#186 Eignungsdiagnostik statt Glückstreffer – Recruiting Hacks mit Bastian Stolz

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: Niklas: Hallo und Herzlich Willkommen live von der TALENTpro in München. Mein Name ist Niklas. Ich vertrete heute den Alexander Petsch live bei mir zu Gast Bastian Stolz Recruiter bei der Lechwerke AG. Was die. Schön, dass du da bist und dir die Zeit für uns nimmst.

00:00:36: Bastian Stolz: Schön, dass ich da sein darf. Hallo, Niklas. Freut mich sehr.

00:00:40: Niklas: Ich freue mich, weil wir sprechen heute natürlich ganz grundsätzlich über Recruiting und über die Eignungsdiagnostik deswegen. Aber bevor wir da rein starten, hol uns gerne einmal ganz kurz ab, was du so machst, wer du so bist.

00:00:56: Bastian Stolz: Ja, gerne. Also, mein Titel ist Recruiter, was bedeutet Überraschung? Ich Recruiter. Also tatsächlich bin ich wirklich im operativen Recruiting tätig, bei der Lechwerke AG, einem regionalen Energieversorger. Und ich rekrutiere hauptsächlich technische Profile. Alles, was beim Elektroniker anfängt und beim Elektroingenieur aufhört, liegt so ein bisschen in meinem Bereich. Ja, genau. Ich komme ursprünglich aus der Personaldienstleistung, da habe ich auch längere Zeit gearbeitet, habe dort vermittlungsorientierte Personaldienstleistungen gemacht, auch eher im technischen Sektor. Genau. Habe irgendwann mal eine kaufmännische Ausbildung abgeschlossen, weil macht man halt. So muss man sich ja mal entscheiden. Irgendwann mit 15 Habe dann während meiner Personaldienstleistungszeit noch ein Studium der Wirtschaftspsychologie draufgesetzt, weil ich halt auch gerne mich dann noch weiterbilden wollte in dem Beruf. Was ich, den ich dann ausgeübt habe und bin eben vor knapp vier Jahren zu den Lechwerken gewechselt und seitdem dort im Recruiting.

00:02:00: Niklas: Im Recruiting. Aber du bist natürlich auch allein dadurch, dass du hier schon einen Vortrag gehalten hast auf der Messe ein Speaker und in deinem Vortrag, den du gehalten hast. Wie eingangs erwähnt, ging es um die Eignungsdiagnostik oder in Teilen um die Eignungsdiagnostik. Hol uns dann dazu gerne einmal ab, was da dein Steckenpferd ist, Worum es dabei geht.

00:02:24: Bastian Stolz: Ja, gerne. Eignungsdiagnostik klingt immer sehr, sehr froh. Wie soll ich sagen. Also der Begriff an sich ist sehr unsexy. Ja, klingt erstmal sehr trocken und puh, muss ich mir das wirklich antun? Ist es aber eigentlich gar nicht. Und es ist vor allem viel einfacher, als viele denken. Im Endeffekt ist die Eignungsdiagnostik nichts anderes, als eine valide Personalauswahl letztendlich zu treffen, also die passenden Personen zum passenden Zeitpunkt auf die passende Stelle zu besetzen. Also im Endeffekt immer diesen. Wie? Wie er so schön herumgeistert. Der Begriff, den Perfect Fit irgendwo zu finden und die Eignungsdiagnostik. Sollte dir das, wenn du es vernünftig machst, viel, viel leichter machen. Den Perfect Fit zu finden, als wenn du keine Eignungsdiagnostik anwendest.

00:03:11: Niklas: Ist also für auch dich natürlich für den typischen Recruiter super super wichtig, da up to date zu sein und da ein bisschen Plan von zu haben. Ist das so, dass die Eignungsdiagnostik hintenüber fällt, dass viele dann nicht so den Plan von haben?

00:03:26: Bastian Stolz: Würde ich gar nicht mal so sehr sagen. Mittlerweile vor allem nicht mehr. Also wenn du mich vor 567 Jahren gefragt hättest, hätte ich gesagt da ist, glaube ich, noch sehr, sehr, sehr viel Luft nach oben. Aber ich stelle schon fest, dass der Weg in die richtige Richtung geht, dass der der Begriff an sich immer präsenter ist, auch hier auf Messen und so, ja, dass in den Vorträgen kommt es immer wieder, dass man hier besser valide auswählen muss. Skills based Hearing ist so ein Buzzword, was jetzt so die letzte Zeit rumgeht. Das geht auch in die Richtung. Ja, also kompetenzbasiertes Highering sozusagen. Und das heißt mal so, mal so, würde ich sagen. Ich denke, es gibt noch sehr, sehr, sehr viele Recruiting Abteilungen, wo das noch kein besonders großes Thema ist. Aber ich glaube der Trend geht langsam in die richtige Richtung. Ja, wie das halt mit so mit so globalen Themen immer so ist. Ja, das ist wie der Fachkräftemangel. Der den gibt es auch schon seit 20 Jahren. Ist auch ein sehr trauriges Thema. Aber es geht glaube ich ja wie gesagt in die richtige Richtung.

00:04:32: Niklas: Um da vielleicht noch ein bisschen tiefer reinzugehen in das Thema. Die Eignungsdiagnostik, die Diagnose, die du da stellst. Wie machst du das?

00:04:44: Bastian Stolz: Ich finde, dass du das so aufbrichst. Ich habe das nämlich letztens auch irgendwo gemacht, als ich es erklärt habe. Die Diagnose der Eignung, also Diagnose, klingt immer so klinisch. Das klingt immer so, als als würde man beim Arzt sitzen. Letztendlich möglichst verständlich und auch kurz rüberzubringen. Also im Endeffekt musst du damit natürlich starten, dir zu überlegen Was, was suchst du eigentlich? Was brauchst du? Ja, du hast einen bestimmten Job und du musst dir überlegen, was muss jemand können, damit er den Job gut ausüben kann? Was muss er können, damit er in dieser Rolle erfolgreich sein kann? Und das machst du idealerweise natürlich mit Leuten, die den Job machen, ausüben. Oder natürlich mit den entsprechenden Führungskräften, die diese Leute im Team haben. Der zweite Fall ist der deutlich häufigere Fall, dass man eben als Recruiter mit den Führungskräften spricht, die dann sagen Hey, ich suche einen, was weiß ich Elektroingenieur für meine Abteilung. Und dann muss man definieren okay, was braucht es, damit das gut funktioniert, Damit die Personen erfolgreich sind auf diese Rolle? Man definiert Kompetenzen und überlegt sich dann In welchem Verhalten äußern sich diese Kompetenzen also? Es reicht nicht zu sagen wir brauchen jemanden, der durchsetzungsstark ist. Also Durchsetzungsstärke wäre eine Kompetenz. Aber eine Kompetenz äußert sich ja immer in Verhalten. Und wenn du eine Kompetenz prüfen willst, abprüfen willst, diagnostizieren willst, dann musst du auf das Verhalten, auf die Verhaltensebene runtergehen und musst gucken. Zeigt diese Person dieses Verhalten? Und da gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, wie du das prüfen kannst. Natürlich, Der Klassiker ist in Interviews mit Fragen und du kannst gucken Haben Personen in der Vergangenheit dieses Verhalten gezeigt, was ein relativ guter Prädiktor dafür ist, dass sie es auch in Zukunft tun werden. Du kannst natürlich auch bestimmte Arbeitsproben letztendlich machen oder oder Beispiele oder Aufgaben geben, wo die Personen gezwungen sind, dieses Verhalten zu zeigen. Rollenspiele oder du stellst eine situative Frage, wo du eine Situation konstruierst, die darauf abzielt, dass jemand durchsetzungsstark sein muss.

00:06:54: Niklas: So, jetzt ein ganz kleines Stück zurück. Nur die. Du hast jetzt jemanden, der von dem gesagt wird, der ist durchsetzungsfähig. Dann ist es aber auch wichtig. Wie ist der durchsetzungsfähig? Wenn ich das gerade richtig rausgehört habe, ist der durchsetzungsfähig fähig, weil der ein totaler Choleriker ist und du einfach aus Angst kuscht und dann tust was, was erwartet wird? Und inwiefern ist das denn dann noch durchsetzungsfähig, wenn der von sich selber sagt Ich bin durchsetzungsfähig, das aber erst ist, wenn der Blutdruck 180 überschreitet. Dann bringt das ja auch nicht so viel.

00:07:27: Bastian Stolz: Genau. Und deswegen ist es wichtig, eben dieses Verhalten klar zu machen. Also zu sagen okay, durchsetzungsfähig und du nimmst dann eine verhaltensnahe Operationalisierung. Ich versuche mir jetzt gerade eine aus den Fingern zu saugen. Du sagst zum Beispiel vertritt seine Interessen gegenüber allen Stakeholdern zum Beispiel. Das wäre eine Verhaltensbeschreibung, oder? Ich versuche es sauber zu formulieren, vertritt seinen Standpunkt auch in schwierigen Situationen vor wem auch immer. Also wirklich ganz konkret runterzubrechen. Da geht es gar nicht mal sehr darum zu sagen Hey, der, der ist ein bestimmter Persönlichkeitstyp, Persönlichkeitstyp. Er ist irgendwie eher cholerisch oder er ist eher was, was auch immer, sondern wirklich einfach nur wirklich ganz weit runterbrechen. Und auch wenn das vielleicht erstmal sich komisch anfühlt, aber ich gehe nicht ins Interview und sage zu dir dann im Interview Hey, also bist du durchsetzungsstark, was?

00:08:28: Niklas: Ja klar.

00:08:29: Bastian Stolz: Ist ja logisch. Sondern ich nehme eine Situation oder? Oder frage dich dann Hey, kannst du mir eine berufliche Situation schildern, in der es wichtig war, dass du deinen Standpunkt gegenüber externen Stakeholdern vertrittst? Das ist die Einstiegsfrage. Und die große Kunst ist jetzt natürlich nicht nur eine Frage zu stellen, sondern dann ein tieferes Verständnis dafür zu finden, Wie ist die Situation abgelaufen? Was war genau war die Situation? Wie war deine Beteiligung daran? Also was war dein Verhalten? Wie hast du dich verhalten in der Situation und was war das Ergebnis? Das ist so der ideale Weg, wie du so eine Frage aufbaust, um dann an dieses Verhalten ranzukommen. Und klassischerweise, wenn du Interviews führst mit Personen, die schon Berufserfahrung haben, dann stellst du biografiebezogene Fragen. Das ist die einfachste Variante. Und dann versuchst du eben, was ich vorhin schon sagte auf auf Grundlage der Beschreibung des vergangenen Verhaltens, die dir die Bewerberinnen geben, abzuleiten. Inwieweit ist es realistisch, dass der das auch in Zukunft zeigen wird, dieses Verhalten? So ist die Herangehensweise. Die Alternative dazu wäre, eine situative Frage zu stellen. Also wir konstruieren dann die Situation schildern, die dem Bewerber, der Bewerberin und sagen dann Wie würdest du dich verhalten? Ja, ist aber ungleich komplexer als eine Biographie bezogene Frage. Ist nicht ganz so gut geeignet, deswegen.

00:09:55: Niklas: Fehlt der Kontext dann ja auch.

00:09:56: Bastian Stolz: Einfach.

00:09:56: Niklas: Weil du bist ja nicht tatsächlich in dieser Situation.

00:09:59: Bastian Stolz: Ist halt sehr, sehr sauber definieren. Also du musst diese Situation, diese situative Frage wirklich gut konstruieren und gut aufbauen, weil du immer also sonst fehlt den Bewerbern halt super viel Kontext. Ja, den sie Aber auf der anderen Seite, wenn Sie an eine eigene Situation denken, dann haben Sie den, Haben sie den kompletten Kontext, dann ist es viel leichter. Und deswegen situative Fragen sind immer mit Vorsicht zu genießen.

00:10:20: Niklas: Und es ist natürlich schwieriger bei bei einer Erinnerung sich so wahnsinnig überdimensional positiv darzustellen. Wenn du jetzt sagst folgende und folgende Situation und du hast jemand, der hat schon Berufserfahrung, dann wird er wahrscheinlich wissen, wie er sie optimal löst. Aber du weißt natürlich überhaupt nicht, wird er die dann auch so lösen oder haut er dann einfach nur auf den Tisch? Genau.

00:10:41: Bastian Stolz: Und deswegen sagt man auch zum Beispiel, dass bei situativen Fragen Bewerberinnen und Bewerber halt maximales Verhalten zeigen. Logischerweise also und das ist bei biografiebezogenen Fragen eben nicht so, wie du das gerade schon selber identifiziert hast.

00:10:55: Niklas: Das ist, was ich auch gerade mit der Diagnose und das Herunterbrechen auf die kleinsten Teile ist ja dann tatsächlich auch wie eine Diagnose im klinischen Bereich. Ich habe selber klinischen Background Background, deswegen so ein bisschen. Es geht halt auch darum, ich gucke mir das isoliert an, aber ich darf natürlich nie vergessen, wenn ich mir das anschaue, dann ist die Konsequenz daraus die und dann die und dann die und die. Und dann malst du dir so deinen Kreis. Du kannst ja nicht einfach fragen So ist das. Den und den Job suchen wir. Bist du geeignet für die Rolle? Ja, super Bewerbungsgespräch. Wir sehen uns später. Das wäre ja dann das ganz, ganz krass verallgemeinert.

00:11:33: Bastian Stolz: Kannst du das? Ja, okay. Passt super. Hier ist der Arbeitsvertrag ab Montag. Ja, genau. Ganz sofort. Sofort starten! Genau. Und zurück zur zur Frage. Also, wir sind jetzt im. In dem Prozess. Ich sage. Okay, wir haben die Anforderungen definiert, haben die in Kompetenzen übersetzt und dann wiederum in Verhalten übersetzt und fragen die auch wunderschön ab. Letztendlich. Und dann geht es an die an die Bewertung am Ende. Und ich glaube, was da oft passiert, was man automatisch auch macht. Auch ich mache ja, du führst ja, wenn wir jetzt von Auswahlprozessen oder Auswahlinterviews sprechen, in der Regel mehrere Interviews für eine Stelle. Du hast selten nur einen Bewerber für ein Interview und sagst dann Hier hast du einen Arbeitsvertrag, sondern du hast am Ende, dann weiß ich nicht vier, fünf Kandidaten, die im Interview waren. Und dann geht es los und man vergleicht und dann sagt man ja, also Kandidat zwei war irgendwie in dem Bereich ein bisschen besser als Kandidat eins und das ist eigentlich genau der Fehler. Also du darfst eigentlich streng genommen überhaupt nicht die Kandidaten miteinander vergleichen. Das tut nämlich überhaupt nichts zur Sache. Das ist völlig unwichtig. Du hast immer dein Anforderungsprofil und du hast einen Kandidat und dann gleichst du ab und du gleichst nicht ab. War Kandidat A besser als Kandidat B, sondern du sagst Kandidat A passender zum Anforderungsprofil oder war Kandidat B passender zum Anforderungsprofil? Das ist die Krux und man neigt natürlich dazu. Ich kenne das aus der Praxis. Wenn ich jetzt keine Ahnung an einem Tag vier Interviews für die gleiche Stelle geführt habe. Logischerweise spricht man hinterher. Im Gespräch mit der Führungskraft redet man über die Leute und vergleicht auch und sagt Ja, also ja, der, der Niklas, der war jetzt ein bisschen stärker kommunikativ als der Basti. Dafür war der Basti irgendwie elektrotechnisch ein bisschen stärker. Aber das ist eigentlich falsch. Also eigentlich darfst du das nicht machen, weil es bringt dir nichts, sondern dann weißt du zwar hinterher Basti ist besser als Niklas, aber du weißt immer noch nicht was. Die passt besser zum Anforderungsprofil als Niklas. Also es ist nicht so ganz sauber, wenn du es so machst und deswegen.

00:13:35: Niklas: Und man muss es ja, nehme ich an, auch noch insofern weiterdenken, dass es nicht nur darum geht, wer passt besser zu dem Anforderungsprofil zu dem Job, sondern wer passt auch besser in unser Team zum Beispiel rein. Das ist ja dann auch noch eine wichtige Komponente.

00:13:48: Bastian Stolz: Und da sprichst du einen wichtigen Punkt an, der immer wieder so kommt als Argument. Auch wenn man über Eignungsdiagnostik redet und Leute dann sagen ja, aber jetzt mache ich das alles eignungsdiagnostisch total sauber und der Kandidat ist auch voll gut geeignet. Der hat die Fragen alle supergut beantwortet, aber. Also so auf menschlicher Ebene war der Vibe halt richtig scheiße. Also ich glaube, das ist ein Arsch. Ja, was mach ich jetzt? Und dann muss ich natürlich sagen, Du musst ihn natürlich nicht einstellen. Also nur weil er jetzt theoretisch alle Checkboxen, sag ich mal, abgehakt hat und er rein auf dem Papier perfekt passen würde, darfst du die menschliche Komponente nicht ganz weglassen. Und das ist immer so dieses wie ich. Also es gibt ja oft so das Thema Bauchgefühl ist ein schlechter Ratgeber in der Personalauswahl. Das ist definitiv so, du kannst sie aber auch. Du kannst es auch nicht weglassen, weil du eben Dinge, die du sachlich abprüfen kannst, ist das eine. Und dann muss es aber ja auch vom Gefühl her trotzdem noch irgendwie passen. Und dann muss man sich auch darauf verlassen können, dass Führungskräfte im Idealfall ihre Teams auch gut genug kennen, um dann einschätzen zu können okay, baller ich mir da jetzt den totalen Unruhestifter rein und und der passt einfach gar nicht ins Team oder Passt da super gut. Aber da muss man auch wieder aufpassen zu sagen Hey, es, du willst es eigentlich auch nicht, dass du hinterher 15 Jürgens im Team hast, die alle gleich sind. Die denken alle gleich, die arbeiten alle gleich und die verstehen sich alle super. Ja, weil es alle Jürgens sind und alle grüne Shirts tragen und alle den FC Bayern mögen oder was auch immer. Aber das ist auch nicht gut. Also du musst schon trotzdem immer noch dafür sorgen, dass eine gewisse Durchmischung auch da ist. Und da gibt es gewisse Reibungspunkte. Auch da.

00:15:43: Niklas: Sind. Das regt an!

00:15:44: Bastian Stolz: Genau. Und diese Diversität in den Teams ist schon wichtig. Also wenn du. Wenn du nur Leute hast, die die gleich arbeiten, die gleich denken, die gleich handeln, dann ist das für ein Team absolut nicht förderlich. Also du brauchst diese unterschiedlichen Perspektiven, die unterschiedlichen Herangehensweisen, die dann am besten ineinandergreifen, sich gegenseitig unterstützen und das Team dann letztendlich auch wirklich besser machen.

00:16:06: Niklas: Ja, also Eignungsdiagnostik. Wenn man sich so einmal anhört, hört es sich im ersten Moment ja relativ nüchtern an, wenn ich aber jetzt ich als Laie da ein bisschen. Drüber nachdenke und da tiefer reingehe, dann komme ich dazu, dass ich mir denke ja. Wenn ich ihm aber diese Fragen stelle, wo er sich zum Beispiel zurückerinnern muss an Stress, intensive Situation, die er lösen musste. Und klar. Charakter ist super schwer messbar, aber auf eine gewisse Art und Weise kann ich ja dann auch nachvollziehen, wenn der jetzt zum Beispiel. Dabei, um dabei zu bleiben total cholerisch reagiert, dann passt er vielleicht nicht so gut darein, weil das ein Team ist, was sehr sensibel ist oder so. Na ja, das heißt, so ein bisschen kann ich ja dann schon auch messen, ob das teamtechnisch charakterlich passt.

00:16:51: Bastian Stolz: Ja, ja klar. Also das kommt natürlich auch durch die Tiefe, die du in die Fragen mitgibst. Ja, also wenn ich jetzt nur halt diese eine Eingangsfrage stelle mit Beschreib mir eine Situation, in der es wichtig war, den Standpunkt zu vertreten etc. und ich belasse es dann bei dieser Frage und bei der einen Antwort, die ich darauf bekomme, dann bringt mir das nicht so viel. Aber klar, wenn du tiefer reingehst und und dich an diesem Fall an dieser Frage so 5 bis 10 Minuten abarbeitest, dann kriegst du natürlich auch viel, viel mehr Einblicke in die Persönlichkeitsstruktur der der Menschen. Ja, natürlich hast du immer die Gefahr und das ist auch bewiesen, dass natürlich immer eine Selbstdarstellung stattfindet und auch immer eine bessere Selbstdarstellung, als es vielleicht in der Realität ist. Sie ist aber nicht so groß, wie man vielleicht denken würde. Also wenn man es wirklich auf so konkrete Situationen runterbricht, fällt es auch nicht ganz so leicht, da jetzt aus einem aus der Hüfte heraus dann irgendwelche krassen Lügen Storys aufzutischen. Vor allem wenn es an die Ergebnisse geht. Also wenn du dann ein Ergebnis.

00:17:52: Niklas: Wäre, ein riesen Konstrukt, was du dann auf einmal. Ja, genau. Richtig.

00:17:55: Bastian Stolz: Und deswegen funktioniert es dann nicht so gut, dass du dich dann da irgendwie in den Himmel lobst und. Aber wie Du sagtest, man kriegt schon und du wirst in diesem. Also du stellst in diesem Interview ja bestenfalls mehrere solcher Fragen zu verschiedenen Verhaltensweisen, also verschiedenen Kompetenzbausteinen sozusagen. Und das ergibt am Ende schon ein relativ gutes Gesamtbild, nicht nur über die Kompetenz an sich, sondern, wie du schon sagtest, auch ein bisschen natürlich über die Persönlichkeitsstruktur.

00:18:24: Niklas: Ja, wenn man jetzt den. Wenn man in die in die Eignungsdiagnostik reingeht, dann kann man sich ja wir haben ja gerade eben schon gesagt, dass man dann die das ziemlich aufbricht in kleinere, kleinere Teile und sich daraus dann ein Gesamtbild ergibt. Gibt es aber da ein Limit, wo man sagt wir gehen nicht nicht zu tief rein? Wenn du jetzt sagen wir mal einfach ein Szenario in einem Bewerbungsgespräch oder sagst, ich nehme mir ein Beispiel und das wirklich 45 Minuten eine Stunde lang dich da durchfrisst und das bis ins kleinste Detail. So, da hat man dann auch nicht so viel. Wo ist denn da das Limit?

00:19:03: Bastian Stolz: Also wir müssen auch wieder vom vom realistischen Prozess her ein bisschen denken. In der Regel hast du eine Stunde Zeit für ein Interview. Das ist so die gängige Praxis. Für Führungsrollen würde ich ein bisschen mehr empfehlen. Und du willst ja auch mehr als eine Kompetenz abrufen. Also du wirst selten eine Führungskraft finden, die sagt ja, also der muss nur durchsetzungsstark sein. Das reicht mir. Wenn er das kann, dann ist alles cool. Und jetzt kommen wir wieder zum Punkt Persönlichkeit zurück. Je mehr du abfragst, also, wenn du ein bisschen mehr abfragst als nur eine, dann kriegst du eben auch ein besseres Gesamtbild. Wir haben es bei uns so, dass wir sagen Hey, 3 bis 5, also 3 bis 5 Verhaltensbeispiele, Verhaltensbeschreibungen, die eine bestimmte Kompetenz letztendlich beinhalten, werden abgefragt. Weil du kommst auch gar nicht so weit. Wenn du jetzt eine Verhaltensbeschreibung nimmst und versuchst, da irgendwie 40 Minuten draus zu machen. Das wird in der Realität nicht nicht funktionieren. Du stößt irgendwann an deine Grenzen, weil diese Situation war ja auch nicht unendlich. Also es ist glaube ich selten der Fall, dass dann Kandidaten sagen Oh ja, das waren ging ewig über Monate und hat immer wieder andere Challenges gehabt die die denen dann da als und deswegen. Ich würde sagen, 5 bis 10 Minuten ist völlig ausreichend dass du bei einer so einer Verhaltensbeschreibung in die Tiefe gehen kannst, Rückfragen stellen kannst und dann mit der nächsten weitermachen kannst.

00:20:30: Niklas: Hast du irgendwelche ich sag mal Hacks, Tipps und Tricks, wie man das als Unternehmen oder als Recruiter oder wie man das da für sich nutzen kann, bestmöglich macht?

00:20:45: Bastian Stolz: Was meinst du genau mit das.

00:20:47: Niklas: Was die Eignungsdiagnostik, wie man die für sich am besten am besten nutzen kannst?

00:20:53: Bastian Stolz: Also am besten einfach, ohne jetzt wirklich fancy zu denken und zu sagen wir müssen jetzt den kompletten Prozess umstellen und müssen ganz viele Dinge anders machen und das irgendwie alles noch mal neu aufrollen. Am besten dann auch noch Tool gestützt, dann müssen wir uns jetzt auch noch irgendwelche Anbieter raussuchen. Einfach ein paar Basics. Die, die ich immer gerne mitgebe. Einmal das Thema also definieren, also Anforderungsprofil definieren, das ist das eine. Wirklich sich vorher zu überlegen, bevor du irgendwas aufschreibst, bevor du irgendwie eine Stellenausschreibung textest usw zu überlegen was muss da rein, was ist das Anforderungsprofil? Dann der nächste Tipp wäre auf jeden Fall zum Beispiel super einfach Geh nicht alleine in Interviews. Mein absoluter Basic Basic Basic Tipp. Es gibt sehr viele Unternehmen, wo nur der Recruiter zum Beispiel ein Interview führt oder wo auch nur die Führungskraft ein Interview führt, wo gar kein Recruiter dabei ist. Und Führungskräfte sind oft nicht geschult in Gesprächsführung. Die haben keine Ahnung von Interviewführung. Was ist eine gute Frage? Was ist eine schlechte Frage? Die haben keine Ahnung von Biases. Die die müssen mitgenommen werden, wenn du es vernünftig machen willst. Und deswegen gerade wegen den Bias ist vor allem niemals alleine in Interviews gehen.

00:22:02: Niklas: Also nehmt eure Führungskräfte an die Hand.

00:22:05: Bastian Stolz: Genommen und mindestens zu zweit.

00:22:07: Niklas: Ja.

00:22:07: Bastian Stolz: Recruiter und Führungskraft ist eine gute Kombination. Du kannst auch noch eine dritte Person mit reinnehmen. Bei vielen sind Betriebsräte zum Beispiel noch mit am Start. Ja, aber mehr als drei. Wird schon, wird schon kritisch. Also ich würde ungern mehr als drei Personen mit reinnehmen. Wenn du jetzt aus Bewerberperspektive denkst und du kommst in einen Raum, wo dann vier fünf Leute vor dir sitzen. Wie soll so ein Panel dann? Bist du das dein Stresslevel schon bevor das Gespräch überhaupt angefangen hat, schon viel zu hoch. Und wir wissen auch aus Studien usw. Je höher dein Stresslevel ist als Bewerber, desto weniger zeigst du dein tatsächliches Verhalten. Also das ist wirklich kontraproduktiv und deswegen ist es auch echt nicht so gut, nach Negativbeispielen zu fragen in Interviews. So also weil das stresst einfach mehr aus Stress fragen zum Beispiel.

00:22:51: Niklas: Dann gibt es auch so ein defensiven Verteidigungsmodus.

00:22:54: Bastian Stolz: Und es gibt ja auch so, also dieser, dieser Mythos, der voll viele Stressfragen im Interview, weil ich dann halt sofort sehe, wie die Leute so drauf reagieren und so und das ist halt einfach wirklich sorry, Bullshit. Darf man das sagen? Das darf man ja sehr gut.

00:23:06: Niklas: Wenn das Bullshit ist, dann.

00:23:07: Bastian Stolz: Darf man sagen Bullshit. Definitiv Bullshit, weil einfach die wie gesagt durch das Stresslevel die Bewerber dann sowieso nicht das Verhalten zeigen, was sie eigentlich zeigen würden, wenn. Deswegen lasst es einfach bleiben. Geht zu zweit in Interviews. Das wäre einer meiner wichtigsten Tipps. Notiert mit in Interviews. Es ist so, also Basic, aber ich fühle acht Gespräche in der Woche. Ja, hab dann keine Zeit, mich mit der Führungskraft auszutauschen über die Gespräche und macht es in der Woche danach. Und ich habe nicht mitgeschrieben in Interviews. Kein Recruiter auf dieser Welt kann mir kann behaupten, er hat noch. Über all diese acht Gespräche kann er noch genau sagen, wie sich die Kandidaten verhalten haben, was sie für Antworten gegeben haben, ob sie gut waren, schlecht waren, was auch immer. Das funktioniert nicht. Also Recruiter muss mit dokumentieren und Führungskraft muss auch mit dokumentieren.

00:23:58: Niklas: Damit du auch beide verschiedenen Insights hast.

00:24:00: Bastian Stolz: Korrekt. Weil es wird ja auch nie so sein oder selten so sein, dass die Bewertungen komplett gleich ausfallen und und einfach der einen Person fallen andere Dinge auf als der anderen Person und deswegen mit dokumentieren ist auch ein absoluter Basic, der super super wichtig ist, damit das ganze gut funktioniert. Und das sind wie gesagt, also damit ist noch nichts. Also du hast noch nichts Krasses gemacht jetzt ja, aber es sind halt alles Dinge, die auch dich eignungsdiagnostisch besser machen.

00:24:29: Niklas: Jetzt hast du vor vor zwei Minuten auch gesagt mit dem hast du das Wort Bias benutzt, den man als interviewender, als einstellender Part hat. Ja, was meinst du damit genau?

00:24:44: Bastian Stolz: Also Bias ist ein sind Verzerrungseffekte, Verzerrungseffekte, die im Endeffekt unser Bewusstsein uns uns vorgaukelt, unser Gehirn. Es gibt eine sehr, sehr schöne Grafik dazu. Irgendein schlauer Wissenschaftler hat sich mal die Mühe gemacht, alle Biases dieser Welt aufzulisten und es in einer Grafik zusammenzufassen. Es sind meines Wissens 188 Biases, das ist 188 Verzerrungseffekte, die auf dein Gehirn wirken können, weil unser Gehirn ist so krass, dass es also super, super, super viel aufnehmen kann. Theoretisch ja. Oder aufnimmt, aber das trotzdem nicht alles gleich verarbeiten kann. Also ich sage mal unsere unsere Sinne sind sind super krass, aber der Prozessor im Hintergrund, der braucht dann ein bisschen und deswegen wird einfach rausgefiltert. Das wird vereinfacht. Content wird komprimiert im Endeffekt. Das ist wie wenn du eine eine WAV Datei nimmst und zu einer MP3 komprimierst. Letztendlich ja, so ist es auch. Also ich nehme nehme das, was ich hier vor der vor der Podcastbox sehe über die Augen auf und mein Gehirn filtert aber schon mal raus, weil es sagt Boah, das was du mir lieferst, alles auf einmal ist viel zu viel. Ich muss das erstmal processing. Ja und deswegen ist es sind super, super gefährlich, vor allem in der Auswahl oder in der Bewertung von Menschen. Der ganz, ganz klassische Fall ist der Halo Effekt. Also ich habe das schon mal gehört hast. Der Halo Effekt ist einfach jemand eine bestimmte Person hat einen sehr persönlichen, einen sehr positiven, ein sehr positives Merkmal, was dir auffällt, ja. Und dieser Effekt, dieses Merkmal überstrahlt alles andere. Ja, Also keine Ahnung. Du findest jemanden super attraktiv. Ja, sofort. Beim ersten, beim ersten Aufeinandertreffen. Und dann ist die Wahrscheinlichkeit relativ hoch, dass die Person vielleicht echt ziemlich großen Kack reden kann und du es aber trotzdem eigentlich ganz gut findest, weil.

00:26:45: Niklas: Dir selber auch irgendwo schönredet.

00:26:46: Bastian Stolz: Ja, genau, weil dieser Halo Effekt Halo ja es ist überstrahlt letztendlich den ganzen negativen Stuff. Und das ist nur ein Beispiel. Da gibt es ganz, ganz, ganz viele Beispiele.

00:26:58: Niklas: Ich kenne das glaube ich unter dem Beauty Privilege.

00:27:02: Bastian Stolz: Das könnte sein. Ich glaube.

00:27:03: Niklas: Es ist noch ein bisschen differenzierter.

00:27:05: Bastian Stolz: Genau.

00:27:05: Niklas: Wenn du, wenn du. Wenn du objektiv hübsch bist, kannst du dir oft mehr erlauben.

00:27:10: Bastian Stolz: Ja, richtig. Aber wir können es auch mal einfach runterbrechen auf keine Ahnung. Du findest jemanden super lustig. Zum Beispiel. Du lernst jemanden kennen, der macht einen Witz und du lachst, wie du schon zehn Jahre nicht mehr gelacht hast und findest den halt super geil. Wenn du denkst, der ist super lustig, der Typ und dann kann er hinterher 20 schlechte Witze erzählen und du findest die wahrscheinlich lustiger als die anderen. Ja. Leute, die noch dabei sind. Weil du. Weil du einfach diesen Effekt hattest. Das ist normal. Also, wenn wir jetzt von Beauty weggehen wollen. Also, das geht für ganz, ganz viele Dinge. Und wir.

00:27:39: Niklas: Sind ja 188.

00:27:40: Bastian Stolz: Stunden und es gibt gibt es wirklich ohne Ende. Und die wirken alle ständig auf uns. Und deswegen auch der Tipp nicht, nicht alleine in die Interviews zu gehen, zum Beispiel, weil du dann einfach hinterher immer noch mindestens einen Kontrollfaktor hast. Weil jeder nimmt Dinge anders wahr und.

00:27:57: Niklas: Jeder hat wahrscheinlich auch andere Biases, die, die anders stark ausgeprägt sind.

00:28:02: Bastian Stolz: Jeder ist anders anfällig für unterschiedliche Biases und deswegen ist es immer hilfreich, wenn. Wenn wir jetzt beide in ein Interview gehen und du findest die Person irgendwie super attraktiv und ich aber gar nicht und wir sprechen hinterher über die Bewertung. Könnte gut sein, dass ich dann öfter mal sage aber warum hast du die da so gut bewertet? Verstehe ich jetzt nicht so ganz.

00:28:21: Niklas: So hübsche Augen hatte.

00:28:22: Bastian Stolz: Ja und? No shit. Also. Und das ist wirklich, wirklich. Also. Und? Und Wir können das nicht. Also, es ist unmöglich, die abzuschalten, weil. Sie sind da. Also, auch wenn du sie kennst und. Und du weißt, dass sie da sind, Du kannst sie dir nur immer wieder bewusst machen und kannst dich ständig selber hinterfragen. Das hilft. Ähm, aber du kannst sie nie abschalten.

00:28:43: Niklas: Ja, das ist auch die Frage. Also na klar kannst du das für dich reflektieren, aber inwiefern beeinflusst dich das dann nicht mehr? Also weil es ist ja dann trotzdem noch da. Du kannst sagen Ich weiß, ich fand den super witzig, aber okay. Und ich fand den ja aber auch super witzig. Dann muss er ja witzig sein. Also muss der ja dann auch irgendwie passen. Es ist total absurd, weil es irgendwie wie so ein vorprogrammiertes Schubladendenken ist im Kopf.

00:29:03: Bastian Stolz: Dann hilft es. Aber wenn es jemanden gibt, der dann noch mal kurz so die, die die Objektivität skeule rausholt und dir drüberhaut und sagt Moment, noch mal ganz kurz zurück. Warum jetzt genau? Und dann denkst du vielleicht noch mal drüber nach. Ja, aber wie du sagtest, es ist schwierig.

00:29:20: Niklas: Obwohl wir jetzt ja dann doch so spezifisch sind, ist es natürlich dann auch direkt wieder so komplex, wenn man sich das mal auch das wieder aufdröselt und und und und sich die Kleinteile anguckt, wie komplex so eine vermeintlich simple Interviewsituation ist, nämlich herauszufinden, ob der hier reinpasst, ob du zu dem Job passt und wir jetzt nur über wenige Teile gesprochen haben. Und selbst das ist schon ist schon so viel.

00:29:47: Bastian Stolz: Ja, und da würde ich jetzt gerne den Satz raushauen, den man auch oft hört Ja, Recruiting kann ja jeder. Ja, und wenn man also mal wirklich halt das runterbricht, es ist nicht so einfach. Also Recruiting ist schon. Ein komplizierter Prozess, wenn man es entsprechend professionell machen möchte. Es ist ein anstrengender Job fürs Gehirn. Also es ist wirklich nicht so ohne und deswegen ist es auch wichtig, dass wir uns weiter professionalisieren, dass wir weiter in diese Richtung gehen und dass wir ein Bewusstsein dafür kriegen, was es Eignungsdiagnostik und Bewusstsein dafür kriegen. Was sind Biases usw. Das ist ja sehr, sehr wichtig.

00:30:27: Niklas: Vielleicht könnte man, könnte man es so sagen on the fly einstellen. Kann jeder, aber nicht jeder kann. Recruiting vielleicht.

00:30:35: Bastian Stolz: Danke. Das war ein sehr, sehr guter Satz. Ja, richtig. Absolut.

00:30:39: Niklas: Auf dieser wunderschönen ne. Eine Frage noch zuerst, bevor ich mich selber zu sehr lobpreisen und das als Ausgabe für diesen Podcast benutze. Ich möchte dich noch fragen, was du dir für für die Zukunft wünscht. Jetzt vielleicht dann auch speziell zum Thema Eignungsdiagnostik. Irgendwie mehr Bewusstsein? Ja.

00:31:00: Bastian Stolz: Ich. Ich hätte gerne. Ich würde mir wünschen, dass das Science Practitioner gab es diesen Begriff.

00:31:08: Niklas: Nicht aber bestimmt vielen Zuhörern.

00:31:10: Bastian Stolz: Science Practitioner gibt, dass das weiter geschlossen wird, also dass die Angst vor vor Eignungsdiagnostik verloren wird, dass man, dass die Leute sich mehr darauf einlassen, dass die Wissenschaft stärker in die Praxis reinkommt, die Praxis in die Wissenschaft, damit es einfach, damit wir weiter professionalisiert werden. Das fände ich sehr, sehr wichtig.

00:31:29: Niklas: Das ist ein homogenerer Prozess. Wird vielleicht das einstellen.

00:31:33: Bastian Stolz: Dass die Qualität auch steigt, und das hilft allen? Es hilft den Unternehmen natürlich. Aber du musst auch immer als Kandidaten denken. Es hilft dir ja auch viel mehr, wenn wenn du einen Job bekommst, wo du happy bist. Ja, aber wenn du von Anfang an halt nur so 50 % den Job gut findest oder nur 50 % von dem kannst, was du eigentlich machen sollst, dann kann man sich schon ausrechnen, dass das nicht so lange gut gehen wird. Wahrscheinlich. Außer du bist ein krasses Superbrain.

00:32:00: Niklas: Ja, ich verabschiede mich erstmal von dir, du krasses Superbrain. Vielen lieben Dank für. Für deine Zeit, für deine, für deine Hacks. Es hat sehr viel Spaß gemacht. Danke, dass du da gewesen bist.

00:32:12: Bastian Stolz: Und ich muss auch sagen, dafür, dass du nicht im Thema drin bist, hast du sehr, sehr schnell sehr viele sehr gute Conclusios gemacht zum Thema, muss ich sagen.

00:32:21: Niklas: Sehr vielen Dank. Das ist dann vielleicht für mich positiv. Sich auswirken dabei ist definitiv. Vielen lieben Dank und für alle Zuhörenden, Wenn ihr das Interview nachlesen wollt, wie immer auf unserer Website hrm.de. Und denkt daran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor eures Unternehmens.