#158 Fünf Hacks für mehr Wirkung im Recruiting

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRMHacks, präsentiert von der TalentPro, dem Event für Recruiting und Employer Branding Entscheider innen im DACH-Raum. Immer im Juni live in München oder im Herbst als Online Konferenz. Mehr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. Heute sprechen wir über Hacks in der internen ROI-Kommunikation im Recruiting. Und wer würde da heute besser in unseren Podcast passen als Dennis Böcker. Dennis Böcker ist seit vielen Jahren Vice President EMEA bei Smart Recruiters und seit über 15 Jahren im Bereich HR-Tech bzw Rech-Tech unterwegs. War circa acht Jahre bei Lumis, dann bei Haufe Umantis und ist nun seit über sechs Jahren bei Smart Recruiters. Und aus meinem Gefühl müsste er in der DACH Region irgendwie die Personalnummer 1 bis 4 haben, weil zumindest habe ich vor seinen Aktivitäten Smart Recruiters hier nicht wirklich wahrgenommen. Ansonsten ist Dennis Papa of Two two Girls wie bei mir auch zu Hause. Von daher weiß ich ungefähr, was außerhalb der Arbeit da zu Hause abgeht. Ich freue mich, dass du heute bei uns bist, Dennis. Herzlich willkommen.

00:01:44: Dennis Böcker: Hi, Alexander. Danke dir. Ja, und vielen Dank für die Intro. Ja, da weißt du tatsächlich mit deinen beiden auch, wie es. Wie es mir so geht.

00:01:53: Alexander R. Petsch: Ja, ich habe gerade festgestellt, die sind nur. Also, deine zwei sind nur ein Jahr jünger als meine zwei. Von daher. Da ist viel, viel Spaß und viel Action und es macht Macht, glaube ich. Wir haben glaube ich, gerade eine tolle Zeit. Ja.

00:02:10: Dennis Böcker: Auf jeden Fall. Wir haben ja schon festgestellt, es ist so dieses Alter. Sie sind alt genug, um viel mit ihnen zu machen und auch viel zu fordern. Und Sie sind sind noch jung genug, dass sie das nicht schon alleine machen wollen. Also dementsprechend ist man noch so mittendrin.

00:02:27: Alexander R. Petsch: Ja, genau. Noch ist der Papa cool. Ja.

00:02:29: Dennis Böcker: Ja, Noch sagen wir nicht, das ändert sich. Das bin ich da. Da will ich gerade noch gar nicht drüber nachdenken.

00:02:37: Alexander R. Petsch: Lass uns um die Ecke parken, wenn du sie abholst. Ja, ja, Ja, So ist das. Ja, Ja. Wir haben ein spannendes Thema heute. Ja. Also, ich finde es super spannend. Interne Argumentation. Return of Investment Kommunikation im Kontext Recruiting. Und wir haben ja zurzeit eine interessante Wirtschaftslage und durchaus ein bisschen Druck auf und im Recruiting. Aber von der anderen Seite, als wir das die letzten Jahre im Recruiting gewöhnt waren. Wie nimmst du das zurzeit wahr?

00:03:08: Dennis Böcker: Ja, also ich denke natürlich klar. Von der Titelwahl haben wir uns einen fast komplexen Zungenbrecher hier ausgedacht. Aber klar, Thema Wirtschaftslage und das Thema Return of Invest. Also wie bekomme ich eigentlich mein mein Investment? Was ich tätige gerade im Bereich Anschaffung neuer Technologien, Wie lohnt sich das für mich als Unternehmen, als Individuum? Dann im späteren Verlauf und natürlich ist das in der Wirtschaftslage, in der wir gefühlt täglich leider eher aus einer Recruitingperspektive natürlich nicht die besten Nachrichten lesen, sondern eigentlich primär natürlich immer Kosteneinsparungen sehen. Und das Thema Stellenabbau im schlimmsten Fall ist ja momentan, wenn man das überhaupt noch momentan nennen kann, aber jetzt seit einiger Zeit für viele, viele Industrien ein ganz, ganz neues Normal geworden und daher natürlich immer stark der Treiber. Investitionen? erstmal grundsätzlich und dann insbesondere mit Blick auf Recruiting. Also warum soll ich denn eigentlich investieren in eine Technologie, die für Aufbau und Wachstum steht? Im ersten Schritt, so im ersten Moment, wenn man drüber nachdenkt und das ist natürlich für für sehr viele Unternehmen ein ein Kernpunkt der Diskussion. Ja.

00:04:25: Alexander R. Petsch: Also. Aber es ist nicht so, dass wir jetzt schon damit fertig sind, weil wir sagen, es macht keinen Sinn.

00:04:31: Dennis Böcker: Nee, nee, ich meine, manchmal ist es ja auch gut, wenn es einfache Antworten gibt. Dann kann man Themen auch ganz, ganz, ganz kurz halten.

00:04:40: Alexander R. Petsch: Ich muss euch enttäuschen. Spoiler Es wird hoffentlich nicht die kürzeste Podcastfolge der HRM Hacks.

00:04:46: Dennis Böcker: Das wäre aber auch mal so ein Kracher, oder einfach mal so einen Podcast zu starten und sagen Gut, die Antwort ist nein. So! Das haben wir, Das haben wir jetzt einfach schon mal festgestellt und veröffentlicht. Richtig? Richtig. Nein, in der Tat. Ich meine, es gibt ja viele Faktoren. Und natürlich ist es ja auch nachvollziehbar, dass man sich als Unternehmen sagt okay, Moment mal! Technologien, die für prinzipiell Aufbau und Wachstum stehen, da zu investieren. Auf der anderen Seite muss man natürlich auch betrachten. Man hat ja aktuell Technologie im Einsatz und man hat eine Technologie im Einsatz, die natürlich auch Kosten verursacht. Und damit meine ich jetzt nicht nur die faktischen Technologiekosten, also das, was man an irgendeinen Anbieter zahlt, sondern natürlich auch Effizienz. Also wie viele Menschen beschäftige ich bei mir intern damit, Tätigkeiten in diesem Bereich irgendwie auszuführen? Das ist natürlich auch etwas. Und natürlich, was kostet mich das oder welchen Verlust habe ich auch als Unternehmen aus der Perspektive, wenn ich ja doch in bestimmten Bereichen brauche ich Menschen, Ich brauche, muss nachbesetzen, ich muss neu besetzen. Und was geht mir eigentlich verloren? Auch aus einer Umsatzperspektive, wenn ich das nicht zeitgerecht schaffe. Und das sind natürlich Treiber. Wenn man sich dann doch mit dem Thema beschäftigt, dass man egal in welchen, in welcher Unternehmensgröße natürlich immer wieder feststellt, ich habe Bereiche, in denen muss ich rekrutieren und in denen ich zum Beispiel. Das sind ja auch Themen, das geht ja nicht nur um das externe Rekrutieren, sondern auch um das Interne, also interne Mobilität. Schauen, wie bewege ich oder auch entwickele ich Mitarbeitende in andere Positionen? Das sind ja große Themenbereiche und da hilft natürlich im Groben jetzt mal allgemein gesagt natürlich Technologie für den Recruiting Bereich. Ja.

00:06:37: Alexander R. Petsch: Fangen wir doch mal bei den Kosten für Technologie an ich sage mal, es wird der eine oder andere sagen Na ja, wir haben halt eine große globale Suite für ganz viele Prozesse im Einsatz. Und da ist halt Recruiting auch dabei. Das ist jetzt von den Technologiekosten in Anführungszeichen mal die günstigste Lösung. Ja.

00:06:58: Dennis Böcker: Ja. Aus einer. Aus einer Speedperspektive mit Sicherheit. Was ja häufig schon so und das ist böse zu meinen der Indikator dafür ist ja die Wertschätzung aus dem der Recruiting Modul Variante hat ja schon einen Grund, warum das aus der Perspektive immer das ist mit dem geringsten Preis. Weil dann natürlich auch die geringste Entwicklungszeit irgendwie reingeht. Könnte, könnte man jetzt böswillig behaupten. Auf der anderen Seite ist es natürlich auch so und dann kommen wir halt ganz schnell zu diesem Effizienzpunkt. Und das sind mitunter auch echte Kosten, die damit verbunden sind. Nutze ich eine Technologie, die mir eigentlich nicht hilft im Rekrutieren? Brauche ich zum Beispiel Agenturen, die mir helfen beim Rekrutieren, weil ich irgendwie nicht schnell genug schaffe? So, warum brauche ich Agenturen? Weil mir vielleicht passende Kandidaten und Kandidatinnen fehlen. Das ist ja immer so ein Indikator, oder? Es muss super schnell gehen. Wenn ich keine Agenturen nutze. Dann nutze ich vielleicht Jobbörsen. Dann habe ich Kosten fürs Publizieren von Jobs, bekomme aber vielleicht auch wiederum nicht den Return, also Qualität an Kandidaten und Kandidatinnen, die ich erwarte. Das heißt, dieses Prinzip der Kosten, die ich natürlich für dieses Modul Recruiting habe, ja, das ist das eine. Auf der anderen Seite gibt es natürlich Folgekosten, die ich generiere, weil mir die Technologie dann doch wiederum nicht an der richtigen Stelle hilft.

00:08:21: Alexander R. Petsch: Und da bist du natürlich ein Verfechter von spezialisierten Lösungen, die sozusagen das besser können.

00:08:30: Dennis Böcker: Also ich, ich würde natürlich lügen, wenn ich jetzt sagen würde nein, also es gibt mit Sicherheit... Ich würde. Ich würde vielleicht nicht pauschal sagen, dass jedes Unternehmen unbedingt in diese Richtung gehen muss. Es gibt Unternehmen, vielleicht kommen die auch genau so zurecht und sind auch vollkommen fein mit dem Administrieren von Werbungsdateien und -daten. Letztendlich ist es natürlich schon so, dass wenn man sich den gesamten HR Zyklus anschaut und die gesamten Module, die es natürlich auch in dem Suite Bereich gibt, ist natürlich Recruiting der Teil, der die stärkste Außenwirkung hat. Alle anderen Themenbereiche sind primär intern. So mit dem Extrembeispiel hast du bestimmt auch schon mal gehört. Was ist ein erfolgreiches Payroll Projekt, wenn es keiner mitbekommt? Das ist so, das ist so, das ist so der Klassiker und das trifft auf ganz, ganz viele HR-Core-Themen, Performance etc. auch zu. Wiederum im Recruiting sollte das Thema Das erste, was sowohl Kunden, Kundinnen, potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen als erstes sehen, ist eine Karriereseite. Also egal ob du jetzt eine große Brand nach außen bist oder ein Unternehmen, was man vielleicht jetzt nicht Einfach schon so kennt. So oder so hast du so eine Außenwirkung und da ist natürlich das ist schon der Recruiting Teil dieser dieser dieser Punkt, wo Recruiting und Marketing und Employer Branding natürlich so in eins übergehen, ist auch das, was natürlich dann mit so einer Umstellung den größten Impact auch nach außen haben kann.

00:10:10: Alexander R. Petsch: Wie schätzt du das ein, wenn du jetzt ich sag mal eine Lösung im Einsatz hast, die ich sage mal im Recruiting heute ich sag jetzt mal State of the art ist. Hast du da eine Vorstellung, wie viel anteilig. Ich sage mal, ich externer Kosten einsparen kann? Also das Agentur Anzeigenkosten. Gibt es da Untersuchungen zu wie.

00:10:33: Dennis Böcker: Also gibt es. Also kurze Antwort ist wahrscheinlich: ja die die gibt es, die sind sehr unterschiedlich, weil das sehr stark von dem also alle wenn ich jetzt sagen würde spare 50 %, dann ist das halt so eine typische Marketingzahlen und das passt vielleicht auch für das ein oder andere Unternehmen. Aber natürlich müsste man sich mal anschauen in dem Detail welche Kosten habe ich in den Bereichen, zum Beispiel für Agenturen, für Stellen, Posting? Was könnte ich schon verändern, wenn ich zum Beispiel Richtung Communitys gehe, also passive Kandidatenpipeline aufbauen, vielleicht gar nicht irgendwie publizieren muss, extern oder Agenturen frage und einfach schon mit der eigenen Pipeline leben kann. Wenn man sich das. Wenn man sich das anschaut, dann gibt es ziemlich unterschiedliche Faktoren, auch wo man so ansetzen kann. State of the Art heute aus einer Technologieperspektive, das vielleicht noch so ein bisschen. Der andere Punkt ist natürlich auch sehr schwierig zu sagen, weil State of the art in Zeiten, in denen AI sich gefühlt täglich selbst überholt ist natürlich auch etwas, was uns ganz deutlich zeigt, dass technologische Flexibilität ja auch mit ein Kernthema ist. Also jetzt stell dir vor, du bist in deiner Suite. Du hast den einen Teil Recruiting und du sagst jetzt okay, Mensch, da gibt es so coole Entwicklungen. Jeder spricht irgendwie über bestimmte AI Lösungsbeispiele.

00:11:59: Dennis Böcker: Ich möchte das gerne selber testen. Dann ist es ja häufig damit verbunden, dass du sagen musst na gut, damit das wirklich Sinn macht, muss ich es ja irgendwie integrieren. So, oder Ich muss darauf warten, dass der Anbieter, bei dem ich bin, eine Technologie zur Verfügung stellt, die das vielleicht auch abdeckt. Und weil sich diese Technologien aber so schnell entwickeln, gibt es einfach so viele kleine Spezialisten am Markt oder auch größere Unternehmen, die einfach wahnsinnig coole Technologie bringen, die echte Mehrwerte schaffen können. Und die größte Herausforderung ist, das dann immer nutzbar zu machen. Wenn du also jetzt aktuell eine Haupttechnologie im Einsatz hat, die dir nicht diese Flexibilität gibt, also ein wirkliches An und Ausschalten von Dritten, die du einfach mal vielleicht auch mal testen möchtest und vorher vor so einer Entscheidung stehst und sagst Hey, ich habe jetzt erstmal fix tausende von Euros, Integrationskosten und Projektkosten, um das überhaupt zu ermöglichen, um etwas auszuprobieren, was mir vielleicht gar nicht gefällt. Also diese Flexibilität ist mit Sicherheit etwas, was aus einer Anbieterperspektive wie auch bei uns ein wahnsinnig wichtiger Teil ist, um überhaupt mit der Zeit gehen zu können, um halt wirklich schnell reagieren zu können und auch maßgeblich natürlich Themen treiben zu können. Ja.

00:13:14: Alexander R. Petsch: Mhm. Okay. Ja, wir hatten so eine ähnliche Konstellation vor, ich sag mal zehn Jahren. Da haben wir uns damals für Google entschieden, in dieser ganzen, ich sag jetzt mal E-Mail-Suite und Gedöns Geschichte, weil das damals so war, dass man damit sich leicht andocken konnte an ziemlich viel neue Technologien, was halt irgendwie mit den Lösungen, die wir vorher im Einsatz hatten, halt gar nicht ging.

00:13:40: Dennis Böcker: Ja, es ist so ein Punkt. Kenne ich ja auch. Also zumindest seitdem ich bei Smart Recruiters bin, sind wir auch in der Googlewelt. Und da sind genau diese einfachen Themen. Zum Beispiel heute Termin Einladung poppt bei mir in Slack auf. Klicke ich in Slack auf den Knopf, bin ich im Google mit drin. Also ist es einfach zu integrieren. Und da war jetzt kein großes Projekt notwendig. Was genau nämlich das bewerkstelligen kann. Ja, auch dieses Nutzen von Kommunikationstechnologien, gerade im Recruiting Bereich Slack Teams etc. Also so einen Chat zu nutzen, um zum Beispiel mit den Teams, mit den Leuten, die in dem jeweiligen Recruiting einer Stelle involviert sind, zu kommunizieren und dann nicht diesen Bruch zu haben, dass man sagt okay, das habe ich hier per E-Mail, da war ich trotzdem nochmal hier, sondern ich nutze einfach genau die gängigen Kommunikationskanäle. Ja, das steigert alles auch wiederum Effizienz. Und wenn ich dann am Ende drauf schaue, okay, wie lange habe ich jetzt gebraucht, um überhaupt eine Stelle zu besetzen? Wie viele Menschen habe ich benötigt, die wie viele Stunden jetzt eigentlich investieren mit unwesentlichen administrativen Tätigkeiten. Das kommt ja dazu. Es ist ja nicht, dass man jetzt sagt, man möchte den wichtigen menschlichen Faktor aus dem Recruiting irgendwie rausnehmen. Man will ja genau das schaffen. Man möchte ja sicherstellen, dass dieses Menschliche ja bleibt. Zeit für Interviews, Zeit für Gespräche, Zeit, ein Verständnis aufzubauen: Mit wem spreche ich eigentlich? Und diesen Teil? Wie vereinbare ich jetzt einen Gesprächstermin? Wie kommuniziere ich? Wie stelle ich sicher, dass die Kommunikation richtig läuft? All solche Punkte sind ja einfach Zeitfresser. Und das kennst du ja selbst. Das kennst du mit Sicherheit auch von jedem in dieser, ich sage mal in diesem HR und TL Bereich, dass das sind eigentlich Themen, das ist nicht mehr zeitgemäß. Also das muss eigentlich weg, damit wir genau den Fokus wieder auf die wichtigen Punkte lenken können.

00:15:35: Alexander R. Petsch: Du hast gerade eben Communities angesprochen, also ich sage mal Stichwort Talentpools. Puls? Wahrscheinlich ja. Wie siehst du das im Moment? Also, ich nehme wahr, dass das. In meiner Wahrnehmung war, dass mal ein Ja, ich sag mal ein Hypethema vor so ein paar Jahren. Und ich nehme wahr, dass das viele nicht nicht wirklich in den Griff kriegen oder das auch nutzbar für sich mehrwertstiftend sozusagen hinbekommen. Bildet sich auch ein bisschen so in der Anbieterlandschaft wieder, die irgendwie stark schrumpft in dem Bereich. Wie siehst du das?

00:16:23: Dennis Böcker: Also ich finde, das Gute daran finde ich erstmal das Thema Talentpool, da bin ich ganz bei dir. Das war ja mal so ein das kam ja mal hoch. Alle brauchten auf jeden Fall irgendwo einen Talentpool, den brauchte man. Und was war das Problem? Dann hast du so einen Parkplatz geschaffen, der dann irgendwie mit Daten voll ist, die zum einen nicht mehr aktuell sind, zum anderen DSGVO technisch irgendwann natürlich auch gelöscht anonymisiert werden. Und letztendlich hast du ja keinen keinen Kontakt. Du hast ja keine Beziehung zu diesem Parkplatz oder den Menschen, die du da auf diesem Parkplatz gepackt hast, der der Unterschied, oder? Aus meiner Sicht und der Erfahrung mit Unternehmen ist Die, die das erfolgreich machen, nutzen das als eine echte Community. Und das geht mehr in so eine Marketing Richtung, also in so eine Art Kampagnendenken. Stell dir vor, du hast dein. Du hast jetzt einen lebendigen Parkplatz und du sagst halt Mensch, keine Ahnung, gibt vielleicht vier Hochschulabsolventen. Also ein Klassiker. Die sind noch nicht ready. Aber ich möchte eine Beziehung aufrechterhalten, weil ich sie vielleicht schon selbst kennengelernt habe. Oder ich möchte eine neue Beziehung aufbauen zu potenziell zukünftigen Kandidaten und Kandidatinnen. Dann ist es natürlich ganz cool, wenn die irgendeinen Mehrwert davon haben. Also es kann ja nicht nur dein Mehrwert sein, weil du sagst ich habe jetzt den Parkplatz und da habe ich ein paar Daten. Wenn ich die irgendwann mal brauche, dann versuche ich da irgendwas mit zu machen, sondern der Mehrwert muss ja auf der Kandidaten und Kandidatinnen Seite sein, die sagen Hey, cool, ich kriege mega coole Infos vom Alexander.

00:17:55: Dennis Böcker: Der sagt mir jetzt die nächste Talentpro, die ist im Juni, das kriege ich. Ich kriege vielleicht hier die Möglichkeit, noch an irgendwelchen anderen Themen teilzunehmen. Ich weiß was passiert in der Welt. Also ich habe eine Möglichkeit, und zwar interaktiver. Also nicht einfach nur ein Newsletter, sondern basierend auf den Reaktionen deiner, nennen wir es mal Parkplatzteilnehmenden. Ja, dass man sagt Ey, was, was? Die haben das geklickt, die haben sich das angesehen, die haben das nicht angesehen. Und basierend darauf trigger ich quasi eine neue Schleife und sagt vielleicht war jetzt nicht das, aber es gibt was anderes Cooles. Das ist das findet man dann eine Woche danach statt oder gibt es ein Online Event? Das sind so Punkte und wenn man so einen Mehrwert schafft, dass am besten natürlich auch diese Menschen darüber sprechen und sagen Hey, cool, da ist wirklich was drin für mich. Da kriege ich Infos, die lohnen sich. Hier schreibt dich ein in so eine Community haben beide Seiten was von. Und wenn beide Seiten was davon haben, dann wird es meistens auch erfolgreich. Aber ich bin bei dir, Sowas aufzusetzen oder sich damit zu beschäftigen stehen erst mal alle gerade aus dem klassischen Recruiting natürlich davor und sagen ja, das ist ja irgendwie Marketing. Wo übrigens dann auch natürlich die die kleinen Helfer überall unterstützen. Also wie mache ich eine Kampagne, Was schreibe ich da rein, was soll ich usw. Also auch da hilft Technologie.

00:19:22: Alexander R. Petsch: Aber ja, ist wahrscheinlich schon. Also wenn man es richtig durchdenkt, ist das Thema Talent Communities schon eine sehr spitze Anwendung. Also um das richtig zu machen, gibt es wahrscheinlich nicht viele die, die die Ressourcen und auch das Verständnis dafür haben.

00:19:37: Dennis Böcker: Ja und wenn, ist es meistens ja so punktuell. Also man kann sowas nutzen. Stell dir vor, du hast noch keine Stelle, aber du weißt, da könnte was sein. Zum Beispiel machst du irgendwo eine neue Filiale auf oder du hast irgendwie einen großen Mitbewerber in der Nähe und wir haben unterschiedliche Unternehmen, die sagen dann, die packen QR Code an eine Bushaltestelle und sagen keine Lust mehr, so lange hin und her zu fahren. Hier registrier dich, wir bauen hier gerade neu oder sowas. Ja, genau hier an diesem Ort oder wo auch immer. Und dann hat man natürlich eine Möglichkeit. Zum Beispiel auch wenn man jetzt mal so ein Beispiel nimmt, so ein BaufortschrittFortschritt zu teilen. Man sagt Hey, da passiert was Cooles, neue Filiale, was auch immer es ist, kann ja ein Geschäft sein, kann egal, kann eine Einrichtung Pflegeeinrichtung und kann ja prinzipiell, da gibt es ja kein Limit an Kreativität Und das Feedback, was wir zum Beispiel von Unternehmen bekommen, die so was machen. Und zwar jetzt nicht als für immer Communitys aufbauen, sondern punktuell für eine bestimmte Aktion. Das funktioniert sehr gut.

00:20:46: Alexander R. Petsch: Ja, gutes Beispiel. Ich habe da zu komplex gedacht. Ich war so abgebogen. Bei meinem Paradebeispiel haben die das schon seit 100 Jahren gut machen, den Unternehmensberatungen. Na ja, die, die dann natürlich ihre Alumni und das ist wahrscheinlich heute auch mit Talentpool erweitert, mit ganz viel Content und auch wirklich spannenden Research versorgen.

00:21:11: Dennis Böcker: Gibt ja auch mitunter, man kann ja auch, man kann das ja weiterspinnen, Du kannst ja so vom Gefühl her hast du ja auch da kein Limit. Du könntest ja auch sagen, ich nehme eine super exklusive Community, die nehme ich für ganz spezielle Personen und eine ganz spezielle Zielgruppe. Da teile ich auch ganz andere Informationen mit. Da mache ich vielleicht auch. Ich könnte theoretisch meine Marketingkampagnen und Eventplanung mit abbilden. Ich könnte sagen Hey, wenn ihr wollt hier extra für euch exklusiver Kreis lernt, weiß ich nicht. Wen auch immer hier kennen aus dem Unternehmen, da kann man ja ein paar Beispiele drumherum bauen, die tatsächlichen Mehrwert bringen. Weil du hast natürlich häufig diese Hürde, sich konkret auf eine Stelle zu bewerben. Das ist ja häufig somit ein Punkt, wo du sagst, ich möchte ja die Hürde für die Profile, die ich gerne haben möchte, die soll ja so gering wie möglich sein und sei es jetzt die Top Fachkraft, die in der Regel irgendwo beschäftigt ist, die du davon überzeugen möchtest rüberzukommen. Ist das ja quasi schon weg, weil das die Ausnahme an so einem schlechten Montag sagt Boah, jetzt bewerbe ich mich trotzdem mal woanders. Dass die das einfach von sich aus macht, wird nicht so passieren, sondern da braucht es natürlich irgendwie diesen Beziehungs Vertrauensaufbau. Das ist das eine oder genauso auch im High Volume Bereich. Wenn du da sagst Hey, wie war das Beispiel gerade hatten ich baue hier gerade eine neue Produktionsstätte oder dergleichen. Ich weiß ganz genau, ich brauche. In vier Monaten brauche ich 100 Leute. Wie schaffe ich das? Und das sind natürlich Themenbereiche, wo es super einfach ist. Wenn du jetzt nicht sagst, ich durchlaufe hier einen klassischen Bewerbungsprozess, den man natürlich von der Hürde auch mit einem Klick machen kann. Aber es ist vielleicht doch einfacher QR Code WhatsApp Nachricht und das war's.

00:23:08: Alexander R. Petsch: Jetzt sind wir so ein bisschen abgebogen. Die Argumentation.

00:23:13: Dennis Böcker: Stimmt.

00:23:14: Alexander R. Petsch: Ja, wir waren so ein bisschen bei Effizienz hängen geblieben. Na ja, zwei weitere Punkte der Effizienz sind ja durchaus auch so, ich sag mal, wie kann ich sozusagen Effizient rekrutieren, fallen mir natürlich Referrals und oder interne Kandidaten auf. Kandidatinnen. Wie siehst du das im Bereich Technologie? Was sind da so die Die Hebel, die dir die dich da nach vorne bringen?

00:23:44: Dennis Böcker: Hm, also ich glaube grundsätzlich vielleicht nochmal diesen Schritt auf Effizienz. Du wirst ja häufig schon das erste Problem haben, dass die wahrscheinlich niemand sagen kann, wie lange irgendwas braucht oder welche Zahlen, Daten, Fakten überhaupt dahinter stehen. Also wenn ich jetzt sagen würde, wie viele interne Einstellungen habt ihr denn so getan in den letzten Monaten, dann habe ich ja häufig schon da das Problem, dass mir das in der Regel ja. Also bei intern vielleicht mit ein bisschen hin und herrechnen wird mir das wahrscheinlich jemand mitteilen können. Aber es ist halt häufig sind solche Daten und Informationen ja häufig auch nicht verfügbar. Gleiches gilt für Empfehlungen Referrals eigentlich faktisch, egal aus welchem Bereich. Das heißt, häufig hast du natürlich fähige Mitarbeitende in diesen Bereichen. Die kennen ihren Bereich, die können dir das bestimmt auch super sagen. Hey, ganz ehrlich, ich habe von meinen 50 Stellen. Letzten Monat habe ich irgendwie 10 % durch interne 10 % Referrals. Die waren auch im Prozess viel schneller oder man weiß später auch wenn wir die eingestellt haben, dann sind die auch erfolgreicher im Unternehmen. Das ist so häufig. Kriegst du da so ein Bauchgefühl und vielleicht noch ein paar Excel Dokumente, in denen jemand was hin und her rechnet.

00:24:58: Dennis Böcker: Aber wenn du natürlich schnell und das ganze skalierbar auch messbar machen möchtest und vielleicht auch dann zum Thema Wie argumentiere ich denn irgendetwas Argumentieren, Investments. Grundsätzlich kriegst du ja nur hin, wenn du die Zahlen hast. Ist ein Themenbereich, der für Recruiter und Recruiter innen teilweise noch neu ist. Das merkst du ganz häufig, dass die in der HR Welt so ein bisschen so in ihrem Bereich sind. Und sobald ein CFO oder Finance dazukommt und sagt Ja, Moment mal, ist ja alles schön, aber jetzt hätte ich gern mal die Zahlen und die Fakten dazu, dann ist das aus unterschiedlichen Gründen schwierig, weil häufig arbeitest du entweder in ganz unterschiedlichen Systemen, das heißt, die Recruiter Recruiterinnen arbeiten mit LinkedIn Recruiter und suchen sich da Profile zusammen. Die anderen haben vielleicht über Social Media händisch irgendwas gepostet. Das alles führt am Ende vielleicht irgendwo auch zu einem Erfolg, ist aber schwer messbar und lässt sich halt dann faktisch auch nicht auswerten. Also wenn du irgendwas verargumentieren möchtest, musst du natürlich sicherstellen können, dass du auch die Daten hast.

00:26:09: Alexander R. Petsch: Die die KPIs. Muss man erstmal in den Griff kriegen, bevor ich überhaupt argumentiere. Gleich noch ein Zusatzhack Wir haben auf hhm.de, ich glaube 60 70 HR KPIs mal aufgearbeitet. Da gibt es einen ganzen Blog zu Zum Thema Recruiting. Den verlinken wir gerne auch hier in den Shownotes. Da könnte man einen Blick drauf werfen. Das hilft euch glaube ich auch schon mal ein Stück weit weiter.

00:26:33: Dennis Böcker: Das hilft mit Sicherheit vielen, weil es gibt ja zwei Themenbereiche. Das eine ist die eigene oder die die Recruiting Effizienz, die natürlich maßgeblich wichtig ist zu wissen. Also zum Beispiel so Klassiker Wie lange brauche ich für welchen Prozessschritt, wie lange dauert es eigentlich, bis ich überhaupt ein Interview bekomme? Da gibt es, da gibt es ja zig KPIs, die so Richtung Effizienz und Zeit gehen. Ja, und dann gibt es die KPIs, die aus einer Finanzperspektive wichtig sind, wo man sagt okay, jetzt stärker kostengetrieben und eigentlich auch in diesem Bereich schon nicht nur Kosten getrieben, sondern auch Wo ist denn da mein Return? Also wenn ihr mir sagt, ihr Budget ist und ihr habt 300.000 für Agenturen ausgegeben im letzten Quartal, warum also war das notwendig? Wie ist der? Wie ist der Return? Ist da etwas, was wir irgendwo auch vielleicht sogar einsparen können? Wie ist die Qualität beim Jobhosting? Ja, jetzt sagt ihr gut, Ihr habt ähnliche Budgets. Vielleicht im Jobhosting. Habe das auf, ich weiß nicht, zehn verschiedenen Jobbörsen publiziert. Wie ist denn am Ende die Einstellungswahrscheinlichkeit? Also, wenn ich jetzt von Jobboardx kriege ich 100 Kandidaten und Kandidatinnen. Wie viele stelle ich denn grundsätzlich aus der basierend auf der Statistik davon ein? Ja, lohnt sich das überhaupt für mich? Und dann noch weiter gedacht, sind die Personen, die ich über diese Kanäle einstelle, später erfolgreich in meinem Unternehmen und lässt sich daraus was ableiten? Also weiß ich, dass Empfehlungen vielleicht erfolgreicher sind. Könnte man sagen. Ja, will ich jetzt nicht so pauschal sagen, aber wahrscheinlich ist es so es wird.

00:28:19: Alexander R. Petsch: Immer.

00:28:19: Dennis Böcker: Social Media.

00:28:21: Alexander R. Petsch: Empfohlen Hat Ja. Ja richtig High Performer jemanden empfehlen, dann ist die Chance, dass das jemand, der dazu gut passt ist, höher, als wenn die, die nicht performen. Andere Freunde und Freundinnen mitbringen.

00:28:36: Dennis Böcker: Das kennt man doch noch vorher aus dieser Darstellung. Die ABC Kandidaten und Kandidatinnen empfehlen die das ja.

00:28:44: Alexander R. Petsch: Noch mal hier. Also im Prinzip das Thema Cost per higher. Natürlich muss man sich in dem Kontext, was du gerade beschrieben hast, natürlich angucken. Auch wahrscheinlich Die Time to Hire ist ja auch ein Kostenfaktor, der vielleicht auch noch mal zu dem nächsten Thema überleitet, nämlich was verliere ich denn auf der anderen Seite, wenn ich eine Stelle nicht besetze? Also eine lange Time to higher habe? Wie wirkt sich das denn aus auf meine Organisation?

00:29:14: Dennis Böcker: Hm, vielleicht einen Satz genau darauf basieren, nämlich zu der Time to hire, die ja häufig auch wenig aussagekräftig ist. Aber wenn ich jetzt weiß, meine Time to higher ist 60 Tage vielleicht schneller. Weiß ich denn jetzt eigentlich habe ich dadurch Stellen zeitgerecht besetzt, weil das ist ja für mich der entscheidende Faktor. Also wenn ich weiß, die Stelle ist zum Beispiel eine Nachbesetzung für in drei Monaten, dann ist er für mich eigentlich am Ende. Wichtig zu wissen Habe ich die Stellen, die ich offen hatte? Habe ich die in der Zeit besetzt wie geplant? Weil ansonsten kommt es nämlich genau zu dem Punkt, den du gerade genannt hast. Was geht mir verloren mit jedem Tag, in dem ich eine Stelle nicht besetze? Und das ist natürlich auch je nach Unternehmensbereich. Klar kann man jetzt pauschal sagen, also es gibt einen gewissen Umsatz, den man auf Abteilungen runterbrechen kann pro Mitarbeitende. Das sind Fälle, wo es natürlich ganz viel stärker bemerkbar ist, zum Beispiel in Produktionen. Oder wir hatten ja auch diesen 0.1 Auftragsvergabe. Da gibt es wirklich ein paar harte Faktoren. Wenn mir die Menschen fehlen, die das umsetzen, dann fehlt mir das Geld. Und deswegen ist dieser Fonds aus einer KPI Perspektive natürlich wichtig zu wissen, wie viele Stellen habe ich nicht zeitgerecht besetzt? Und wie viele Tage habe ich eigentlich verloren? Und diese Tage verloren? Das hat ja unterschiedliche Gründe. Also das hat vielleicht die Hürde, sich überhaupt zu bewerben, ist zu kompliziert. Die Stelle wurde nicht gefunden. Stellenbeschreibung war da gibt es ja, da könnte man wahrscheinlich auch noch mal 100 Hacks zu haben, was man alles machen kann, damit man überhaupt die richtigen Kandidaten und Kandidatinnen bekommt. Aber am Ende? Klar geht es um das echte Geld, was uns verloren geht, wenn eine Stelle offen ist. Und das ist nicht nur einfach ärgerlich aus einer Recruiting Perspektive, sondern es ist aus einer Unternehmenserfolgs Umsatz Perspektive ein kritischer Punkt.

00:31:18: Alexander R. Petsch: Gibt es da eine Kennzahl eigentlich also so das Open Positioning.

00:31:24: Dennis Böcker: Velocity sind so Punkte, so nennen wir das jetzt, wenn man so was zum Beispiel nennt, das. Das ist dann tatsächlich auch einfach so, mit dem Blick darauf habe ich es zeitgerecht eingestellt.

00:31:36: Alexander R. Petsch: Wie war das Higher Velocity?

00:31:40: Dennis Böcker: Und da gibt es ein paar andere Faktoren, die man hat. Ja, dieses Thema Cost per Higher ist ja auch so ein Punkt. Jetzt kann man natürlich sagen, aus einer High Level Perspektive ist das auch wiederum einfach ein ganz guter Indikator. Und ich sage damit auch nicht, dass das nicht wichtig ist zu wissen. Aber auch da ist natürlich die Relation wie viel gebe ich aus Prozentual gesehen von dem potenziellen Jahresgehalt, also wie viel Prozent würde ich jetzt zum Beispiel investieren müssen, um den Facharzt einzustellen? Oder wie viel Prozent muss ich ausgeben von so einem potenziellen Jahresgehalt, um die nächste Pflegekraft einzustellen. Und das ist natürlich dann mit einem Blickwinkel, weil wenn da am Ende eine Zahl steht, aus einer, aus einer Finance Perspektive, dann steht da eine Zahl. Gut, meine durchschnittlichen Kosten pro Jahr sind irgendwie 6.000 €. Dann würde ich natürlich sagen ja gut, cool, Habe ich jetzt vielleicht den den Chefarzt, die Chefärztin für so ein Budget einstellen können? Oder kostet mich jede einzelne Pflegekraft 6.000 € für die Einstellung? Und das ist natürlich dann auch irgendwo interessant, das wieder. Also bei KPIs geht es ja häufig darum, die in eine Relation zu setzen. Also sowohl wie wir das gerade hatten, mit wie viel Tage so eine Stelle offen. Auf der anderen Seite natürlich auch wie viel investiere ich eigentlich für was für eine Position? Und das macht es dann natürlich auch einfacher, wieder effizienter zu sein. Weil dann ist natürlich die Frage Macht Es ist jetzt nicht unbedingt das Thema Communities. Es ist mit Sicherheit nicht die Lösung für all diese Probleme. Überhaupt nicht. Aber da gibt es natürlich Punkte, die sagen okay, in gewissen Bereichen kann ich Effizienz steigern und dadurch Kosten sparen und das auch darstellen.

00:33:34: Alexander R. Petsch: Kleiner kleiner Werbeblock in eigener Sache In 14 Tagen bin ich auf dem HR Festival in Zürich und habe den Florian Schroth. Weil du gerade gesagt hast Ärzte einstellen. Da ist unser Thema Performance Marketing und wie ich mit 3.000 € oder Schweizer Franken, in dem Fall Budget 300 Ärzte Leads generiere, da bin ich mal sehr gespannt. Also ich habe den Podcast ja noch nicht aufgenommen, aber der wird in dem Kanal hier dann etwas später auch live gehen. Und wer in Zürich ist, kann gerne vorbeikommen. Wir haben das auf der Podcast Bühne der HR Today werden wir das aufnehmen.

00:34:14: Dennis Böcker: Sehr cool bei dem dieser Aussage. Das muss ich mir auf jeden Fall auch anhören. 3000 Schweizer Franken, um der Schweiz auf dem Level zu feiern, finde ich. Finde ich auch spannend zu wissen.

00:34:24: Alexander R. Petsch: Und dann vor einem Jahr zwei Jahren oder so schon mal einen Podcast gemacht. Sehr hörenswert fand ich einer der besten Podcasts, die ich gemacht habe, weil er wirklich aus dem Nähkästchen geplaudert hat, wie er damals schon damals noch nicht für Ärzte, sondern für die Züricher Verkehrsbetriebe alles umgestellt hat auf Performance Marketing und damit einen Großteil des Recruitingbudgets eingespart hat.

00:34:50: Dennis Böcker: Es sind also ich. Ich bin mir auch ziemlich sicher, es gibt an sehr vielen Stellen gibt es so wirklich effektive Mittel, um durch Veränderungen einfach so einen Impact zu erzeugen. Und ich glaube, es ist halt häufig und das ist halt auch das eine. Man und wir waren jetzt ja gerade beim Thema KPIs. Egal wie erfolgreich ich in welchem Bereich bin. Wenn ich es nicht schaffe, das auch darzustellen, intern, also wenn ich nicht weiß, woher ich komme und wo ich dann hingekommen bin, dann ist das wahnsinnig schwierig, weil dann geht es nämlich genau unter und dann ist es am Ende wieder ja gut, Haben wir im Recruiting irgend so einen Kostenfaktor? Aber welchen Impact? Menschen, die im Recruiting tätig sind, natürlich auch haben auf den Unternehmenserfolg. Das ist teilweise halt schwierig, wenn man es nicht darstellen kann.

00:35:47: Alexander R. Petsch: Ja, ich habe auch gerade reflektiert noch mal über das, was wir gerade gesagt haben, nachgedacht und denke, Du musst halt in irgendeinem Bereich musst du gut sein. Ja, also es hilft häufig.

00:36:01: Dennis Böcker: In irgendeinem Bereich müsste man gut sein. Ja.

00:36:04: Alexander R. Petsch: Ja. Also, es ist eigentlich fast egal, ob du jetzt. Ich sag mal, im Bereich. Ich weiß, wo meine Zielgruppen sind und die spreche ich entsprechend an, oder im Bereich Performance oder im Bereich Brand. Oder es gibt so viele Einfallswinkel wie du. Wirklich? Ja, wir haben vorhin über das Thema Community gesprochen. Wie? Wie aktiviere ich die? Wie? Ja, wie? Also das ist, glaube ich, das für mich auch das Faszinierende im Recruiting. Es gibt einfach nicht die eine Lösung. Ja. Aber es gibt viele, die man echt gut machen kann. Aber man muss sich irgendwie ein bisschen auskennen.

00:36:42: Dennis Böcker: Ja, und du brauchst halt eine gewisse Flexibilität, sowohl technologisch als also wenn du, selbst wenn du Ideen hast und hast, aber keine technologische Flexibilität, solche Sachen vielleicht auch einfach zu testen oder zu verändern, dann wird es natürlich auch schwierig. Genauso wie dieses Sprechen, dass die Systeme überhaupt miteinander sprechen, damit du auf solche Daten überhaupt zugreifen kannst. Irgendwann, das kannst du ganz viele tolle Sachen machen. Am Ende kannst du es nicht sehen. Oder noch schlimmer Du könntest theoretisch supertolle Sachen machen, aber keiner hat Bock mit dem System zu arbeiten, weil das irgendwie so schlimm in der Usability ist, dass du die Daten gar nicht im System hast, sondern dass die doch wieder irgendwo. Und dann hast du diese tollen Berichte A time to higher zwei Tage. Ja genau. Stelle hat irgendjemand mal kurz eingestellt und dann den Kandidat oder die Kandidatin einfach eingetragen, die eingestellt wird? So gibt es auch zu genüge immer noch und das ist auch wiederum vollkommen egal von der Unternehmensgröße. Das gibt sowohl in dem globalen Großkonzern als auch in dem, in dem in dem Scale up nach.

00:37:46: Alexander R. Petsch: Der alten Weisheit Glaube keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast. Ja.

00:37:51: Dennis Böcker: Aber deswegen musst du ja. Musst du ja der der Owner deiner Daten sein. Also im besten Fall kannst du aus einer Recruiting Perspektive den klaren Business Impact darstellen. Ja, durch die Zahlen, die du selber kennst, bevor dir jemand anders kommt und sagt, was du alles anders machen solltest oder im schlimmsten Fall einfach um die Ecke kommt. Und auch das sehen ja auch aktuelle. Wenn dir die aktuellen Studien anschaust, egal von welchem Analysten da draußen die Viele Unternehmen gehen aktuell davon aus, dass im Bereich, also im Recruiting ja sogar Stellen abgebaut werden sollen. So, und dann kommt nämlich genau sowas. Ja wie argumentiere ich denn überhaupt? Sowas intern? Ja, wie kann ich denn eigentlich meinen eigenen Impact hier darstellen? Das ist nicht der Aufruf ist Jeder muss sich da selber darstellen können, Aber das ist einfach. Das unterstreicht nochmal das Thema, dass es wirklich wichtig ist, sich mit sowas auseinanderzusetzen, um zu verstehen, was ist denn letztendlich wichtig aus der Unternehmensführungsperspektive und wie treibe ich vielleicht Themen, bevor ich getrieben werde? Durch Daten?

00:39:00: Alexander R. Petsch: Ja, bin ich voll bei dir. Also ich glaube ja, wenn man über unser heutiges Thema Argumentieren und sprechen will, muss ich meine meine Zahlen im Griff haben, ohne dass ich meine Zahlen, Daten und Fakten kenne. Kann ich eigentlich keine Return of Investment Argumentation überhaupt vom Zaun brechen? Ja, und so lange bin ich eigentlich auch Getriebener. Alle anderen Positionen, die auf mich einschlagen.

00:39:31: Dennis Böcker: Genau. Und dann kommt man nachher zu dem Punkt, dass man sagt okay, es kann tatsächlich in einer Zeit auch von einem Abbau, also grundsätzlich nicht von oder von von einem Nichtwachstum, ja, kann es manchmal aber auch sinnvoll sein, in neue Technologien zu investieren, aus ganz unterschiedlichen Gründen. Und dazu ist es natürlich sehr hilfreich, wenn man für sich selber weiß, wo man steht.

00:39:56: Alexander R. Petsch: Schön, Ja, das war ein gutes Abschlussstatement eigentlich. Dennis Ja, herzlichen Dank, dass du heute da warst.

00:40:03: Dennis Böcker: Sehr gerne. Danke, dass du mich da hattest. Und für all die, die es irgendwie weiter interessiert und man findet dich. Man findet mich.

00:40:12: Alexander R. Petsch: Daher passt das Ganze auch noch mal auf. HRM, zusammen natürlich auch noch mal die heutigen Hacks und da gibt es auch noch mal eine Zusammenfassung, Blogbeitrag zu und natürlich auch auch dich neben LinkedIn auch natürlich auf hrm.de. Mit deinem Profil hängt alles bei uns miteinander zusammen. Also einfach mal vorbeisurfen.

00:40:33: Dennis Böcker: Vielen Dank, Alexander.

00:40:34: Alexander R. Petsch: Dann ja freue ich mich, wenn ich euch da draußen natürlich auch wieder in München auf der Talentpro 4. und 5. Juni wiedersehe. Und Glück auf! Bleibt gesund und denkt dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.