: Und das immer im Auge zu behalten.

00:37:30: Weil dass es quasi der Bauplan, den man abarbeitet.

00:37:36: Das ist ein Backlog?

00:37:38: Ja, so aus der IT-Welt.

00:37:41: Man hat im Prinzip jede Menge Anforderungen oder Themen und die sammelt man in einer Liste.

00:37:47: Das ist quasi wie so eine Art Anforderungsliste oder Wünsche, die man dann hat an Produkten, an Anpassungen und an neuen Themen.

00:37:59: Und dieses Backlog kann man im Prinzip zahlenorientiert aufbauen.

00:38:04: Man muss es ja erstmal simpel machen.

00:38:06: Es gibt auch Tools für auch hier wieder jede Menge Produkte, die wir dafür nutzen können.

00:38:11: aber am Ende ist es wichtig welche Aufgaben braucht HR?

00:38:16: dass die festgehalten werden, dass man da reinschreibt worum geht es eigentlich mit der IT zusammen.

00:38:21: Dass man dann sich diese Liste anschaut das man eine Priorität festlegt und klar sagt quasi die Roadmap schafft womit fangen wir an?

00:38:30: Wie lange dauert es, wann sind wir fertig?

00:38:32: Was ist das nächste

00:38:33: Thema?".

00:38:34: Und dass muss man sich gemeinsam regelmäßig anschauen und dann klar zu entscheiden was wollen wir denn zuerst tun.

00:38:41: Was sind die nächsten Schritte?

00:38:42: und das auch transparent machen.

00:38:44: Das ist so ein bisschen Expectation Management Erwartungsmanagement gegenüber der IT gegen über auch der HR um zu sagen, das kommt zuerst bis danach gehts weiter mit

00:38:56: dem

00:38:57: Weiß nicht, Recruiting-Prozess oder wir wollen die digitalen Akte mit durchgängigen Workflows einführen.

00:39:02: Wir wollen das Recruitting automatisieren, KI gestützte Auswertungen für Führungskräfte anbieten und so weiter.

00:39:09: Die Ideen, die sprudeln wenn man mal angefangen hat in dieser innovativen Welt zu denken.

00:39:16: dann ich sage immer der Appetit kommt beim Essen Wenn man mal anfangen hat mit den Themen loszulegen kreativer die Teams und werfen wahnsinnig viele Ideen raus.

00:39:27: Super Ideen, die man auch festhalten sollte in einem solchen Backlog.

00:39:32: Und die geht man dann schrittweise an.

00:39:34: Man muss sich committen weil das ist immer eine Ressourcenfrage.

00:39:37: Ressoursen im Zweierlei Hinsicht, Budget gibt nun mal begrenzte Budgets bei uns allen aber auch im Rahmen der der Kolleginnen und Kollegen, man hat ja nur eine gewisse Anzahl an Personen zur Verfügung.

00:39:52: Und die muss man dann aber auch mit allen anderen Fachabteilungen und Wünschen, die die IT oder die man an IT stellt, muss man ja auch fair aufteilen.

00:40:02: Da ist es wichtig Transparenz reinzubringen und klar zu sagen so unser erstes Ziel ist das Mitarbeiterportal mit den drei ersten Services.

00:40:11: Das bauen wir jetzt gemeinsam in den nächsten neun Monaten und dann nehmen wir uns das nächste Thema vor.

00:40:19: Das ist auch wieder die Praxisorientierung,

00:40:22: d.h.,

00:40:23: neben dem großen Ziel müssen die Themen, die auf dieser Liste stehen natürlich in unser Leitgedanke einzahlen weil sonst was nicht unserer Vision und unserem Leit Gedanken vollständig dient ist Hobby.

00:40:38: Dafür haben wir leider keine Zeit.

00:40:41: Wir müssen die Themen rauspicken, die wirklich dann in unser großes Ziel mit einzahlen und dafür hilft auch die Liste das zu bestimmen und aufzuschreiben was an dieser Idee zahlt den vollständigen Unser gemeinsames Zielbild ein?

00:40:56: Und wenn wir der Meinung sind wie finden es nicht oder ist es zu wenig?

00:41:00: Dann fällt uns auch leicht ein anderes Thema zu priorisieren was wesentlich mehr in das gemeinsame Zielbild einzahlt.

00:41:08: So schließt sich auch der Kreis.

00:41:09: Warum mache ich ein Ziel?

00:41:11: Wie unterstütze ich Veränderung und wie kann ich dann das in den Arbeitsalltag, in der Umsetzung dieser Projekte integrieren?

00:41:20: Und dafür ist es wichtig dass man sich eine solche Backlog-Wiste aufbaut indem man genau das bewertet und entscheidet und dann committed Das ist das Thema.

00:41:30: Das gehen wir als erstes an weil das zahlt am meisten in unser gemeinsames Ziel ein.

00:41:36: Also Priorisierung ... der drei bis fünf User-Cases.

00:41:43: Genau, man pickt sich am besten eine Handvoll raus plus Minus je nach Größe und Umfang... Und dann legt man klar fest das sind jetzt unsere Top-Five oder Top-Trei je nach Grösse und die wollen wir bis dann und dann erledigt haben.

00:42:01: Wenn sich dann auf der Strecke, das ist ja manchmal nach einem halben Jahr können sich auch die Voraussetzungen wieder ändern, dann setzt man sich alle halbe Jahre mit den Kollegen von IT und HR zusammen.

00:42:11: Guck noch mal in die Liste, sind wir immer noch der Meinung das ist das was wir tun wollen?

00:42:17: Und als es vielleicht schon ein Thema erledigt dann nehmen wir ein neues Thema mit auf so dass es dann mit in die Umsetzung reingehen kann und so kann man einen Rhythmus schaffen, der immer klar allen vor Augen führt Was ist das, was wir tun wollen?

00:42:30: Was sind die nächsten Themen?

00:42:32: Wir haben uns darauf geeinigt was es denn auch konkret ist Und hinterfragen ist natürlich in regelmäßigen Abständen, ob wir immer noch auf dem richtigen Weg sind oder ob wir vielleicht festgestellt haben.

00:42:42: Wir hatten über Learning nachgedacht aber die jetzige Plattform ist erstmal noch okay.

00:42:47: es gibt gerade im Recruiting einen deutlich größeren Bedarf.

00:42:50: Wir legen die Prior jetzt aufs Recruitting weil doch der Arbeitsmarkt sich so geändert hat dass wir da was tun müssen.

00:42:58: und dann muss man sich in die Augen schauen um das zu committen.

00:43:01: sowohl HR als auch IT sagen ja Das ist es jetzt, da gehen wir jetzt den Weg gemeinsam.

00:43:07: Und da hilft das einfach ganz einfach mit einer Liste zu strukturieren die rauszuholen und auch da reinzuschreiben was ist es?

00:43:15: Also worüber reden wir hier wenn wir sagen Wir wollen eine digitale Personalakte einführen Was ist das eigentlich?

00:43:21: Da sollte man mal mit ein paar Sätzen spendieren und sich darauf committen.

00:43:27: Man sollte sagen was zahlt daran in unser Ziel ein?

00:43:31: Wichtig ist ja der Mehrwert Unser gemeinsames Zielgedanke auch vollständig erfüllt.

00:43:37: Dann liegt man ne Priofest und ein Zeitrahmen, damit man weiß, worüber man da spricht.

00:43:42: So jetzt haben wir das gemacht!

00:43:43: Jetzt haben wir unseren HR & IT Backlog erfolgreich umgesetzt, haben uns committed auf die Themen... wie geht's dann weiter?

00:43:53: Ja also oft ist ja so in Solarliste kommen ganz viele große Themen und dann ist es immer schwierig die Organisation motiviert.

00:44:02: und auch wie bleiben die Kolleginnen und Kollegen motiviert?

00:44:07: Und da würde ich noch mal in der Backlog-Geschichte sogenannte QuickWinds rauspicken.

00:44:15: QuickWind sind im Prinzip Themen, die mit etwas überschaubarem Aufwand schnellen aber sehr sichtbaren Erfolgschaft.

00:44:24: Also man hat zum Beispiel eine Lösung bereits in Recruiting im Einsatz.

00:44:29: Also die Recruiting Seite nochmal neu überarbeiten und verschiedene Funktionen, die man bisher nicht genutzt hat auch einführen.

00:44:37: Dann wäre es einfacher zu sagen Man pickt sich dieses Thema raus weil Es ist in einer sehr kurzen Zeit vielleicht ein zwei Monate umsetzbar und zeigt einen direkten sichtbaren Erfolg nach außen.

00:44:51: Als zu sagen, wir machen jetzt die komplette Sforhana-Einführung oder SuccessFactors-Einführung dann ist man erst bei anderthalb Jahren verschwunden bis man dann den großen Erfolg zeigen kann.

00:45:03: Deshalb ist es wichtig auch manchmal unter der Liste dieser großen Schwergewichte auch mal kleinere Themen rauszupicken zwischendrin, um immer wieder auf der Strecke kleine aber sichtbare Erfolge zu zeigen.

00:45:15: Und da hilft natürlich das schon, dass man manchmal sagt Das ist ein Riesenthema.

00:45:21: Aber wir machen jetzt erstmal diese zwei kleinen Dinge weil die sofort nach außen sichtbar und für die Bearbeiter an der Stelle schon einen direkten Mehrwert bietet.

00:45:31: Das ist auch wichtig Um Motivation in solchen Themen zu behalten.

00:45:35: Wenn wir ihm gehört lebenslanges verändern, es wird ja immer so weiter gehen.

00:45:41: Man ist ja nie fertig!

00:45:42: Das ist ja das Schöne, ich sage bewusst das Schöhne daran, deshalb haben wir auch immer wieder was Neues zu tun.

00:45:49: und weil man nie fertig wird muss man auch die Früchte näher dran sind schneller ernten wie die ganz oben hängen.

00:45:58: Und das sollte man als kleinen Tipp berücksichtigen, weil dann auch einfach die Akzeptanz, dass dranbleiben damit natürlich noch mal mehr fördert.

00:46:09: Also gutes HR-Projekt Marketing und sozusagen das sichtbar machen der Entlastungen gerade für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für HR natürlich?

00:46:22: Genau!

00:46:24: So ist es.

00:46:25: Ja, Marketing spielt immer eine Rolle auch das Eigenmarketing nach außen.

00:46:29: Wichtig ist immer Tour Gutes und Rede darüber.

00:46:32: Das wird zu wenig gemacht aus meiner Sicht.

00:46:35: Es passiert immer ganz viel, ganz gutes in vielen HR-Abteilungen aber es wird manchmal nicht oft genug gesagt.

00:46:43: von daher würde ich diesen kleinen Heck auch noch einbauen.

00:46:45: tourgutes und rede darüber.

00:46:48: man muss die Gelegenheit nutzen auch einen zu sagen wenn mal wirklich wieder gute Dinge passieren, wenn man Sachen eingebaut hat.

00:46:55: Wenn man Dinge anbietet auch einen gesunden Rahmen von Gesundheitsmanagement das geht ja manchmal auch in so einem Internet oder je nach Kommunikationskanal unter dass man da auch eine gute Außenkommunikation hat.

00:47:09: und da auch klar zu machen wir tun ganz viel für euch nutzt es auch weil das sind tolle Angebote die Dann angenommen werden sollen damit sie auch weiter angeboten werden.

00:47:25: Ja jetzt haben wir ein gutes marketing der quick wins gemacht.

00:47:29: ja,

00:47:31: was wäre dein nächstes thema?

00:47:33: Ja ja so gegen ende muss man sagen das war das was man am ende immer braucht wenn man über eine transformation spricht wir hatten es vorhin auch schon mal ein bisschen sind halt saubere daten gute qualitativ hochwertige daten.

00:47:49: dass ist ein punkt.

00:47:52: Die Architekturen werden immer komplexer, also auch integrierte Systeme.

00:47:56: Das heißt ich muss eine klare Governance schaffen.

00:48:00: Eine Governance sozusagen die Leitplanken und auch die Regeln.

00:48:05: wer ist denn für was wie verantwortlich?

00:48:10: Es ist eigentlich trivial weil sie denken ja haben wir doch alle festgelegt aber ich erlebe es ganz oft.

00:48:17: dann kommen verschiedene Fragen.

00:48:20: Beispiel gab es verschiedene Datentypen im System und dann gab's Projekte, da musste man testen.

00:48:27: Ist die Migration sauber für die verschiedenen Infotypen?

00:48:30: Im SAP werden so Infotypene angelegt für Bankdaten, Zahlungen, die Adresse... ...die Bezüge-Daten etc.

00:48:39: Und dann hat man das zur Verfügung gestellt, ja ich gucke dann, gibt's ein OK habe ich alles getestet Und hinterher hat sich herausgestellt, dass die Person nur für einen Teil dieser ganzen Daten zuständig war.

00:48:52: In der Migration ist natürlich in den anderen Teil waren Fehler drin und alle haben abgenickt und wir sind dann live gegangen und hinterher heißt es hier sind ja ganz schiefe Daten.

00:49:02: wie kann das passieren?

00:49:04: Wir hatten jemand, der war zuständig.

00:49:05: Die Person hat alles getestet und

00:49:07: freigegeben.".

00:49:08: Und dann kam raus, ich bin ja bei mir nur für die ersten vier hier Infotypen zuständig, für die anderen habe ich natürlich nichts geguckt!

00:49:17: Und zack war das Missverständnis perfekt.

00:49:20: Das heißt oft ist es geregelt aber ist es allen klar?

00:49:25: Und wenn nicht, muss sich's klar machen damit es jeder versteht.

00:49:29: Und das ist gerade, wenn es um Daten geht.

00:49:31: Wenn man halt wirklich auf KI schaut und KI nutzen will, dann sind die Daten das A und O für eine erfolgreiche KI-Nutzung.

00:49:41: Hab ich keine Daten?

00:49:42: Brauche ich kein KI?

00:49:44: Das kann man von vornherein sagen, weil ohne Daten gibt's keine KI.

00:49:48: Und je mehr qualitativ hochwertige Daten ich habe, umso mehr kann ich auch aus solchen KI-Szenarien gewinnen unterm Strich.

00:49:58: Die Governance, wer ist für was verantwortlich und wer trägt was auch in einem Projekt bei muss unmissverständlich allen klar sein.

00:50:09: Und da gibt es ganz viele Stufen wie eben erklärt des Verständnisses die man da haben kann.

00:50:17: Ja finde ich ganz wichtig wie du es nochmal zusammengefasst hast dass also KI ohne Daten sozusagen nichts ist.

00:50:23: ja

00:50:26: Ohne qualitative Daten natürlich auch das Ergebnis der KI... ...mangelhaft sein wird.

00:50:32: Das kann man ja relativ klar schon vorher sagen.

00:50:36: Schlechten Daten, wird die KI auch schlecht antworten?

00:50:39: Was gerne auf uns sahen dann wären früher mal die Schnittstellen-Weisheit war immer shit in, shit out!

00:50:44: Das habe ich mit Karinisch geändert.

00:50:48: Ist aber schöner verpackt.

00:50:49: Ja, genau.

00:50:52: Und vielleicht schwieriger zu erkennen?

00:50:54: Absolut!

00:50:55: Aber es ist genau das am Ende.

00:50:58: der Erfolg der neuen Technologien basiert auf hochqualitativen Daten und auch Payroll – und das ist ja gerade bei uns im HeA HR setzt ja schon aufgrund der Payroll sehr hohe Standards, dass wir sehr gute, also auch schon validierte Daten erst im System haben.

00:51:19: Also das automatische Verbuchen von Daten im Rahmen von Payroll wird ja immer sehr kritisch gesehen zu Recht und ist auch gut so.

00:51:26: Da muss man schon wirklich achten, ist die Quelle wirklich sicher und vertrauenswürdig?

00:51:30: Wo kommt es her?

00:51:31: Und wir sehen es immer wieder wenn neues Meldewesen in Deutschland eingeführt wird dann wirds erstmal ein paar Wochen Richtig Arbeit bis alles gerade und rund läuft.

00:51:40: Und dann, wenn alle Plausibilitäten greifen, entdeckt und funktionieren, dann funktionieren diese Prozesse auch relativ.

00:51:50: Also Herrmann, man erlebt wirklich in dem Podcast auch wie tief du hier im ganzen Thema drin bist?

00:51:57: Wir sind jetzt schon ziemlich fortgeschritten in der Zeit.

00:51:59: aber ich glaube einen Heck hast du uns noch mitgebracht zum Schluss.

00:52:03: Einen allerletzten Heck genau!

00:52:07: Wir haben ja auch über ganz viele Möglichkeiten gesprochen und dann denkt man nur Gott, wie will man das alles leisten?

00:52:12: Das sind riesige Systeme.

00:52:13: Ich muss da Entwicklungsmannschaften schaffen.

00:52:16: Mittlerweile muss man sagen die Technologie bietet auf Möglichkeiten nicht voll ausgebildeten Entwicklern relativ schnell schöne Anwendungen und Services zu schaffen, Es gibt ja kein Code und ich würde mal sagen, ohne Code geht selten.

00:52:38: Aber man kann mithilfe von Werkzeugen gerade auch im SAP Bereich wird das ja auch aufgeführt auf der Business Technology Plattform mit der Sabild Suite sehr viel angeboten wurde dann auch in HR die Erweiterung die letzte Meile manchmal einen Prozess oder den Antrag ganz vorne.

00:52:54: mit der Verarbeitung kann dort schon mithILFE von Werkzeuge sehr gut und vor allem in einer sehr schnellen Zeit entwickelt oder gebaut werden.

00:53:03: Es ist ja wirklich ein teilweise Zusammenklicken von Formularen, Feldern und Buttons die man da machen kann.

00:53:10: Da gibt es auch ganz viele Anbieter draußen, die unterschiedlichste Lösungen anbieten.

00:53:15: Und gerade in dem Kontext ist es oft wichtig.

00:53:19: Achtzig Prozent sind immer noch besser wie null wenn man über Digitalisierung nachdenkt und Achtzig Prozent schafft man auch mit einer guten Low Code Lösung Und da kann man sich erst mal ran tasten.

00:53:31: und wenn wir diese neuen Rollen, die wir aufgesprochen haben beherzigt dann werden sich auch dort Personen über das digitale Mindset identifizieren lassen.

00:53:41: Die sich mit solchen Werkzeugen gerne auseinandersetzen und in der Lage sind mit überschaubaren Aufwänden sehr schnell digitale Lösungen zu schaffen.

00:53:54: Und um dann das eine oder andere Problem wesentlich schneller zu lösen und es sich ja so schnell verändert, ist manchmal die Achtzig-Prozent-Lösung.

00:54:03: Also nicht jeder Sonder-, Sonder-Sonderfall wird da nicht funktionieren.

00:54:07: aber ganz oft kann man die Masse mit solchen einfachen Lösungen über einen Lockup Code-Plattform abbilden.

00:54:15: Und dann hat man auch so ein QuickWind, schließt sich doch der Greis nochmal mit allen Themen.

00:54:19: Dann hat man die Möglichkeit einen QuickWind zu schaffen eine sichtbare Veränderung und zu zeigen hier wir sind in der Lage eine schnelle Antwort auf eine Herausforderung oder eine Problemzustellen und das in einer digitalen Lösung und es zahlt ja noch in unsere Vision ein.

00:54:34: diese Möglichkeiten sollte man sich anschauen weil da hat sich wirklich sehr viel getan in den letzten Jahren, was mit solchen Werkzeugen mittlerweile möglich ist.

00:54:43: Ganz toll!

00:54:45: Cool!

00:54:46: Hermann herzlichen Dank.

00:54:47: also ich glaube wir haben heute eine ganze Menge Wissen und Hex sozusagen zum Thema HR IT und Transformation heute in unserem Podcast dank dir behandeln können.

00:55:02: schön dass du da warst.

00:55:04: Danke das ich da sein durfte.

00:55:05: es hat Spaß gemacht.

00:55:07: Und siebzehnte, achtzente Juni nochmal DSHG Personal Tage in Heidelberg für alle die tief in HR und IT sind.

00:55:18: Das Thema Dino-Dilemma Survival of the Skilled auf der einen Seite und alle die am siebzenundachzehn eher im Recruiting Talent Management und Employer Branding zu Hause sind.

00:55:31: Die zieht es dann hoffentlich nach München zur Talent Pro Und ich freue mich, dass beide Events hoffentlich gut über die Bühne gehen.

00:55:41: Schön, dass du da warst, Hermann!

00:55:42: Ich danke dir und wünsche allen einen schönen Tag!

00:55:45: Glückauf und bleibt gesund und denkt dran – der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.