#172 Retention Empowerment mit Arndt Schmidtmayer

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und Haarstrategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: Alexander R. Petsch: Glück auf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Präsentiert von der L&Dpro, der Expo für Learning and Development Professionals. Einmal im Jahr live in München und als Online Konferenz im Frühjahr. Das Programm und alle Inhalte findet ihr unter www.lnd-pro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Institutes eurer Gastgeber. In unserer heutigen Folge spreche ich mit Arndt Schmidtmayer, HRM Hacks zu Loyalty Booster oder Retention Empowerment. Arndt Schmidtmayer kenne ich schon aus der Schulzeit und wir haben schon eine andere Podcastfolge zu OKR Objektive Key Results gemacht, die ich euch ans Herz legen möchte. Und ja, Arndt tingelt so ein bisschen zwischen den Welten, der HR-Welt war zuletzt Chief People Officer bei Vision Eleven und ist selbst auch Unternehmer mit Concanning Consulting und Training einer eigenen Beratungs- und Coachingunternehmens. Herzlich Willkommen Arndt.

00:01:37: Arndt Schmidtmayer: Vielen lieben Dank, Sascha. Ja, ich freue mich total über dieses wichtige, doch relativ junge Thema. Zu reden war ja jüngst auch auf LinkedIn der Aufruf Hier müssen mal Bücher drüber geschrieben werden etc. Also da stehen wir noch am Anfang, aber umso spannender hier auch die Gestaltungsmöglichkeiten. Aber es muss empowert werden. Retention als das neue Recruiting. Lass es uns nach vorne bringen.

00:02:04: Alexander R. Petsch: Ja, Freut mich, dass wir uns heute darüber mal ein bisschen Gedanken machen. Fand es spannend. Du hast ja gerade einen LinkedIn Post angesprochen, den ich die Woche über gemacht habe, weil mich ein befreundeter Verleger angesprochen hat, ob ich ihm Autoren empfehlen könnte, weil er festgestellt hat, es gibt eigentlich keine guten Standardwerke. Standardwerk zum Thema Retention. Es gibt ganz viel zum Thema Recruiting und im Zuge dieser Diskussion wurde ich auch gefragt Ja, woran machst du das dann fest? Ich habe mich zu der Aussage hinreißen lassen Ich glaube, Retention ist 15 Jahre zurück im Vergleich zu Recruiting, was natürlich nicht alle so sehen. Ja. Ja, und dann musste ich ein bisschen begründen, warum ich das so sehe.

00:02:55: Arndt Schmidtmayer: Also einige Jahre würde ich auch geben. 15 ist schon sehr weit. Wobei die ersten ordentlichen Recruitingprojekte sind sicherlich in den zehn Jahren 2010 entstanden und manche Firmen haben vielleicht erst vor 456 Jahren angefangen, das Ganze zu professionalisieren. Also vielleicht noch nicht bei allen seit 15 Jahren, aber bei den ersten First Mover sozusagen. Vielleicht schon. Ja, und wir stehen da ehrlich erst, was ich auch mitkriege, ganz stark am Anfang, auch was die Unternehmen angeht. Und was die Führungskräfte angeht Ich durfte auch auf der schönen Retention in Wiesbaden vor einigen Wochen mich mit einigen von Unternehmensvertretern auch unterhalten und die sagten Mensch, maximal jeder zweite bis dritte Führungskraft hat das Thema Retention seiner Mitarbeiter wirklich bei sich auf dem Schirm. Ich würde sogar aus meiner Erfahrung noch ein paar weniger einschätzen, sonst wären auch nicht die Fluktuationsraten durchaus so hoch, wie sie aktuell sind.

00:04:00: Alexander R. Petsch: Ja, es ist also. Es ist wahnsinnig viel Power sozusagen in dem ganzen Retention Thema. Also, es hat einen riesen Hebel.

00:04:12: Arndt Schmidtmayer: Absolut. Da sprichst du auch gleich schon. Ich würde gerne so eine Hexe auch ein Stück weit strukturiert aufbauen, Systematisch. Anhand des schönen Golden Circles von Simon Sinek, den ja sicherlich viele von euch auch kennen. Und Start with the way. Darüber zu reden, warum es tatsächlich im Moment so wichtig ist und warum es zum Beispiel heißt als Beratung auch als Nummer eins Thema vor Recruiting sieht. Und ich glaube auch tatsächlich, dass im Recruiting schon die Messlatte in den letzten Jahren oder zehn, zwölf Jahren ordentlich hoch gelegt wurde. Da lassen sich dann auch nicht mehr so große Erfolge feiern oder Schritte tun. Wir sind dann vielleicht schon von vier Wochen auf anderthalb Wochen gekommen. Und viel stärker verkürzen kann ich es jetzt auch nicht. Also da zu sagen, woanders liegen noch viel mehr Schätze rum als die, die ich schon im Recruiting benutzt habe. Und wir haben eben diese riesen Fluktuationsrate. Okay, da steht natürlich auch das ganze Thema Verrentung mit dahinter. Aber Fluktuation von 33 %, Wechselbereitschaft bei den Mitarbeitenden von 37 % und eben laut Gallup nur 23 % der Leute, die wirklich ans Unternehmen gebunden sind oder sich zufrieden fühlen. Das ist zu wenig. 77 % fühlen sich nicht wohl und fühlen sich nicht engagiert und können sich durchaus vorstellen, woanders auch zu arbeiten. Ich denke, da kommt auch dieser Effekt Viel Homeoffice, Arbeit, da verliert man doch sehr viel Bindung und Verbindung. Und ob jetzt auf dem Laptop oben rechts das Logo der Firma XY oder das Logo der Firma Y ist, ist vielleicht weniger stark, als wenn ich doch öfters ins Büro gehe und mich dort mit den Leuten enge Verbindungen schaffe und und gemeinsam schaffe.

00:06:15: Arndt Schmidtmayer: Ich glaube auch diese Entwicklung, die im Moment auch ein Stück weit, was ich gut finde, ein Stück weit rückläufig ist. Aber dieses man ist viel anonymer im Homeoffice und kann da tatsächlich dann noch weniger Bindung schaffen. Wobei Bindung finde ich ja als Wort. Ich möchte ja niemand festbinden oder fesseln, aber ich möchte ihn ja lokalisieren oder ich möchte, dass er zufrieden ist oder wir miteinander auch zufrieden sind, um dort noch länger in den Sonnenuntergang zu reiten. Und tatsächlich auch das Thema Mitarbeiterloyalität oder Retention ist im wahrsten Sinne des Wortes gewinnbringend und wirkt sich positiv auf den ROI oder die Gewinnmarge des Unternehmens aus. Denn was glaubst du, was wo da draußen zum Beispiel eine Person sagt? Was kostet insgesamt 1 % vom Jahresgehalt? Ein Mitarbeiterwechsel. Soll heißen bis der eine raus ist, Vielleicht Absinken der Motivation, bis der neue gefunden ist. Vielleicht gibt es mal Zeiten dazwischen, vielleicht ist sogar ein anderer beauftragt worden. Eventuell habe ich da auch sehr viel Aufwand in Bewerbungen gesteckt, bis ich denjenigen geantwortet habe. Und zwar nicht nur, was das Thema formell angeht, sondern informell. Was glaubst du? All das zusammen, Wie viel Prozent von einem Jahresgehalt geht mir bei so einem Mitarbeiterwechsel als Unternehmen flöten?

00:07:45: Alexander R. Petsch: Ich hätte gesagt 3/4 Jahresgehalt.

00:07:49: Arndt Schmidtmayer: Da kannst du noch ein Stück hoch gehen. Kommt sicherlich auf die Stelle an! Ich sag mal, bei jemandem, der am Fließband steht, der ist auch schnell vielleicht wiedergefunden oder ersetzt bzw kann auch recht kostengünstig neu angeordnet werden. Auch relativ schnell. Aber es gibt tatsächlich 34 Fluktuation Kosten Bestandteile. Das geht natürlich bis hin zu Anwaltskosten, die das eine oder andere Mal passieren. Hoffentlich nicht bei jedem Fall oder nur seltenst. Aber sie gehören also auch dazu und sind dann auch ordentlich teuer. Es kommt tatsächlich ein Jahresgehalt über 100 % eines Jahresgehaltes legt man drauf, bis dieser Wechsel in aller Qualität in allen Bedingungen tatsächlich stattgefunden hat. Und das sagt wie gesagt nicht nur ich, sondern eine Person, ein Sage oder da draußen, wenn man mit den Leuten redet und das ist richtig, richtig, richtig viel Geld.

00:08:46: Alexander R. Petsch: Also ich glaube, ich würde es noch. Also wenn ich so mich umgucke, es macht halt einfach einen wahnsinnigen Unterschied, wenn ich ein erfahrenes, engagiertes Team habe. Oder halt nicht. Und gerade in raueren und schwierigeren Fahrwasser. Also wenn ich mich so umschaue, es gibt Projekte, die einfach, wo wir wirklich eingespielte Teams haben, jeder weiß, was zu tun ist, wo man dann auch in schwierigen Zeiten wirklich innovativ nach vorne raus entwickeln kann, weil man einfach seine seine Basics und Plus hat. Da muss man nicht drüber reden. Da weiß jeder, was zu tun ist und und und fühlt.

00:09:35: Arndt Schmidtmayer: Sich mit dem anderen auch verbunden. Ja.

00:09:37: Alexander R. Petsch: Ja. Also das ist echte High Performance, die man da machen kann. Dagegen, bei ständigem Wechsel kommt man ja da gar nicht hin. Du hast ja mit dem angefangen und da habe ich gedacht, Du hat für mich gleich zwei Dimensionen zu dem Thema Retention Nämlich natürlich. Das Thema Purpose steckt ja in. Warum mache ich das? Aber für mich steckt auch das zweite P, nämlich people, nämlich. Mit wem mache ich das Ja mit drin. Und das ist natürlich so, dass das anfangs gesagt zahlt Home-Office weniger auf das People ein. Und. Das macht es schwieriger in dem Thema Mitarbeiterbindung.

00:10:24: Arndt Schmidtmayer: Ja, könnte man natürlich einen ganz kompletten noch mal Podcast drüber reden über das ganze Thema Homeoffice, aber spielt durchaus auch mit rein. Und dieser People Effekt und da hast du eben sehr schön auch die ganzen qualitativen Punkte erwähnt, also die noch gar nicht in diesen direkten und indirekten 34 Kosten Blöcken drin stecken, sondern das ist darüber hinaus und das ist für mich auch noch mal ein riesen Schluck aus der Bottle aus der Flasche, dass wir da sagen Hey, die Qualität im Team, der Zusammenhalt in schwierigen Situationen, auch miteinander innovativ nach vorne zu gehen und und nicht gleich auszusteigen oder sich zurückzulehnen, das ist, glaube ich, in Geld fast nicht messbar. Also ein absoluter wichtiger Punkt, der auch noch mal dieses Why diesen steigert. Warum Retention oder Leute, wo es denn so wichtig ist?

00:11:20: Alexander R. Petsch: Ja, was kommt nach dem "Why"?

00:11:22: Arndt Schmidtmayer: Das "How"?

00:11:25: Arndt Schmidtmayer: Wie gehen wir dabei vor, bevor wir aufs Watt gehen? Was machen wir konkret? Und da ist es bei mir extrem wichtig und da komme ich ja auch aus jahrzehntelanger Erfahrung in der Personalentwicklung nicht mit der Gießkanne drüber zu gehen. Also nicht noch mal das 27. Benefit rauszupicken und die Schöne in einem riesigen Blumenstrauß noch mal eine gelbe Tulpe oder eine rote Rose anzubauen, sondern zu sagen Hey, es ist nicht dieses one size fits all. Das ist es nicht. Genauso wie in der Personalentwicklung. Ich auch nicht anfangen. Ach, jetzt machen wir mal noch ein Seminar zum Thema Kommunikation oder zum Thema Delegationen und schließen damit einfach unsere Führungskräfte oder Mitarbeitenden. Sondern wir müssen genau sehen, was braucht das Blumenbeet, wie viel Wasser, welches Wasser, welchen Düngemittel und co. Und deswegen auch dort zu sehen. Und das vermisse ich aktuell noch. Auch auf der Messe waren sehr viele tolle Vorträge, wie wichtig auch wie wichtig die Führungskraft dabei ist und welche Möglichkeiten es gibt. Und es ist eben nicht nur der Tod, beklagte Obstkorb. Wobei kann auch der sein, aber nicht der alleine. Und es geht nicht darum, immer noch mehr Benefits und noch mehr Benefits. Da ist ja auch eine gewisse Sättigung und das Ganze kostet ja auch, sondern es geht darum, auch wirklich zu schauen, was braucht der Einzelne, Wo steht er und was ist tatsächlich sinnvoll für denjenigen und vor allem auch abgesehen von den materiellen Benefits auch immaterielle Punkte? Also wie fühlt er sich gerade? Fühlt er sich wohl? Bei uns gibt es offene Konflikte usw und deswegen eben nicht ohne size fits all und noch mehr aufrüsten und die Gießkanne, sondern wirklich genau zu schauen, was braucht jeder Mitarbeiter. Das ist ein ganz wichtiges Haus, was uns auch gepusht hat in diese Richtung hier stärker reinzugehen, weil es eben nicht dieses Wettrüsten an Benefits sein sollte.

00:13:30: Alexander R. Petsch: Das erinnert mich an eines der schönsten Zitate von Dave Ulrich, nämlich The gift is always valueed by the receiver not by the giver. Er hat mir erzählt, er war sehr übergewichtig, wohl früher und seine Frau hätte sich dann gewünscht, dass er abnimmt. Das wäre für sie das größte Geschenk gewesen und es hätte sich nie vorstellen können, dass das. Sozusagen in dem Kontext Geschenke überhaupt vorkommt. Und das ist, finde ich, so ein schönes, plakatives Beispiel, was einem gut im Gedächtnis bleibt, dass es immer auf den Empfänger ankommt und nicht auf den Sender.

00:14:08: Arndt Schmidtmayer: Tolles Beispiel, oder? Wenn ich ein Geburtstagsgeschenk mitbringe, schnappe ich mir einfach eine Flasche Wein und kenne denjenigen nicht. Vielleicht ist der Moment auch gar nicht mehr so auf dem Thema Weingut ansprechbar Oder bringe ich irgendwem was mit, was so lala ist? Oder kenne ich ihn und weiß, der liebt kochen? Da bringe ich mal vom Wiener Naschmarkt eine besondere Gewürzmischung mit, über die er sich wirklich freut. Also das ist und es muss eben nicht viel Geld sein.

00:14:34: Alexander R. Petsch: Ja, das anders sehen insofern, dass wenn du es nicht weißt, würde ich immer was schenken, was ich auch eher gut finde und dann die Option offen lassen. Wenn es nicht passt, tausche ich gegen was anderes. Da freue ich mich schon sehr. Also. Ja.

00:14:53: Arndt Schmidtmayer: Tatsächlich. Das Geschenk macht nur im Sinne des Beschenkten wirklich Sinn und nicht im Sinne des Beschenkten. Umso wichtiger. Ja, bitte.

00:15:04: Alexander R. Petsch: Und ein zweiter Aspekt, was ich auch seit Jahren gerne so formuliere und damit gerne natürlich im ersten Moment missverstanden werde, ist dieses Gegenargument gegen One size fits all ist für mich. Es geht um eine artgerechte Haltung, Wobei ich damit ausdrücken möchte Jeder hat seine andere Art und ist sozusagen vielleicht lebt auf einem anderen Stern, kommt von einer anderen Galaxie und und man braucht glaube ich auch als Unternehmer und Führungskraft eine Haltung zu diesen unterschiedlichen Menschentypen, Einstellungen und. Und da finde ich, ist es auch völlig in Ordnung, dass man nicht alles über denselben Kamm schert.

00:15:53: Arndt Schmidtmayer: Absolut extrem wichtig. Und da fangen wir jetzt auch nicht mit den Schubladen der Generationen einfach nur an, aber es sind ganz unterschiedliche Arten unterwegs, fast wie in einem Zoo. Und ich kann nicht jedem das Gleiche zum Futter geben, weil der Löwe vielleicht was anderes ist als das Erdmännchen. Ja, und damit auch die Ja bitte. Und damit auch die Überleitung tatsächlich sehr schön zum Thema Führungskraft. Dass es dabei auch geht, dass das diese erkennt. Aha, das Thema ist wichtig. Aber mal eben das sollten wir jetzt mittlerweile verstanden haben oder ein Stück weit auch akzeptiert und wollen. Es geht aber darum, dann auch zu begleiten als HR Abteilung, als interner oder externer Coach und da wirklich auch genügend Zeit und Geld in die Hand zu nehmen, da dranzubleiben bei den Führungskräften und nicht so! Mach mal ein bisschen Liebe für ihr alle, liebe 100 Führungskräfte, sondern. Diese Art Gerechtigkeit, finde ich auch, ist auf der nächsten Ebene nicht nur auf Ebene der, der der Tiere oder der Mitarbeiter ist, wo man das nicht zu stark ausprägen. Aber es geht auch um die Ebene der Führungskräfte. Natürlich nicht nur um die Ebene der Mitarbeiter, dass diese auch individuell ticken, individuelle Erfahrung haben. Der eine kommt vielleicht acht Jahre beim Militär, bei der Bundeswehr. Der tickt vielleicht ein bisschen anders als jemand, der fünf Jahre beim Start up Führungskraft gewesen ist und das man auch dort diese Art Gerechtigkeit tatsächlich richtig umsetzt, indem man eben als Begleiter intern oder Externen auch darauf eingeht, sich darauf einlässt und das auch mit berücksichtigt.

00:17:42: Alexander R. Petsch: Übrigens ich glaube das auch das noch mal so als Hack zu formulieren die Führungskräfte Mit in die Pflicht nehmen. Und zwar zum einen über das Thema Loyalität auf der einen Seite aber auch über das Thema Ziele. Ich glaube, die wenigsten Unternehmen haben das Thema Mitarbeiterbindung. Fluktuation. Ich würde es noch mal ein bisschen schärfen auf die Leistungsträger innen und Leistungsträger in den jeweiligen Teams als als Ziel Komponente. Also auch wenn ich uns angucke, wir haben das nie als Ziel formuliert. Wir haben als Ziel schon formuliert Deine Aufgabe ist es, als Führungskraft, deine Nachfolgerin und deinen Nachfolger aufzubauen oder sozusagen oder Teammitglieder so aufzubauen, dass sie dich ersetzen könnten oder so oder sie dann auch abgeben kannst in ein anderes Team und sie sozusagen groß machst. Ich sage mal ja, wir wollen ja keine Zwerge halten, sondern Riesen entwickeln. Ja, aber wir haben nie formuliert dieses Retention Thema als als Teamziel, als Führungsziel. Ich weiß nicht wie.

00:18:55: Arndt Schmidtmayer: Das ist noch nicht zu spät.

00:18:57: Alexander R. Petsch: Aber. Aber würde mich mal interessieren. Auch ihr da draußen sozusagen, die das hört. Wie das bei euch ist. Also. Und da wären wir wieder bei dem Punkt auch KPIs. Und wie weit ist Retention im Vergleich zu anderen Themenfeldern im HR? Ja, da sind wir, glaube ich, ein bisschen. Da ist noch Luft, Ja.

00:19:16: Arndt Schmidtmayer: Gibt es übrigens eine schöne Studie von McKinsey, die auch sagt People and Performance, das sind. Wenn du das beides berücksichtigst, kommst du tatsächlich auch auf eine bessere Rate. Also die haben ja dann immer auch tolle Forschungen mit Hunderten von beteiligten Unternehmen, die sagen, wenn ich eben mich sowohl auf die Menschen als auch die Performance einlasse, habe ich eine um xProzent bessere Retention oder weniger Abgänge, also wie viel abgehen und dass man da eben nicht bei zwölf 13 % ist, sondern dass diese Firmen, die sich das auch zum Ziel setzen und Performance bzw People orientiert sind, dass dieses auf sieben 8 % teilweise schaffen und das macht dann richtig was aus. Ob man jetzt diese Zahl wirklich in die Jahresziele reinschreiben muss. Aber auch mal zu messen, wie viele gehen in welcher Abteilung und wie kann ich das? Und wenn es nur um ein, zwei Leute weniger im Jahr, wie das Unternehmen, die Abteilung, das Team verlassen, mit all den quantitativen Vorteilen und wie wir richtig gesagt haben, die qualitativen Vorteile, dann ist das ein riesen Riesen Riesenerfolg. Dann als letztes noch im How ganz wichtig, dass es nicht hier ein kurzfristiges Feuerwerk ist, was hier nur punktuell ansetzt und dass das Ganze wie ein Flickenteppich oder ein Äh und zusammenhängendes Stückwerk an Puzzleteilen ist, sondern das das schon ein Gesamtbild ergibt. Und dazu gehört es tatsächlich auch in die strategische Verankerung des Unternehmens hinein. Und dass man dort auch sagt Guck mal hier, da sind einzelne Puzzlestücke und wir können das auch ergänzen oder mal wieder wegschneiden, wenn wir merken, es funktioniert nicht. Aber es muss um eine langfristige Entwicklung sich hierbei halten und nicht nur kurz. Ach, wir kaufen hier noch mal grad dazu oder hier die Leistung XY oder die Blume. Sondern es muss eben auch ein richtig gut angelegtes, längerfristiges Vorgehen sein, was auch durchaus durch die Berge und Täler eines Change Managements durch muss.

00:21:33: Alexander R. Petsch: Ja, jetzt waren wir sozusagen bei dem How... Und.

00:21:39: Arndt Schmidtmayer: Genau.

00:21:39: Alexander R. Petsch: Was zu tun. Jetzt brechen wir das runter, jetzt werden die.

00:21:43: Arndt Schmidtmayer: Absolut.

00:21:45: Alexander R. Petsch: Konkreter.

00:21:46: Arndt Schmidtmayer: Ja, genau. Ganz konkret Was gilt es zu tun? Und wir haben ja gesagt, das muss nicht nur bei den Führungskräften sein, sondern ganz oben ankommen. Und da muss eben dieses Mindset in der ganzen Firma etabliert werden, Das heißt hier mitarbeitende Orientierung und eben diese Loyalisierungs Notwendigkeit und gleichzeitig diese Retention Chance auch oder dieses Retention Empowerment, wie du am Anfang gesagt hat, Gefällt mir sehr gut. Könnte fast der Buchtitel werden. Dass wir da sagen Hey, das denkt nicht nur der Herr Vorstand, sofern es einen gibt oder die Personalverantwortlichen, sondern das denken auch alle Top Führungskräfte zehn Level bis zu den einzelnen Teamleiter. Die haben es nicht nur verstanden, sondern die sehen auch die Notwendigkeit und den Vorteil, wie man im Change Management auch sagt, die Burning Platform, die brennende Ölplattform. Ja, hier muss ich tatsächlich jetzt runter springen und das muss ich jetzt machen. Das ist so was Wichtiges. Ich kann hier nicht einfach in meinem Stuhl sitzen bleiben und so weitermachen wie bisher. Da muss rangegangen werden und da können alles von Workshops, die gemeinsam abgehalten werden, über Benchmarks mit anderen, über tatsächlich auch mal zu fragen, die Beteiligten offen anzusprechen auf einer Skala von 0 bis 10. Wie relevant ist das Thema wirklich für dich, einzelne Führungskraft? Vielleicht schreibt da jemand auch eine -2 auf, könnte ich mir durchaus vorstellen.

00:23:16: Arndt Schmidtmayer: Und was macht er diesbezüglich tatsächlich bereits? Oder aber auch ist er eventuell oder Sie in den letzten 24 Monaten vielleicht von einem Abgang aus seinem Team doch überrascht worden? Oh, das hatte ich nicht auf dem Schirm. Haben wir alle ja glaube ich schon mal gehört, dass dieser oder jene Mitarbeiter unser Unternehmen verlassen werden. Also da wirklich die Leute abholen, mit ihnen besprechen, Wo steht ihr offen und ehrlich, was habt ihr bisher gemacht? Wie seht ihr das Ganze? Was ist euch schon mal passiert. Wie können wir das tatsächlich? Dem entgegengehen, dass wir zu viele Leute verlieren? Es wird tendenziell eher schwieriger, auch wenn wir gerade in einer aktuellen konjunkturellen Lage sind, die vielleicht die Leute noch ein bisschen an den an den Firmen Stuhl oder an den an den Sitz fesseln. Aber sobald es da wieder auch aufwärts geht. Da werden dann manche, werden einige Schleusen sicherlich auch wieder aufgehen, wenn es gerade auch ein bisschen weniger ist. Also das ist das eine, dieses echte Mindset bei den Leuten wirklich zu erreichen und nicht nur ein paar Parolen schwingen. Und er hat es für sich erkannt, aber sonst hat es niemand erkannt. Jetzt mal böse gesprochen oder provokativ.

00:24:29: Alexander R. Petsch: Vielleicht auch noch mal einen kleinen Hack von Professor Jörg Knoblauch, der immer in seinen Personalgesprächen seine Mitarbeitenden gefragt hat Wie lange planst du denn noch zu bleiben? Finde ich eine ganz. Also eine sehr berechtigte Frage. Ich glaube, dass es wahrscheinlich nur 1 % der Firmen gibt, die so eine Frage oder Führungskräfte gibt, die so eine Frage sich auch trauen. In einem Feedbackgespräch in einem Gespräch zu führen. Ich finde es aber eine wichtige Frage. Und wenn man eine Kultur hat, wo man diese Frage stellen kann und auch eine ehrliche Antwort dazu geben kann, die ja auf beiden Seiten einen Planungshorizont eröffnet.

00:25:19: Arndt Schmidtmayer: Mega gut, mega gut und man hört da draußen natürlich dann die Stimmen. Ja, aber welcher Mitarbeitende beantwortet die denn ehrlich? Es ist aber zumindest mal ein Einstieg und es lässt das Gedankenkarussell mal losfahren. Und klar wird niemand sagen Hey, eben. Oder wenige Leute sagen ich plane in drei Monaten zu gehen, aber du kannst dann schon auch in den Zwischentönen zwischen den Zeilen lesen und in der Körpersprache auch. Ist er wirklich begeistert? Ich mache die nächsten drei Jahre fünf Jahre mit euch, oder? Ja, ich will da schon eigentlich, eventuell vielleicht mit euch in den nächsten Jahren zusammen weiterarbeiten und das schon mal rauszukitzeln aber auch und da bringst du mich auf den zweiten Teil. Also was machen wir tatsächlich? Dieses Messen Ebenso wie wir in der Personalentwicklung auch mit einer Trainings Bedarfsanalyse genau messen. Wie gut ist der im Thema XY und Z. Rot Gelb Grün? Ganz einfach Nicht zu komplex und zu schwierig. Dauert zu lange, bringt nicht so viel mehr. Auch da als Indikation zu sagen Rot Gelb, Grün. Wie sieht es denn bei dir aus? Also von dem globalen Frage Wie lange denkst du noch, möchtest du noch bei uns arbeiten hin zu. Gibt es aktuell offene Konflikte? Ja, nein, denn wenn diese Konflikte da sind, erhöht das sehr stark die Chance, dass derjenige bald gehen wird.

00:26:44: Arndt Schmidtmayer: Wie ist die Stimmung im Team? Wie sieht deine Karriere und auch Entwicklung, also Thema, Training, Training, Coaching bei dir aus? Gibt es da was? Seit wann hast du wohin gehst du? Andere Dinge anbieten, die du gerade im Moment brauchst? Wie ist es beim Thema Homeoffice bei dir? Wie oft kommst du ins Büro? Wie arbeitest du mit den anderen zusammen? Wie ist die Zusammenarbeit mit mir als Führungskraft? Kraft Ich glaube auch, das als ganz starke Frage zu sagen Was brauchst du von mir noch? Und ganz wichtig Es geht nicht darum immer noch mehr Puder in den wertesten. Ihr wisst schon. Sondern dass man auch gegenseitige Erwartungshaltungen hat, auch sagt Hey, wir brauchen auch diese und jenes und hey, wenn du dich weiterentwickeln wirst willst in der Karriereleiter auch oder mein Nachfolger werden willst, dann brauchen wir aber auch dieses und jenes von dir. Aber in diese Gespräche, in diese Tiefe reinzugehen, extrem wichtig. Und das dann wie schon gesagt, es geht nicht um Welche Benefits hätten's noch gerne? Sondern eben zu schauen, wo sind da die Ampeln auf Rot? Wo kann und muss ich was machen? Wo muss ich stehen bleiben? Zum Beispiel in die Konflikte reingehen oder sonstiges, um da zu sehen, dass sich das tatsächlich auch wieder verbessert.

00:28:00: Alexander R. Petsch: Also wir sind ja noch in diesem Messfeld. Ich habe gerade noch mal ein bisschen, wenn du über das sozusagen Rot-Grün-Gelb Ampelsystem. Wie kann ich das messen? Ja fragen. Feedback gibt ja auch eine ganze Reihe von von Feedback Tools. Wir haben auch mal ein paar Jahre lang jede jeden, jede Woche ein Stimmungsbarometer abgefragt. Und ich komme auch noch mal zurück auf dieses... Wie lange... Dieser Frage... Wie lange möchtest du denn eigentlich noch bleiben? Was ist dein Horizont? Ja, und ich glaube, dass ich da auch in der Antwort die Spreu vom Weizen trennt, von den High Performern und sehr guten Leistungsträgerinnen und Leistungsträgern und denen, die die Flughöhe fehlt. Und du sagst, dass er zu Recht gesagt die Kritik wird sein. Wer wird denn so eine Frage ehrlich beantworten? Und ich? Ich habe so eine Antwort schon ein paar Mal ehrlich bekommen, was mir natürlich in dem Punkt auch überhaupt nicht nicht gefreut hat in dem Moment aber, was die Möglichkeit eröffnet hat, auch zu diskutieren und darüber zu sprechen was müssen wir denn tun oder, oder was wäre denn auch eine Entwicklung, die adäquat wäre, damit es weiterhin attraktiv ist zu bleiben?

00:29:20: Arndt Schmidtmayer: Absolut nicht. Die die Bombe unter den Teppich kehren oder unter das Sofa. Und die explodiert dann irgendwann. Also besser, er sagt es mir jetzt auch wenn es erstmal blöd klingt, aber ich will vielleicht mich demnächst verändern, als wenn du die Kündigung auf den Tisch in Papier und Schriftform hast. Weil das Ruder herumzureißen ist brutal schwer, so gut wie unmöglich in 99 % der Fälle. Und so hast du eben diese Chance, wie du es richtig gesagt hast. Darauf einzugehen heißt nicht, dass du es immer schaffst. Aber du hast zumindest schon mal Dialogmöglichkeit und nicht nur vor vollendete Tatsachen gestellt. Und das ist Game over.

00:29:57: Alexander R. Petsch: So, jetzt haben wir viel Gelb, ein bisschen Rot und grün ja gemessen. Wie geht es dann weiter?

00:30:05: Arndt Schmidtmayer: Jetzt geht es halt eben darum, auf insbesondere diese Punkte auch einzugehen, speziell natürlich die gefährlichen, gefährdeten roten Punkte. Und dabei als letzter Punkt in dem Wort, da der Hack wirklich auch kreativ individuell vorzugehen, auch immateriell vorzugehen und nicht nur zu sagen Hey, noch mal hier, mehr Gehalt, noch mal, du kriegst zwei Trainings in den nächsten Jahren oder Hey, wir haben jetzt Sabbaticals angefangen. Übrigens auch ein sehr schöner Podcast bei dir nicht hören durfte, sondern hey, was brauchst du genau? Wie können wir dort vorgehen? Manchmal ist es auch noch ein bisschen mehr Lob und Anerkennung und nicht nach dem Schwäbischen geschimpft ist gelobt genug. Vielleicht fühlt die Person sich nicht gesehen. Vielleicht fühlt diese Person, dass sie wie ich als als als Führungskraft oder das Team ihr nicht genügend zutrauen. Vielleicht gibt es da irgendwelche unausgesprochenen negativen Vibes, Emotionen im Team, Kunden mit was auch immer. Vielleicht gibt es Wissenslücken. Also an all den Sachen auch zu arbeiten und nicht nur noch ein Package oder noch einen Job oder noch einen. Die haben ihre Berechtigung, gar keine Frage. Gleichzeitig geht es darum Die Gesamtzufriedenheit hängt ja nicht nur von dem Blumenstrauß von Benefits ab bei der einzelnen Person.

00:31:31: Alexander R. Petsch: Nein, also ich glaube, es ist definitiv. Geht es weit über die Benefits hinaus? Und? Ja.

00:31:46: Arndt Schmidtmayer: Es ist gleichzeitig heißt hinaus nicht, dass es nicht wichtig ist. Nein, es geht darüber hinaus.

00:31:55: Alexander R. Petsch: Es ist die Wertschätzung. Ja, es ist die Wertschätzung. Auf allen. Auf allen Ebenen. Und die Haltung dazu. Und. Und ich würde auch noch mal darauf eingehen, weil du gesagt hast Naja, ich habe nachher das Ergebnis und ich kümmere mich um die Roten, wo ich ein bisschen dran hänge und würde sagen Nee, wahrscheinlich würde ich mich eher auch um die Grünen kümmern. Ja und? Und ich glaube, dass das auch da wieder man sich bewusst sein muss: Wer sind denn die wichtigen Leistungsträgerinnen und Leistungsträger?

00:32:32: Arndt Schmidtmayer: Absolut. So gehen wir in der Personalentwicklung auch vor. Wir sagen auch Hey, grün, deine Stärken, die kommen jetzt nicht weg, aber die beachten wir nicht auch nur, sondern es ist eben Ying und Yang. Beides nicht nur Feinde und Stärken stärken, auch um die Grünen beachten und gleichzeitig aber auch sowohl die gefährdeten Personen als auch die einzelnen gelben oder roten Punkte. Und ich bin mir ziemlich sicher, dass es einen komplett grünen Mitarbeiter, der mit allem zufrieden ist, der genügend Benefits bekommt, genügend Wertschätzung, neue Projekte, Karrierestufen usw. Das 100 % Grüne wäre mir tatsächlich neu.

00:33:13: Alexander R. Petsch: Glaube ich auch. Ja, es gibt noch viel zu tun im Thema. Ja, wir gehen natürlich nächstes Jahr übrigens mit der Retention Pro in die nächste Runde. Wir sind wieder in Wiesbaden und im Herbst machen wir dazu noch eine Onlinekonferenz um die Zeit, uns bis dahin ein bisschen zum Retention Thema zu vertreiben. Klasse! Herzlichen Dank, dass du da warst.

00:33:40: Arndt Schmidtmayer: Vielen Dank, Sascha. War mir eine Ehre und Freude.

00:33:44: Alexander R. Petsch: Und wenn ihr unsere heutigen Text und die Zusammenfassung und Checkliste noch mal nachlesen wollt, einfach auf hrm.de Gehen. Da findet ihr natürlich auch weitere Infos zu Arndt und seinem Profil und könnt auch da natürlich mit ihm in Kontakt gehen. Wir freuen uns über Feedback und natürlich auch, wenn es euch gefallen hat. Lasst uns eine fünf Sterne Bewertung da für den Podcast. Da steckt ganz schön viel Arbeit drin. Was auch immer eine Wertschätzung für uns als Team ist, für das Team hinter mir, was diesen Podcast auch überhaupt erst möglich macht. Also in diesem Sinne Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.