#176 Die Erfolgsformel: Crowd Recruiting & KI mit Sophia Röpke

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre Haar Herausforderungen und Haarstrategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:22: Niklas: Hallo und Herzlich Willkommen live in München auf der TALENTpro. Mein Name ist Niklas. Ich bin heute die Vertretung vom Alexander Petsch live bei mir zu Gast Sophia Röpke, Gründerin von Reconnect. Schön, dass du da bist und dass das so spontan geklappt hat.

00:00:37: Sophia Röpke: Ja, vielen Dank, dass ich spontan vorbeischauen durfte.

00:00:40: Niklas: Sehr, sehr gerne. Wir wollen heute über deine Firma sprechen, übers Recruiting und auch über deinen Vortrag, den du eben schon hier auf der Messe gehalten hast. Deswegen direkt zum Einstieg. Herr Connector, wie kam es dazu, dass ihr die Firma gegründet hat? Weil das hast du ja auch nicht alleine gemacht.

00:00:57: Sophia Röpke: Ja, das ist richtig. Wir haben hier Connected um 2016 gegründet und ich komme ursprünglich von einem klassischen Personalberater. Da habe ich angefangen zu arbeiten und habe auch natürlich ganz viel mitnehmen dürfen, sammeln dürfen und eben auch sehr viel Know how schon mitnehmen können. Habe dann aber auch gedacht, okay, man kann das vielleicht doch noch ein bisschen anders machen und eben noch etwas besser auf den Kunden und seine Bedürfnisse im Recruiting eingehen. Und das war auch der Hintergrund zur Gründung von HR Connectum.

00:01:27: Niklas: Jetzt habt ihr bei euch auf dem Stand Das habe ich schon gesehen groß den Slogan stehen Crowd Recruiting. Schlägt Headhunter das als euer Slogan? Wie kam es dazu?

00:01:37: Sophia Röpke: Wir sind eine Crowd Recruiting Plattform. Das bedeutet auf unserer Plattform sind über 500 Recruiting Experten gelistet, die alle berufsbildspezifisch vorgehen und auch mehrjährige Erfahrung in ihrem Bereich haben. Und wenn Kunden uns mit einer offenen Vakanz betreuen, dann spielen wir diese innerhalb unseres Netzwerks aus, so dass wir eine hochwertige Auswahl an geeigneten und interessierten Bewerberinnen und Bewerbern für Sie generieren können. Allerdings nicht im klassischen Headhunting Modell, sondern zu einem Festpreis.

00:02:08: Niklas: Das heißt, ihr arbeitet nicht auf die Provision und seid damit dann natürlich auch freier darin, dass ihr nicht nur auf euer eigenes Wohl dann ausgeht, sondern dass es dann noch mal auch kundenorientierter ist am Ende.

00:02:22: Sophia Röpke: Ja, also das ist das Ziel, dass wir eben für unsere Kunden auch optimale Lösung finden dahingehend, dass wir wirklich eine hochwertige Auswahl an Bewerbern zur Verfügung stellen können für eine Spezialistenposition im Fach und Führungskräfte Bereich. Genau darum geht's.

00:02:38: Niklas: Spezialistenposition Das heißt, ihr kümmert euch um Fachkräfte, um Führungskräfte? Hast du jetzt auch gesagt, dass seid ihr dann darauf spezialisiert oder könnt ihr in ganz vielen verschiedenen Bereichen Vakanzen füllen?

00:02:49: Sophia Röpke: Wir werden hauptsächlich genutzt von Unternehmen, Mittelständler oder auch größere Konzerne, die eine Bandbreite an Positionen haben. Und warum werden wir eingesetzt? Wir werden eingesetzt, weil wir in der Lage sind, eben nicht zum klassischen Headhunter Preis eine extrem hochwertige Qualität an Positionen Profilen zu liefern für ganz unterschiedliche Positionen. So werden wir dann eingesetzt, sei es jetzt im Bereich IT Software, sei es im Bereich Vertrieb, technischer Vertrieb oder Randumfeld. Ingenieurumfeld sehr breit gefächert.

00:03:22: Niklas: Magst du uns einmal ein bisschen mitnehmen, wie das abläuft, wenn man als Kunde zu euch kommt und sagt Ich habe die und die offene Stelle, die bräuchte ich irgendwie besetzt.

00:03:32: Sophia Röpke: Der Kunde kommt auf uns zu und wir überprüfen zunächst mal, ob wir in der Lage sind, eine Position zu besetzen auf Basis des Bewerbermarktes. Wir schauen uns natürlich auch an, ob wir seitens unseres Netzwerks in der Lage sind, die Position abzubilden und überprüfen auch die Position an sich auf Stringenz. Wenn wir sagen, wir können das, dann führen wir ganz normal ein Briefing Gespräch, weil auch wir brauchen die klassischen Kriterien, die eine Position innehat, damit man einen Bewerber natürlich auch als grundsätzlich einstellbar überhaupt mal identifizieren kann. Und dann spielen wir die Position in unserem Netzwerk aus. Das ist das, was unsere Plattform macht. Wir sammeln Daten dahingehend, welcher unserer Partner am besten geeignet ist für eine spezifische Position, wer da in der Vergangenheit nachweislich Ergebnisse erzielt hat und managen dann unser Partnernetzwerk dahingehend, um zum Ergebnis zu kommen.

00:04:16: Niklas: Dann würde ich einmal über deinen Vortrag sprechen, den du da eben gehalten hast vor dem Publikum. Da ging es auch um die Dienstleister Auswahl. Wenn du uns da auch mal kurz ein bisschen abholen möchtest, worum es da so grob ging.

00:04:28: Sophia Röpke: Also dadurch, dass wir auf unserer Plattform eigentlich tagtäglich und jede Minute unsere Partner managen, ist es eigentlich das, was wir tun, eine hochwertige Dienstleister Auswahl zu treffen. Um das gut machen zu können, bedarf es einfach einer guten Datenbasis. Also man muss viele Daten sammeln zu spezifischen Kriterien, zu spezifischen Elementen, um so einen Dienstleister bewerten zu können. Aber man muss eben auch in der Lage sein, auf Basis von Daten Dienstleister dann angemessen zu managen. Und genau das habe ich eben auch vorgestellt in dem Vortrag einfach mal zu schauen, okay, welche Kriterien sind denn eigentlich interessant, wenn man mit einem Dienstleister zusammenarbeitet? Welche helfen einem da wirklich weiter und wie mache ich das dann ganz konkret, wenn ich dann mit den Daten arbeite? Und da habe ich eben auch gezeigt, wie man mit KI, dem freundlichen Helfer KI, noch ein bisschen besser werden kann.

00:05:18: Niklas: Ki finde ich, ist ein super spannendes Thema, weil ich das grundsätzlich hier auf der Messe schon ganz oft überall gelesen, gesehen, gehört habe. Inwiefern benutzt ihr? Wie hilft euch die KI?

00:05:28: Sophia Röpke: Ja, also wir werden natürlich unsere Daten auch dahingehend aus, dass sie uns Vorschläge macht und sagt, wie wir vorgehen sollen. Aber man kann KI auch einfach einsetzen, um sich mal Prozesse anzuschauen. Also was ich jetzt gerade im Vortrag gezeigt habe ist, ich habe einfach mal eine Exceltabelle vorbereitet mit Daten, also fiktive Daten, natürlich zu unterschiedlichen Positionen, also die Positionstitel, in welchem Standort diese Position zu besetzen waren, auch welcher Bereich die Position war, Vertrieb oder HR oder wie auch immer. Dann Startdatum, Enddatum der Position. Dann habe ich mal aus Jux noch so wichtige Informationen beigefügt, wie Cost of Weg ansehe, die tatsächlichen Besetzungskosten und auch noch mal angeschaut. Okay, wie ist eigentlich das Gehalt der Position ausgeschrieben gewesen? Wie ist das Gehalt, das dann tatsächlich abgerufen wurde für die Position in dem Arbeitsvertrag, der dann unterzeichnet wurde und eben auch noch einige qualitative Komponenten. Und dann haben wir uns angeschaut, diese Exceltabelle in GPT hochgeladen und einfach mal GPT Fragen gestellt, um diese Daten nutzbar zu machen für konkrete Herausforderungen und Problemstellungen.

00:06:34: Niklas: Was für Fragen habt ihr GPT denn da gestellt?

00:06:37: Sophia Röpke: Also wir haben unterschiedliche Cases gehabt. Ich nehme jetzt mal einen Case hervor, der war. Stell dir vor, es ist Montagmorgen, 9:00. Du hast drei offene Vakanzen, die überhaupt nicht laufen. Der Fachbereich nervt dich und sagt Mensch, wo sind denn meine Profile? Und du hast Profile von irgendwelchen Headhunter, Aber die passen halt überhaupt nicht. Und was ergibt sich aus dieser Situation? Für eine Fragestellung. Offensichtlich macht der Fachbereich Druck. Er möchte Profile, das heißt du hast ein Zeitproblem. Also könnte ich jetzt mal meine ganzen Daten zur Verfügung stellen und fragen okay, wie mache ich eigentlich, dass die Besetzung schneller wird? Und dann werden natürlich die Daten ausgewertet, die ich zur Verfügung stelle. Und es ist wie immer je besser die Datenquelle, desto besser. Die Ergebnisse.

00:07:14: Niklas: Und auch die Menge an Daten kann ich mir.

00:07:16: Sophia Röpke: Vorstellen. An Daten auch. Genau. Aber das Interessante ist eben hier wird nicht nur gesagt, in der Vergangenheit war Dienstleister XY der schnellste für diese Position, sondern wenn ich eben mit öffentlich verfügbaren Daten zusätzlich arbeite, wird mir auch gesagt Hm, Achtung, andere besetzen so eine Position. Vielleicht nicht mit Headhuntern. Oder mir wird gesagt Oh, du hast da jetzt ein Budget eingesetzt. 30 % FI erfolgsbasiert für die Position. Normalerweise zahlt man für so eine Position aber maximal 10 % am Markt. Oder mir wird gesagt Schau mal, wie sieht eigentlich dein konkreter Prozess aus? Bist du eigentlich schnell genug im Feedback einholen? Bist du eigentlich schnell genug in der Bearbeitung deiner Profile? Dass aus der kleinen Frage Wie mache ich den Prozess schneller? Kriege ich wirklich super viele Antworten, Informationen und kann meinen Prozess reflektieren und dadurch natürlich viel bessere Entscheidungen treffen. Ich kann schon vorneweg natürlich den besseren Dienstleister für das Problem wählen, kann aber auch hinten heraus schauen, wie ich für die Zukunft meine Prozesse noch besser und effektiver gestalte.

00:08:13: Niklas: Das heißt, ihr schaut also dann auch mithilfe von KI mithilfe von ChatGpt, wie ihr welchen Dienstleister möglichst schnell an die Vakanzen bringt oder bzw die Vakanzen dann schließt für den Dienstleister. Dein Vortrag ging ein bisschen länger, ich konnte leider nicht komplett zuhören. Worüber hast du denn da noch so unter anderem gesprochen? Die Dienstleisterauswahl haben wir jetzt. Dann geht es natürlich auch immer um den Menschen, der dann die Stelle später ausfüllen soll. Wie macht ihr das? Wie kommt ihr auf die Profile und Link, die dann zusammen mit den Dienstleistern?

00:08:42: Sophia Röpke: Wir haben keinen eigenen Kandidaten Pool, sondern unsere Recruiting Experten haben ihre Netzwerke, die sie dann bearbeiten für unsere Vakanzen.

00:08:53: Niklas: Das heißt, ihr habt die, die Recruiter, die dann praktisch selber sagen Ich kenne den und den, ich kenne den und den, Das ist mein Fachbereich, das ist meine Spezialisierung. Das heißt, ihr beauftragt dann praktisch die Recruiter, dass sie sich darum kümmern. Die und die offene Vakanz muss ich jetzt bearbeiten.

00:09:09: Sophia Röpke: Und führen sie auch durch den Prozess begleiten. Sie stellen die wesentlichen Informationen zur Verfügung und am Ende erhalten dann unsere Kunden die Auswahl an Bewerberinnen und Bewerbern, merken aber im Grunde genommen dieses Projekt Controlling Management hintenraus nicht die Dienstleisterauswahl.

00:09:26: Niklas: Wie strukturiert ihr, wenn ihr so ein riesiges Unternehmen hat?

00:09:29: Sophia Röpke: Viele unserer Kunden sind ja etwas größer und haben dann auch größere HR Abteilung, so wie du das jetzt geschildert hast. Und im Idealfall ist es dann so und das ist auch die Empfehlung, die ich jetzt gerade noch mal auf dem Vortrag gegeben habe, dass man wirklich klare Verantwortlichkeiten hat und eine Person, die dafür verantwortlich ist, auch das Dienstleistermanagement zu übernehmen, weil was passiert dann? Dann ist da jemand verantwortlich, der für die spezifischen Situationen und Herausforderungen, die man im Recruiting hat, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Man hat jemanden, der auch die Daten dann einholt, weil er dafür verantwortlich ist. Und dann geschieht das auch tatsächlich, dass man sich professionalisieren kann in dem Bereich Dienstleister, Auswahl. Und schlussendlich ist es eines der emotionalsten Themen in Unternehmen. Da kommt ganz, ganz viel Ärgernis her, wenn man mit Dienstleistern nicht erfolgreich zusammenarbeitet. Und deswegen ist es halt auch so wichtig, dass man sich mit dem Thema auseinandersetzt, um sich da zu professionalisieren als Unternehmen.

00:10:24: Niklas: Emotionalität habe ich jetzt auch schon oft gehört. Oft wird gesagt, es ist super emotional und dann wird wieder gesagt Das ist eigentlich total nüchtern und gar nicht emotional. Wo ist da die Balance, Wo ist es so super emotional und wo muss man dann aber auch vielleicht als Unternehmen total nüchtern sein?

00:10:37: Sophia Röpke: Also die Emotion kommt daher. Stell dir vor, du hast einfach deine offenen Vakanzen und du kriegst immer nur schlechte Bewerber und das ärgert dich einfach. Es fällt immer auf die Recruiting Abteilung auf die Abteilung zurück. Wenn keine guten Bewerbungen da sind, dann beschweren sich die Fachabteilung. Daraus entsteht ja auch eine Diskrepanz oder dass man vielleicht nicht mehr so gut auf Augenhöhe miteinander redet. Das sind die Emotionen. Also ein hochwertiges Recruiting führt intern zu weniger Spannungen, aber auch die persönlichen Emotionen. Als Recruiter, wenn man immer wieder schlechte Profile vorgestellt bekommt, die sind schon hoch und das ist auch verständlich. Deswegen ist das emotional. Aber natürlich stimmt das. Du hast recht. Im Grunde genommen ist das natürlich eine Sache, die man rational angehen muss. Aber gerade deshalb muss die Dienstleisterauswahl ja auch datenbasiert funktionieren, weil dann sind die Emotionen raus. Man hechelt auch nicht mehr, sondern man kann einfach nachhaltig wirken und bessere Ergebnisse im Recruiting erzielen.

00:11:32: Niklas: Die Dienstleisterauswahl Wie genau funktioniert das, dass ihr einen bestimmten Dienstleister auswählt?

00:11:38: Sophia Röpke: Wir schauen uns eben an, was diese Person in der Vergangenheit erfolgreich abgewickelt hat, in welcher Region sie erfolgreich war, mit welcher Methodik sie auch vorgegangen ist. Für eine spezifische Position, welche Methodik für welche Position eigentlich funktioniert, Das sind die Daten, die wir uns grundsätzlich mal anschauen. Und so wählen wir dann unsere Dienstleister aus und managen die dann auch durch den Prozess.

00:11:59: Niklas: Hast du da irgendwelche Tipps für Zuhörende, die auch in dem Bereich unterwegs sind, wie das besonders gut klappt? Oder was sind zum Beispiel auch Sachen, wo du in der Gründung gemerkt hast Oha, das hat ja überhaupt nicht funktioniert.

00:12:12: Sophia Röpke: Ich finde, dass es da um zwei Themen geht. Zum einen um den Punkt Transparenz. Also von Dienstleistern sollte man immer alle wesentlichen Informationen einholen, damit man versteht, dass die auch wirklich kontinuierlich an der Sache dran sind, daran arbeiten, dass man aber auch davon lernen kann. Zum Beispiel was Bewerber für ein Feedback geben. Weil wenn alle Bewerber zum Beispiel immer wieder spiegeln keine Ahnung, das interessiert mich ja überhaupt nicht in der Konstellation, dann kann es ja schon sein, dass man auch an der Position noch mal arbeiten muss. Also dieser kontinuierliche Austausch, diese Transparenz, diese Informationen über den Prozess, die sind sehr, sehr wichtig, wenn man Dienstleister steuert. Und der zweite Punkt ist eben, der aus unserer Brille heraus in der Vergangenheit auch ganz entscheidend war, ist das Thema Führungsaufwand. Also wie hoch ist eigentlich der Aufwand, jemanden zum Erfolg zu führen? Muss man da immer wieder Informationen einbuttern? Muss man immer wieder gegensteuern? Muss man immer wieder auffordern, weiterzumachen? Dann merkt man schon okay, das ist vielleicht jetzt nicht so der Partner, mit dem man gut zum Ergebnis kommt. 0.1 Wie transparent ist der Dienstleister? Und 0.2 Wie ist eigentlich der Führungsaufwand?

00:13:20: Niklas: Und wenn man jetzt einen Dienstleister hat, wo man sagt, da bin ich noch nicht so wahnsinnig zufrieden mit, das ist mir nicht transparent genug, Da sind sonst irgendwelche Probleme. Wie geht ihr damit um, dass ihr da auf eine Wellenlänge kommt?

00:13:31: Sophia Röpke: Also immer eine Chance geben und immer transparent darüber kommunizieren. Weil schlussendlich muss man sich ja auch gemeinsam in eine Zusammenarbeit einfinden. Und auch ich weiß von unseren Kunden es gibt Kunden, die vielleicht doch auch gar nicht so viel Transparenz wollen, sondern nur das Ergebnis. Und man muss sich ja schon auch auf das Gegenüber einstellen und muss auch schon irgendwie zueinander finden. Und es gibt Eigenheiten von Personen. Man antizipiert das häufig, aber weiß es gar nicht. Das heißt, erst wenn man testet und gemeinsam an der Sache arbeitet, erfährt man eigentlich, wie man gemeinsam zum Ergebnis kommt.

00:14:02: Niklas: Das ist also immer ein wahnsinnig individueller Prozess, den ihr da begehen muss, mit jedem einzelnen Dienstleister da auf den gemeinsamen Nenner zu kommen. Wenn ihr einen Dienstleister ausgewählt habt, dann ist der erstmal für euch arbeitet der für euch mit euch. Wie funktioniert das dann?

00:14:19: Sophia Röpke: Ja, das sind alles keine Festangestellten, die haben alle ihre eigenen kleineren GmbHs oder sind irgendwie organisiert und dann läuft das ganz normal über eine Vertragsbasis.

00:14:29: Niklas: Praktisch orchestriert. Ihr gibt ein Skillset an die Hand, ihr stellt Umstände her, in denen es dann einfacher ist zu vermitteln zwischen den verschiedenen Parteien.

00:14:37: Sophia Röpke: Genau.

00:14:38: Niklas: Habt ihr da ein ganz besonderes Fachgebiet? Haben wir schon einmal gesprochen über Führungskräfte in jeglichen Branchen oder seid ihr da auch spezifiziert?

00:14:46: Sophia Röpke: Also es gibt wenige Bereiche, die wir nicht machen, dass es so was wie Pflege, Soziales, Ärzte. Es ist nicht unser Bereich. Auch im Bereich gibt es einige Positionen, die wir nicht anfassen. Aber ansonsten sind wir wirklich sehr breit aufgestellt und haben auch auf unserer Plattform ganz unterschiedliche Methodiken, die da zum Einsatz kommen. Vom Netzwerk, das ein Partner mitbringt, das er einfach anzapft über klassisches Active Sourcing, über Coolcalling bis hin zu Social Media Recruiting sind sehr, sehr viele Methodiken abgebildet.

00:15:15: Niklas: Jetzt gerade habe ich gehört Pflege, da habe ich auch schon hier auf der Messe gehört, dass das eher schwierig ist, da einen Recruitingprozess zu starten. Warum ist das so schwierig? Und kannst du dir vorstellen, dass sich das auch noch ändert? Interessiert mich persönlich, weil ich auch einen Background in der Pflege habe.

00:15:31: Sophia Röpke: Also schlussendlich ist es doch so Wir brauchen in der Situation, in der wir uns in Deutschland bewegen, eher mehr Pflegekräfte, weil die Bevölkerung altert, weil die Prozesse auch sehr bürokratisch und komplex sind. Also die Arbeit am Patienten ist ja gar nicht mehr so ein großer Anteil im Vergleich zum Administrativen, der zu tun ist. Und daraus ergeben sich einige Herausforderungen. Weil wer sich für die Pflege entscheidet, der macht das ja auch, weil er Menschen arbeiten möchte und nicht, weil er gerne irgendwelche Tabellen ausfüllt oder irgendwelche keine Ahnung bürokratischen Aufwände dann irgendwie absolvieren möchte. Also man braucht mehr. Es ist nicht so attraktiv. Und nicht zuletzt es wird auch, finde ich, extrem schlecht geredet, in der Presse, in der Pflege zu arbeiten. Also ich kann sagen aus persönlicher Erfahrung, ich habe letztes Jahr Zwillinge bekommen, Ich war zwei Monate im Krankenhaus. Das ist lange, das ist lange, aber ich habe mit vielen Personen dadurch auch zu tun gehabt in dem Umfeld und das ist eine fantastische Arbeit. Und wenn man das gut macht und hochwertig macht, dann ist es so wertvoll und so ein wichtiger Job. Und das wird eher wenig kommuniziert.

00:16:37: Niklas: Glaube ich auch. Da bin ich ganz dabei. Das heißt aber trotzdem, dass auch weil es so nah am Menschen ist, da das schwierig ist für euch oder für andere Firmen in eurem Gebiet da anzusetzen, weil es dann doch so, so nah am Menschen ist. Und ich kann mir vorstellen, dass ihr auch um wieder auf dieses emotionale Thema zu kommen. Man arbeitet mit Daten, man arbeitet mit Zahlen.

00:16:55: Sophia Röpke: Also der Hintergrund, weshalb wir den Bereich nicht abdecken, ist, dass wir bislang noch keinen Partner gefunden haben, den wir auf unsere Plattform nehmen könnten, der so hochwertige Ergebnisse kontinuierlich erzielt, dass es für uns möglich wäre, den aufzunehmen.

00:17:07: Niklas: Also grundsätzlich würde auch das gehen. Könntet ihr auch da jemanden aufnehmen?

00:17:11: Sophia Röpke: Ja, prinzipiell schon, ja. Es kommt noch ein Punkt hinzu. Man versucht natürlich auch, diese Position stark über Recruiting in der Zwischenzeit zu besetzen. Zumindest machen das sehr, sehr viele. Krankenhäuser und auch größere Pflegeeinrichtungen vermehrt einfach im Ausland zu rekrutieren. Und das sind dann wiederum andere Partner, die das machen. Die haben andere Systeme. Also man müsste das auch vielleicht noch mal ein bisschen anders Kontrollen muss man sich überlegen, ob man das dann machen möchte.

00:17:37: Niklas: Macht ihr das auch im Ausland?

00:17:38: Sophia Röpke: Rekrutieren machen.

00:17:39: Niklas: Wir auch. Hast du da irgendwelche Hacks, irgendwelche Tipps? Wie funktioniert das? Besonders gut seid ihr dann in jeglichem sprachlichen Raum? Habt ihr da auch Spezialisten für einen in Spanien? In Italien?

00:17:47: Sophia Röpke: Genau. Ja, richtig. Genau so ist es. Also, wann kann das zum Erfolg führen? Nur, wenn man es ganzheitlich denkt. Also einfach zu sagen, man könnte ja mal jemanden aus Polen für die Schnelle einstellen. Funktioniert natürlich nicht. Dann sagt man so Ja, es ist, wenn man denn so mit der Fachabteilung spricht. Ja, also für den ist ja bestimmt interessant, in Deutschland zu arbeiten, aber so ist es ja nicht. Also der hat ja ein soziales Umfeld, vielleicht eine Familie, der muss dann ja auch wirklich umziehen und sich dann auch langjährig wohlfühlen in dem Land. Wie kommuniziert er eigentlich in dem Team? Sprechen die da überhaupt alle Englisch? Kann die Führungskraft Englisch oder spricht er wirklich schon deutsch? Und in welcher Qualität spricht er deutsch? Also es sind viele komplexe und auch persönliche Fragestellungen und das muss ganzheitlich gelöst werden, sonst kann es sehr, sehr schnell schiefgehen.

00:18:32: Niklas: Und wie kommt ihr dann an diese ganzen Daten? Weil ich meine, wenn ich mir das überlege, so für jeden einzelnen Fall ist das ja eine Unmenge an Daten, eine Unmenge an Fragen, die es zu klären gilt. Da kommt dann auch wieder Kann ich mir gut vorstellen KI und genau.

00:18:48: Sophia Röpke: So ist es. Und man muss auch sagen Wenn wir jetzt in unserem Netzwerk keinen Partner für eine spezifische Herausforderung haben, dann machen wir das natürlich auch nicht.

00:18:55: Niklas: Man sagt ja auch ganz klar so, da können wir euch leider nicht helfen.

00:18:59: Sophia Röpke: Richtig.

00:19:00: Niklas: Ich glaube, wir sind auch so langsam schon an unserem Zeitlimit, weil du ja gleich auch noch einen Termin hast. Damit würde ich erstmal sagen Danke für deine Zeit, für deine Hilfe, mich als Fachfremden ein bisschen mit reinzunehmen. Und vielen lieben Dank für deine Hacks. Vielen lieben Dank für deine Zeit.

00:19:16: Sophia Röpke: Danke, dass du dir die Zeit genommen hast.

00:19:17: Niklas: Niklas Sehr gerne. Und wenn ihr, liebe Zuhörende, das Interview nachlesen wollt, wie immer auf unserer Website hrm.de. Und denkt immer daran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor eures Unternehmens.