#168 10 Hacks für besseres Teamwork mit Imke Schulz-Hanssen

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:22: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der L&Dpro, der Expo für Learning and Development Professionals Live in München am 5. November 2025. Mehr unter www.lnd-pro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen Folge Gespräch mit Imke Schulze-Hanssen zu Hacks für besseres Teamwork. Imke Schulz-Hanssen ist seit 27 Jahren Unternehmensberaterin im Bereich Team und Leadership und hat vor. Ja. Oder hat 2016 die Schulz-Hanssen Akademie für Führen in der digitalen Transformation gegründet, sitzt damit in der schönen Hamburger Hafencity und hat daneben Teamcamp entwickelt. Eine Coaching as a Service Lösung für Do it yourself Teamcoaching. Herzlich Willkommen Imke.

00:01:34: Imke Schulz-Hanssen: Ganz lieben Dank Sascha!

00:01:35: Alexander R. Petsch: Ja, besseres Teamwork. Wir haben ja zusammen schon einen Podcast gemacht. Da ging es um die fiesen Fallen zum Thema Teamleistung. Jetzt wollen wir heute mal darüber sprechen, wie wir denn Teamperformance Teamwork nach vorne bringen.

00:01:57: Imke Schulz-Hanssen: Genau. Und da würde ich gerne jetzt in dieser Folge den Schwerpunkt setzen auf das, was Learning and Development ausmacht. Denn die Arbeitsbedingungen haben sich ja nun ganz wesentlich verändert und werden sich immer noch mehr verändern, je mehr jetzt noch AI eine Rolle spielt. Und deswegen ist es wichtig, dass wir neben dem, was gestern gut und bewährt war, eben auch den Blick in die Zukunft wenden und gucken Was müssen wir denn jetzt aufbauen, damit wir für diese Herausforderungen gewappnet sind?

00:02:33: Alexander R. Petsch: Das heißt, wir gucken uns jetzt immer sozusagen gestern und heute oder noch besser morgen an und leiten daraus unsere Hacks, unsere heutigen Folge ab.

00:02:42: Imke Schulz-Hanssen: Ich bin sicher, es wird uns gelingen.

00:02:46: Alexander R. Petsch: Ja, Was? Was hatten wir denn gestern so zu sagen?

00:02:50: Imke Schulz-Hanssen: Ja, also, wenn. Wenn ich mit Leuten von HR oder L&D spreche über Coachings in der Vergangenheit. Also noch Livecoachings in Echtzeit, One on one oder ich mit einem Team. Dann stand häufig das Problem im Mittelpunkt. Also das waren dann vielleicht Teams, die das Kerngeschäft betrafen oder die einfach sehr wichtig waren für das gesamte Unternehmen. Und dann hat man gesagt, wir haben ein knappes Budget, aber dieses Problem ist entweder so schwerwiegend oder das Team ist so essenziell fürs Unternehmen, dass wir da von diesem knappen Budget etwas in Coaching investieren. Und das löst natürlich so ein Problemfokus aus. Und das löst natürlich auch aus, dass ein Team sich sehr gut überlegt, möchte ich mich um Coaching bemühen, denn das würde ja dann bedeuten: Ich muss mein Problem möglichst dramatisch darstellen. Und dann kann ich ja auch davon ausgehen, dass dieses Problem ich als Problemteam dann in entscheidender Entscheiderrunden über mehrere Hierarchieebenen vielleicht hinweg diskutiert wird. Ich übertreibe jetzt mal, ob es in dem Team jetzt schon schlimm genug ist, dass man da etwas von dem Coachingbudget reininvestiert. Und das ist eigentlich schade, weil es geht ja darum, dass man eine Organisation fit macht, dass man also viele haben ja so viel Potenzial, Engagement, Ideen, was nicht zum Tragen kommt, weil eben vielleicht eine Kleinigkeit, nur nicht richtig läuft. Und ich würde mir sehr wünschen, dass schon heute und natürlich auch für morgen der Fokus viel mehr darauf geht, Skills aufzubauen. Also etwas Positives zu schaffen, zu entwickeln, so dass dieser Problemfokus ist es bei dem Team jetzt schon schlimm genug, dass Sie ein Coaching bekommen? Ich übertreibe, dass man davon wegkommt und mehr investiert in das, was uns hilft, in Zukunft nämlich besser zusammenzuarbeiten, schneller zu erkennen, wo sich irgendwie was anbahnt usw.

00:05:20: Alexander R. Petsch: Also damit sprichst du eigentlich gleich zu Beginn eines meiner Herzensthemen an? Ja, nämlich eigentlich ist der Kern davon: Wo setze ich meine Energie rein? Und zwar das, was du beschreibst ist entweder Defizite auf ein erträgliches Maß zu heben oder Stärken, stärken oder Stärken zur Exzellenz ausbauen. Und ich glaube, das war schon immer so. Also ich als alter Legastheniker werde dir sagen, du kannst so viel Coaching in mich reinstecken. Ich werde immer noch überlegen, ob man Arzt mit TZ oder Z schreibt. Das wird in meinem Leben nicht mehr ohne Probleme von der Hand fließen. Aber dafür kann ich aber andere Dinge ganz viel großartiger. Also ich bin ein absoluter Fan von Stärken stärken. Ja.

00:06:14: Imke Schulz-Hanssen: Ja, ja und es ist ja auch irgendwie dankbarer. Also es macht eigentlich allen mehr Spaß. Alle haben was davon.

00:06:23: Alexander R. Petsch: Es hat also... Kennst du... Jetzt bastelle ich diesen Podcast mit Geschichten, weil du mich so getriggert hast. Aber meine Lieblingsgeschichte dazu ist die Kinderdschungelschule. Kennst du die?

00:06:41: Imke Schulz-Hanssen: Nicht? Ich habe sie nicht mehr präsent.

00:06:43: Alexander R. Petsch: Also da treffen sich sozusagen in der Schule der Dschungelkinder Ein kleiner Gepard, ein kleiner Affe, ein kleiner Elefant und ein kleiner Falke, die zusammen unterrichtet werden. Das ist eine total progressive Schule. Und da fragt dann der Lehrer der Schule seine Kinder erstmal Hey, was sollten wir denn als Fächer unterrichten? Hier in der Dschungelkinderschule sagt: der kleine Elefant Bäume umwerfen und der Affe sagt Kokosnüsse pflücken und der Gepard sagt Schnell rennen und der Falke sagt Sturzflug und Long Story short ist halt. Die nächste Frage ist ja was? Wie soll man denn das bewerten? Was ist denn eine Eins? Und dann sagt der Elefant Ja, mein Papa sagt zwei Bäume in der Stunde ist eine Eins. Und der Falke sagt Na ja, 120 Kilometer Stunden Sturzflug ist eine Eins. Und der Affe sagt 50 Kokosnüsse pflücken und 70 kmh der Gepard. Und die Quintessenz ist der kleine Gepard wird im Sturzflug nie eine Eins haben. Und der Elefant im Sprinten auch nicht. Ja Und das. Darum geht es eigentlich. Also der Hebel, der Impact ist einfach bei Stärken stärken so viel größer als bei Problemen auf ein nötiges Minimas heben. Natürlich gibt es Probleme, die muss man beseitigen, aber und angehen und die sollte man nicht unter den Teppich kehren. Also es ist ein Plädoyer umgekehrt für Probleme unter den Teppich kehren, aber für Ausbau von Themen.

00:08:13: Imke Schulz-Hanssen: Na ja, und ich denke, es hat sich eben auch viel verändert. Also das, was in der Vergangenheit wichtig war, um ein Unternehmen am Laufen und erfolgreich zu machen, das am Laufen zu halten und erfolgreich zu machen, das wird in der Zukunft was anderes sein. Und ich habe das Gefühl, wir sind so in dieser, in dieser Umbruchphase, in dieser Transition, in der zwar das Alte nicht mehr funktioniert, aber auch noch nicht ganz aufgegeben wurde und das Neue noch nicht wirklich umarmt wurde. Und noch nicht wirklich willkommen ist. Und zwar von allen Beteiligten. Also man kann natürlich immer auf die Führungskräfte hauen und sagen, die müssen das alles machen, aber wir alle, wir alle an den Unterschied in den unterschiedlichsten Rollen müssen gucken, wie wie können wir beitragen? Weil ganz ehrlich jeder kann dazu beitragen, dass es im Team nicht gut läuft. Das ist sehr leicht, denn Klatsch und Tratsch und ein bisschen hintenrum und so und schon kommt das auf die falsche Bahn. Und warum sollte man nicht all diese Menschen auch nutzen, um zum Positiven beizutragen? Der nächste Aspekt ist, dass Coachings häufig als eine Unterbrechung gesehen werden. Also man muss einen Termin finden, wo das ganze Team Zeit hat. Man muss eine Location finden, man muss den Coach buchen, man muss die Übernachtung buchen. Es entstehen Reisekosten, die abgerechnet werden müssen.

00:09:42: Imke Schulz-Hanssen: Es ist also ein riesen organisatorischer Aufwand. Und was ich so erlebt habe in den letzten Jahren, ist das so, vor zehn 15 Jahren war es überhaupt kein Problem ein Jahr im Vorraus drei Termine festzulegen, an denen eine Veranstaltung stattfindet. Und über die Jahre werden immer mehr wurden immer mehr meiner Veranstaltungen am Tag vorher storniert, weil es ganz kurzfristig hieß, die Leute müssen irgendwo anders hin, die müssen irgendwas anderes machen. Und also das eine ist, dass ich jetzt meinen Ehrgeiz nicht darein setze, meinen Stornoumsatz zu maximieren. Und das andere ist, dass es auch einfach nicht mehr gepasst hat, dass ich gedacht habe, wir brauchen heute was, was sozusagen Teil der täglichen Routine wird, was nicht mehr unterbricht, wo man nicht eine Pause machen muss, irgendwie ein Workshop macht und dann wieder zurückkehrt, sondern wie man Teamcare als Teil der täglichen Routine etablieren kann. Und natürlich ist mir vollkommen klar bei den Kalendern, die bei uns allen überlaufen, dass das nur geht, wenn das ganz kurz ist. Das müssen ganz kurze Snippets sein. Snackable, wie es so schön heißt. Wir alle wissen, Unsere Aufmerksamkeitsspannen werden immer kürzer. Das muss etwas sein, was griffig, wirksam und ganz easy in den Arbeitsalltag zu integrieren ist und und was dann eben auch so wie Zähneputzen zur Routine wird.

00:11:19: Alexander R. Petsch: Und das Ziel dahinter ist sozusagen das Do it yourself und sozusagen Trainer und sozusagen Hilfe zur Selbsthilfe.

00:11:27: Imke Schulz-Hanssen: Genau. Also meine Beobachtung ist, dass in vielen Teams, ja, da gibt es Leute, die eher dazu neigen, Stress zu machen und wo es dann um Ego Themen geht und die gerne dominieren und kontrollieren. Es gibt aber auch immer, eigentlich immer jemanden, der ein großes Herz hat, der Fünfe gerade sein lassen kann, der vermittelt, der diesen sozialen Kitt herstellt, diesen diesen Schmierstoff, so dass es dann doch wieder läuft und der dann im letzten Moment noch mal einen Handgriff macht oder einfach das noch mal rettet und nicht so sein Ego in den Vordergrund stellt, sondern im Dienst der Sache handelt. Und und die würde ich eigentlich gerne stärken. Von denen brauchen wir mehr und die müssen auch mehr geschätzt werden, weil im Zweifel ist es ja so, die haben das Management hat sich vielleicht was überlegt, was nicht bis zum Ende durchdacht war, was in der Praxis schwer anzuwenden ist oder dazu führt, dass man vielleicht einen Kunden verlieren würde. Und im letzten Moment sind das diese Menschen, die dann noch mal hingreifen und die noch mal einen Handgriff machen, die verhindern, dass der Kunde verloren geht. Was?

00:12:41: Alexander R. Petsch: Hast du für die einen schönen Namen? Also, wie nennst du die?

00:12:47: Imke Schulz-Hanssen: Also, wenn man das ein bisschen streng ausdrücken will, oder wenn man das ein bisschen technisch ausdrücken würde, dann würde man die vielleicht die sozial Kompetenten nennen, aber das ist eine gute Frage. Da muss ich erst mal drüber nachdenken, wie man die nennen könnte. Weil das Fiese an der Sache ist, dass die ja in der Regel nicht das machen, was das Management vorgibt, was im Prozess steht. Und die kriegen nicht nur keine Lorbeeren dafür, dass sie was Gutes getan haben, sondern die stehen im Zweifel auch noch im Feuer. Und das finde ich, also das können wir uns einfach nicht mehr leisten, wenn wir uns fragen Wie kommt das denn zu dem ganzen Quite Quitting oder Dienst nach Vorschrift verhalten. Warum sind die Leute nicht mehr loyal mit ihren Arbeitgebern? Dann kann ich nur sagen Ja, sowas kommt von sowas. Also wenn man, wenn man immer die Falschen bestraft, dann kommt am Ende sowas bei raus. Ich will aber eigentlich gar nicht so in diese Motz und Meckerecke, sondern ich würde eigentlich viel lieber dafür ein Plädoyer machen, dass oder halten, dass man da mal hinguckt und das mal zu schätzen lernt und mehr davon haben will.

00:14:07: Alexander R. Petsch: Nennen wir es mal unsere...

00:14:10: Imke Schulz-Hanssen: Du hast doch schon was im Kopf.

00:14:12: Alexander R. Petsch: Ja, ich habe versucht mal gerade so an meinem Bild dazu. Also du hast vorhin gesagt so, die den den Teamkit bereitstellen, also den Schmierstoff, dass es halt läuft. Ja und auf der anderen Seite so die. Große also ich nenne das sie mal positiven Team Hacker und Hacker.

00:14:34: Imke Schulz-Hanssen: Ja, ja.

00:14:35: Alexander R. Petsch: Die sind so die, die auch das Ergebnis muss man auch sagen vor den vor die Prozessdefinition stellen.

00:14:47: Imke Schulz-Hanssen: Ja, das ist das ist im Grunde genommen Schwarmintelligenz at play. Das... Das ist ja genau das, was das bedeutet.

00:14:56: Alexander R. Petsch: Mhm. Okay, also die müssen wir stärken, erstmal lokalisieren und uns bewusst werden, wer ist denn eigentlich der oder diejenige, die dazu führt, dass sozusagen dieses Team so überhaupt performt? Oder die vielleicht noch besser performen könnten, wenn wir den oder diejenige more enablen könnten?

00:15:21: Imke Schulz-Hanssen: Ja und legitimieren, validieren, anerkennen, wie wichtig und wie wertvoll das ist. Das finde ich so gemein, dass die noch aufpassen müssen, dass sie nicht noch einen auf den Deckel kriegen. Das geht doch nicht.

00:15:36: Alexander R. Petsch: Mhm, ja, der Prozess ist halt auch super fließend. Ja, also.

00:15:44: Imke Schulz-Hanssen: Genau deswegen habe ich ja im Teamcamp da auch tatsächlich eine Struktur dahinter gelegt, wo das gefördert und auch geschätzt wird und die aber auch Gegenstand der Diskussion ist. Also wo man das nicht mehr verbergen und verstecken muss und tarnen muss, sondern wo man darüber sprechen kann, was da passiert ist, wie das gemacht wurde, ob das so richtig ist, ob man das weiter so machen will, was das eigentlich bedeutet, so dass das sind ja die entscheidenden Punkte. Also wenn ich, wenn ich noch mal einen anderen Begriff einführen darf, dann würde ich eigentlich plädieren für die Rückkehr des gesunden Menschenverstands. Also je mehr Bürokratie und Schildbürgerstreiche da draußen stattfinden und auch da drinnen. Desto mehr wünscht man sich doch mal gesunden Menschenverstand. Aber wie die Tierchen heißen mit dem gesunden Menschenverstand, das fällt mir jetzt auch nicht ad hoc ein.

00:16:48: Alexander R. Petsch: Besseres Teamwork entsteht dann. Ich beschreibe es immer so, dass ich sage ich erwarte eigentlich, dass jeder auch ein Stück weit für den anderen mitguckt und das allen Mit Teammitgliedern auch auffällt, wenn was vom Tisch fällt. Das ist für mich so die Erklärung, dass die kleinste Erklärung für das, was du gerade mit mit gesundem Menschenverstand als Metapher beschreibt.

00:17:13: Imke Schulz-Hanssen: Ja, und damit meine ich aber auch, dass man das Ziel und die Lösung im Blick behält und dass man sich nicht permanent mit sich selbst beschäftigt und sich um sich selber dreht. Also das ist finde ich manchmal schwer das mit anzusehen, wenn Leute sich so selber im Weg stehen und man denkt Leute, jetzt guckt doch mal hin, Die Lösung ist doch so einfach. Die ist genau vor eurer Nase. Aber durch diese ganzen Irritationen und vor drei Jahren hat der Chef aber mal gesagt, wir sollen das so nicht machen und also ja, das würde ich mir wünschen, dass man da irgendwie mal durchlüftet und dass das wieder besser möglich ist und dass das eine Selbstverständlichkeit wird, dass man diese Dinge auch ansprechen kann. Also das ist zum Beispiel auch so ein Phänomen, wenn ich in ein Team komme, die können mir ganz genau sagen, wem man was sagen darf und was man wem nicht sagen darf. Das ist doch ein Witz. Also natürlich ist es für die bitter ernst. Also die leiden ja auch darunter. Aber das kann doch nicht sein. So meine ich das, dass man muss doch Dinge, so wie du das schön beschrieben hast mit. Jeder kann auch mal ein falsches Wort verwenden oder es kann ein Missverständnis entstehen, dass so also warum? Warum gibt es so viele Dinge, die nicht besprechbar sind?

00:18:40: Alexander R. Petsch: Also gestern war wir sprechen nicht über die Dinge heute und morgen ist. Wir thematisieren sie.

00:18:47: Imke Schulz-Hanssen: Ja und das muss man lernen. Dafür muss man erst mal eine Sprache haben. Also das weiß ich aus eigener Erfahrung, dass so dieses Oh, das kann doch so alles nicht sein und ich spinne. Ja und? Und wieso sind die so doof? Nee, das, dass man das erstmal verstehen muss. Was ärgert mich genau? Was hat das mit mir zu tun? Wie wäre es denn statt Was würde ich mir stattdessen wünschen? Und wie kann ich das in Worte fassen? Und wie kann ich das auch noch so vermitteln, dass mich mein Gegenüber versteht? Und wie kann ich dann vielleicht das noch so formulieren, dass so wie ich mein Gegenüber einschätze, der das besonders gut versteht, weil ich das schon mal, weil ich mir schon mal überlegt habe, auf was. Auf was legt er Wert? Auf was reagiert er positiv? Was hat schon mal funktioniert? So, und wenn ich das dann in diesen, in diesen Zeilen formuliere, dann ist er die Wahrscheinlichkeit, dass der das wir da common ground haben, wesentlich höher.

00:19:47: Alexander R. Petsch: Was ist denn noch so krass gestrig, was wir unbedingt verändern sollten, damit Teamarbeit besser funktioniert?

00:19:55: Imke Schulz-Hanssen: Also was ich immer noch häufig erlebe, ist dieses Jetzt warten wir erst mal, was Chefin oder Chef sagt, wie wir es machen sollen, weil schließlich sind die ja die Chefs und vorher machen wir erst mal gar nichts, weil wir könnten ja was Falsches machen.

00:20:10: Alexander R. Petsch: Ja, das ist tituliert das immer als unterlassene Hilfeleistung und auch als Mitarbeitende, Mitarbeitender eines Teams ist manchmal, wie soll ich das sagen Nichtstun noch schlimmer als falsch tun? Ich finde, das ist eine Führungsaufgabe, das auch zu adressieren.

00:20:36: Imke Schulz-Hanssen: Auf jeden Fall, ja. Aber auch da wird eben häufig mit Doppelbotschaften gearbeitet und ich weiß nicht, ob das ob ihr darüber schon mal gesprochen habt in einem Podcast. Eine Doppelbotschaft heißt ja, dass ich eigentlich was anderes sage, als ich meine, wenn ich sage: Oh Mensch, Alexander, also das hast du ja ganz wundervoll hingekriegt. Dann merkt jeder sofort: Oh, das passt nicht zusammen. Dieser drohende Unterton passt nicht zu dem eigentlichen Kompliment oder Lob, was auf der Tonspur einhergeht. Und das ist etwas, was ich ganz häufig beobachte dass Sach- und Beziehungsebene gemischt wird, dass man jemandem was andeutet oder oder denkt: Das muss der doch merken, oder: Wieso versteht die das denn nicht? Ich habe doch extra Andeutungen gemacht, oder? Die tut doch nur so, als würde sie es nicht verstehen. Und das bringt eigentlich immer sofort Erleichterung und Verbesserung. Wenn ich mir mal klar mache, was ist eigentlich das, was mich stört emotional? Also was nervt mich und was will ich in der Sache anders haben? Und das nicht zu verbuddeln in dem Moment, wenn man das versucht in einem auszudrücken, dann kann ich mir ja raussuchen, welchen Teil der Botschaft ich nehme.

00:22:03: Imke Schulz-Hanssen: Höre ich jetzt das Kompliment oder höre ich den drohenden Unterton? Und ich habe in meinen Workshops immer Umfragen gemacht. Auf was reagiert ihr mehr? Auf den Unterton oder auf das gesprochene Wort? Und 9/10 oder 10/10 hören auf den Unterton. Das erklärt meiner Meinung nach auch, warum die sogenannten Nerds, die immer in Nullen und Einsen kommunizieren, ohne Kontext, ohne Subtext, ohne all diese Dinge so Verständigungsschwierigkeiten haben. Weil die meisten Leute nicht in Nullen und Einsen kommunizieren, sondern vielmehr darauf achten: Kann ich dem trauen? Bin ich bei dem sicher? Will der mir was Böses? Dass das die ganze Zeit immer mitläuft, kann man übrigens auch biologisch, so wie wir Menschen gestrickt sind, sehr gut nachvollziehen. Und das wäre wirklich das wäre ein echter Hack, Sach- und Beziehungsebene zu trennen. Und es ist nicht trivial. Da muss man nämlich wirklich erst mal bei sich selbst gucken Was ist denn das, was mich jetzt so dermaßen nervt? Oder warum kann ich dem jetzt nicht mehr vertrauen? Was waren das Snippet, das das ausgelöst hat? Was hat das mit mir zu tun? Und was wünsche ich mir stattdessen? Das ist nicht trivial.

00:23:22: Alexander R. Petsch: Das hätte ich ja gesagt, dass die letzten 20 Jahre die zwei Jahrzehnts der Nerds waren. Ja, vielleicht liegt das ja auch daran, dass die nur den einen Teil immer wahrnehmen und deshalb besser performen können.

00:23:37: Imke Schulz-Hanssen: Ja, also ja, natürlich gibt es Berufe und Rollen, in denen das super, super gut ist. Aber warum sind uns die Emojis so wichtig, wenn wir irgendwelche Nachrichten schreiben? Also warum haben die sich dermaßen durchgesetzt? Warum enthalten manche Nachrichten nur noch Emojis? Was reicht es? Es geht immer um Beziehung. Egal. Egal was das Thema. Es geht immer um Beziehung. Bin ich bei dir sicher? Nimmst du mich wahr? Magst du mich? Weißt du mich auch nicht zurück? Das ist immer Thema. Wir sind soziale Wesen. Das ist wichtig. So, also wir waren ja bei der. Bei dem Punkt warten, bis mir jemand sagt, was ich machen soll. Und ich würde sagen, heute und in Zukunft brauchen wir, müssen wir Teams enablen, dass die diese Dinge zunehmend unter sich selbst regeln und ihre Zusammenarbeit kontinuierlich optimieren, weil sie das auf dem Schirm haben. Weil Am Ende des Tages will ja auch jeder in einem Team arbeiten, das rockt, das richtig was schafft, wo man Erfolg hat, wo es Spaß macht. Deswegen ist unser Hashtag übrigens auch Making Teams smile. Weil ich habe mir mal überlegt, woran erkennt man eigentlich Leute, die in Teams arbeiten, in denen es richtig gut läuft? Die haben alle ein Grinsen im Gesicht, wenn sie an ihr Team denken.

00:25:06: Alexander R. Petsch: Ja, das. Könnte ein eine Erkennungsmerkmal sein. Ja, du hast alle noch gestern. Und was ist sollte in Zukunft anders sein?

00:25:20: Imke Schulz-Hanssen: Also gestern war sicherlich immer sehr wichtig, was man so als Politik beschrieben hat oder bezeichnet hat. Also das habe ich sehr häufig in Unternehmen gehört ohne das geht nicht, das ist zu politisch und das ist im Grunde genommen viel mehr darum ging, dass man sich taktisch klug durchgeschlagen hat, dass man sich Kavalier ist, dass man sich nicht angreifbar gemacht hat und immer irgendwie gut dasteht und sich eine heile Fassade zulegt. Darauf wurde wahnsinnig viel Energie verwendet, und häufig ist dadurch die eigentliche Sache, das eigentliche Ziel, die eigentliche Aufgabe aus dem Blickfeld geraten.

00:26:10: Alexander R. Petsch: Und wie soll es in Zukunft sein?

00:26:13: Imke Schulz-Hanssen: Na ja, also oft war es so, dass man wirklich das Gefühl hatte, der mit der besten Ausrede der wird befördert, also der ist irgendwie, der kommt groß raus, der steht gut da. Und das halte ich für dysfunktional, um um mal diesen Begriff zu verwenden. Das kann ja nicht funktionieren. Deswegen Es muss wieder ums Ergebnis gehen. Es muss um die Wertschöpfung gehen. Es gibt ja diese schöne Unterscheidung zwischen Was ist Arbeit und was ist Beschäftigung. Arbeit ist das, wofür ich dem Kunden eine Rechnung schreiben kann, nämlich Wertschöpfung. Und Beschäftigung ist Bürokratie. 20.000 Powerpoint Slides ja, das Wort faken, alles, was sonst so den Tag füllt. Oder in endlosen Meetings rumsitzen, sitzen ohne Agenda und ohne Zweck und Ziel.

00:27:05: Alexander R. Petsch: Ja, es gibt ja auch das Gesetz, dass die Arbeit sich so weit ausdehnt, wie Zeit zur Verfügung steht.

00:27:13: Imke Schulz-Hanssen: So kann man es auch formulieren. Ja.

00:27:16: Alexander R. Petsch: Es soll schon mal vorgekommen sein.

00:27:20: Imke Schulz-Hanssen: Wohl wahr.

00:27:21: Alexander R. Petsch: Also, wie lösen wir das? Was ist eigentlich so der Hack dazu?

00:27:24: Imke Schulz-Hanssen: Dass es wieder mehr ums Ergebnis gehen muss? Dass man im Grunde genommen, wenn man sich selbst dabei erwischt oder andere dabei bemerkt, wie es wieder darum geht. Nein, wir haben überhaupt keine Probleme. Wenn alles schick ist, alles auf grün. Nee, also bei uns. Wir haben so, bei uns ist alles in Ordnung, dass man dann vielleicht den ersten Schritt macht. So habe ich das immer gemacht. Wenn ich Konfliktmoderationen anmoderiert habe, dann habe ich immer als erstes was erzählt, wo es bei mir nicht gut gelaufen ist. Dann bricht das das Eis. Dann können die anderen auch sagen, wo es bei ihnen nicht gut gelaufen ist. Und dann kann man auch sagen Wir sind alle Menschen und wir tun immer alle so, als würden wir diese Dinge wie Habgier, Neid, Eifersucht, Missgunst und so alle nicht kennen. Aber natürlich kennen wir die. Und wenn man das einmal auf den Tisch gelegt hat, dann ist es auf einmal besprechbar geworden und dann gucken die Leute sich erst an und dann irgendwann sagen sie Ja, bei mir auch und dann kann man wieder wissen, dann ist es menschlich, dann kann man wieder aufeinander zugehen und dann läuft das auch wieder. Aber wenn alle immer so wie Bradley Brown das sagt, hinterem Arme sich verstecken, dann funktioniert es nicht.

00:28:43: Alexander R. Petsch: Ja, also ich bin auch manchmal jetzt echt. Ich denke oft an Fredmund Malik übrigens in letzter Zeit. Okay, der Herr. Also so eins seiner Bücher war ja Führen, Leisten, Leben. Und wo? Ganz viele Für mich Grundlagen drinstecken, wie gute Führung funktioniert und was auch die Grundlage eigentlich von dem ist. Und ich sage mal auch ein. Also das, was du ja auch gerade beschrieben hast Arbeit versus Beschäftigung, also die Grundlage ist eine Produktivität und das Ziel muss eine Produktivitätssteigerung sein und müssen. Ich sag mal, Ergebnisse erzielen und Ergebnisse haben. Also am Ende des Tages hat das die Organisation, die bessere Ergebnisse und bessere Zahlen liefert, einfach auch mehr recht. Ne, die werden einfach überleben. Und ich glaube, dass diese Grundlagen auch wirklich diese Grundlagen der wirtschaftlichen Zusammenhänge leider im Gestern um gestern zu bleiben. Vielen abhanden gekommen sind. Die der Meinung sind, weil Arbeitskräfte vielleicht knapp sind, sich den Luxus erlauben können, sich permanent um sich selbst zu drehen. Das, was du beschreiben umschrieben hast vorhin gerade auch mit Ja, ja, ich kann alles auf mich selbst beziehen und mich damit beschäftigen, wer was gesagt hat, wie was gemeint war. Ja, aber ich kann auch eigentlich gesunden Menschenverstand anwenden. Mit ein bisschen Abstand mag manchmal sehr schwierig sein und für manche auch unmöglich. Aber ganz ehrlich, du hast auch nur eine Beschäftigung Rechtfertigungsgrundlage, wenn du auch an der Wertschöpfung teilnimmst. Und das muss ich sagen, ist leider manchen Teammitgliedern auch nicht mehr gegeben.

00:30:59: Imke Schulz-Hanssen: Ja, also da gibt es ja auch manchmal so eine Ungeduld, dass man jetzt sagt, wir machen jetzt, wir arbeiten agil, wir wenden New Work Arbeitsformen an und dann bietet man an, So, ihr könnt jetzt mehr Eigenverantwortung übernehmen, und dann bietet man das an, und wenn die Nacht nicht nach fünf Minuten. Die Mitarbeiter sagen Hey, hipp, hipp, hurra, das machen wir jetzt, dann sind sie enttäuscht. Wo? Ich denke, wir haben jetzt über Jahrzehnte und Jahrhunderte den Leuten Gehorsam beigebracht und dass sie ja nichts tun dürfen, was nicht erlaubt ist. Jetzt müssen wir ihnen einen Moment Zeit geben, wirklich mal abzuchecken, ob die das ernst meinen. Ob die Leine jetzt wirklich ein bisschen länger ist, Ob das mit den Jetzt sind auch Fehler erlaubt, wir dürfen mal was ausprobieren, auch wenn es mal schief geht. Ist das jetzt wirklich ehrlich Und ich finde das immer so niedlich, wenn ich wenn ich mein Teamcamp vorstelle. Und vorher sagen die die Führungskräfte immer Oh, das gibt's doch nicht. Ich muss ständig alles anschieben, wenn ich nicht in dem Projekt jede Woche aufs Neue sage Wo stehen wir denn? Was machen wir jetzt? Wie geht es weiter? Dann passiert hier gar nichts und alles hängt immer nur an mir.

00:32:15: Imke Schulz-Hanssen: Und dann sage ich Ja gut, dann machen wir jetzt das Teamcamp. Und das Team regelt viele Dinge unter sich, für die der Chef gar nicht gebraucht wird. Und dann kommt so ein langes Gesicht und dann sagen sie Ja, aber dann bin ich ja überflüssig. Also das finde ich immer, dass so sind Menschen. Also natürlich wünscht man sich irgendwie, dass es besser wird, aber wenn sich da was verändert, dann denkt man auch wieder Ups, nee, so, also wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht nass. Und das ist einfach ein Prozess. Und das muss man ein bisschen zubilligen, dass man manchmal wieder in Vergangenes zurückfällt. Aber umso wichtiger ist, dass man das auf die Tonspur bringt, dass man das anspricht, dass man dafür ein Bewusstsein schafft und einen Raum, in dem dieses Gespräch stattfinden kann. Diese Diskussion. Oh, jetzt ist es wieder passiert. Da bin ich wieder in eine alte Gewohnheit reingerutscht. Das ist doch gar nicht schlimm, wenn man das mit ein bisschen Humor geschehen lässt. Das kann doch gar nichts schiefgehen.

00:33:15: Alexander R. Petsch: Also, welche Hacks leiten wir davon ab?

00:33:18: Imke Schulz-Hanssen: Humor.

00:33:19: Alexander R. Petsch: Humor.

00:33:19: Imke Schulz-Hanssen: Humor ist immer gut. Ja. Also, ich denke, dass wir da auf mehr Schultern zu verteilen, gesunden Menschenverstand, vernünftige Dinge zur Sprache bringen. Sich diesen Maulkorb nicht anlegen lassen, sondern wenn man was komisch findet, das auch tatsächlich komisch nennen und nicht sagen Na ja, wenn der Chef das sagt, dann müssen wir das ja irgendwie so, sondern eine gewisse Emanzipation. Und jetzt kommen wir wieder an dieses Eltern Kind Ding rein. Also Erwachsenwerden. Und das ist ein Prozess auf beiden Seiten, bei Führungskräften und also Eltern und Kinder, Abnabelung und so, das ist ja auch in echten Familien durchaus ein Prozess, der sich eine ganze Weile hinzieht und der strapaziös ist für alle Beteiligten. Also da ein Bewusstsein dafür zu bekommen, dass das ein Prozess ist und dass alle lernen und dass alle aus ihren Komfortzonen raus müssen. Und manche, wenn sie aus der Komfortzone gehen, die werden dann gnadellig (norddeutsch für: mürrisch - Anm. d. Red.) und andere ziehen sich ganz zurück und einfach zu sehen, was passiert. Aber diesen Prozess auch wohlwollend zu begleiten und dem den Raum zu geben, den er braucht. Und nicht ad hoc diese ad hoc. Ich muss jetzt sofort passiert sein. Diese Entwicklung, Nein, innere Prozesse sind langsam. Die brauchen wirklich Zeit und man kann sie nicht beschleunigen. Je mehr man auf die Tube drückt, desto länger brauchen Sie also, da vielleicht auch ein bisschen Gelassenheit zu entwickeln. Aber dran zu bleiben?

00:35:05: Alexander R. Petsch: Ja, auf jeden Fall. Gelassenheit gehört dazu. Und auch zuzulassen, dass ich halt die eigene Rolle verändert. Und zwar auf beiden Seiten. Also auf.

00:35:17: Imke Schulz-Hanssen: Allen. Ja.

00:35:18: Alexander R. Petsch: Ja, ja. Imke Zum Schluss hast du noch einen. Ein Beispiel von gestern und heute? Du sagst, das ist mir noch wichtig?

00:35:26: Imke Schulz-Hanssen: Ich bin vor 25 Jahren gestartet mit dem Aspekt Ich möchte Veränderungsprozesse in Unternehmen begleiten. Change Management und und diesem und diesem Aspekt liegt ja zugrunde, was damals ja auch noch üblicher war. Wir haben einen definierten Prozess und den gucken wir alle paar Jahre mal an und in der Zwischenzeit soll man alle, die an dem Prozess beteiligt sind, zusehen, dass sie den Prozess auch ordentlich ausführen. So wie der mal aufgesetzt wurde. So, und wenn man merkt, also mit dem Prozess, das hat jetzt nicht mehr hin, dann braucht man, braucht man einen Change und dann braucht man ein Change Management. Und ich habe mich auch dessen schuldig gemacht. Ich fand das auch lange Zeit ganz toll und super spannend, bis ich irgendwann verstanden habe, diese Idee, man könnte diese Veränderung, die permanent passiert, irgendwie stoppen, in so eine Box packen und an alle paar Jahre mal den Deckel lüften und dann macht man irgendwie ein Change Management und dann läuft es wieder. Die passt nicht mehr in die Zeit. Also heute müssen wir viel mehr gucken. Wie können wir diese kontinuierlichen Veränderungen, die jeden Tag passieren, wie können wir die sinnvoll zulassen und den Fokus dabei beibehalten auf das eigentliche Ziel, die Wertschöpfung? Und weg von diesem.

00:36:49: Imke Schulz-Hanssen: Also wir haben unseren Prozess hier im Griff, die Abteilung XY. Die müssen jetzt mal zusehen, dass sie da ihre ihre Sachen geregelt kriegen. Also das steckt noch sehr drin. Und ich muss sagen, ich bin immer wieder in Unternehmen gekommen, wo vorher Change Management betrieben wurde und es hat grauenvolle Dinge ausgelöst, zum Teil. Also da ist sehr viel Vertrauen kaputt gegangen. Da wurde, weil das wie so ein wie so eine Art Mechanik begriffen wurde, also man muss bestimmte Tools anwenden und dann ist Change irgendwie gut oder vollbracht oder so, dass das ist ein ziemlich schräges Bild und das würde ich eigentlich gerne heute noch mal so zur Diskussion stellen, noch mal ansprechen, dass wir ein völlig neues Verständnis von Veränderung bekommen müssen. Denn im Privaten machen wir das ja auch. Wir machen jeden Tag Veränderung. Ständig verändert sich alles. Wir passen uns automatisch an, wenn wir irgendwie nicht gut schlafen. Dann kaufen wir uns ein anderes Kopfkissen und probieren das aus. Da brauchen wir doch keinen Prozess dafür. Also da ein gutes Maß zu finden und da ein neues Verständnis zu entwickeln, das.

00:38:02: Alexander R. Petsch: Also eine Kultur entwickeln, sage ich mal, oder eine verbesserungs kontinuierliche Verbesserungskultur als sozusagen immer wieder große Projekte lostreten und zu sagen okay, jetzt machen wir alles wieder mal neu und ich finde, wir machen alles mal wieder neu, hast du die Tendenz, Wir machen es wieder so wie beim vorvorletzten Mal.

00:38:26: Imke Schulz-Hanssen: Und ich habe noch kein Change Projekt erlebt, das abgeschlossen wurde. Also irgendwie hängt es sich ja auch immer auf und irgendwie lernen manche da nicht raus.

00:38:36: Alexander R. Petsch: Mhm.

00:38:38: Imke Schulz-Hanssen: Das gibt es gar nicht, weil wie soll das denn funktionieren? Ständig ist Veränderung passiert ja permanent. Und das ist ja auch schön. Es ist auch gut, das ganz normale Leben. Warum sollte das vor Unternehmen halt machen? Natürlich passiert das auch da. Man muss eben einen guten Modus finden und noch mal die Teams zu stärken, die Teams als Lerneinheiten zu sehen, die das adaptieren. Klug, ohne dass einer immer sagt So, jetzt alle wieder rechts rum und jetzt alle wieder zurück. Das ist das was, was ich mir wünschen würde, was ich durchsetzen sollte als neue Normalität.

00:39:19: Alexander R. Petsch: Das ist doch ein schönes Abschlussbild, liebe Imke. Also ich habe jetzt sozusagen das gut vor Augen, wie es eigentlich gut sein könnte.

00:39:30: Imke Schulz-Hanssen: Und es ist alles da. Es ist alles da.

00:39:33: Alexander R. Petsch: Das ist doch ein mutmachendes, mutmachende Zusammenfassung unseres heutigen Podcasts. Ich freue mich, dass du heute bei uns warst, Imke.

00:39:42: Imke Schulz-Hanssen: Es hat mir sehr viel Spaß gemacht. Vielen Dank.

00:39:45: Alexander R. Petsch: Und wenn ihr noch mal die Hacks als Checkliste nachlesen wollt oder auch noch mehr zu Imke Schulz Hansen erfahren wollt einfach auf hrm.de gehen. Da haben wir das für euch noch mal aufbereitet. Ansonsten zum ganzen Thema Learning and Development, Fünfter November, L&Dpro das komplette Programm und alle Aussteller und Speaker findet ihr unter www.lnd-pro.de. Ich freue mich, euch dort persönlich zu treffen. Und Glückauf! Bleibt gesund und denkt dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.