#185 Recruiting mit Google Ads – Thorsten Piening über Performance, Targeting und Retargeting

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: Alexander R. Petsch: Glückauf und Herzlich Willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTpro. Der Event für Talentacquisition und Employer Branding Verantwortliche immer im Juni live in München und im Herbst als Online Konferenz. Das ganze Programm der TALENTpro und alle Brands vor Ort findet ihr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des Instituts, euer Gastgeber und in unserer heutigen Hm Hex Folge spreche ich mit Thorsten Piening zu Hacks zu Google ADS. Mehr als Suchanzeige im Recruiting. Thorsten Piening ist seit 25 Jahren selbstständig im Onlinemarketing unterwegs, hat mehrere Agenturen gegründet, sogar an Agenturen nicht nur gegründet, sondern auch erfolgreich verkauft und ist aus meiner Sicht absolute Onlinemarketing Experte. Wer das nicht glaubt oder nicht weiß, kann zum Beispiel die Folge, die wir schon zusammen mal gemacht haben, nämlich SEO und GEO Sichtbarkeit für Karriereseite, sich gerne jetzt noch mal vorher anhören. Und ja, er ist Gründer von Persometz und unterstützt Unternehmen im Recruiting über Google und YouTube. Und ich freue mich, dass du heute wieder bei uns bist. Herzlich willkommen!

00:01:38: Thorsten Piening: Thorsten Piening Ja, hallo Alexander, vielen Dank, dass ich heute bei dir sein darf.

00:01:44: Alexander R. Petsch: Ja, du, wir haben heute finde ich, wieder ein spannendes Thema. Also du hast mich das letzte Mal, ich habe es ja gerade schon in deiner Vorstellung gesagt ziemlich geflasht mit dem Thema SEO für Karriereseiten. Und ja, ich bin gespannt, was du uns heute zu Google Googleads mehr als Suchanzeigen im Recruiting denn so mitbringst. Also ich nehme entnehme daraus Du sagst, es ist sinnvoll etwas Budget in Google ADS zu stecken.

00:02:11: Thorsten Piening: Auf einer Skala von 1 bis 10 ungefähr eine glatte zwölfte. Ich sag mal, ich bin ja gebürtiger Ostwestfale, das heißt, man sagt den Ostwestfalen nach, so ähnlich wie die Schwaben, die haben den Igel in der Tasche. Das heißt, wir geben gerne Geld aus, wenn es denn dann wieder zurückkommt. Also Geld ausgeben muss sich lohnen. Und wenn ich teilweise sehe, wie Unternehmen Budgets ins Recruiting investieren, klingt falsch. Das würde ja sagen, Es erwirtschaftet vielleicht auch eine Rendite, aber teilweise halt auch wirklich Budget verbrannt wird. Dann sträuben sich immer so ein bisschen die Nackenhaare, denn Pythagoras hat das mal so schön gesagt. Also wir erinnern uns nicht nur an den Satz des Pythagoras, sondern der hat auch mal so ein Statement abgelassen oder wird ihm zumindest nachgesagt. Die Zahl ist das Wesen aller Dinge. Wenn wir uns die Zahlen mal anschauen, dann ist es halt so, dass 73,2 % aller, die eine neue berufliche Herausforderung suchen, diese Suche bei Google beginnen. Und im Bereich Ausbildung sind es sogar 84,3 %. Und wenn wir uns jetzt die Suchergebnisseite mal anschauen also angenommen ich suche jetzt mal Job Consultant, Steuern oder Ausbildung Bielefeld, dann strukturiert sich quasi diese Suchergebnisseite in unterschiedliche Segmente. Ich habe auf der einen Seite oberhalb aller Ergebnisse die sogenannten Google Search ADS, dann kommt Google for Jobs, was übrigens auch noch kostenlos bleiben wird. Das ist auch so ein bisschen ein Novum bei Google. Das haben die 2024 in den USA halt auch noch mal verlautbaren lassen, dass es nicht kostenpflichtig wird. Und dann kommt halt im Endeffekt dann die Suchmaschinenoptimierung und diese Google Search ADS. Die kann ich nutzen, um meine Stellenanzeigen tatsächlich unmittelbar sofort bei meiner relevanten Zielgruppe sichtbar zu machen.

00:04:04: Thorsten Piening: Und das setzen in Deutschland oder auch international immer noch zu wenig Unternehmen um. Ich habe im Vergleich dazu jetzt kommt der ein oder andere sagt vielleicht Mensch, das macht noch die großen bekannten Jobbörsen auch, die buchen doch auch Werbung ein. Vielleicht werde ich darüber dann auch gefunden. 0.1 ist wenn diese Jobbörse einbucht, dann finde ich halt nicht nur ein Jobangebot, sondern eben auch alle anderen Jobangebote der mitbewerbenden Unternehmen um diese Kandidatinnen und Kandidaten. Das heißt, ich springe komplett bewusst ins Haifischbecken. Der zweite Punkt ist Ich werde nicht direkt mit meiner Karrierewebsite gefunden und dort findet ja eigentlich die Präsentation des Arbeitgebenden halt auch wirklich statt. Und da ist es halt wichtig zu sagen, selber Search ADS zu schalten, sichtbar zu werden und dementsprechend die Besucherinnen und Besucher auf die eigene Karriere Webseite ohne Umwege direkt hinzuführen. Zu sagen Achtung, hier sind wir als Arbeitgeber und hier sind unsere Jobangebote. Und ein ganz wichtiger Punkt. Ich kann das nicht nur auf Basis der Suchwörter und Suchwortkombination bestimmen. Also ich kann bei Google sagen, wenn jemand nach Ausbildung 2025 sucht, möchte ich gefunden werden, sondern ich kann bei Google beliebig miteinander das Targeting kombinieren. Ich kann also hingehen und sagen Im Bereich Ausbildung möchte ich ehrlich nur, dass meine Werbung erscheint. Innerhalb vom Radius von 20 Kilometer um den Einsatzstandort im Bereich Blue Collar vielleicht 30 Kilometer und im akademischen Arbeitsumfeld vielleicht bis zu 50 Kilometer. Das heißt, ich kann definieren, wo nicht nur in der Suchergebnisseite, sondern auch regional meine Anzeige tatsächlich erscheint und kann mich als Arbeitgebender unmittelbar sofort sichtbar machen und mich in der Suchergebnisseite quasi kostengünstig vordrängeln. Und das günstiger im Regelfall als die meisten Jobboards.

00:06:07: Alexander R. Petsch: Was glaubst du, was für ein Budget ist sinnvoll für eine Position, die ich besetzen möchte?

00:06:16: Thorsten Piening: Jetzt ganz unterschiedlich. Also die Klickpreise. Man muss sich Google vorstellen wie so eine Börse. Das heißt, man bietet quasi auf die Suchanfrage und dieser Klickpreis, der gestaltet sich dynamisch. Also je nachdem, welche Nachfrage vorherrscht nach gewissen Suchwörtern und Suchwortkombinationen sind die Preise da halt relativ dynamisch. Das kann bei 20 0,30 € pro Klick anfangen, kann aber vielleicht auch bei ein, 2 € pro Klick schon mal liegen, aber immer noch deutlich günstiger dementsprechend, als es bei Jobbörsen der Fall ist. Denn die Wahrscheinlichkeit der Bewerbung ist halt sehr, sehr groß. Wir haben zum Beispiel für einen großen Lebensmittelfilialisten in Österreich, mit denen haben wir auch vor ein paar Monaten den Talent Intelligence Award Performance Recruiting gewonnen. Also ein absoluter Zungenbrecher. Da ist es halt auch so, dass wir auch die Klickraten gemessen haben. Also wie viele Nutzerinnen und Nutzer klicken eigentlich überhaupt bei diesen Suchanfragen auf die Anzeigen? Und ohne Markenbezug, also wenn man die Marke mit eingegeben hat, lag die Klickrate bei 40 %. Aber ganz neutrale Suchanfragen, Wenn ich zum Beispiel leere Einzelhandelskauffrau wäre Einzelhandelskaufmann. Man muss dazu sagen das ist Österreich, da wird mit Lehrer gesucht, haben wir Klickraten erzielt von 16 % und haben es geschafft, innerhalb von fünf Monaten tatsächlich 350 Mitarbeitende einzustellen. Also nicht nur die Bewerbung quasi einzuholen, sondern wirklich zu festen Einstellung und im Benchmark deutlich günstiger sogar. In diesem Fall günstiger als jeder andere Kanal. Also von daher kann ich wirklich nur empfehlen, dass.

00:07:59: Alexander R. Petsch: Das Budget für diese 300 Besetzungen das.

00:08:03: Thorsten Piening: Budget darf ich nicht sagen, aber im Endeffekt. Wir haben auf dem Embrace Festival letzte Woche auch noch mal gesprochen oder hatte ich einen Case? Da kann man sich die die Folie auch kann ich gerne mal zur Verfügung stellen. Da hatten wir das Uniklinikum Würzburg tatsächlich und fürs Uniklinikum Würzburg haben wir drei Disziplinen gespielt. Das heißt, wir haben die Search ADS gespielt, die klassischen Suchanzeigen zusätzlich YouTube, also das gehört ja auch zum Google Kosmos und dann noch mal dazu Google Display ADS, also klassische Bannerwerbung. Und wir haben in der Region Würzburg, das bin ich nicht so bewandert, ich glaube, das sind so um die 500.000 oder 350 bis 5 100.000 im Landkreis an Einwohner. Wir haben da insgesamt über 10 Millionen Impressions über alle Bereiche erzielt, mit dem Ergebnis, dass wir quasi jetzt muss ich überlegen, 1900 Bewerbungen für Pflegefachkräfte generiert haben. Wir haben erstmalig wieder alle kompletten Ausbildungsstellen besetzt. Da kann ich sagen, dass das Budget vom Januar bis zum Juni oder Juli bei insgesamt 18.000 all in lag, also dass für 1900 Bewerbungen pflegefachkräfte und insgesamt 90 besetzte Ausbildungsstellen und auch andere Bereiche ist es glaube ich schon relativ vorzeigbares Ergebnis.

00:09:24: Alexander R. Petsch: Spannend. Ja dann was für Hex hast du uns da noch mitgebracht? Wenn ich jetzt beschlossen habe, Google ADS zu machen, also das war jetzt eigentlich das Vorspiel für Ja, man sollte es tun. Ja.

00:09:37: Thorsten Piening: Genau das ist der Punkt. Wir assoziieren Google ja immer nur mit der Google Suchergebnisseite. Das ist so das erste, was wir assoziieren. Ein Bekannter von mir hat mal gesagt Du, Torsten, wenn es mit Google zu viel wird, dann lasse ich das einfach. Dann nutze ich das nicht mehr. Und dann habe ich halt sein Smartphone in die Hand genommen und habe gesagt Du, Thomas, wird sportlich. Du hast Android als Betriebssystem, du hast Chrome als Browser, du bist auf Webseiten unterwegs, wo Google Analytics eingebunden ist. Du bist auf YouTube unterwegs, du hast es sogar als App installiert. Und das, was wir unterschätzen, ist, dass Google insgesamt über 100 Dienste vermeintlich kostenlos zur Verfügung stellt. Ein Redakteur der Wirtschaftswoche hat das mal so schön gesagt Wenn das Produkt kostenlos ist, dann bist du das Produkt.

00:10:25: Alexander R. Petsch: Also mein Lieblingssatz.

00:10:26: Thorsten Piening: Ja, man zahlt halt mit den Daten. Klingt so ein bisschen George Orwell mäßig. Das Thema hatten wir ja auch schon mal gehabt. Und umgekehrt ist es aber für uns der Vorteil, dass wir halt extrem gut targetieren können. Wir können im Vergleich zum Beispiel zu den klassischen Social Media Netzwerken können wir halt eben demographisch targetieren, geografisch targetieren nach Keywords. Also was haben die im letzten halben Jahr gesucht? Wir können die Zielgruppen halt sehr extrem und sehr spitz ansprechen, aber es ist eben halt nicht nur die Google Suchergebnisseite. Ich habe einmal so einen Aha Moment gehabt. Also ich bin ja schon über 50, eigentlich so ein bisschen untypisch für den Online Marketing Bereich. Und ich saß dann zu Hause auf dem Sofa abends und habe eine Statistik gelesen und da stand halt irgendwie Erwachsene in Deutschland schauen pro Tag durchschnittlich 40 Minuten Videos auf YouTube. Und dann habe ich das meiner Frau gesagt. Meine Frau war ganz entsetzt. Und jedes Mal, wenn ich das im Vortrag irgendwo anbringe, dann gucken die Leute halt immer zum Sitznachbarn, zur Sitznachbarin, so in der Richtung Ich bin es nicht. Wer ist es von euch? Und der muss ja noch mehr gucken. Meine Frau hat nur gesagt Ja, schon, bei dir bestimmt auch. Und wenn man das mal reflektiert, das Nutzerverhalten.

00:11:38: Thorsten Piening: Ich schaue mir dort Videos an, quasi wie man das perfekte Steak macht. Ich mache meine Pilotenlizenz aktuell. Es gibt Videos zur Navigation, zur Meteorologie. Also klassische Tutorials. Wenn ich bei meinem VW Schlüssel quasi die Batterie wechseln möchte, dann gibt es eine Anleitung dazu. Und wenn wir jetzt wieder zum Personalbereich kommen 40,9 % aller Schülerinnen informieren sich auf YouTube über Ausbildungsberufe. Es gibt. Vom Bayerischen Rundfunk gibt es ein Video. Also nicht mal mit Werbung unterstützt. Zum Thema Berufskraftfahrer. Das hat glaube ich mittlerweile auch schon um die 600.000 Views organisch und Bewegtbild kommuniziert. Halt wesentlich besser als es jeder Text kann. Und außerdem. Funfact am Rande Wenn ich immer mit Menschen spreche und sage Mensch, wir machen Social Media Recruiting und ich frage dann Hey, cool, über welche Plattform? Dann kommt halt Tiktok, Insta, Snapchat und co. Wenn ich dann frage was ist denn eigentlich das größte soziale Netzwerk der Welt, dann wird immer spekuliert, da ist das jetzt schon Tiktok oder ist das Insta noch Facebook? Das ist doch quasi auch schon tot. So, aber irgendwie in dem Kosmos muss das doch irgendwo sein. Wenn ich dann sage, das größte soziale Netzwerk, das ist YouTube, dann kommen die verdutzten Gesichter und das ist de facto so! Also die ganzen großen Anbieter müssen in Europa quasi unter Transparenzrichtlinien halt auch preisgeben, wie viel aktive Nutzer sie haben.

00:13:04: Thorsten Piening: Und YouTube ist bahnbrechend. Es ist nicht nur die zweitgrößte Suchmaschine der Welt nach wie nach Google, es ist auch die zweit reichweitenstärkste Webseite der Welt. Und um euch noch mal ein Gefühl zu geben, wie Hardcore das ist das am meistgesehenste Video. Ich habe ja, wenn der Vater zweier Kinder und ich musste es mir leider auch schon das ein oder andere Mal anschauen, das ist Baby Shark. Das hat glaube ich mittlerweile, ich glaube 14 oder 15 Milliarden Views, also Relation zur Weltbevölkerung muss das eigentlich jeder schon durchschnittlich fast zweimal gesehen haben. Das ist immens stark. Und wenn wir uns das jetzt versuchen zu portieren auf den HR Bereich, dann können wir halt auch bewusst Videos die wir zum Beispiel produzieren, wo wir uns als Arbeitgebender vorstellen, nicht einfach nur bei YouTube einstellen und hoffen, dass es jemand sieht, sondern wir können es auch bewusst über Google ADS bewerben und dem Video mehr Reichweite verleihen. Regional targeted, demografisch auf die relevante Zielgruppe, auch auf das Interessengebiet, also einer ganz, ganz vielen Kriterien. Das heißt, ich kann genau da mich als Arbeitgebender über Bewegtbild präsentieren, wo es normalerweise nicht kann. Also wirklich proaktiv auf passiv wechselwillige Kandidaten. Ich liebe YouTube, also ist halt mega.

00:14:23: Alexander R. Petsch: Hm, da muss ich aber auch erstmal ein gutes Video produzieren, oder?

00:14:27: Thorsten Piening: Ja, aber was kostet ein Video im Vergleich zu der Stellenanzeige mit dieser Steine Plattform oder bei Ingrid? Also ganz ehrlich, ich mache ja eh schon viel. Ich baue mir eine Karrierewebseite. Ich versuche mich als Arbeitgebende entsprechend zu verkaufen und zu präsentieren. Ich betreibe Employer Branding Personalmarketing, Ich bin auf Jobmessen unterwegs. Das Video, die Kosten dafür in Relation zu dem, was die anderen Bereiche kosten, ist verschwindend gering. Und zusätzlich die Reichweite, die ich bei YouTube bekomme. Die ist natürlich noch mal deutlich günstiger, auch noch als über die Search ADS. Und last but not least wir müssen es auch in die Zielgruppe hineinversetzen. Die wenigsten kommen auf die Karrierewebseite und sagen Oh super, genau mein Job, Den habe ich gesucht. Ich bewerbe mich jetzt sofort. Meistens muss man überlegen, Man spricht mit der Lebenspartnerin den Lebenspartner. Ist das der Job, den ich haben möchte? Und man braucht halt auch Zeit. Schlimmstenfalls, Ich bin schon über 50. Vergesse ich vielleicht auch das Jobangebot und sagen Hey, klang ganz interessant, aber ich muss mich noch auf dem Rückweg bei Rewe anhalten und Brot kaufen. Ich muss vielleicht auch noch Eis, weil es so schönes Wetter ist dann vergesse ich das vielleicht. Dann aus den Augen, aus dem Sinn. Und hier kommt noch mal ein ganz, ganz wichtiger Punkt.

00:15:46: Thorsten Piening: Wir können sogenanntes Retargeting einsetzen. Das, was im eCommerce funktioniert und ihr kennt das vielleicht auch alle. Ihr seid auf Zalando bei About You unterwegs, oder? Genau. Und schaut euch Produkte an, so was denkt ein Mensch. Ja, mal gesehen, ganz nett, aber Konto ist gerade leer, weil ich ja beim Rewe war. Noch Brot holen und Eis holen. So, und dann sehe ich dann immer wieder diese klassischen Banneranzeigen. Das heißt, ich kann über Retargeting ich nach dem Besuch der Karrierewebseite immer wieder in Erinnerung bringen und sagen Mensch, wie sieht es aus, möchtest du dich noch bewerben? Also wir warten hier auf dich. Funktioniert nicht nur im eCommerce, sondern im Recruiting exorbitant gut. Und das Sahnetopping, was ich persönlich immer liebe, das ist Retargeting über YouTube. Das heißt, angenommen, ich schaue mir ein Stellenangebot an die Karrierewebseite und sage Wow, sieht ganz nett aus. Das klingt eigentlich ganz gut. Zufriedene Mitarbeiter. Es gibt schöne Benefits. Die Aufgabe spricht mich an alles gut, ich vergesse es gegebenenfalls und dann kann ich zum Beispiel später, auch wenn ich jetzt zu Hause am SmartTV sitze und streame wieder Meine YouTube Videos kann ich dann sozusagen genau da mein Video ausspielen und sagen Mensch, du warst auf unserer Webseite. Hier möchten wir uns noch mal als Arbeitgebenden vorstellen.

00:17:06: Thorsten Piening: Richtig schöner Impact und ich kann halt über zweieinhalb Minuten Bewegtbild. Das muss nicht vier fünf Minuten sein. Kurz, knapp und bündig. Teamvorstellung, authentische MitarbeitendenStimmen. Also so ein paar kurze Sachen. Einfach on point präsentiert. Zweieinhalb Minuten. Kann ich das richtig geil auf den Punkt bringen, dass sie sagen Wow, cool, ne? Die Seite hat mir gut gefallen. Jetzt sehe ich noch mal das Video, wo Sie sich vorstellen. Jetzt gehe ich los und bewerbe mich. Ich habe auch nichts gegen andere soziale Netzwerke. Ich bin selber untypischerweise Tiktok Heavy User. Kein Content Creator aber Konsument. Insta? Facebook. Bei Facebook bin ich auch raus mittlerweile. Also jeder nutzt unterschiedliche Kanäle und wir müssen auch berücksichtigen, es gibt in der Candidate Journey mehrere Touchpoints, das heißt, ich kann zum Beispiel auf einer Jobmesse hingehen und sagen Wow, cool, nettes Unternehmen, ich google da noch mal, schaue mir das halt an, finde ich auch wiederum ganz nett. Und dann über Retargeting, über Bannerwerbung als auch über YouTube Retargeting zu sagen Hey, hier sind wir. So schaffe ich den maximalen Impact, dass ich sage Wow, geil, ich bewerbe mich Und das. Das fehlt eigentlich nur so ein bisschen im Recruiting oder im Employer Branding bei vielen Unternehmen.

00:18:23: Alexander R. Petsch: Da bin ich ein bisschen sprachlos. Was gibt es für Werbeformen bei YouTube? Wie ist da? Gibt es da verschiedene Möglichkeit.

00:18:34: Thorsten Piening: Auch wieder unterschiedlichste Formate. Wir machen es im Regelfall so, dass wir tatsächlich im Retargeting machen und dann wirklich das komplette Video abspielen. Es gibt Bumper ADS, also auch dort eben verschiedene Werbemöglichkeiten, die ich nutzen kann. Und was jetzt gerade so ein bisschen sprachlos. Ich vergleiche das immer so ein bisschen mit dem mit dem eCommerce. Damals, als ich damals angefangen bin und ich war auch in meiner Vergangenheit über zehn Jahre selbstständig im Bereich eCommerce und ganz früher, als der eCommerce begonnen hat, zu Ende der 90er Jahre in Deutschland. Da war es dann halt so, dass viele über Amazon, über Ebay angefangen sind und haben ihre Produkte verkauft. Dann haben die gesagt Mensch, die kosten ja auch ordentlich Geld, Wir bauen jetzt doch mal so einen eigenen Onlineshop, dass wir selber quasi auch direkten Umsatz machen und nicht immer Amazon und Ebay das Geld bezahlen. Dann haben die quasi ihr Ladengeschäft digital eröffnet und haben festgestellt Mensch, das brauchen wir noch Besucher. Dann fing das an, so mit Suchmaschinenoptimierung, Suchmaschinenwerbung. Dann ist das ganze ich will jetzt nicht sagen eskaliert, aber unterlag einer gewissen Evolution. Man hat Programmatic Advertising gemacht, Produktdaten, Marketing, Retargeting, Usability, Optimierung.

00:19:47: Thorsten Piening: Das heißt, diese ganze Evolution des Online Marketings ist im eCommerce halt über die Jahre perfektioniert worden. Und wenn wir jetzt das Ganze mal auf den Versuchen, auf den Bereich HR zu portieren, dann hinken wir im Bereich eCommerce gefühlt so zehn Jahre hinterher. Das heißt, wir haben jetzt mittlerweile viele Unternehmen eine eigene Karriere Webseite, also quasi eigenes Ladengeschäft, aber stehen vor der Herausforderung. Naja, wir brauchen jetzt eigentlich auch die richtigen Besucher Besucherinnen für unsere Seite. Wir möchten Bewerbungen generieren und das ist so mein persönliches Empfinden. Wir merken gerade diesen Umbruch, dass das Online Marketing Einzug hält in diesen Bereich, dass man sagt, wir brauchen eine eigene Sichtbarkeit und das, was jetzt, ich sage mal früher Ebay und Amazon für den eCommerce war. Das ist eigentlich heute so indeed und Stepstone für den Bereich HR. Und meine feste Überzeugung ist, dass man mit einer eigenen relevanten Sichtbarkeit halt einfach auf diese kompletten Jobboards nicht nur verzichten kann, sondern auch vor allen Dingen sollte. Um zu sagen, wir möchten uns in das Zentrum der Kandidat Journey stellen und bitte nicht irgendwie Jobboards oder irgendwelche anderen Portale, sondern wir möchten als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Punkt. Aus.

00:21:02: Alexander R. Petsch: Okay, ja, Du hast jetzt mehrfach ja über Remarketing gesprochen. Ich denke, das ist so wahrscheinlich, wenn man sich mal überlegt gerade Ja, wie im Shop auch. Also wenn man das mal vergleicht, dass gerade eben ja gesagt, dass du glaubst, dass HR zehn Jahre hinter eCommerce hinten dranhängt. Ich weiß, im eCommerce sind die wichtigsten Daten oder die wichtigsten Besucher eigentlich die, die im Shop was im Warenkorb hatten und dann nicht gekauft haben. Ja, ja, ich sozusagen. Natürlich motivieren das doch noch zu tun. Und wir haben ja eigentlich eine ähnliche Situation auch bei den Bewerbern. Nämlich die, die ihre Bewerbung, die auf Bewerbung geklickt haben und dann festgestellt haben, ich muss jetzt hier am Mobile 19 Felder ausfüllen, das kann ich gar nicht, also mache ich es nicht oder denke mir, ich mache es zu Hause und mache es dann doch nie. Wie würdest du das sehen?

00:21:58: Thorsten Piening: Also ganz ehrlich die Website Karriereseite ist im Regelfall ein lebendiges Objekt. Ich baue das nicht hin und sage Das ist jetzt fertig, sondern ich orientiere mich hier an dem Nutzerverhalten. Und wie kann ich im Endeffekt das Maximum herausholen? Wie kann ich den Bewerbungsprozess vereinfachen? Kann ich weitere Kommunikationswege eröffnen? Und hier ist es wichtig, ein Gefühl auch für die Zielgruppe zu entwickeln. Also kostenloses Tool zum Beispiel. Um das zu nutzen, ist Microsoft Clarity datenschutzkonform auch einsetzbar, wo ich quasi so zur so Screencastings bekomme wie sich meine Nutzerverhalten zu schauen, Was kann ich besser machen? Auch das kam irgendwann im eCommerce. Ich erinnere mich noch an die Zeit zurück, wo Amazon im Bestellprozess dann einfach zwei weitere Button integriert hatte, so irgendwie im sichtbaren Bereich Amazon folgt und anderswo folgt Einfachheit, um die Conversions zu erhöhen. Wir sind aber heute leider immer noch entfernt, dass wir mehr messen als wir können auch auf Karriereseiten datenschutzkonform messen. Das muss nicht Google Analytics sein. Es geht auch mit Matomo, um auch zu sehen, wann brechen vielleicht Nutzer ab? Was kann ich vielleicht noch besser machen, damit ich mehr Bewerbungen bekomme? Denn nur wenn ich messe und nur wenn ich Daten erhebe, kann ich eigentlich auch wirklich zielgerichtet und gut optimieren. Und ich wollte jetzt auch nicht dem dem HR Bereich zu nahe treten. Das klingt halt so hart, wenn man sagt ihr hängt halt zehn Jahre hinterher. Die Situation für HR hat sich auch gewandelt. Also erstmal ist es so, dass aus meiner Sicht oftmals zu wenig Unterstützung aus dem eigenen Marketing bekommt, aber das Marketing immer den Fokus auf Umsatz und Kunden hat. Und eine Bekannte von mir, die hat sich einmal unser Büro angeschaut und ich habe dann mal gezeigt, was wir so machen und erzählt Ja, wir machen Recruiting.

00:23:45: Thorsten Piening: Dann hat sie zu mir gesagt Das ist ja eine schöne Nische. Dann habe ich gesagt Recruiting ist doch keine Nische. Ich habe das damals in der Volkswirtschaftslehre so gelernt Zur Arbeit, Boden, Kapital. Das ist einer unserer eklatantesten, einer der drei Produktionsfaktoren, quasi volkswirtschaftlich ausgedrückt. Das ist immens wichtig. Und wir wissen halt, dass sich dieser Markt, dieser Arbeitsmarkt maßgeblich verändern wird. Das heißt, das ist extrem systemrelevant und wirtschaftlich relevant, eben Stellen besetzen zu können. Das heißt, der Wettbewerb, der War for Talents wird auch größer. Und das heißt, dieser Schmerz, der kommt quasi jetzt in den HR Abteilungen und der wird halt immer größer werden. Und da hat er eben nicht nur die Aufgabe, das muss man auch fairerweise dazu sagen. Umsatz und Kunden zu gewinnen, sondern die Abteilung hat ganz, ganz vielfältiges und breites Aufgabenspektrum. Und jetzt kriegen sie quasi auf den Rücken noch mal on top drauf gelagert und wir müssen jetzt auch noch Onlinemarketing machen. Wir müssen jetzt auch noch SEO machen. Das heißt, irgendwann erdrückt man quasi unter dieser Last. Das klingt jetzt auch wieder ein bisschen hart, aber HR steht, glaube ich, immens unter Druck und das darf man auch nicht vernachlässigen. Deswegen ist es kein Vorwurf, dass es da noch nicht angekommen ist, sondern es ist halt auch eigentlich so eine klassische Evolutionsstufe. Weil der Druck größer wird, müssen sich die Maßnahmen und die Strategien halt auch dem Markt anpassen. Also der Markt ändert sich und ich sage mal War for talents. Wir müssen halt quasi andere Waffen, andere Instrumente quasi eigentlich einsetzen, um zukünftig noch erfolgreich Mitarbeitende gewinnen zu können.

00:25:23: Alexander R. Petsch: Also ich bin bei dir, das wird nicht Sowohl ist er mit 1000 Aufgaben sozusagen belastet. Und natürlich ist Recruiting ein absolutes KernkompetenzFeld. Ja, und ich bin auch der Meinung, dass ich als HR Abteilung dort eine gewisse Grundkompetenz und Expertise haben muss, um in Zukunft weiterhin meinen Job, meinen Job gerecht zu werden. Noch mal zurück auf unsere Google ADS Thema Was hast du denn konkret für Tipps, wenn ich jetzt mich entschlossen habe, Google ADS zu schalten? Wie würdest du da vorgehen? Noch mal im Detail?

00:25:57: Thorsten Piening: Also ganz ehrlich, ich sage mal so schön freischwimmen. Ich meine, klar kann man uns halt auch dafür nutzen. Ein bisschen Eigenwerbung muss ja sein, aber auf der einen Seite wirklich probieren. Also das heißt, ich kann nicht viele Fehler machen. Ich habe bei Google ADS, das ist ein eigentlich etwas selbsterklärender Prozess. Also ich kann selber direkt mit ADS Konto anlegen und Google ADS schalten. Und ich sage mal so, es gibt so, das sage ich auch bei der Haufe Akademie auch noch als Dozent unterwegs. Ich sage immer, es gibt immer so ein gewisses Sicherheitsnetz. Also man kann ein festes Tagesbudget definieren, dass man halt wirklich weißt, ich gebe nicht mehr Geld aus als das definierte Budget. Und ich kann sagen, unter welchen Suchwörtern und Suchwortkombinationen möchte ich denn überhaupt Werbung schalten? Und ich kann es geographisch targeten, dass ich sage also ich möchte angenommen, ich habe in Bielefeld Stellen zu besetzen sagen halt das Ganze bitte nur mit einem Radius von 50 Kilometern. Dann erzeuge ich halt schon unmittelbar eine Sichtbarkeit zu einem fest definierten Budget und kann dann auch schon sehen, wie verhält sich die Zielgruppe? Das kann ich natürlich noch optimieren. Wir arbeiten bei Persomi automatisiert, pro Stelle sogar mit bis zu 500 oder auch Spitzensegmenten bis zu 1000 Keywords pro Stelle und Variationen. Also sehr automatisiert, sehr datengetrieben. Aber man kann es halt auch selber machen. Quasi. Und sich auch gegen Google entscheiden, um ein Gefühl dafür zu bekommen. Einfach um selber sichtbar zu sein. Oder wenn man die Ressourcen hinaus hat, auch mit dem Marketing Mal sprechen und sagen Mensch, wie sieht es aus? Ich habe so einen Podcast gehört mit dem Alexander und dem Thorsten.

00:27:31: Thorsten Piening: Die sagen halt Google ADS ist der heiße Scheiß. Könnt ihr da vielleicht mal so eine Kampagne für einen Ausbildungsplatz machen? Wie habt ihr da Ideen und vielleicht auch auf interne Ressourcen zurückgreifen? Von daher bin ich eigentlich so ein Fan davon. So einfach mal machen, wenn man so ein Geschmäckle dran gefunden hat. Wir hatten das für einen großen Logistikkonzern gemacht, haben auch gesagt ja, von wegen ja, wir machen das schon irgendwie selber. Google ADS naja, wir geben euch mal ihr Stellen, mal gucken, ob ihr es besser könnt. Mittlerweile machen wir es komplett bundesweit automatisiert genau für alle Filialen deutschlandweit automatisiert zu entscheiden und das mittlerweile auch seit vielen Jahren, aber irgendwie auch mal so ein Gefühl dafür bekommen. Und im Idealfall ist es so, dass ich so ein Funke wirklich ein Feuer entzündet. Man sagt, ich finde das Thema spannend und ich möchte mich zukünftig vielleicht einfach von Jobbörsen verabschieden. Zumindest von den generischen Bekannten. Ich bin immer noch ein Freund von von spezialisierten Jobbörsen, wo man sagt, speziell zum Beispiel für Bereich HR oder OMR zum Beispiel hat ja auch eine eigene Jobbörse. Das macht sicherlich nur Sinn, weil es auch grundsätzlich eine eigene qualifizierte Reichweite haben. Aber diese generischen Jobbörsen Monster lustigerweise Monster ist auch schönes Wortspiel. Ich meine, die sind ja auch Geschichte, aber von denen halte ich halt nicht wirklich viel.

00:28:48: Alexander R. Petsch: Ja, wir betreiben hier hm, also hrjobs.de und nutzen im Prinzip die ganzen Kontakte und Reichweiten, die wir im HRBereich haben. Und das machen wir schon 20 Jahre lang. Funktioniert ganz gut, wenn man nicht unzufrieden.

00:29:02: Thorsten Piening: Ja, das ist ja auch ein Spezialistenjob. Das heißt, ihr habt schon eine extremst qualifizierte, themenspezifische Reichweite und da macht das vollkommen Sinn. Das halte ich auch für empfehlenswert. Aber bei den generischen Jobbörsen bin ich draußen. Klingt hart.

00:29:20: Alexander R. Petsch: Ja, so hatten wir auch in unserem letzten Podcast einige Themen. Also wenn euch das interessiert, gerne noch mal auch da reinhören. Torsten, vielen Dank, dass du heute bei uns warst. Es hat mir wieder viel Spaß gemacht und mich an vielen Ecken zum Nachdenken gebracht, was man vielleicht noch alles besser machen kann.

00:29:38: Thorsten Piening: Alexander Vielen Dank, dass ich dabei sein durfte.

00:29:41: Alexander R. Petsch: Und wenn ihr den Inhalt unseres heutigen Podcast noch mal nachlesen wollt, einfach auf hrm.de. Da findet ihr übrigens auch von Thorsten das persönliche Profil und die Kontaktdaten könnt auch darüber direkt mit ihm in Kontakt treten. Und wir haben das Ganze für euch auch noch mal als Checkliste zusammengefasst. Glück auf und bleibt gesund. Und denkt dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.