#163 People Experience verbessern mit Veronika Birkheim

00:00:05: Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: York Lemb: Hallo und herzlich Willkommen bei dem HRM Hacks Podcast Live von der Retention Pro in Wiesbaden. Mein Name ist York Lemb und ich bin heute die Vertretung vom Alexander Petsch und ich begrüße die Veronika Birkheim hier bei mir. Sie wird sich gleich auch mal ganz kurz vorstellen. Ich kann nur vorab sagen, sie ist Direktorin für People Experience bei der Erebus Consulting und gleichzeitig auch noch freiberufliche Beraterin und tingelt seit über 17 Jahren in der Personalbranche rum. Also die geballte Kompetenz habe ich heute hier bei mir am Tisch sitzen. Ich freue mich sehr auf unser Interview. Und als Besonderheit möchte ich noch sagen 23, 23 und 2024 als HR-Top-Voice gewählt worden und 2025 noch mal einen obendrauf gesetzt, nämlich 20 HR, gehörst du zu den besten 20 HR Influencern in Deutschland? Ja, herzlichen Glückwunsch!

00:01:25: Veronika Birkheim: Unverhofft.

00:01:26: York Lemb: Dann würde ich gerne damit anfangen. Stell dich doch mal ganz kurz vor. Das kannst du nämlich noch viel besser als ich. Wer bist du? Was machst du? Und dann steigen wir direkt in das Thema ein.

00:01:35: Veronika Birkheim: Ja, perfekt. Ich bin immer schon Personalerin gewesen. Also keine Quereinsteigerin, sondern bereits seit der Uni als Werkstudierende in die Personalentwicklung reingekommen. Habe Feuer gefangen und bin im Grunde in dem Bereich geblieben. Immer in einer kleinen Evolution. Also wie man sich weiterentwickelt, in unterschiedliche Bereiche reingeschaut bis hin zur Personalleitung. Habe meine eigenen Teams aufgebaut. Auch HR Business Partner Talent Akquisition Teams geleitet. Sprich Retention und Recruiting vereint und machen das jetzt im 18. Jahr. Also im August wird dieses Kind volljährig. Was?

00:02:17: York Lemb: Endlich darf es wählen?

00:02:18: Veronika Birkheim: Ja, mal sehen. Okay. Ja, genau. Und deswegen liegen mir ganz, ganz viele Themen am Herzen. Ich war hauptsächlich in dem KMU Bereich unterwegs, also in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Ganz viel IT. Vor allem wie jetzt auch bei der EREBUS IT Beratung, aber auch mit den Schwenkern ins RetailHealth war auch schon dabei. Genau.

00:02:45: York Lemb: Ich wollte gerade sagen, IT hat ja jetzt in den letzten 5 bis 10 Jahren die krasseste Schwankung schlechthin gehabt von Es gibt gar nichts, weil es die Menschen noch gar nicht ausgebildet gab. Dann waren der Markt leergefegt. Und jetzt hat man so das Gefühl, hört man zumindest auf dem Markt, dass es etwas besser wird. Ist das so? Deckt sich das bei dir?

00:03:04: Veronika Birkheim: Ja, es deckt sich auch die ganzen Diskussionen zum Thema Fachkräftemangel oder partieller Fachkräftemangel in bestimmten Bereichen, die halt stärker davon betroffen sind und in anderen weniger. Wir haben im Grunde diese Reise schon vor zehn Jahren durch in den IT in den IT Bereichen, weil wir die Situation, die jetzt in der Pflege zum Beispiel oder in den und in den Kitas jetzt herrscht, die hatten wir so ungefähr vor zehn Jahren in der IT, wo der der Bereich sehr stark gewachsen ist. Die Technologien waren sehr neu, die Menschen waren aber im Grunde noch gar nicht so sehr auf dem Markt. Es gab teilweise auch gar nicht die die Ausbildungen dazu. Es waren sehr viele, die sich das selber beigebracht haben.

00:03:43: York Lemb: Einem Autodidakten. Genau.

00:03:45: Veronika Birkheim: Ja, ja, genau. Und die Suche hat sich dann auch komplizierter gestaltet. Also jetzt weiß man es im Grunde viel, viel mehr. Man hat viel mehr Erfahrungswerte, wo man diese Menschen findet, wie man diesen Menschen bindet. Aber wir mussten natürlich auch viel, viel früher schon in Bildungsmaßnahmen investieren und das merkt man, wenn man in den Austausch geht mit Industrieunternehmen produzierenden Unternehmen, Blue Collar. Dass dort jetzt die Maßnahmen angeschaut werden, die wir im Grunde schon vor, vor ungefähr 10 bis 5 Jahren implementiert hatten. Weil Weil die Leute einfach die Auswahl hatten, die konnten gehen, wohin sie wollten. Dass sie zu halten war unsere oberste Priorität. Nach dem Finden.

00:04:28: York Lemb: Jetzt sind wir schon ganz schnell in das Thema eingetaucht. Aber noch vielleicht mal zwei, drei Worte. Noch mal ganz kurz zu dir Was machst du aktuell? Wie sieht das da aus?

00:04:38: Veronika Birkheim: Ja, es gibt. Es gibt zwei Stränge. Im Grunde in dem, was ich mache. Ich bin einerseits angestellt bei EREBUS, bei der IT Beratung. Wir machen Systemintegration, also Business B2B Bereich. Einfach gesagt, wir verbinden Systeme miteinander. So kann das, glaube ich, jeder verstehen. Und ja, als ich 2023 eingestiegen bin, war der Fokus Recruiting, dass wir dann die Business Consultants gesucht haben oder die anderen Profile im IT Bereich. Zusätzlich bin ich nicht operativ tätig, das heißt, ich bin mehr oder weniger eine Art Projektleiterin bei HR-Themen, habe also Onboarding Prozesse mir angeschaut, etabliert, geprüft und und nochmal reviewed. Das gleiche haben wir mit den Feedback Themen gemacht, also Feedbackformate auch eingeführt, Performance Management usw Das ebbte irgendwann mal ab, weil wir alle unsere Stellen besetzt hatten. So dass ich seit Mitte letzten Jahres auch das Thema Marketing mitverantwortet. Also bin dann auch ganz stark in das Ganze, in die Verbindung. Und das ist vielleicht der der Schwenker zu People Experience. Das betrifft natürlich sowohl die Mitarbeitenden als auch die Bewerber als auch die Kunden, die wir haben, die komplette Kommunikation und das liegt auch in meinem Bereich. Das ist von der Angestelltentätigkeit gleichzeitig, zum Start habe ich mir meinen Herzenswunsch erfüllt, nach ganz vielen Jahren Anstellung und habe mich nebenberuflich selbstständig gemacht und berate vor allem Personalleitungen in den Retention Themen in dem Thema Employee Experience. Also wo können wir starten, Wie können wir die Themen umsetzen? Wie können wir datenbasierter die modernen Personalarbeit gestalten? Wie können wir Dashboards aufbauen? Welche Daten sind relevant? Und dann entweder in bestimmten Projekten, also auch das Thema Onboarding Prozesse beispielsweise aufgleisen oder bei dem anderen Kunden Machen wir jetzt den Fokus auf Meet your Talents, also die Zielgruppe 55 plus. Wie können wir da die Retention gestalten, also unterschiedlichster Art, Gehaltsbänder, Gehaltstransparenz wird nächstes Jahr ein sehr großes Thema. Das mache ich bei einem anderen Kunden. Also ich hole mir ganz viel Inspiration aus dieser Tätigkeit, weil ich natürlich viel mehr mitbekomme, was so bei den anderen passiert und gleichzeitig verliere ich nicht die im Grunde diese Verbindung zu HR, weil ich ja selbst weiterhin angestellt bin.

00:07:02: York Lemb: Dann sind wir eigentlich schon genau bei der Themenauswahl. Du bist Direktorin People Experience und wir wollen heute auch über People Experience reden. Ich würde mal sagen, wir machen das noch wie im Studium. Wir fangen mal mit der Definition an Was? Was ist das denn jetzt genau?

00:07:22: Veronika Birkheim: Ja, und das ist schon. Das ist schon eine sehr gute Frage. Ich glaube, das bedarf es auch immer. Zu Beginn, weil viele unterschiedliche Definitionen herumgeistern, würde ich mal sagen. Jeder definiert das auch ein bisschen anders. Vielleicht auch je nachdem, wie es im Unternehmen so gelebt wird. Ich kenne die Definition von Gartner zu dem Thema und das wird gesagt, das sind im Grunde, das ist die die Summe aller Erlebnisse, die Menschen mit ihrer Anstellung haben. Und das bedeutet vor der Anstellung, während der Anstellung, nach der Anstellung die Summe der Arbeitserlebnisse. Das ist People Experience.

00:08:01: York Lemb: Das ist sehr umgreifend, sage ich mal, sehr umfassend. Das ist. Das ist schön, wenn man sich jetzt da mal zwei Bereiche raussucht Was glaubst du denn? Oder oder was ist aus deiner Erfahrung nachher die absoluten Fokusbereiche in dieser Experience?

00:08:20: Veronika Birkheim: Das lässt sich pauschal so nicht sagen. Ich würde jedem Unternehmen empfehlen, erstmal damit anzufangen, rein zu schauen in das eigene Unternehmen und dann herauszufinden, was sind die Fokusbereiche für das jeweilige Unternehmen? Jetzt ein ganz klassisches Beispiel Man macht eine MitarbeitendenUmfrage. Das ist so eine Status Quo Ermittlung und sieht dann innerhalb der Daten Wir haben eine sehr hohe Fluktuation. Also die Menschen verlassen das Unternehmen innerhalb der Probezeit beispielsweise. Und die Daten sind überproportional hoch im Vergleich zum Benchmark in der eigenen Branche. Dann wäre das ein Fokusbereich, auf den man schauen sollte, dass man dort in die Maßnahmen geht und unter anderem auch die People Experience Daten, also nach den quantitativen Daten in die qualitativen, die Interviews führen. Probezeitgespräche, dass man wirklich an die Ursachen kommt und die dann mit Maßnahmen versucht zu lösen. Das wird jetzt nicht für jedes Unternehmen genau das Gleiche sein. Manche werden sagen Wir haben das Problem gar nicht, bei uns bleiben alle. Wir haben gar nicht das Thema. Bei uns ist vielleicht eher das Thema Gesundheit das, wo man einen Fokus drauf legt. Die Dritten werden sagen bei uns, wir haben Menschen, die gehen häufig raus und müssen dann wieder quasi gereboarded werden, weil die in Sabbaticals gehen oder Elternzeit oder wie auch immer. Also diese Fokusbereiche sind je nach Unternehmen unterschiedlich.

00:09:44: Veronika Birkheim: Es gibt natürlich die sogenannte Employee Journey, also die Touchpoints im Recruiting, also Einstellungsprozess, Candidate Experience. Wie ist mein Einstellungsprozess gewesen, Wie ist da die Erfahrung gewesen? Dann die Einstellung, Onboarding, dann die Weiterentwicklung oder überhaupt die Entwicklungsmaßnahmen bis zum Offboarding oder Abschied aus dem Unternehmen. Das sind so die klassischen, die man halt so kennt. Ich würde die ergänzen, aber auch um um weitere. Es gilt auch es gibt auch Lebensphasen oder Lebenslagen, die auch berücksichtigt werden sollten und dass man einfach außerhalb dieses Zyklus rausgeht. Und ehrlicherweise, wenn wir mal aus der HR-Bubble rauszoomen, ist es für die Fachbereiche, also die Menschen in der Logistik oder im Einkauf oder auch im Finance, die die leben ja auch nicht nach dem Employer Lifecycle. Also die haben ihre Aufgaben und das was ihre Erlebnisse beeinflusst und das übrigens auch negativ sind. Die Tools funktionieren nicht. Wir haben zu viele Meetings. Also auch das alles beeinflusst ihr, ihre Erlebnisse mit der Arbeit positiv wie negativ. Und auch das alles sollte mit betrachtet werden. Funktioniert die IT? Sind unsere Prozesse eigentlich hilfreich? Haben wir zu viele Meetings, also nicht nur die reinen klassischen Themen damit betrachten, sondern eher aus der mitarbeitenden Sicht schauen? Was hindert uns an der Produktivität, an der Zusammenarbeit?

00:11:27: York Lemb: Ganz oft ist das ja so, dass die Kollegen sind super, aber das ist ganz oft kommt dann das Internet funktioniert nicht, der Drucker ist zu weit weg. Also da kommen ja manchmal Sachen, die dann wirklich im Kleinklein jeden Tag wahnsinnig nerven. Gerade wenn Prozesse nicht zu Ende gedacht werden zum Beispiel und noch nicht zu Ende erfüllt werden innerhalb eines Unternehmens, dann wirkt das ja sehr viel Frust. Da können viele Dinge nett sein, aber wenn mein tägliches Arbeiten mich aufregt in den Kleinigkeiten, dann ist es, ist es ja auch nicht produktiv.

00:12:02: Veronika Birkheim: Ja, genau. Also häufig ist es auch Technologie. Also beispielsweise man man muss jeden Tag irgendwelche Tickets schreiben oder bearbeiten und das ist immer wieder ein Schmerz und man regt sich immer wieder auf. Warum müssen wir das mit diesem Tool machen? Und das ist etwas, wo es sich ranzuzoomen lohnt und zu schauen, was bieten wir da gerade eine People Experience an, die zu Produktivität führt? Oder hindert sie an der Produktivität, an der Zufriedenheit? Und, und wie stark ist das? Und das kann man dann teilweise auch messen und sagen okay, das hindert uns so sehr, dass es auch einen ökonomischen Impact hat. Wir sind langsamer, wir können nicht so schnell irgendwas liefern. Wir, unsere Kunden werden nicht rechtzeitig bedient, es gibt Eskalationen. Das hat. Das alles hat einen wirtschaftlichen Kostenfaktor, den es dann auszurechnen gibt.

00:12:55: York Lemb: Was würdest du aus deiner Beratungserfahrung oder auch aus seiner Tätigkeit als Director People Experience sagen? Was sind so Themen, die gerne mal vergessen werden, die sozusagen im Schatten liegen, wo man wo viele Unternehmen nicht so genau hingucken?

00:13:11: Veronika Birkheim: Ja, da kann ich tatsächlich ein persönliches Erlebnis teilen. Und das betrifft vor allem die Lebenslagen und dann aber auch die, die nicht so tollen. Also das Thema Krankheit und Verlust, das nehme ich. Dieses Beispiel nehme ich in jedem Vortrag zum Thema mitarbeitenden Bindung mit rein, weil das häufig komplett ausgeblendet wird. Und ich habe da sowohl gute als auch schlechte Themen. Beziehungsweise das eigene Handeln dann nochmal Revue passieren lassen. Und ein Fall hat mich ganz stark geprägt. Was ich dann im nächsten Unternehmen anders gemacht habe. Und das war bei einer Mitarbeiterin. In einem Unternehmen, wo ich war, ist die Großmutter gestorben und sie hat dann gefragt bei der HR, kriege ich jetzt einen Sonderurlaub für die Beerdigung. Und nach den deutschen Gesetzen ist das Verwandtschaft zweiten Grades. Es gibt keinen Sonderurlaub. So. So ist die Rechtslage. Und wir haben damals tatsächlich und das ist viele, viele Jahre her. Wir haben gesagt Also Rechtslage, so tut uns leid, nehmt ihr Urlaub? Also fertig. Und? Und jetzt zum Thema Erlebnis Das geht so. Also das ist so ein Zeitpunkt gewesen, wo Sie also die emotionale Bindung zum Arbeitgeber verloren hat. Ich habe danach mit dieser Mitarbeiterin auf einer Weihnachtsfeier gesprochen. Sie hat gekündigt und sie hat mir dann im Vertrauen erzählt und gesagt Veronika, als ihr euch da so positioniert habt. Als sei ich nur eine Nummer. Und das war im Grunde die einzige Verwandte, die sie noch hatte. Sie hatte nämlich niemanden mehr. Sie hat im Grunde die einzige Verwandte verloren. War für sie emotional sehr wichtig und wir haben sie wie eine Nummer abgefrühstückt, durch die Rechtslage, fertig. Und sie sagte ab Dann hat sie die Loyalität zum Arbeitgeber auch verloren, weil sie sagte dann okay, dann gehe ich halt.

00:15:06: Veronika Birkheim: Das war ein IT Unternehmen, dann gehe ich halt zum nächsten so, weil ich einfach gar euch gar nichts bedeute. Und das habe ich mitgenommen und im nächsten Unternehmen, bevor so ein Fall passiert. Also wir hoffen ja alle, dass es nie passiert, aber real passieren solche Dinge einfach. Wir haben proaktiv diesen Case mitgenommen und überlegt, wenn so was passiert, was können wir als Unternehmen tun, damit dieses Negativerlebnis nicht mehr so passiert? Und haben als Unternehmen beschlossen, dass wir diese Regeln nach zweiter dritter Grad whatever komplett aufheben und sagen Wenn unsere Mitarbeitenden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jemand verliert, die ihm wichtig sind, einfach jemand aus dem Umkreis, dann wird es einen Sonderurlaubstag geben. Wir bezahlen den als Unternehmen. Wir werden da auch die komplette Unterstützung zusichern. Mach dir keine Sorgen, wir übernehmen die Projekte, die Kollegen briefen usw. Damit die Person sich komplett unterstützt fühlt in dieser verletzlichen persönlichen Situation und wir eben diesen eher schwierigen Moment mit einer so positiv wie möglich. Das kann man jetzt nicht als positiv bezeichnen, aber zumindest nicht belastenden im unterstützend. Ja, ja, dass wir das mit der Situation im Grunde in Verbindung setzen. Und wir hatten danach auch zwei Fälle, wo das genauso war. Wir hatten bei zwei Mitarbeitenden dann den Fall und das betraf dann auch immer die Großeltern irgendwie, wo der Fall ja klassisch wäre. Nein, Aber weil wir das präventiv vorgesorgt hatten. Also, wir haben das mit dem Management abgestimmt. Das sind natürlich dann auch immer Kosten. Und klar. Aber wir haben einfach gesagt, das gehört für uns zu People Experience mit dazu.

00:16:54: Veronika Birkheim: Wir wollen ein sehr guter Arbeitgeber sein. Und das fanden die dann natürlich ganz toll. Also das ist so total unkompliziert. Ja, natürlich. Du bekommst frei, du bekommst Unterstützung, die Kollegen supporten dich und. Und das ist. Das war so ein Learning aus dem negativen Fall, wie man es besser machen kann. Und ein anderer Fall, Das betrifft eher so eine Krankheit. Wir hatten einen Mitarbeiter, der hat den Vertrieb gestartet in einer höheren Position und hat dann einen Bandscheibenvorfall erlitten innerhalb der Probezeit und hat uns dann gemeldet und gesagt Ich kann mich nicht bewegen und und wir haben ihn dann auch komplett unterstützt. Wir haben gesagt Nimm die Zeit, die du brauchst. Danach hat er nach dem Hamburger Modell quasi die Wiedereingliederung von uns gemacht. Wir haben alles unterstützt, was die Ärzte ihm geraten haben und er hat mir dann gefeedbackt. Er war überwältigt von Das war ja auch ein neuer Mitarbeiter, das war ja noch Probezeit. Er hatte noch kaum Berührungspunkte und das war so ein Touchpoint. Und er hat gesagt, er hat fest damit gerechnet, dass wir ihn entlassen in der Probezeit. Also er meinte, bei seinen vorherigen Arbeitgebern wäre der Weg so weit. Du kannst nicht liefern. Keine Ahnung, ob du wiederkommen kannst, ob was auch immer wir kündigen und wir haben genau das Gegenteil gemacht. Und ich glaube, der Mitarbeiter ist immer noch dort, da wo er angestellt ist. Das sind. Das sind natürlich die Sachen, dass man sieht, dass es richtig ist, sich mit diesen Themen zu beschäftigen. Und diese Erlebnisse, die sind schon extrem bedeutend für die Mitarbeitenden. Bindung, Loyalität und auch für die Produktivität letztendlich.

00:18:37: York Lemb: Spannend. Was gibt es noch? Einen weiteren Punkt. Das waren jetzt so zwei, ich sag mal sehr persönliche Erlebnisse, wo natürlich, wenn man das als Arbeitgeber gut handelt und bei einer solchen Emotion auch abholen kann und auch liefern kann, dann ist es natürlich das natürlich ein Wahnsinns Impact. Gibt es aber auch kleinere Dinge, die wo du so sagst, so im Alltag, das kann jeder machen, das kann jedes Unternehmen anwenden. Gibt es da so zwei drei Hacks, wo du sagst guck mal, wenn du da genau drauf guckst, dann ist das vielleicht gut.

00:19:14: Veronika Birkheim: Ja, also People Experience jetzt als Instrument ist eher nicht dafür gedacht, quasi kleine, punktuelle Themen zu machen. Man sollte sich schon ganzheitlich mit dem Thema beschäftigen. Ansonsten macht man drei Sachen richtig und fünf Sachen falsch. Man kann sich natürlich an den klassischen Bereichen bedienen, wie das Onboarding vernünftig gestalten. Und da kann man sehr viel machen, von klein bis bis sehr advanced, was man alles so machen kann und sich mit diesen Themen auseinandersetzen. Und sei es, dass am allerersten Tag die Führungskraft dabei ist, dass die Person begrüßt wird, dass die ganze Ausstattung da ist, dass ein Einarbeitungsplan da ist, dass die Ziele klar sind, dass jemand da ist, der die Person einarbeitet und begleitet und für Fragen da ist und viel mehr und viel mehr. Aber das sind so die aus meiner Sicht schon die Basics zum Einarbeiten. Und zwar nicht nur dafür, dass die Person ein sehr gutes, ein sehr gutes Erlebnis hat oder eine Erfahrung. Das Thema Onboarding und auch alles andere hat natürlich einen wirtschaftlichen Impact. Also die Person, die nicht weiß, wofür sie da ist, ist auch nicht produktiv, liefert auch nicht die Ergebnisse, für die wir sie eingestellt haben. Die Person, die die keine Ziele hat, wird auch nicht wissen, was sie zu liefern hat, wenn sie die Systeme nicht kennt, weil sie keiner gezeigt hat. Denn dann verzögert sich das Ganze, kostet auch noch Geld oder wenn die Unzufriedenheit überwiegt, geht die Person wieder. Haben wir wieder die hohen Kosten im Recruiting, in der Einarbeitung usw und Unzufriedenheit bei den Fachbereichen, weil schon wieder jemand gegangen ist. Und jetzt sind wir wieder mit der vielen Arbeit alleine und dann muss wieder jemand gesucht werden. Also das sind so die im Grunde so die Klassiker und das zieht sich komplett durch die Personalentwicklung Führungskräfteentwicklung.

00:21:03: York Lemb: Super, das sind ja so die, die die beiden Bereiche, die die im Fokus oder im Schatten liegen. Wie siehst du denn gerade bei diesen Themen? Weil das ja sehr umfangreich ist und auch sehr weiche Faktoren dabei sind. Aber wie stehst du zu dem Thema Messbarkeit da?

00:21:23: Veronika Birkheim: Da bin ich natürlich an der richtigen Adresse. Sehr schön. Funfact Ich habe Soziologie studiert. In Köln ist es sehr datenbasiert, also empirische Sozialforschung. Dafür ist die Uni Köln bekannt. Beziehungsweise war damals, als ich meinen Abschluss gemacht habe. Deswegen ist die Verbindung zu Daten immer da. Ich bin jetzt natürlich nicht die die Wahnsinns Statistikerin wie jetzt nur Mathematikdoktoren, aber es ist für mich auch nicht so weit, weit weg mit Daten zu arbeiten und Daten zu interpretieren. Ich bin auch ein großer Verfechter von datenbasierter Personalarbeit, weil ich finde, damit machen wir es uns viel leichter zu argumentieren, bestimmte Zusammenhänge aufzuzeigen, statt nur zu sagen Meine Meinung gegen deine Meinung. Also ich glaube, wir sollten das machen und du sagst Nein, ich glaube, wir sollten das nicht machen. Und damit endet die Diskussion bei dem, wer mehr Macht hat und dann ist im Grunde Ende und Herr hat selten mehr Macht als beispielsweise Vorstand oder Geschäftsführung. Und ehrlicherweise muss man da auch den Business Case aufmalen, weil ansonsten hat es natürlich in der Managementebene vor allem wirtschaftliche Auswirkungen. Das ist ja ein toller Vorschlag, den du da hast. Aber das kostet erst mal Geld. Und was bringt es uns deswegen? Messbarkeit hilft uns, die Argumente tatsächlich darzulegen und zu sagen Jetzt schaut mal auf die Daten. Und bei People Experience. Also es gibt ein Ich habe so einen ganzen Starterkit im Grunde dann, den ich dann auch immer gerne mitgebe und das ist auch keine Rocket Science, die da steht.

00:22:56: Veronika Birkheim: Das ist das Thema Fluktuation, das kann man fast mit. Also vermutlich kann das jedes HR Management System mittlerweile abbilden. Das ist das Thema Krankheitsquote, wie sich das auswirkt. Aber auch interessant, vor allem für das Onboarding ist eine Kennzahl, die heißt Time to Productivity. Also wie schnell wird eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter wirklich produktiv? Und klar sind das teilweise subjektive Einschätzungen. Da wird die Führungskraft gefragt und die Kollegen gefragt und dann wird irgendwie so ein Mittelwert erhoben. Aber es ist besser, als das gar nicht zu erheben, Weil man ja auch schon eine Vergleichbarkeit hat, wenn man zehn Leute hat, 50 Leute, irgendwann mal weiß man, wie der Durchschnitt so ist und dann sieht man okay. Also die meisten waren schon nach zwei Monaten da, total produktiv und ein neuer Kollege ist nach sechs Monaten immer noch nicht. Also das ist dann schon auch eine eine Kennzahl, mit der man auch was machen kann und sagen kann Also irgendwie dauert das ein bisschen zu zu langsam Und woran liegt das? Und dann kann man natürlich qualitativ noch reingehen und sagen Waren da bestimmte Faktoren, die das gehindert haben oder was geändert haben?

00:24:01: York Lemb: Also wenn man erst mal den, den den Hinweis hat, wo was sein kann, dann kann man ja viel genauer hingucken und viel genauer fragen.

00:24:09: Veronika Birkheim: Ja, genau. Also Daten sind natürlich nicht immer nur quantitative Daten, Das ist nicht immer. Man guckt in irgendwelche Statistiken. Daten sind quantitative Daten sind qualitativ Befragungen, Interviews. Alles, was an Themen reingespiegelt wird. Und am besten natürlich viele, damit es dann auch eine Validität hat. Weil nur weil einer mir sagt das ist so, dann ist es. Es ist zwar da, aber es ist jetzt noch nicht so, dass ich sagen kann alle im Unternehmen, jetzt kann ich das auf alle ableiten, dass jetzt hier nicht. Was ich für eine sehr coole und spannende Kennzahl vor allem für dieses Erlebnisse messen halte, ist der Employee Effort Score abgekürzt. Es hört sich fancy an, ja, ich sehe es dir an, aber die Beispiele, also wie man es nutzen kann sind, sind sehr einfach umzusetzen. Und zwar wird dort gefragt. Wie einfach fällt es dir oder wie einfach ist es hier bei uns befördert zu werden? Wie einfach ist das hier Feedback zu geben? Wie einfach empfandest du unseren Einstellungsprozess oder unseren Bewerbungsprozess? Und das kannst du. Man kann das auch IT. Man kann das auf auf die Arbeitsumgebung, auf Gesundheit, Arbeitsschutz. Man kann das auf alles anwenden und immer wo man sieht. Und das ist eine einfache Skala 1 bis 5 so und immer wenn man sieht, dass das Feld unseren Mitarbeitenden besonders schwer.

00:25:39: Veronika Birkheim: Also wie leicht ist es dir gefallen, sich bei uns zu bewerben und und wenn dann ganz viele schreiben schwer, dann ist es. Also es ist eine sehr leichte Kennzahl, um zu sagen Huch, woran liegt das denn? Und dann da tiefer reinzuschauen oder wie leicht ist es dir? Fällt es, dir Feedback zu geben? Wenn die Leute also im Unternehmen sagen Ja, schon extrem schwer, dann kann man noch so tolle Werte an die Wand schreiben, wir sind offen und transparent und tralala dann dann ist natürlich die Kennzahl so, dass die dann sagt na ja, aber ein Großteil unserer Belegschaft fällt es doch schon schwer, Feedback zu geben und. Und dann werden wir wieder bei den Bereichen und dann schaut man, wie kann man es lösen? Woran liegt das? Wem fällt das schwer? Und dann kann man natürlich noch weiter segmentieren und sagen Vielleicht sind es die Führungskräfte, vielleicht sind es die jüngeren Mitarbeiter, die das mehr betrifft. Vielleicht sind es die Eltern. Dann kann man natürlich noch viel mehr schauen und damit gezielter arbeiten und eben nicht sagen Ach so, ja, das ist für alle. Deswegen Gießkanne. Wir machen für alle irgendwas und wundern uns. Hat doch irgendwie doch nichts gebracht. Deswegen Arbeiten mit Daten kann helfen.

00:26:46: York Lemb: Das ist aufgeschrieben ist was schnell, aber gelebt ist noch mal ein ganz anderer Schnack. Eigentlich in einem Unternehmen. Und ganz oft schleichen sich auch so Sachen ein. Ja, ja, das war schon immer so, dass man die fünf Tasten drückt und wir machen das alle so und dann sagt man Ja, aber man könnte es eigentlich umstellen und jeder muss nur noch eine Taste drücken, Das wäre viel einfacher und alle hätten einen Benefit davon. Ich glaube, das Thema KI bringt da noch mal ganz schön Betrachtung und Geschwindigkeit rein, weil gerade diese Sisyphusarbeiten immer wiederkehrend, die eigentlich einfach sind, wenn man einmal die Automation eingestellt hat. Ich glaube, da passiert gerade ganz viel in den Unternehmen. Wo kann es eingesetzt werden, wo kann es unterstützend betrachtet werden? Also die ganzen Projekte, die wir jetzt gemacht haben, war nie um Mitarbeiter zu ersetzen, sondern eigentlich immer um zu unterstützen, damit die endlich die fertigen und die spannenden Aufgaben machen können. Und der Sisyphus kam einfach von der KI erledigt werden kann. Siehst du das auch so?

00:27:55: Veronika Birkheim: Ich habe mich natürlich ganz viel mit dem Thema beschäftigt. Einerseits, weil wir ein IT Unternehmen sind und wenn wir uns damit nicht beschäftigen würden, wären wir vermutlich schnell weg vom Markt. Aber ich berate auch HR Tags, die natürlich auch sagen, wenn wir jetzt KI nicht unter der Haube haben, dann werden wir, werden wir auch als irrelevant wahrgenommen für mich. Ich habe irgendeine Zahl gehört, dass gesagt wurde, dass man schätzt, dass an die 25 % der Tätigkeit in einem also von einer Position von der KI beispielsweise ersetzt werden kann. 75 % bleiben dann natürlich immer noch. Somit hat man 25 % mehr Zeit, wenn man es als Chance sieht, sich mit anderen Themen zu beschäftigen, für die man vielleicht immer zu wenig Zeit hatte oder die unliebsamen Aufgaben. Das hängt natürlich so ein bisschen von der Tätigkeit ab und auch, ob die Menschen sich mit diesen spannenderen Aufgaben wirklich beschäftigen wollen. Also ich kenne unterschiedliche Setups von Unternehmen, auch HR Abteilungen und es gibt Sachbearbeitungsrollen. Die Menschen haben schon immer Termine gebucht für Bewerbungen und das war's. So, und wenn das jetzt von der KI übernommen wird und die wollen halt nichts anderes machen, dann wird da ist halt auch keine Ambitionen bei bestimmten dahinter.

00:29:13: Veronika Birkheim: Also wir unterstellen immer allen, dass man schneller, weiter, höher. Aber manche wollen einfach nur bequem und in Ruhe gelassen und fertig. Und das hängt auch davon ab, was man so was man so macht in der Tätigkeit. Also ist die komplette Tätigkeit so, dass man die komplett automatisieren kann oder halt nicht. Also ich denke da beispielsweise an an die Reisebüros. Also wenn man jetzt vor zehn Jahren, vor 15 Jahren denkt, da ist man noch ins Reisebüro gegangen, da wurde man beraten von einem Berater. Dann hat man Kataloge mit nach Hause genommen. Wir alle kennen das. Und wie ist das heute? Wir gehen auf irgendein Portal, geben ein, wohin wir wollen, dann kriegen wir Vorschläge schon, was zu unseren Kriterien passt. Wir buchen über das Portal, da ist null Beratung und die ist auch gar nicht mehr gewollt von der Mehrheit der der Nutzerinnen und Nutzer. Deswegen Die Tätigkeit ist im Grunde also jetzt nur als Beispiel. Also klar gibt es noch immer noch individuelle Reiseberatungen und die, die dann einfach quasi noch, noch sehr speziell dann beraten können. Aber die Tätigkeit hat sich auch ohne KI schon vor KI im Grunde mit der Technologie schon komplett gewandelt.

00:30:20: York Lemb: Es ist ja auch ein bisschen die Crowd Intelligenz, die da reinkommt. Ich finde es natürlich viel spannender, wenn 500 Besucher des Hotels oder der Tauchbasis schon mal gesagt haben Da ist es gut. Da ist es ordentlich. Also das ist für mich auf einmal viel wichtiger, als dass jemand sagt Ja, da gibt es eine Tauchbasis, weil die hier bei mir im Katalog steht. Das ist also die Wertigkeit, die online heute machen kann, ist in in den Bereichen, wo es um Erfahrungswerte geht. Spannend, wie ich das dann bewerte, was sie reingeschrieben haben, ob mir das auch so wichtig ist? Das obliegt ja dann mir. Nee, das ist schon schon klar. Aber jetzt möchte ich zum Schluss eigentlich mal eine Frage stellen. Und das hört sich jetzt ein bisschen komisch an, dass ich sage Zum Schluss stelle ich diese Frage Aber wie startet man denn jetzt eigentlich? Also wie legen wir denn jetzt eigentlich los, wenn es um das Thema People Experience geht im Unternehmen?

00:31:13: Veronika Birkheim: Ich würde allen empfehlen, eine Nullmessung zu machen, also einen Status quo zu erheben, überhaupt zu wissen Wo stehen wir eigentlich? Also was, Was man häufig macht, ist man springt in irgendwelche Maßnahmen und macht und tut und verliert sich dann in der Breite. Wir haben jetzt schon ganz, ganz viele Bereiche angerissen. Es gibt da kein Ende. Es ist eine fortlaufende Tätigkeit, die sich immer weiter wandelt. Deswegen meine Empfehlung wäre, mit einer Nullmessung zu starten. Dafür eignen sich vor allem Befragungsinstrumente aller möglichen Art, also Employer Listening, die für die advancten Zuhörer und Zuhörerinnen. Also im Grunde Befragungstools, aber auch Gruppendialoge, wo man ganz viel sammelt zu dem aktuellen Status Wo stehen wir, Was machen wir gut, wo wollen wir vielleicht auch hin? Also es muss nicht immer auch ein Schmerz geben, sondern auch ein Wunsch, sich irgendwohin zu entwickeln zu einem noch besseren Arbeitgeber oder so und das ist im Grunde ein guter Startpunkt. Dann hat man seine Fokusbereiche identifiziert und bitte nicht zu viele aufmachen, weil dann werden es ganz viele lose enden. Meine Empfehlung ist immer höchstens drei Themen und nicht mehr im Jahr eröffnen. Also lieber drei Bereiche und die dann vernünftig und an denen vielleicht auch tatsächlich lernen, wie sowas funktioniert. Teilweise kann man, wenn man jetzt in einem größeren Unternehmen ist, dann mit einer Abteilung oder mit einem Bereich starten, wo es am meisten Sinn macht und dort lernen und und das dann weiter ausrollen ist dann häufig auch einfacher als jetzt globalgalaktisch für die nächsten fünf Jahre vom gesamten Unternehmen, weil dann hat man sehr, sehr viele Menschen, die man zu überzeugen hat und also in kleinen Staaten pilotieren lernen und den mit dem Status Quo ein erst mal ein gutes Bild sich sich machen wo man steht und wo es sich lohnt zu investieren.

00:33:09: York Lemb: Und auch einfach mal was fertig machen. Das ist ja ich sage mal auch ein Potenzial Punkt den viele Unternehmen haben. Ganz was du eben sagtest mit losen Enden viele Sachen anfangen. Das ist dann ja auch oft so Oh, da brennt es gerade jetzt schnell hin, dann machen wir da oh, jetzt da hinten, dann flitzt man eigentlich immer rum und hat nicht mal angefangen, das Feuerzeug zu suchen, was eigentlich die ganze Zeit die Feuer legt.

00:33:34: Veronika Birkheim: Genau. Genau.

00:33:35: York Lemb: Okay, du. Vielen Dank. Hast du noch was für unsere Zuhörer? Aber eigentlich finde ich das schon ein schönes Schlusswort. Anfangen und sich nicht verzetteln sozusagen.

00:33:45: Veronika Birkheim: Ja.

00:33:47: York Lemb: Super. Vielen Dank. Alle Informationen zu dir und. Und der Link zu deinem Profil in den Shownotes Wie immer. Zusammenfassung auf der hrm.de Seite. Vielen Dank, dass du heute hier warst und die Einladung. Denkt immer daran Der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.