#169 OKR statt Bauchgefühl mit Arndt Schmidtmayer

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM-Hacks. Präsentiert von der L&Dpro, der Expo für Learning und Development Professionals. Immer live in München im Herbst und im Frühjahr als Online Konferenz. Das Programm der L&Dpro findet ihr unter www.lndpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM-Instituts, euer Gastgeber und in unserer heutigen Folge spreche ich mit Arndt Schmidtmayer zu Hecks zu OKRs Objektive and key Results. Arndt Schmidtmayer kenne ich und schätze ich schon ganz lange. Wir kommen beide aus dem wunderschönen Saarland. Auch bekannt als das schönste Bundesland der Welt. Und ja, sind da auch schon mal zusammen in die Schule gegangen. Und Arnd hat seine Berufskarriere in der Unternehmensberatung begonnen, bei KStA Accenture Group gestartet, dann über Daimler Chrysler, Middle East, hat es ihn nach Dubai verschlagen und mit Consening Consulting und Training hat er sein eigenes Beratungs und Coaching Unternehmen gegründet und pendelt zwischen den HR Welten und dem Unternehmer sein und zuletzt als Chief People Officer bei Vision Eleven in München. Und ich freue mich, dass wir heute es nach langer Zeit mal geschafft haben, heute uns zum Podcast zu treffen. Herzlich Willkommen an Schmidtmayer.

00:01:56: Arndt Schmidtmayer: Ich freue mich auch sehr. Lieber Sascha, herzlichen Dank. Ja, spannende Zeiten wie diese und das Thema OKR. Wichtiger denn je. Auch wenn es von manchen Leuten schon als tot geredet wird.

00:02:09: Alexander R. Petsch: Ja, das wäre eigentlich so meine Einstiegsfrage nach der Frage Erklären Sie doch mal, was sind denn OKR? Was muss ich mir denn darunter vorstellen? Wenn ich da bis jetzt keine Berührungspunkte mit hatte?

00:02:21: Arndt Schmidtmayer: Ja, absolut gerne. Okr. Wie du schon richtig gesagt hast, steht die Abkürzung für Objectives and Results, also Ziele und Schlüsselergebnisse da. Vielleicht auch schon ein kleiner Schwank aus der Beratungserfahrung. Wir waren bei einem deutschen Energieunternehmen und haben dann OKR eingesetzt und die sagten natürlich, diese Anglizismen können wir nicht auf Deutsch machen. Da haben wir es dann ZSC genannt. Hört sich fast wie BSE an, wie eine Krankheit. Aber kamen dann auch vier Wochen danach zum Follow up Meeting und haben gesagt, es geht um ZSC. Ja, was ist das denn? Wieso OKR? Ja, warum sagt ihr nicht gleich OKR? Also, das schon mal als kleiner Hack. Lasst den Namen beim Namen. Auch wenn es vielleicht schon bei dem ein oder anderen Unternehmen durch vielleicht nicht ganz optimales Einführen oder Implementieren auch schon verbrannte Erde hinterlassen hat. Aber so kann ich immer wieder im Internet auch finden, was es genau heißt. Also Objectives und Key Results Ziele und Schlüsselergebnisse. Auch nicht zu verwechseln mit KPIs, Key Performance Indikatoren wie zum Beispiel deine Umsatzzahlen oder deine Gewinne. Und es geht auch nicht darum, in quartalsmäßigen Abständen, also kürzer als Jahresabstände Deine Ziele immer wieder in der Welt in dieser volatilen, unsicheren und komplexen ambivalenten Welt immer wieder lange zu lassen, sondern eben immer wieder alle drei Monate zu überprüfen und anzupassen. Und dabei ist es eben wichtig, nicht einfach deine Sales Zahl von einer Million durch vier zu teilen. Und das sind jetzt meine Objectives 150.000 € jedes Quartal. Sondern es geht darum was kann jedes Team dazu beisteuern, auch eine Leinwand mit den Firmenvisionen und Firmenjahreszielen. Um wirklich diese Zahlen zu erreichen oder sogar zu verbessern.

00:04:14: Alexander R. Petsch: Ich würde erst so ein bisschen umschreiben mit. Es sind zwischen Sprints, zwischen Ziel Sprints, also das Vereinbaren von gemeinsamen Zielen und den gemeinsamen Arbeiten des Erreichens dieser Ziele in 14 Tage vier Wochen widmen, kommt das.

00:04:37: Arndt Schmidtmayer: Ja insgesamt in Drei Monats Rhythmen. Also Quartal ist hier tatsächlich ein ganz wichtiger Hack, dass man nicht auf zwei Wochen oder vier Wochen geht, weil das ist zu kurz, um auch Dinge zu erreichen. Und vielleicht bringe ich mal ein Beispiel her. Das Ganze kommt ja tatsächlich nicht als funky New Tool New Kids on the Block, sondern das ist seit 45 Jahren tatsächlich von Intel Andy Grove erfunden worden, der sich damals in einer heftigen Schlacht mit Motorola befunden hat und dort eben gesagt hat Wir müssen jetzt noch schneller, noch besser agieren können, um zu schauen, was gerade dort passiert, selber aufzunehmen und in diesen Drei Monats Zyklen in den einzelnen Abteilungen und miteinander noch besser voranzukommen. Das heißt, die Forschungsabteilung setzt sich für die nächsten drei Monate dieses Ziel und publiziert das auch. Also ein ganz großer wichtiger Punkt ist auch diese Abstimmung untereinander und diese Transparenz nicht wie wenn zwei Teams eines Unternehmens auf zwei Seiten eines Flusses stehen. Und Team A fängt an, einen Tunnel zu graben und merkt auf einmal Team B von der anderen Seite baut gerade eine Brücke. Das haut nicht hin, sondern man kann sich so viel enger abstimmen.

00:05:47: Arndt Schmidtmayer: Viel besser allein und damit das Ziel besser erreichen. Also wirklich drei Monate für drei Monate. Die Forschungsabteilung. Die Produktionsabteilung, aber auch die Finanzabteilung und auch ganz wichtig die Abteilung, die ja auch generell, wie das bei vielen agilen Assets, also die großen größeren, nicht einfach nur einzelne Methodiken, sondern größerer Baukasten würde ich übersetzen, also mit diesen Frameworks dort dann tatsächlich deinen Weg findest, um nicht nur als einzelne Abteilung, sondern vielleicht auch miteinander und teilweise auch in manchen Unternehmen crossfunktional genutzt. Diese drei Monats Sprints also länger als bei einem Scrum. Aber es hat auch viele Gemeinsamkeiten tatsächlich mit Scrum. Aber diese gemeinschaftliche Vorgehen wie können wir gegen Motorola gewinnen? Wie können wir im aktuellen Wettbewerbsumfeld was was erreichen und was benötigt es gerade auch wenn es zu Krisen kommt, gerade auch im Comic? Ich mache es ja schon mehrere Jahre, habe schon über 500 Team Quartale auf dem Buckel Und da zu sehen Hey, wir wissen gar nicht, was in drei Wochen, drei Monaten ist. Und so können wir uns eben viel stärker und agiler auf das Ganze einlassen.

00:07:06: Alexander R. Petsch: Woher kommt es, dass das okay. Gerade so unpopulär sind oder dass viele da sagen Okay, er ist tot, es lebe Oskar! Ja.

00:07:16: Arndt Schmidtmayer: Genau. Sehr guter Punkt. Absolut. Ein bisschen wie mit Agilität insgesamt. Viele Unternehmen haben vor 234 Jahren den Hype, sage ich mal, ein Stück weit mitgemacht und sind aber leider auch dran gescheitert. Und es spricht sich leider hierzulande etwas schneller rum. Von wegen ich wusste doch, das klappt nicht. Anstatt zu sagen Hey, hat jetzt nicht funktioniert, in unserem ersten Quartal, vielleicht auch nicht im zweiten Quartal. Was müssen wir eigentlich anders machen, damit es klappt wie bei den anderen? Und es sind eben nicht nur ein Google, was auch schon im hundertsten Quartal von okay ist, nicht nur 1/1. Also ich glaube zumindest, dass Intel es Nach 45 Jahren oder jetzt immer noch Macht gerne. Wer es weiß, meldet sich bei uns oder bei mir. Aber es sind Unternehmen aus der Pharmabranche LKW Hersteller. Also wirklich durch die Bank und wirklich alle Abteilungen. Macht natürlich auch nur Sinn, wenn alle Abteilungen mitmachen. Und da ist schon auch die Crux. Das ist nicht ohne das überall in allen Abteilungen gut und richtig einzuführen.

00:08:21: Alexander R. Petsch: Also du sagst, das Scheitern ist nicht die Schuld des der Methodik, sondern eher der Ausführenden und Beteiligten. Wenn ich mir jetzt überlege okay, für wen ist okay. Was also auf jeden Fall für jemanden, der Veränderung erzeugen möchte. Und gerade auch unser Thema ist ja HR, Schwerpunkt HR. Und daher ja die Überlegung ist das vielleicht auch für die HR Abteilung was? Und ich denke, wir sind im HR in so vielen Veränderungsprozessen, dass ich mir durchaus vorstellen kann, dass die Abstimmung dieser Veränderungsprozesse und sozusagen mit diesen drei Monatszyklen, das aber auch sozusagen abzustimmen und auszutauschen und da gemeinsam am Ball zu bleiben, schon eine spannende Methode auch für HR insgesamt sein kann. Wie siehst du das?

00:09:15: Arndt Schmidtmayer: Absolut. Wir haben auch als Pilotprojekt das bei einem anderen großen Energieunternehmen in Deutschland in Stuttgart gemacht und da waren es, glaube ich, 20 oder 30 unterschiedliche Abteilungen. Und da kam dann schon auch mal raus. Ich wusste gar nicht, dass ihr an dem gleichen Thema arbeitet wie wir gerade. Und ein riesen Punkt und ein Riesenvorteil, den ich immer wieder erlebe. Aber er ist eben auch dieser Fokus und das wird immer wieder gesagt. Wir können nicht 13 Sachen auf einmal machen, wir wollen Veränderungen machen, wir wollen besser werden im Recruiting. Wir haben hier Digitalisierungsprojekt, Künstliche Intelligenz. Wir haben ein Thema, vielleicht Lokalisierung und Retention. So viel auf der Platte und gleichzeitig, dass es einer der größten Widerstände auch ganz viel Tagesgeschäft. Ja, aber ich habe schon so viele Verträge, die ich umwandeln muss. Ich habe so und so viele neue Interviews, die ich führen muss. Ich habe so und so viele Urlaubs und Gehaltsabrechnung Aufgaben. Ich komme ja sonst zu gar nichts. Und dort eben auch zu sagen, okay, lass uns auf zwei, drei Hauptpunkte jedes Quartal fokussieren und im Moment ist vielleicht gerade das wichtigste Retention Recruiting läuft ist gut. Lass uns noch mal beim Thema Retention strategisch ansetzen oder umgekehrt. Wir sagen, wir haben gerade echt wahnsinnigen Bedarf an Mitarbeitenden. Jetzt heißt mal Fokus. In den nächsten drei Monaten wird Cutting.

00:10:48: Alexander R. Petsch: Also wir waren auch mal vor vielleicht drei vier Jahren sehr kurz davor, OKRs einzuführen. Wir haben es dann aus irgendwelchen Gründen nicht gemacht. Aber ich stelle fest, wir haben eigentlich zweimal im Jahr machen wir einen Workshop und wo wir sozusagen als Führungsteam an der Firma arbeiten und zwei Tage lang ganz viele Dinge sozusagen vorantreiben, erdenken, überlegen wo geht die Reise hin, was müssen wir anpacken? Und diese zwei Tage. Das Ergebnis der zwei Tage ist natürlich eine sehr lange Liste an Todos Wer will was wann umgesetzt haben? Und wenn wir dann ein halbes Jahr später uns wieder treffen, haben wir eigentlich vom Gefühl her immer eine total schlechtes Gefühl. Oh Gott, das haben wir alles überhaupt nicht geschafft oder nicht angegangen. Aber wenn wir uns diese Liste vornehmen, sind wir eigentlich immer bass erstaunt, wie wenig da noch offen ist und wie viel wir davon wirklich erreicht haben. Abgearbeitet haben. Und das ist eigentlich immer ein schöner Einstieg ins nächste Jahr, sozusagen den nächsten Workshop. Und ich glaube, wenn du vorher alle fragen würdest, wie ist der Reichungsgrad? Da wäre immer das Pendel so maximal bei der Hälfte. Und wenn wir uns angucken, sind wir dann meistens immer über 90 % oder haben fast alles erreicht. Ja.

00:12:12: Arndt Schmidtmayer: Und dann sagst du, da sagst du zwei, drei sehr, sehr spannende Sachen. Das eine ist, es braucht tatsächlich erstmal diese strategische Ausrichtung. In Fachthemen heißt das ganze Medium Term Goal oder Modul. Das kann jährlich oder halbjährlich sein. Also ist schon mal ganz wichtig, dass ihr dieses habt. Dann geht es allerdings auch darum, dass man in diesen drei Monaten auch von Bottom up die Teams entscheiden lässt oder auch mitmachen lässt und sagt Hey, jetzt ist tatsächlich genau dieses Thema Digitalisierung wichtig oder wir müssen eine neue Messe XY oder wir machen hier mit dem Magazin was. Also dass da auch wirklich Das Team war sehr viel näher teilweise am Kunden ist oder oder weiß, was da draußen gerade passiert. Auch 111 Kreation sozusagen hat eine Mitbearbeitung dieser Festlegung, dieser objectives und key results eben in diesem Quartalszeitraum dadurch auch viel stärker motiviert werden. Es gibt ja unzählige Bücher, die sagen Hey, wenn du Veränderungen schaffen willst, dann lass die Mitarbeiter mitmachen. Auch dieses Empowerment. Da komme ich aber gleich darüber dazu, dass es tatsächlich auch ein Stolperstein ist. Und bei einer ausländischen Großbank dann auch mal darüber erzählen kann, wie dieses Empowerment dann vielleicht nicht passiert ist und deswegen das Ganze auch gescheitert hat. Dann hast du richtigerweise gesagt Immer wieder drauf gucken. Und da ist eben auch nicht nur einmal in den drei Monaten diese Ziele zu setzen und dann in der Schublade rumliegen zu lassen, sondern das ist eine der Ähnlichkeiten, wie ich vorhin auch mit dem Scrum gesagt habe.

00:13:47: Arndt Schmidtmayer: Bei Scrum gibt es ja die Daily Stand Ups. Aber beim okay gibt es diese wöchentlichen oder zwei wöchentlichen, kurzen Updates. Hey, wo stehen wir eigentlich mit dem Objekt Nummer eins mit dem KR, dem dazugehörigen 1:01 1:02? Da empfehle ich aber auch als Hack das ganze einfach zu machen und nicht mit. Sind wir bei 87 % oder sind wir bei 83 %? Sondern rot Gelb grün? Haben wir dieses Key Result, was übrigens auch sehr als outcome fokussiert sein sollte oder steht da nicht drin? Ich möchte eine Zufriedenheitsbefragung mit den Kunden durchführen oder mit meinen Mitarbeitenden, sondern wir wollen bei dieser Zufriedenheitsergebnis auch tatsächlich eine 90 Prozentige Zufriedenheit haben und dann tatsächlich über diese kürzeren Abstände und immer wieder draufschauen, anstatt einmal alle sechs Monate Sascha auf die Liste, sondern wirklich alle ein, zwei Wochen hast du ein viel stärkeres Momentum und auch noch mehr, wie du es richtig gesagt hast, Glücksgefühle. Hey, hier hinter das Kreuz kann man einen Haken machen unter jenes KR. Sind wir wenigstens schon mal auf dem gelben Weg unterwegs, oder? Das haben wir noch nicht beachtet oder noch nicht angefangen. Dann wird es aber jetzt tatsächlich mal Zeit. Und deswegen ist dieser drei Monats Rhythmus, finde ich, ein sehr schöner. Das schiebt man dann nicht mehr zu lange vor sich her auf den letzten Drücker. Und umgekehrt ist es aber auch genügend, um wirklich was an Veränderungen auf die Beine zu stellen.

00:15:20: Alexander R. Petsch: Also einer der Hacks sozusagen im OKR Kosmos ist, bestimmt dieses Bottom up und sozusagen alle auch mitnehmen und sozusagen graswurzelmäßig an den an den Zielen arbeiten.

00:15:37: Arndt Schmidtmayer: Ganz genau und gleichzeitig vorher von der Unternehmensführung oder von der Führungsmannschaft die Richtung vorzugeben, den so genannten Nordstern, wie man ihn auch gerne nennt. Also zu sagen, wir segeln jetzt nicht nach Süden, sondern es geht mal nach Norden. Aber innerhalb dieser Route könnt ihr entscheiden Was braucht es gerade? Müssen wir in den Hafen anlegen, müssen wir dieses oder jenes machen und aber eben dieses Empowerment auch zuzulassen. Aber es ist klar Wir wollen heute von Hamburg nach nach Oslo segeln, zum Beispiel.

00:16:11: Alexander R. Petsch: Okay. Was hättest du da für Tipps? Um Tricks, um genau das, diese Balance hinzukriegen, dieses von der Strategie auf der einen Seite und aber dieses Zuhören und Mitnehmen auf der anderen.

00:16:29: Arndt Schmidtmayer: Also ich möchte tatsächlich mit dem Negativbeispiel anfangen, was mir zum Glück nur einmal passiert ist. In dieser schon genannten Bankengruppe hatten wir darüber geredet, im Vorstand skreis mit den Führungskräften, dass wir ja eben diese generelle Vorgabe haben. Wir wissen, wie das Haus aussieht, aber wir lassen die einzelnen Abteilungen Kreditabteilung, HR, Abteilung Finanzen, Abteilung dann selber entscheiden, wie das Zimmer ausgestattet wird, wo dann einer der Vorstände sagte Das können die nicht so, okay. Also Sie sagen Ihre Kreditabteilung oder Ihre HR Abteilung weiß nicht, was in den nächsten drei Monaten in diesem Zimmer einzurichten ist. Und da ist sie dann halt wirklich dabei geblieben. Auch dass sie das nicht unterstützen konnte und dass das ein sehr hierarchisches, top down geführtes Bankenunternehmen war und dass es dort dann halt eben auch leider gescheitert ist. Einer meiner ganz wenigen Scheiterbeispiele also, da wirklich auch das zulassen und das hat schon mit der Unternehmenskultur, mit Mikromanagement oder eben nicht und mit diesem Empowerment zu tun, eben dieses Mindset vertrauen auch als als ganz großer Schlüssel Erfolgsfaktor. Das muss auch von ganz oben vorgelebt werden. Und da kommen wir dann zu einem Positivbeispiel aus dem Pharmabereich, wo dann auch die zuständige und das ist auch ein Hack gibt im Unternehmen sowohl auf oberster Ebene okay Master und in jedem Team, was er umsetzt.

00:18:11: Arndt Schmidtmayer: Bitte auch Booker, Champions oder Agenten oder wie du sie nennen willst, die sich auch regelmäßig austauschen. Was funktioniert bei uns, was funktioniert bei uns nicht? Wie habt ihr das gemacht? Usw. Und eben diese wichtigen Ansprechpartner im Unternehmen, zu denen man jederzeit laufen kann, die auch mal nachfragen. Mensch, wie war zum Beispiel euer OKR Planning zu Beginn des Quartals? Was hat funktioniert, was hat nicht funktioniert? Hey, wie macht ihr eure Reviews jede Woche? Ihr legt das auf. Ach, ihr sprecht das? Ach, ihr hakt das ab. Oder aber auch Wie macht ihr Das ist auch ein ganz, ganz wichtiger Part bei OKR. Auch wieder ähnlich zu Scrum. Am Ende des Quartals auf der einen Seite fachlich, sachlich, inhaltlich den Review zu machen und umgekehrt auch eine eine Retrospektive. Also nicht nur was haben wir geschafft, wie war es inhaltlich, sondern wie haben wir das Ganze auch geschafft, also in der Zusammenarbeit? Was war dabei gut? Bitte nächstes Quartal wieder so machen. Und was hat dabei nicht so geklappt? Und eine. Einen wichtigen Punkt, den ich mitgeben würde, ist das sogenannte Schuhprinzip. Ich weiß nicht, ob du von dem schon mal gehört hast.

00:19:24: Alexander R. Petsch: Nee, kann ich mir auch nicht darunter vorstellen.

00:19:26: Arndt Schmidtmayer: Ja, du bist ja auch leidenschaftlicher Koch. Und es geht darum, wenn ich etwas Neues mache, wie zum Beispiel Ich lerne zum Ersten Mal kochen, also bin nicht schon seit Jahrzehnten am Kochen unterwegs und kann da ziemlich schalten und walten, wie ich will, sondern tatsächlich der erste Punkt von Schuh. Das sind eben drei Stufen. Die erste Stufe Schuh heißt Bitte befolge erst mal ganz konkret das Rezept. Gib dir gute Rezepte raus und dann fange ich an, schon sehr kreativ von Anfang an dieses oder jenes wegzulassen oder mehr oder weniger zu machen. Und eben genauso wie beim Kochen ist es auch. Kommt auch durchaus aus den aus den aus den Kampfkünsten in Asien. Und auch beim Kochen und auch bei OKR. Es ist wichtig erstmal diese Vorgaben Hey, es gibt vorher ein Planning, Hey, es sind drei Monate, Hey, du solltest dich ein mal in ein oder zwei Wochen kurz abstimmen dazu. Es gibt am Ende ein Review und eine Retrospektive. Macht das erstmal und lass nicht gleich schon das Salz weg, weil du glaubst, dass es dadurch besser wird. Das ist die erste Stufe. Schuh Also relativ eng dran, weil ich habe auch schon für ganz viele Unternehmen, egal ob das jetzt Design Thinking, Scrum oder andere agile Methoden einsetzen gesehen. Und das brauchen wir nicht, das lassen wir weg. Und bei Scrum Daily Stand up? Nee, Quatsch. Und dann scheiterst du aber daran. Also ich sag mal, jedes Essen ohne Salz und oder oder ohne Pfeffer ist vielleicht erstmal kein gutes.

00:21:00: Arndt Schmidtmayer: Also erstmal die Rezepte befolgen. Schuh. Nächster Punkt ist dann. Ha! Ha! Ha Bedeutet, dass du dann anfangen kannst, mal ein bisschen mehr von dem oder ein bisschen weniger von dem sagst vielleicht. Ach, das wöchentliche Abstimmen. Da gab es eigentlich nie genügend Austausch, oder Das hat sich nicht so stark verändert. Lass es uns mal alle zwei Wochen probieren. Okay, kleine Anpassung. Kürzer, weniger kurz, schneller, langsamer. Das ist klar. Und am Ende, wenn du das alles mal gemacht hast und das ist, glaube ich, auch ein ganz wichtiger Hack oder ein wichtiger Punkt Es geht nicht innerhalb von ein, zwei Zyklen. Es ist also kein Zauberstab, den ich schnell mal einsetze. Der auch übrigens nur für IT Abteilungen oder Start ups. Sind, sondern wie gesagt auch sehr gut im HR einsetzbar ist. Das man da aber sagt, das geht nicht. Innerhalb vom ersten Quartal läuft das wie am Schnürchen, sondern das braucht zwei, drei Zyklen, damit es gut funktioniert und zwei drei Zyklen. Bei Scrum heißt halt nur zwei drei Monate. Zwei drei Zyklen bei OKR heißt bis zu neun Monate. Aber dass du dann im zweiten und dritten Zyklus auch mal weißt Ah, okay, jetzt kann ich auch mit eigenen Rezepten anfangen, oder Jetzt fange ich an, das etwas kreativer zu kochen. Schuhari Also erst eng dran, dann etwas mehr und weniger anpassen und dann auch durchaus frei kochen. Freestyle.

00:22:30: Alexander R. Petsch: Die Kreativität irgendwann dann doch Einzug erhält.

00:22:35: Arndt Schmidtmayer: Ja klar, die soll nicht verwehrt bleiben. Ist ja auch gut, wenn es neue Gerichte gibt und nicht immer nur alte. Aber eben, dass man mal zunächst die Erfahrung sammelt. Aber warum ist es vielleicht wichtig, sich zu diesem Objekt und als alle ein, zwei Wochen zusammenzusetzen und das erst mal erlebt, bevor man gleich sagt Nein, brauchen wir nicht, das ist so wie beim Essen. Dann brauche ich nicht hingehen. Dann geh doch erst mal hin oder macht mal einen Stand, dann hast du die Erfahrung gemacht und diese zu sammeln. Das ist tatsächlich auch ein wichtiger Punkt, gerade bei solchen komplexen agilen Frameworks, wie wir das gesagt haben. Weil es nicht ein simples Tool ist wie Pomodorotechnik oder was auch immer, die ich gleich so einsetzen kann. Und jedes Unternehmen ist unterschiedlich. Deswegen ist es wichtig, dass wir da dann tatsächlich das auch anpassen, aber nicht zu schnell anpassen an das vermeintlich neue Rezept gibt's.

00:23:32: Alexander R. Petsch: Also zum einen gibt es ja, ich sage mal die, die systemisch nenne ich es mal, also was tue ich, was vereinbare ich? Wie funktioniert das Ganze? Gibt es dazu auch mal Tools? Hilfsmittel? Überlegen wir im Digitalzeitalter. Ist es sinnvoll, das auch gemeinschaftlich zu visualisieren? Sollte man sich da mit Monday, Trello oder sonst wie unterstützt organisieren? Was wären da deine Tipps?

00:24:04: Arndt Schmidtmayer: Ja, sehr gut. Danke für die Frage. Für mich ist es im ersten Punkt so unsere Erfahrung. Okay, er selber ist schon Change und wenn ich dann gleich schon zumindest neue Systeme rate ich ab diese mit einzuführen, weil dann hast du ein Doppelveränderung. Du musst nicht nur OKR kennenlernen, sondern du musst auch dieses neue System Trello zum Beispiel oder oder oder oder sonstiges einführen. Wenn du allerdings was hast, wo du schon das gut eintragen kannst und es geht tatsächlich los mit einer Excelliste oder mit einem Blatt Papier an der Wand, was du abfotografieren kannst. Und wenn du aber schon seit langem und gut nutzt, dann kannst du dort auch deine Objectives und Key Results eintragen. Aufgepasst nur bei Trello haben wir auch schon mal mit genutzt. Okay, dann auch nicht zu verfallen. Das sind 83 %, das sind 87 % erledigt, sondern ist auch vereinfacht rüber zu bringen, weil manchmal kann man in solchen To do Listen und Aufgaben sich bis ins Kleinste und Tiefste verlieren, anstatt eben erst mal diesen Überblick über drei vier Objectives je Quartal und darunter drei vier Key Results Objective zu haben und dann nicht darunter 127 Activities, die zwar jeder für sich hat und jedes Team dann auch zur Umsetzung der Key Results machen kann, soll, muss. Aber die nicht überall bis ins letzte Detail drinstehen müssen.

00:25:45: Alexander R. Petsch: Jetzt ich sag mal, du bist ja sozusagen Trainer und auch ich hätte das gesagt. Sportler Ja. Zeit im Paddelfieber. Ja, liebe Marion, hier auch Kollegin, die total begeistert ist. Ich sag mal so, wenn du was Neues lernst, ist ja ein bisschen wie einen neuen Sport erlernen. Wie siehst du das bei. Bei diesen ganzen OKR Thema? Braucht man da eine Begleitung? Ja, es ist bestimmt wie beim Sport lernen. Auch wenn ich einen Trainer habe, ist es. Kommt man wahrscheinlich schneller voran. Ja, man sieht schneller Ergebnisse. Man gewöhnt sich keine falsche Technik an, umgekehrt ist ja auch ein bisschen Kopf und Denk Sport. Kann man sich das auch selbst erarbeiten. Wie ist da deine Einschätzung nach 500 Quartalen? Wir hätten das auch alleine hingekriegt bekommen und es gibt garantiert welche, die hätten es Sie allein bekommen.

00:26:40: Arndt Schmidtmayer: Also tatsächlich ist die Hilfe, wie du es richtig beim Paddel oder beim Tennis oder egal was gesagt hast, dass ich mir Sachen nicht falsch aneigne und damit erstmal gegen die Wand donnere. So wie bei diesem einen LKW Hersteller in Zürich mit seinem Team macht. Die haben dann auch gesagt, das ist uns misslungen, das ist gescheitert, Da haben wir Fehler gemacht, wo ich gesagt Hey, ihr habt das letzte Quartal zum Ersten Mal neu ausprobiert, Da könnt ihr wie Springer das her auch. Springer ja das auch so sehr schön sagt, könnt ihr gar keine Fehler machen, weil das sind Experimente. Ihr habt es ausprobiert und es hat eben nicht funktioniert. Lass uns jetzt mal anschauen, was habt ihr da gemacht und lasst uns das besser machen. Also die Korrektur der Schläger Haltung ist halt eben eine sehr wichtige. Und wenn ich mir nur ein paar Online Videos anschaue oder ein Buch lese zu Paddel oder zu Tennis oder zu was auch immer, werde ich vielleicht nicht genügend auf den Griff achten oder nicht genügend die Augen auf den Ball richten oder nicht genügend in die Knie gehen. Das kann zwar vielleicht in irgendeinem Buch oder Video vor, aber machen ist dann noch mal viel krasser als wollen, oder oder. Ich weiß vermeintlich wie es geht. Also da tatsächlich auch. Aber wo du Sport auch ansprichst, finde ich sehr schön. Was auch sehr hilft beim Einführen von OKR, dass man sich dieser Systematik erst mal aus einem persönlichen Privaten annimmt. Also wir machen oft in unserem Einführungsworkshop neben der Erklärung dann relativ schnell auch eine Übung, wo wir sagen Hey, ihr habt doch bestimmt gerade ein aktuelles privates Thema, ob das Autokauf für die Tochter ist, ob das Wohnung, umziehen, neuer Job, was auch immer ist.

00:28:20: Arndt Schmidtmayer: Nehmt das doch mal und versucht mal für die nächsten drei Monate zu definieren. Da kann auch Sport dabei sein oder ist tatsächlich häufig auch dabei. Ich will nächsten Sommer den Boston Marathon laufen. Was muss ich jetzt in den nächsten drei Monaten machen, um tatsächlich dieses große Ziel zu erreichen. Und da geht es dann darum Ich muss mich anmelden, ich muss einen Event Organisation auswählen. Okay, ich will mindestens mir drei anschauen und diese vergleichen und daraus dann die richtige Organisation auswählen. Oder ich möchte mein Handicap im Golf verbessern. Hatten wir auch schon als Beispiel. Hey, was muss ich machen? Ich muss mehr Stunden buchen beim Trainer. Tatsächlich, Ich muss mir vielleicht eine neue Ausrüstung kaufen. Und so sieht man runtergebrochen das große Ziel auf was passiert in den nächsten drei Monaten. Das aber auf eine sehr, sehr, sehr persönliche Art und Weise. Und das da, da ist dann jeder eingekauft, wenn er das dann sieht und und für sich selber dann auch erlebt. Und es hat noch den Vorteil, dass es noch nicht sehr viele schwierige strategische, politische und sonstige Befugnisse hat. Wenn ich sage, dann macht doch mal gleich eure Business, okay, erst dann wird es eher schon mal schwierig. Also eine einfache, Spaßige, schöne Sache, die gleich auch zu Ergebnissen führt. Diese persönlichen Beispiele, das mal auszuprobieren und Korrektiv zu geben, also da schon auch dann Feedback zu geben, das und das gefällt mir sehr gut. Das und das kannst du vielleicht noch besser machen.

00:29:50: Alexander R. Petsch: Gibt es Literatur, die empfehlen, die dir empfehlen würdest, um dort mal einzusteigen? Also kein Thema.

00:29:56: Arndt Schmidtmayer: Es gibt tatsächlich dieses ich finde es sehr spannende Buch von John Durzu, OKR und er war ja derjenige, der das damals bei Intel mitgemacht hat, dann zu einer Merchant Akquisition Firma gegangen sind, die sich auch Anteile an Google angeeignet haben. Und da hat er Anfang der Zweitausender tatsächlich auch OKR mit eingesetzt und für ihn ist es ein STANDARD Tool. Immer wenn er einen Firmenanteil bei einer Firma kauft, sagt er Und wir bringen er tatsächlich mit. Und das ist auch so eine Art Verpflichtung. Ihr sollt bitte OKR jetzt umsetzen, damit ihr unser Investment unser Geld dann auch tatsächlich bekommen. Und was ich auch einmal erlebt habe sehr, sehr schön war ein Bewerber, der uns gesagt hat bei einer großen deutschen Autovermietung Ja, ich habe mich beworben hier und habe gehört. Da wurde er noch nicht eingeführt und ich habe bestanden, dass das sogar auch im Vertrag drin stand. Ich möchte hier OKR einführen, weil ich will nicht in meiner neuen Firma ohne okay erleben.

00:31:00: Alexander R. Petsch: Na und? Hat das funktioniert? Ja.

00:31:03: Arndt Schmidtmayer: Die haben es gemacht. Wir durften auch begleiten.

00:31:06: Alexander R. Petsch: Spannend. Ja. Gibt es sonst noch was, was du mitgeben würdest als deine persönliche Empfehlung zum Thema OKR?

00:31:15: Arndt Schmidtmayer: Ja, es ist tatsächlich auch so, dass es zum einen Stark Change Management erfordert und wir haben ja da diesen vier Gipfel Lauf entwickelt. Also ich muss es nicht nur mit dem Hirn erstes Haar verstehen und wirklich bei jedem muss es richtig verstanden sein. Nicht so einfach eine Powerpoint Präsentation rumgeschickt oder ein Link zu irgendeinem Video und dann hoffen. Hoffnung stirbt zwar als letztes, aber zu hoffen. Alle haben es richtig konkret detailliert verstanden. Aber das Hirn muss richtig bespielt sein. Bei jedem, der mitmacht, bei allen Beteiligten dann eben das Herz. Ich muss erkennen, welche Vorteile hat das für mich, für meine Kunden, für meine Abteilung, für mein Team, für mein Unternehmen. Und es sollte auch ganz klar über die Ängste und Bedenken geredet werden. Und zwar in einem offenen Dialog. Weil wenn ich diese Showstopper nicht bereinigt kriege, dann wird sich auch da OKR sehr wahrscheinlich nicht durchsetzen. Also das ist das Herz. Das zweite Ich muss dafür wirklich auch ticken und brennen und da macht eben auch diese private Spaß. Übung zu beginnen sorgt schon auch dafür, über ein paar Hürden drüber zu kommen. Dann, wenn ich es weiß und will, geht es darum, dass ich es umsetze. Auch da würde ich empfehlen weiterhin auch in der schnellen dynamischen Welt heutzutage, das man doch auch mit einem Piloten anfängt, mit einigen Abteilungen und wenn das dann dort gut funktioniert, schafft es tatsächlich auch so einen Effekt. Wir hatten bei dieser einen Pharmafirma dann auch auf einmal Brasilien, die bei uns anriefen und sagen Könnt ihr nicht kommen. Hat leider nicht stattgefunden. So gerne ich darüber geflogen wäre, aber wo man dann merkt hey, wir schaffen einen Pool Effekt und nicht wir sind über alle aus und zerbrechen uns dabei dann die Köpfe und und und schaffen das in der kurzen Zeit nicht, sondern tatsächlich mit dem Piloten vielleicht auch loszulegen.

00:33:07: Arndt Schmidtmayer: Und last but not least auch dann das Dranbleiben und nicht. So, jetzt haben wir den Einführungsworkshop gemacht und haben eine Begleitung für zwei Monate gehabt. Danke, Tschüss, Auf Wiedersehen. Sondern Hey, lass uns mal zwei, drei Zyklen gemeinsam machen, Lass uns dranbleiben, lass uns Feedback sammeln und erweitern und darin enthalten. In diesen vier Bergen vier Gipfel sind natürlich ganz viele Detailfragen und deswegen ist da auch ein Austausch mit einem Sparringpartner, der sich darin auskennt. Zum Beispiel geht es hier um wie? John Dörr sagt nun Shot Goals. Also sind die so hoch, dass die einfach toll sind und lieber. Ich habe meinen Shot und erreiche die Hälfte davon, als ich mache. Sandberg Gang heißt der Begriff, dass man sich in so einen Sandsack reinsetzt und sagt Ja, zwei werde ich erreichen, weil vielleicht sind meine OKRs auch an irgendeinen Bonus geknüpft. Es kann mal gut sein zur Initiierung, aber in the long run sollte kein Geld direkt an die okay wie bei anderen Zielsystem geknüpft sein. Und all solche Details, die dann noch dahinter stehen, die gilt es dann tatsächlich auch ordentlich zu definieren und immer wieder zu überprüfen und gegebenenfalls nach sechs oder acht Durchläufen auch nochmal. Jetzt müssen wir es anders zusammen schneiden. Wir machen jetzt nicht mehr einzelne Abteilungen, einzelne Abteilungen, Abteilung IT einzelne Abteilung Finanzabteilung, sondern wir legen die zusammen und macht Crossfunktionale. Okay. Auch das kommt sehr gut an, wenn es denn bei einer Firma dann auch passt.

00:34:44: Alexander R. Petsch: Ja und herzlichen Dank, dass du heute da warst.

00:34:46: Arndt Schmidtmayer: Es war mir eine Ehre und ein Vergnügen. Vielen Dank an dich.

00:34:51: Alexander R. Petsch: Ja, und wenn ihr noch mal das, was wir heute als Hacks formuliert haben, nachlesen wollt, einfach auf Handy. Da findet ihr auch die Kontaktdaten und das Profil von Arndt Schmidtmayer. Und wir haben es für euch noch mal als Checkliste auch aufbereitet. Also Glück auf und bleibt gesund. Und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.