#167 Kultur-Hacks, die Ihre Fluktuation halbieren

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Event für Talentacquisition und Employer Branding Verantwortliche immer live in München und im Herbst als Onlinekonferenz. Das ganze Programm der TALENTpro und alle Brands vor Ort findet ihr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des Instituts, euer Gastgeber und in unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Andreas Schubert zu Hacks, zu nachhaltiger Arbeitgeberattraktivität Oder die wirkliche Schönheit kommt von innen. Und ja, Andreas Schubert ist Gründer und CEO von Great Place to Work. Great Place to Work zeichnet Arbeitgeber aus. Oder Arbeitgeberattraktivität aus. Und das in 170 Ländern. Jährlich nehmen 25.000 Unternehmen an der Studie teil. Und weltweit sozusagen. Und Andreas ist seit 24 Jahren dabei und hat, soviel ich weiß, Great Place to Work sogar nach Europa gebracht. Herzlich willkommen, Andreas Schubert. Schön, dass du da bist.

00:01:44: Andreas Schubert: Ja, vielen Dank für die Einladung.

00:01:46: Alexander R. Petsch: Andreas. Wie hast du das denn? Wie kamst du denn auf die Idee, Great Place to work sozusagen zu importieren? Was du vorher Praktikant, Azubi in den USA oder wie? Kam es dazu?

00:02:00: Andreas Schubert: Ehrlich gesagt, ich war Teil oder durfte Teil der Gründungsinitiative in Europa sein. Der eigentliche Gründer bin ich nicht. Der eigentliche Gründer, das war Great place to work Dänemark. Die hatten den Auftrag der Europäischen Kommission, in allen europäischen Ländern Great place to work zu implementieren. Und der Hintergrund war die Lissabon Agenda. Da saßen die europäischen Staatschefs zusammen und haben sich einen Kopf gemacht Wie können wir die Wettbewerbsfähigkeit europäischer Unternehmen nachhaltig stärken? Und nachhaltig stärken? Heißt eben nicht, ein schnelles Label zu kleben und zu sagen Hey, hier sind attraktive Unternehmen, kommt und arbeitet hier in Europa, weil wir Fachkräfte und besondere Brains brauchen. Sie haben sich überlegt Nein, wir müssen die Unternehmen von innen heraus stärken. Und das war und ist die Initiative Great Place to Work schon davor gewesen. Sie hat sich nämlich schon Jahre davor in den USA gegründet. Deswegen. Auch da habe ich kein Praktikum gemacht, ehrlich gesagt. Aber Europa ist auf uns zugekommen und hat gesagt Wollt ihr Great Work in Deutschland gründen? Und da haben wir die Hand gehoben, haben gesagt Ja, das finden wir eine coole Idee.

00:03:16: Alexander R. Petsch: Ja, irre, was ich da in 24 Jahren draus entwickelt und bewegt hat. Ja.

00:03:22: Andreas Schubert: Absolut. Wir haben gerade das europäische Treffen in Paris, haben also die europäischen Länder da zusammengefasst. Und das ist schon toll zu erleben, was das für eine starke Bewegung geworden ist. Du hast gerade ausgedrückt in 170 Ländern sind wir unterwegs. Es sind 25.000 Unternehmen jährlich. Also kannst dir mal vorstellen, wenn man das hochmultipliziert. Wie viele Unternehmen daran teilnehmen, die sagen ja, wir wollen eben unsere Attraktivität wirklich von innen heraus stärken. Das freut uns. Und das ist ja auch cool, dass diese Initiative, die da gegründet worden ist, sich so stark ausgebreitet hat. Es gibt so viele Nachhaltigkeitsinitiativen, die sterben ab, weil die Fördergelder rausgehen. Aber das ist genau nicht die Story von Great Place to work.

00:04:10: Alexander R. Petsch: Na ja, wie, wie geht man denn nachhaltig vor? Zum Thema Arbeitgeberattraktivität, was ja Thema sind Ja, Hacks sozusagen. Welche Tipps und Tricks hast du uns denn mitgebracht und wie würdest du da rangehen?

00:04:25: Andreas Schubert: Also der erste Hacks ist ganz wichtig. Das ist kein Rocket Science, vielleicht das. Und der wesentliche Unterschied, wenn es wirksam werden soll, ist die des Employer Branding von innen heraus zu betreiben, von innen heraus zu betreiben heißt die Menschen in der Organisation befragen, wie sie die Kultur erleben. Das ist der erste wichtige Hack. Also nicht, weil andere dies oder jenes tun zu sagen, dem folge ich jetzt und jedem Trend laufe ich hinterher. Sondern erst mal die Menschen befragen Hey, was macht eigentlich uns attraktiv und wo haben wir noch Potenzial? Und die Jury, die Mitarbeitenden sein lassen, in eine Organisation von dort aus den Startpunkt zu legen und zu sagen Was braucht ihr heute Morgen, um exzellente Arbeit zu leisten? Und das führt dazu, dass die Menschen sich mitgenommen fühlen, dass die Bindung erst mal in dieser Organisation gestärkt wird und die Unternehmen, die wir als great place to work auszeichnen. Vielleicht darf ich das noch kurz ergänzen Die senken ihre Fluktuation auf unter 50 %, gemessen der Branche. Wenn Menschen mitgenommen werden, wenn man weiß, dass das Unternehmen da Wert auf Stimmen und die Umsetzung legt, dann hat man eine sehr wirksame Maßnahme, um Menschen zu binden. Und das ist die erste wichtige Employer Branding Maßnahme, keine Talente zu verlieren.

00:05:58: Alexander R. Petsch: Na, dann werde er auch bei der Retention Pro in Wiesbaden genau richtig, wo es genau um das Thema geht. Ja. Also vielleicht noch mal zum Thema von innen heraus befragen zum Employer Brand. Ist es nur der Employer Brand, weil du hast es dann nach in der zweiten Hälfte des Satzes so etwas weiter aufgemacht, in dem du gesagt hast was braucht es, was brauchen wir, um erfolgreich zufrieden zu wirken.

00:06:30: Andreas Schubert: Ja, es ist tatsächlich also nicht der Employer Branding im Engen, sondern es ist die Kultur als Ganzes, die zu befragen ist Wie erlebt die Führung, wie erlebt der Miteinander, wie erlebt ihr Stolz, wie erlebt ihr Purpose? Alle diese Fragen, die stellen wir in Great Place to work. Klar. Also zu sagen, Wie erlebt ihr unsere Arbeitgebermarke? Das reicht nicht, das muss mehr sein. Es muss mehr sein. Es muss die Menschen berühren. Zu sagen, das sind die Themen, die mich für meine Arbeit berühren, die ich für mich und meine Arbeit wichtig sind.

00:07:01: Alexander R. Petsch: Das habe ich.

00:07:03: Andreas Schubert: Ja. Aber diese Befragung ist der Startpunkt. Dann wissen die Unternehmen: Wo stehen wir? Wo steht der Wettbewerb? Wo steht die Exzellenz heute? Wo sind die Gaps? An welchen Stellen sollten wir uns entwickeln und dann die Frau und Mannschaft mitnehmen? Zu sagen Leute, lasst uns an den wichtigen Stellschrauben arbeiten. Wir können nicht alles ändern. Das ist ganz wichtig. Aber die wichtigen Themen, die nehmen wir gemeinsam auf und gucken, dass wir Bedingungen für exzellente Arbeit schaffen.

00:07:31: Alexander R. Petsch: Gibt es da Punkte, die sich über die letzten Jahre verändert haben in der Bedeutung?

00:07:38: Andreas Schubert: Es gibt wichtige Dauerbrenner. Sagen wir es mal so Das ist das Thema gute Führung. Es gibt aber Themen, die dazukommen. Das ist das Thema psychische Gesundheit. Zum Beispiel, die wir mehr als kritischen Punkt erleben. Die Belastung auf der Arbeit durch diese hybride Arbeit, durch die Schnelligkeit der Anforderungen ist zugenommen hat zugenommen, dass sich Unternehmen dem mehr widmen müssen. Aber auch ein starkes Teamgefüge ist und bleibt ein ganz wichtiges Thema. Purpose ist eine Frage, die dazugekommen ist. Nicht weil plötzlich junge Generationen sagen: Mir ist es wichtig. Sondern auch, weil ältere Generationen sagen Wofür mache ich eigentlich meine Arbeit? Diese Frage wird kritischer hinterfragt, als es möglicherweise in der Vergangenheit war, wo Arbeit noch vor allem Erwerbstätigkeit war. Heute ist es schon auch deutlich stärker die Frage der Sinnstiftung.

00:08:39: Alexander R. Petsch: Gibt es etwas, wo du sagen würdest, das hat den größten Hebel auf die gesamt Arbeitgeberattraktivität von diesem Ganzen?

00:08:47: Andreas Schubert: Ja, also wenn wir, wenn wir die ganzen Themen so zusammennehmen. Dann kommt ein zentrales Thema nach oben, das viele Themen verbindet. Das ist das Thema Vertrauen. Erleben Menschen Vertrauen bei der Arbeit? Vertrauen sie auf die Organisation, auf die Zukunftsfähigkeit, auf das Management? Vertraut Management den Mitarbeitenden. Das ist ein ganz wichtiger kultureller Stoff, der auch die Innovationsfähigkeit der Unternehmen sicherstellt. Und vor allem jetzt, wenn wir so in turbulenten Zeiten sind, ist das auch der Stoff, der den Unterschied macht, ob die Unternehmen resilient durch die Krisen kommen. Vertrauen ist das wichtige Grundthema. Das ist aber gut messbar und gestaltbar.

00:09:37: Alexander R. Petsch: Was für Maßnahmen siehst du, um die Vertrauenskultur zu stärken?

00:09:42: Andreas Schubert: Also das, was ich anfangs gesagt habe, erst mal überhaupt den Dialog zu führen, in die Mitarbeitenden einzuladen, ihre Stimme zu geben, zu sagen Hey, wir wollen hören, wie ihr die Organisation erlebt. Dafür machen die Unternehmen diese Befragung. Und das Vertrauen daraus. Wir gucken, was die wichtigen Themen sind und wir entwickeln uns. Wir lassen das nicht unter den Tisch fallen. Wir arbeiten mit den Ergebnissen. Das ist eines der möglichen Vertrauensbeweise, die Unternehmen tun können. Und natürlich gibt es dann ganz spezifische Vertrauensthemen. Also Vertrauen in gute Führung, Vertrauen in Integrität, Vertrauen in gute Prozesse und alles das, was dann spezifisch ist in den Unternehmen. Vertrauen in das Team, dass die Kolleginnen und Kollegen gut miteinander spielen.

00:10:29: Alexander R. Petsch: Wenn du sagst, Ich sage mal zuhören, Befragungen machen ist der erste Schritt für Vertrauen, dann ist ja der nächste Schritt. Ich sag mal, um das Vertrauen auch weiter aufzubauen, daraus auch Konsequenzen zu ziehen. Ich glaube, das Größte, der größte Schritt, um Vertrauen weiter zu abzubauen, um nicht zu sagen zu zerstören, ist, wenn man dann genau damit nichts macht.

00:10:54: Andreas Schubert: Absolut, absolut, das ist klar. Wenn ich zuhöre und sage ich möchte wissen, wie er was erlebt und daraus nichts ableitet, dann frag die Menschen Warum hast du das getan? Das, das ist, das ist klar. Gleichzeitig muss man sagen, Viele Unternehmen haben so ein bisschen Sorge. Nur wenn sie einen Riesenapparat hinterher aufsetzen des Folgeprozesses, nur dann sollten sie befragen. Das würde ich nicht sagen. Man kann befragen und man kann aus Befragungen auch schlank ableiten. Es ist nicht immer notwendig, alles zu ändern, sondern fokussiert zu ändern, aber den Menschen eben das Signal zu setzen. Wir haben es gehört und im Rahmen der Möglichkeiten agieren wir. Und da einen offenen Kommunikations und Dialogprozess zu führen.

00:11:40: Alexander R. Petsch: Ich glaube auch, dass da Kommunikation und Kommunikation nach innen Ja, in dem Fall ein absoluter Schlüssel ist, um, um das in die richtige Richtung zu drehen.

00:11:51: Andreas Schubert: Ja. Was du auch bedenken musst Viele Unternehmen tun ja schon vieles sehr gut heute, aber den fehlt es am Proof, den also die Menschen habituieren ja auch an das, was Unternehmen Gutes tun und den den Menschen nach internen meine eine verlässliche Größe zu geben. Hey, wie bewertet ihr das was wir tun, auch im Vergleich zu anderen Menschen anderer Organisationen? Das ist ein wichtiger Teil unserer Arbeit. Daraus auch Bindung herzustellen und zu sagen Hey, guck mal, wir tun viele Dinge schon sehr gut. Wir hatten die Idee und die Ahnung, dass wir es gut tun. Jetzt haben wir den Proof. Gleichzeitig haben wir aber hier und da noch auch Themen, die uns die Befragung zeigen, an denen wir weiterarbeiten können. Ja, also wir sehen viele Unternehmen, die eigentlich great sind, aber. Die den Schritt noch nicht gemacht haben, sich das mal attestieren zu lassen, mal reinzuschauen, mal das vergleichen zu können, auch mit verlässlichen anderen Unternehmen und Zahlen. Und das ist ein wichtiger Teil. Wir haben einen Benchmark hier von vielen tausenden Unternehmen in Deutschland, die wir eben als Grundlage einsetzen können, um das gezielt wiederzugeben.

00:13:09: Alexander R. Petsch: Gibt es sonst noch was, was den Unterschied in der Nachhaltigkeit macht? Neben dem dominanten Thema Vertrauen sich vielleicht durch viele oder alle Bereiche durchzieht?

00:13:20: Andreas Schubert: Also ein Thema dieser Nachhaltigkeit ist eben, an dem Thema dranzubleiben. Das ist kein kein Sprint, sondern das ist eben ein Projekt, das Unternehmen jahrelang betreiben und immer wieder reinfragen und immer wieder an dem Thema arbeiten. Die meisten Unternehmen, die Great Place to Work tun, die machen das mindestens jährlich fragen eben, Alle Mitarbeitende jährlich und wollen es wieder aufs Neue wissen und evaluieren dann, was sie im Vorjahr getan haben und setzen mögliche neue Initiativen auf. Das Spannende ist... Es wird auch geprüft, wie wirksam jetzt dieses ist. Und da gibt es ein tolles Ergebnis. Es gibt einen Aktienfonds, der sich gegründet hat, der speziell in solche Unternehmen investiert, die Great Place to work sind und dass dieser Fonds ein outperformed ist, das hat die Fondsgründer nicht gewundert. Aber spannend ist, je länger die Unternehmen in diesem Great Place to Work Prozess sind, desto outperformender sind deren Aktien Performances. Also wenn man einen Fonds quasi gründet aus den mehrjährigen Teilnehmenden der Great Place to work, dann ist dieser Fonds noch mal stärker. Der gehört zu den 5 % stärksten ESG Fonds, die es gibt. Aber dranbleiben. Sorry, ist jetzt die Zusammenfassung, die da ergänzend wichtig ist.

00:14:50: Alexander R. Petsch: Na Andreas, in die Warren Buffett Ecke hätte ich dich gar nicht gestellt. Ja. Als Orakel von Oklahoma? Nein, In dem Fall sitzt du in Düsseldorf, glaube ich.

00:15:05: Andreas Schubert: In Köln. In Köln? Ja, also. Aber das. Tatsächlich ist das ein wichtiger Ansatzpunkt. Eine wirksame Unternehmenskultur ist ein wichtiger Business Impact. Das ist kein nice to have. Und weswegen auch diese Gründung der Europäischen Kommission ja stattgefunden hat, weil es um. Als wirksames Employer Brand ist es auch ganz entscheidend, dass die Unternehmen eben gut funktionieren. Und die Unternehmen, die einen great place to work sind, an den Kulturthemen arbeiten. Die arbeiten ja auch an den Themen, die den unternehmerischen Erfolg mit beeinflussen. Die erarbeiten an den Prozessen die Arbeiten, an den unternehmerischen Konflikten. Alles das gehört mit dazu und das macht sie eben resistenter und wirksamer.

00:15:53: Alexander R. Petsch: Wie ist dein Eindruck? Ich meine, wir sind ja zurzeit in sehr turbulenten Zeiten. Ja, es gibt auch viele Unternehmen, die sich versuchen, schlanker aufzustellen. Personal abzubauen. Ist in den Zeiten des Arbeitgeberattraktivität auch in diesen Unternehmen ein Thema?

00:16:12: Andreas Schubert: Ja, das... Also der ganze Recruiter Markt gerät natürlich auch ordentlich unter Turbulenzen, wenn der Arbeitsmarkt so ist, wie er ist. Erfreulicherweise Great place to work wächst weltweit. Und auch die Unternehmen, die in Great Place to work sind, die formulieren gerade in dieser Zeit auch langjährige Commitments, weil sie wissen, wir müssen vielleicht Personal abbauen, aber wir müssen gleichzeitig als attraktive Organisation stabil bleiben. Wir müssen die Talente, die wir brauchen, weiter binden. Und wir müssen möglicherweise auch neue Talente finden. Die Unternehmen müssen ja auch restrukturieren. Wir müssen dennoch für neue Talente attraktiv sein, auch wenn wir möglicherweise abbauen. Also diese Ambidextrie, die derzeit in den Unternehmen gefordert ist, verschlanken, auf der einen Seite Prozesse optimieren, auf der anderen gleichzeitig innovativ sein Das ist eine große Herausforderung. Und die fordert eben, an dem Thema dranzubleiben.

00:17:17: Alexander R. Petsch: Heißt eigentlich sozusagen. Wenn ich das mit vorherigen Wirtschaftsschwankungen vergleiche, da hätte ich gesagt, da haben doch viel mehr Unternehmen eigentlich das Thema Arbeitgeberattraktivität wieder in den Schrank gestellt Und.

00:17:39: Andreas Schubert: Ja also wenn es wenn es eben um dieses ich bin mal bisschen attraktiv um lediglich fürs Recruiting mich gut aufzustellen ist, dann würde ich das auch in den Schrank stellen. Aber wenn ich sage Hey, ich muss mich als Unternehmen resilient aufstellen, ich muss sicherstellen, dass ich Talente binde, die ich brauche, um gut durch die Krise zu kommen. Ich brauche Vertrauen, dass wir diese Krise meistern und dass die Leute hinter der Organisation stehen. Dann bleibe ich dran.

00:18:08: Alexander R. Petsch: Ja, und.

00:18:08: Andreas Schubert: Das ist erfreulich. Sehr erfreulich, dass so viele Unternehmen dranbleiben. Es könnte ja wirklich sein. Sie lassen da locker. Einzelne tun das sicher, natürlich auch, aber sehr viel Unternehmen, die verstanden haben, dass das den Unterschied machen, die bleiben an den Themen dran.

00:18:23: Alexander R. Petsch: Hm, ja, also es ist ein erfreulicher Trend. Ja.

00:18:29: Andreas Schubert: Auf jeden Fall.

00:18:30: Alexander R. Petsch: Bin voll bei dir. Ich glaube, dass gerade die Leistungsträgerinnen und Leistungsträger in der Organisation zu halten, ist, glaube ich die absolut entscheidende Erfolgsfaktor Funktion in einer Organisation.

00:18:50: Andreas Schubert: Das ist das Entscheidende. Und das Zweite ist eben auch, sicherzustellen, dass die Organisation in der Krise gut reüssiert, dass die Prozesse stimmen, dass das Vertrauen da ist, dass die Bereiche gut miteinander arbeiten. Alles das ist ja besonders wichtig, um schnelle Änderungen zu vollziehen, die notwendig sind in den Businessprozessen und alles das. Deswegen ist die Frage des wie wir miteinander arbeiten, gerade in der Krise, das aufrechtzuerhalten und sicherzustellen, ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor.

00:19:23: Alexander R. Petsch: Für.

00:19:24: Andreas Schubert: Diese Unternehmen. Und das Erfreuliche ist ja auch diese Unternehmen, die einen place to work sind, die, die auf diese. Deswegen sagte ich das mit dem Vertrauen So wichtig ist die gerade auch weniger stark in die Krise. Die kriegen schneller die Kurve, kriegen schneller das Geschäft gedreht. Alle diese Faktoren helfen dabei auch, dass der Dieb eben nicht so groß wird.

00:19:48: Alexander R. Petsch: Ja, da gibt es auch spannende Untersuchungen zum Thema Personalabbau, Krisen und Wettbewerbsfähigkeit. Und es sind. Also ich kann mich noch erinnern, in der letzten größeren Krise, die wir hatten, dass also gerade die Unternehmen, die stark Personal abgebaut haben, auch viel schlechter aus der Krise gekommen sind. Also die Nachwirkungen von Personalabbau nach der Krise waren überproportional groß.

00:20:23: Andreas Schubert: Ja, ja, ja, auf jeden Fall. Also wenn so ein Braindrain hast und dich dann wieder so lange erstmal wieder hocharbeiten muss, bist du wirksam bist, soll das nicht wundern.

00:20:35: Alexander R. Petsch: Ja. Gibt es sonst noch einen Tipp, den du für uns hast, Andreas zum Thema nachhaltige Arbeitgeberattraktivität.

00:20:43: Andreas Schubert: Also die Frage des Employer Brandings. Dass das zu verwerten. Die Befragung Great Place to Work gibt einfach verlässliche Informationen, was die große Mehrheit der Menschen denkt und erlebt und ob es eine Befragung eine andere ist. Aber aus solchen Befragungen abzuleiten, Was macht uns besonders? Das ist sehr effizient. Ich kriege Stimmen, ich kriege Quotables, ich kriege offene Nennungen. Also man kann viele Prozesse des Employer Brandings abkürzen, um aus solchen Befragungen, wenn man aus solchen Befragungen ableitet Hey, was macht unsere Arbeitgebermarke aus? Weil es abkürzt. Also ich muss nicht sagen, ich habe hier drei Workshops gemacht und ich muss das erst mal validieren, was hier entscheidend ist, sondern ich kann auch den Menschen in der Organisation sagen Hey, das sind die Feedbacks, die wir direkt von der großen Mehrheit der Menschen bekommen haben. Das ist also der Tipp, eben solche Analysen zu nutzen, um diese EVP, wovon wir sprechen, eben abzuleiten, dass das und das das nächste ist. Natürlich, wenn man ein toller Arbeitgeber ist und man hat den Proof, man hat das verlässlich belegt, dann wirft man es offensiv in alle Kanäle und nicht nur ins Employer Branding, sondern auch Kunden wollen das heutezutage wissen. Also ich würde das in die Außenbeziehungen verschiedener Kanäle tun und das tun auch die Unternehmen. Denn auch Kunden wollen heute wissen, mit wem man spielt. Und dafür ist das Employer Branding ein gutes Instrument der Kundengewinnung und Bindung auch. Es geht weit über das Personalmarketing hinaus.

00:22:32: Alexander R. Petsch: Ja, ich glaube, das wird auch auch noch stärker. Und ich glaube, dass ich das in den nächsten Jahren auch noch noch viel weiterentwickeln wird. Also ja, ich meine die Leute sich heute Aufkleber aufs Auto kleben. Ja, ich habe das Auto, bevor Elon Musk wahnsinnig wurde, gekauft. Und ehrlich gesagt den Brand und auch den Arbeitgeberbrand von Tesla völlig zerstört hat. Ist ja nur ein Leuchtturmbeispiel und ich glaube, dass das im Zeitalter der völligen Transparenz noch viel stärker wichtig wird.

00:23:22: Andreas Schubert: Absolut. Und ich also das Konsumverhalten in sicher Nachhaltigkeit, das ist sicher träge. Das beobachten ja auch die Experten. Menschen sagen, sie wollen nachhaltig konsumieren und tun dann doch häufig anderes. Das ist das eine. Gleichzeitig ist das Thema: Wie arbeite ich für Menschen so nah an ihrem täglichen Erleben? Und wenn sie dann irgendwo konsumieren und feststellen, der Arbeitgeber ist kein Attraktiver. Dann hat das Einfluss auf das Konsumverhalten. Ich möchte jetzt keine einzelnen Branchen und Marken nennen, aber du hast gerade eine genannt, wo das Agieren der einzelnen Personen eben so signifikant Einbruch hier in den europäischen Absatzzahlen gehabt hat. Also neben anderen Themen. Aber da werden wir Menschen sensibler. Und auch im B2B-Sektor ist es eben wichtig. Denn dass wenn ich einen Dienstleister in mein Portfolio nehme und sage, der soll für mich arbeiten und ich weiß, hey, der hat so ein schlechtes Klima unter fluktuieren meine Ansprechpartner. Das ist ja die Konsequenz daraus. Und da habe ich eine schlechtere Arbeitsqualität. Zu erwarten ist, das eindeutig zu sagen. Ich nehme einen Dienstleister, der hat einen Proof, dass er gute Bedingungen schafft und dass die Leute da mit Engagement bei der Stange sind.

00:24:49: Alexander R. Petsch: Ja, Andreas, herzlichen Dank, dass du heute da warst. Ja, und wenn ihr da draußen das noch mal nachlesen wollt, dann einfach auf Hemde gehen. Da haben wir euch die Hacks der heutigen Folge noch mal zusammengefasst. Und ja, Glückauf, bleibt gesund und denkt dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.