#157 Candidate Centricity im Recruiting – So gewinnen Sie die besten Talente!

00:00:20: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks.

00:00:24: Alexander R. Petsch: Präsentiert von der RetentionPro, der ersten Fachmesse für Mitarbeiterengagement und Employee Benefits, die am 10. April 2025 im RMCC den Rhein-Main-Hallen in Wiesbaden stattfindet. Mehr zur RetentionPro findet ihr unter www.retentionpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des Instituts, euer Gastgeber. Und heute spreche ich mit Stefan Rippler zu Hacks zur datenbasierten Kandidatenzentrierung oder auf Neudeutsch Candidate Centricity im Recruiting. Und Stefan Rippler ist Gründer des Persona Instituts und Autor mehrerer Karrierefachbücher. Und wir haben schon zusammen einen Podcast gemacht zum Thema datengetriebene Personas im Kontext Recruiting und könnt ihr mal reinhören. Und eigentlich aus dem Podcast heraus war irgendwann klar, wir sollten noch einen Zweiten machen, nämlich zum Thema Candidate Centricity im Recruiting. Und ich freue mich, dass du heute wieder da bist, Stefan. Herzlich Willkommen Stefan Rippler.

00:01:35: Stefan Rippler: Vielen Dank Alexander, für die Einladung.

00:01:39: Alexander R. Petsch: Ja, wir haben ja bei unserem ersten Podcast und am Schluss auch dort, wenn ich mich so erinnere, mehr über das Thema auch: Wie nutze ich denn eigentlich datenbasierte Personas, um nachher auch meine Candidate Journey und eigentlich meine Candidate Centricity im Recruiting hinzubekommen und von daher freue ich mich, dass wir da heute anknüpfen.

00:02:07: Stefan Rippler: Absolut. Ich freue mich auch sehr, da wieder anknüpfen zu können.

00:02:11: Alexander R. Petsch: Ja, also jetzt habe ich einen. Jetzt habe ich es geschafft. Jetzt habe ich einen Bewerber, der sich für mich interessiert. Wie stelle ich mich denn so auf? Was wären denn die ersten... Der erste Tipp oder die ersten Tipps, die du sehen würdest, dass ich mich wirklich sozusagen Candidate Centric sozusagen aufstelle?

00:02:33: Stefan Rippler: Also der erste Hack wäre vom E-Commerce Lernen, Wenn ich, wenn ich bei Amazon oder bei Keine Ahnung irgendeinem Onlineversandhandel was bestelle, dann bekomme ich sofort eine Bestellbestätigung. Die ist individuell auf mich zugeschnitten. Ich weiß, wann kommt jetzt mein Paket und zwar stundengenau. Also ich habe volle Transparenz über den Bestellprozess und sowas haben viele Unternehmen im Recruiting nicht oder bieten es nicht. Ja, ich bekomme eine Bestellbestätigung, da steht vielleicht noch mein Name drin. Das ist dann die Personalisierung. Und dann steht da vielleicht auch noch drin, dass die Bewerbung angekommen ist. Da steht vielleicht auch noch drin, dass wir uns melden. Aber da steht nicht immer dann drin: Wann meldet sich eigentlich wer bei mir? Ja, also das wäre ja im Vergleich mit Amazon, da weiß ich sofort, das Paket kommt am Donnerstag um 13:30 Uhr. So jetzt klar, kann ich jetzt nicht erwarten im Recruiting, dass da steht, weiß ich nicht... Carsten Linnemann ruft sie um 14:30 Uhr am Donnerstag an, aber wenn ich zumindest schon mal erfahre, dass ich in zwei Wochen ein Feedback bekomme und wie mein Recruiter oder meine Recruiterin oder mein Ansprechpartner und meine Ansprechpartnerin heißt, ist das ja schon mal ein Schritt. Ja, also das ist schon mal Nummer eins. Nummer zwei ist das Bestellen bei Amazon geht oder bei anderen auch oftmals per One-Click. Wenn ich mich irgendwo bewerbe. Jetzt Mal zum Beispiel im öffentlichen Dienst, dann bin ich vom One-Click verdammt weit weg. Da habe ich ganz oft Bewerbungsformulare, die sind seitenlang und dann muss ich noch was hochladen und dann muss ich mich vielleicht sogar auch noch per Mail melden oder wie auch immer. Auf jeden Fall komme ich da unter 10 bis 20 Minuten nicht weg. So, und wenn man jetzt ganz viele fragt Was wollt ihr? Oder was erwartet ihr eigentlich vom Bewerbungsprozess? Es soll einfach und schnell sein und ich brauche schnelles Feedback. Oder ich wünsche mir schnelles Feedback und Transparenz.

00:04:50: Alexander R. Petsch: Ja, also da sind wir natürlich... Rennst du bei mir offene Türen ein. Also zum einen würde ich sagen der, der als Mail zurückschreibt, wir melden uns in den nächsten 14 Tagen würde ich mal sagen Gratulation. Ich hoffe der Bewerber hat schon jemand anders gefunden. Also Speed is everything sozusagen im Recruitingprozess.

00:05:12: Stefan Rippler: Ja.

00:05:13: Alexander R. Petsch: Also braucht man sozusagen gar nicht erst aufstehen mit so einer Performance, sage ich mal One-Click-Bewerbung. Auf jeden Fall natürlich total spannend. Ja, und ich denke im Zeitalter von Social Media, also ich denke für die, für den Großteil der White Collar Jobs, ja. Reicht sozusagen zu wissen, wer es ist und vielleicht noch zwei Fragen oder eine Frage zu stellen. Und dann kann ich mir ja auch auf LinkedIn Xing den Lebenslauf selbst angucken oder gucken, ob das im nächsten Schritt passt. Also ich glaube, dass es auch möglich... die ganze Diskussion, anschreiben, ja, nein, ich glaube, brauchen wir hier nicht führen, aber führt zumindest nicht zu Spontanbewerbungen oder dazu, dass passive Kandidaten sich bei dir melden, weil sie gesagt haben: Oh, das spricht mich an, das holt mich genau ab, da hat einer mich verstanden. Klammerzusatz, eine gute Persona gebaut, die mich als Kandidaten total trifft. Gratulation! Aber noch mal zurück auf deine... Deinen Amazon-Buying-Process sozusagen als Vorbild. Das wird ja auch sowas heißen wie: ich sag jetzt mal, die Bewerbung ist in der Personalabteilung gelesen worden. Ja, als Feedback. Ja. Oder die Fachabteilung oder die fachliche Entscheidungsebene hat ihre Bewerbung studiert und einen Daumen nach oben gegeben oder so? Keine Ahnung. Machen Unternehmen das schon so?

00:07:02: Stefan Rippler: Es gibt sehr wenige, die das tun. Also ich kenne ein, zwei Beispiele. Die Namen darf ich aber leider nicht nennen. Jedenfalls es gibt welche, die tun das. Es gibt sogar ein Unternehmen, das oder zumindest kenne ich eins, das dir auch mitteilt, auf welchem Platz du gerade stehst bei der Besetzung dieser Stelle. "Du bist jetzt gerade auf Platz zwei."

00:07:27: Alexander R. Petsch: Okay, was sagt mir das dann? Es gibt einen, der besser ist. Oder einen, der schneller war.

00:07:32: Stefan Rippler: Das ist eine gute Frage. Also sagt dir jetzt erstmal, dass du auf jeden Fall noch eine Chance hast. Und ja, also das ist halt diese Transparenz zu haben und zu wissen okay, ich bin zwar jetzt nicht auf Platz eins, das wird einen Grund haben, aber ich bin auf Platz zwei und ich werde vielleicht mal auf jeden Fall angehört. Ist ja auch schon mal was, was ich gerne höre. Und die Gründe kann ich dann.

00:07:59: Alexander R. Petsch: Auch, ob ich das gerne hören möchte als Bewerberin oder Bewerber. Ich würde jetzt sagen, ich will doch geliebt werden, da möchte ich doch die Nummer eins sein.

00:08:09: Stefan Rippler: Ja gut, klar, am liebsten würde ich Nummer eins sein. Aber zu wissen, ich bin nicht Nummer 15, hilft mir auch schon weiter.

00:08:18: Alexander R. Petsch: Okay. Ja, also dann ist das sozusagen Bewerbungspaket irgendwann. Oder das Bewerbungsannahmepaket irgendwann unterwegs und ich bin informiert. Ja, also von den Versandhändlern lernen ist sozusagen auf jeden Fall ein Weg. Ja, was hast du denn noch überlegt? Was? Was macht es noch aus, die Kandidatenzentrierung?

00:08:46: Stefan Rippler: Ja auch von von Contentdistributoren zu lernen. Also was meine ich damit? Multipersonalisierung ist so ein Thema. Ich weiß gar nicht, welche ATS-Systeme das können. Aber wenn ich zum Beispiel mich irgendwo für einen Newsletter registriere und da klicke ich dann auf bestimmte Themen, dann merkt sich der Algorithmus das und platziert ähnliche Themen in dem nächsten Newsletter weiter oben, weil die Wahrscheinlichkeit, dass ich da drauf klicke, höher ist, wenn ich schon mal so was Ähnliches angeklickt habe oder länger darauf verweilt habe. Also das heißt, was meine ich damit? Wenn man jetzt zum Beispiel in den Blue Collar Bereich geht und dann hat man unterschiedlichste Jobprofile, aber immer dieselben... denselben Aufbau der Stellenanzeige, obwohl vielleicht jemand, der Mitarbeiter in der Produktion oder in der Lagerhaltung ist, den interessieren vielleicht die Benefits deutlich mehr als jetzt seine Aufgabenbeschreibung. Also wäre es eigentlich sinnvoll, ihm die Benefits in der Stellenanzeige als allererstes zu zeigen. Nach der Unternehmensvorstellung... Der Kurzen. Und genau sowas meine ich mit den Content Distributoren, von denen zu lernen. Also es irgendwie zu schaffen, dass ich Stellenanzeigen und oder andere Contents, die karriererelevant sind, so ausspiele, dass ich die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe, die mir am besten die datenbasierte Persona verrät, ausspiele, dass ich die Bedürfnisse befriedigen kann und nicht, dass ich mit der Gießkanne über alle Zielgruppen gehe und alles gleich ausspiele.

00:10:46: Alexander R. Petsch: Ich bin jetzt also. Das mit der Stellenanzeige leuchtet ...also leuchtet mir ein, finde ich ein gutes Beispiel, ich bin gerade am überlegen wo... Wo schlägt das noch durch? Also was kommuniziere ich mit meinen Bewerbern an Content, den ich personalisieren könnte?

00:11:03: Stefan Rippler: Also das geht auch zum Beispiel über Vorstellungsgespräche weiter. Also ich kann ja. Also wir zum Beispiel erheben bei datenbasierten Personas auch: wie sollen denn Vorstellungsgespräche am besten stattfinden? Digital oder Hybrid oder... Also zweistufig einstufig, dreistufig? Wie viel Stufen sollen es denn sein? Wie kann das Onboarding aussehen? Wie soll das Onboarding aussehen? Aber jetzt noch mal vor... Also einen Schritt zurück sozusagen, weil wir sind ja noch im Bewerbungsprozess. Da geht es ja auch darum: Welche Inhalte sprechen die Leute denn an, wenn es um Karrierethemen geht? Da geht es von Video über Text Foto Kombination, über Texte, über Whitepaper, über Webinare, über I Don't know. All diese Möglichkeiten, Leute zu attracten, bevor sie auf der Stellenanzeige landen. Darum geht es mir auch bei der personalisierten Ausspielung. Da diese Bedürfnisse der Zielgruppe möglichst zu bedienen.

00:12:09: Alexander R. Petsch: Mhm. Okay. Ja klar... Also... Wobei es da ja schon noch sozusagen nicht One-to-One ist, sondern One-to-Many im Sinne von die Kommunikation angepasst auf die jeweilige Zielgruppe der Stelle.

00:12:32: Stefan Rippler: Ja.

00:12:34: Alexander R. Petsch: Stimmt... Ja. Handwerksmeister, Handwerksmeisterin, Suche ist das bestimmt eine andere Ansprache, auch eine andere Bildansprache, eine andere Argumentation, als wenn ich sozusagen ein Controller oder Controllerin suche. Das ist schon... Leuchtet mir auch ein. Ja. Okay, also Individualisierung statt Massenabfertigung.

00:12:58: Stefan Rippler: Genau. Ja, und ich habe einen Hack, hätte ich auch noch. Nämlich Feedback als Schlüssel zum Erfolg. Also ich... Ich lerne aus Feedback. Am besten erfasse ich das Feedback auch strukturiert. Also zum Beispiel: Jetzt hat jemand es zum Vorstellungsgespräch geschafft. Dann will ich mir natürlich erst mal ein Bild von dem oder der Kandidatin machen. Aber was mich natürlich auch interessiert ist Was hatte ich denn jetzt eigentlich dazu bewogen, dich bei uns zu bewerben? Warum? Was hat dich denn am meisten angesprochen? Was hat dir auch nicht gefallen an dem, an der Stellenausschreibung oder am Prozess bisher? Ja, also so strukturierte Fragen zu stellen, beim Einstellungsgespräch oder bei Ausstellungsgesprächen hilft auch, um Prozesse besser zu machen. Ich kann auch da schon mal abfragen was erwarte ich eigentlich? Oder was erwartet eigentlich die Kandidatin, der Kandidat von mir beim Onboarding? Und kann dann versuchen, diese Erwartungen zu erfüllen. Und das geht auch wieder so ein bisschen, diese Personalisierungsnummer, ja, aber im Wesentlichen geht es darum, Prozesse zu hinterfragen, stetig, und zu lernen. Sind die denn wirklich aus den Augen des Nutzers der Kandidatin, des Kandidaten gedacht.

00:14:20: Alexander R. Petsch: Finde ich. Also finde ich super super Hack, rhrlich gesagt, Stephan, weil, oft ist ja so die Frage: warum wollen Sie zu uns? Ja, sage ich jetzt mal ja... Ja, eigentlich eher basiert auf der... Wie haben Sie sich denn mit uns auseinandergesetzt? Haben Sie... Haben Sie Ihre Hausaufgaben gemacht? Sage ich jetzt mal ja. Oder hast du, lieber Kandidat, deine Hausaufgaben gemacht? Da steckt ja so ein bisschen hinter der Frage, aber wirklich auch jedes Vorstellungsgespräch und jeder, der sozusagen durch die Tür kommt und sagt Ich möchte gerne bei dir arbeiten. Auch zu nutzen als Sounding-Board. Okay. Was? Was hat dich denn angesprochen? Ja und... Und mehr, was hat dich angesprochen als was weißt du denn über uns? Ja.

00:15:11: Stefan Rippler: Ja, genau. Also, das ist nicht so, dieses Check ich Ich habe. Ich gucke, ob der auch wirklich seine Hausaufgaben gemacht hat, sondern das als Chance zu sehen.

00:15:19: Alexander R. Petsch: Das finde ich ehrlich gesagt. Also inspiriert mich gerade auch. Muss ich mal in den eigenen Nase fassen, mache ich viel zu wenig in Gesprächen. Also verschenke ich viele Chancen, wie ich gerade sehe und merke Ja.

00:15:32: Stefan Rippler: Ja, ganz, ganz oft ist bei uns die Frage na ja, wie sollen wir denn an Daten kommen? Und dann antworte ich genau sowas. Ja, weil das sind auch Daten. Wenn ich das strukturiert erfasse, dann habe ich Daten. Und auch dann, wenn ich ein kleiner Handwerksunternehmer bin, der der Azubi sucht oder whatever. Ich kann die Leute das fragen, ich kann das aufschreiben und ich kann das digital tun und dann kann ich es auswerten und dann kann ich meine Prozesse optimieren.

00:15:58: Alexander R. Petsch: Hm. Ja. Also muss ich mir gleich mal einen Knoten ins Taschentuch machen. In unserem eigenen Prozess besser zu tun. Ja. Auch die Anschlussfrage im Prinzip, was erwartest du im Onboarding? Ja, finde ich auch... Absolut... Bestimmt erhellend für viele.

00:16:23: Stefan Rippler: Ja, also ich glaube, ich kenne auch ein paar Unternehmen, die die verschicken nach den Vorstellungsgesprächen einen kurzen Fragebogen. Also ähnlich wie... Da werden wir jetzt wieder bei Amazon oder Ebay oder whatever. Ich habe da was bestellt und dann kommt, nachdem ich das Paket bekommen habe und ein bisschen Zeit verstrichen ist, die Frage: Wie bewertest du denn jetzt? Keine Ahnung, das Buch XY oder so? Ja, ich kenne auch Unternehmen, die im HR-Bereich nach einem Vorstellungsgespräch eine Mail verschicken und fragen: Wie fandest du das Gespräch? Offene Frage. Auch das ist möglich. Ja, ich kann das auch als geschlossene Frage formulieren und und Auswahlmöglichkeiten bieten. Aber es geht mir darum, diese Feedbackmöglichkeiten zu nutzen, wo ich kann.

00:17:15: Alexander R. Petsch: Gibt es eigentlich so ein System im HR-Bereich wie Trustpilot im E-Commerce? Also, dass ich im Prinzip ich sag mal für alle HR'ler ich muss euch jetzt leider enttäuschen, wenn er immer auf fünf Sterne Bewertungen im E-Commerce-Shop steht erzeugt werden die... dieses sozusagen fünf Sterne eigentlich dadurch, dass ich ein System vorschalte. Das heißt, ich frage den Kunden: Hör mal zu, wie fandest du unser Produkt? Und Long Story Short, wenn ein Kunde sagt: Ich fand es super, ja. Dann leite ich den weiter und sage sozusagen: würdest du das jetzt auch auf Amazon oder bei Trustpilot sozusagen sozusagen bestätigen? Ja, und wenn er dann ja sagt, habe ich wieder ein fünf Sternchen mehr im Körbchen. Wenn er sagt: es war nur ein Stern, dann kriegt er sozusagen den Feedbackkanal. Was hat dich denn gestört und wie? Wie können wir es besser machen? Und danach: Vielen Dank für dein Feedback, aber er wird natürlich mitnichten auf die Seite geschickt, die die fünf Sterne erzeugt. Ja, gibt es das im HR Bereich auch? Kennst du ein System, das so was macht?

00:18:36: Stefan Rippler: Ich kenne keins. Ich habe mal davon gehört, dass ProvenExpert, das ist auch eine Bewertungsplattform für, keine Ahnung, Dienstleister oder E-Commerce-Shops oder wie auch immer. Und die haben jetzt ein Angebot gestartet. Das heißt Proven-Employer. Aber ja, das ist ja jetzt kein ATS, sondern das ist einfach eine Bewertungsplattform, die jetzt auch in den Recruiting-Bereich drängt. Kann man jetzt gut oder schlecht finden... Ich finde es... Ich finde es eigentlich ganz gut, weil das zumindest eine Chance ist, dass ich Feedback irgendwie generieren kann. Ja, also ich. Ich kenne auch schon Unternehmen, die die schicken nicht nur allen denen, die beim Vorstellungsgespräch waren einen Feedbackbogen, sondern auch Bewerbenden, denen sie abgesagt haben. Ja, also einfach um die Gründe zu erfahren... Feedback zu bekommen, also zu wissen okay, was hat dir denn bei uns gefallen? Warum hast du dich bei uns beworben? Was hat dir vielleicht nicht so gut gefallen? Und trotzdem wir dir für diese Stelle abgesagt haben, ist uns dein Feedback extrem wichtig. Und klar werden da auch verärgerte Feedbacks kommen.

00:19:57: Alexander R. Petsch: Ja, aber es ist viel cleverer, das selbst abzufragen als das verärgerte Feedback nachher über eine Feedbackplattform sich anonym anhören zu müssen oder in die Welt hinausgetragen zu werden. Also ja, ich glaube, dass dieses Thema Bewerber auch. Kommunikation ist so und so eines der unterschätztesten Themen, die wahrscheinlich im ganzen Recruitingprozess haben. Also da habe ich auch mit in einem der Podcast mit Agnes Koller mal drüber gesprochen, die auch da Tipps zu Hacks dazu hatte, wie man denn mit der Bewerber und Absagekommunikation umgeht. Aber ich sage noch mal für alle Gründerinnen und Gründer da draußen also das ist noch eine Geschäftsidee, die noch keiner so richtig zum Fliegen gebracht hat. Eigentlich die Schnittstelle zu sein zwischen Bewerbern, also Schnittstelle zum ATS wäre wenn nötig. Und dann braucht er zwei Schnittstellen, nämlich eine zu Kununu und noch eine zu Kununu und noch eine zu Kununu, eine zu Glassdoor und vielleicht dann noch wieder in die in die Jobbörsen rein, die ja auch alle eigentlich gerne mehr Arbeitgeberbewertungen hätten. Also das glaube ich, ist ein schönes Geschäftsmodell. Also sag mir Bescheid, wenn ihr dazu Unterstützung braucht. Ja... Kommen wir mal zurück zu unserer Kandidaten Centricity. Eigentlich haben wir uns ja jetzt so schön an den E-Commerce-Bluechips, den Top drei, vier lang gehangelt, was? Was würdest du denn sagen? Was... Was kannst du denn von Netflix lernen?

00:21:50: Stefan Rippler: Also überspitzt formuliert wenn sich der Bewerber wie ein VIP fühlt, dann habe ich gewonnen. Also ich muss die die Bewerbung Wenn die Bewerbung zum Erlebnis wird, dann erinnern sich auch Bewerbende daran, die vielleicht nicht unbedingt genommen wurden, aber das als schönen Prozess empfunden haben und bewerben sich wieder. Also ja, ich und und da kommt auch dieses Thema Absagemanagement mit rein. Ja, ich. Wenn mir jetzt ein Unternehmen abgesagt hat, aber der Prozess bis dahin und die Absage dennoch meinen Bedürfnissen entsprochen hat, dann fühle ich mich gewertschätzt. Dann fühle ich mich wohl. Dann fühle ich mich wie ein kleiner Star, der zwar jetzt vielleicht nicht auf diese eine Stelle gepasst hat, aber ich würde mich da wieder bewerben wollen.

00:22:37: Alexander R. Petsch: Okay, das macht Netflix besonders gut. Also ich bin kein Netflix Kunde, von daher muss ich jetzt wahrscheinlich mal ein Testabo machen um mich wie ein kleiner König zu fühlen, oder? Die können das so richtig gut, Dich abzuholen als Kunden, dass du dich maximal gut fühlst oder so.

00:22:57: Stefan Rippler: Ich weiß nicht warum, aber bei mir klappt das wunderbar. Also, es ist alles sehr personalisiert. Ich... Ich bekomme Empfehlungen. Das ist alles ein smoothes Erlebnis. Auch der Kundenservice funktioniert. Ist eine gute Erfahrung. Also zumindest das ist jetzt sehr subjektiv. Ja, aber gut. Ja, genau.

00:23:22: Alexander R. Petsch: Die seltensten Hacks hier sind übrigens Daten-Driven im HRM Hacks Podcast. Also es sind fast alle Hacks sind irgendwie persönlich und ehrlich gesagt finde ich das gar nicht so schlecht. Okay, also jetzt haben wir sozusagen... Was fehlt uns denn jetzt noch im Prozess aus deiner Sicht?

00:23:40: Stefan Rippler: Stefan Ja, so ein bisschen. Also wir haben ja jetzt besprochen... Bewerbung, Vorstellungsgespräch. Wir haben so ein bisschen das Thema Onboarding angerissen. Wir haben das Thema Absagen angesprochen, aber das Candidate Centricity Thema Soll ja dann schon auch weitergehen. Also das heißt, wenn ich das Onboarding dann absolviert habe, dann werde ich bestenfalls nicht fallengelassen, sondern dann geht es weiter mit meiner Candidate Centricity. Also dann versuche ich als Unternehmen denjenigen ja zu halten.

00:24:20: Alexander R. Petsch: Dann bin ich schon voll im Retention-Prozess.

00:24:22: Stefan Rippler: Ganz genau. Employee Lifecycle... Ja und ja letztlich ist gelten darf. Aus meiner Sicht gilt da das gleiche... Feedback ist immens wichtig und zwar eben auch nach dem Onboarding. Also ich will ja wissen, wie geht es dir jetzt nach den ersten 100 Tagen? Was hast du... Wie hast du das Onboarding empfunden? Was können wir da noch besser machen? Was fehlt dir gerade, um... Weiß ich nicht damit... Damit du dich noch wohler fühlst bei uns. Was hat dich vielleicht überrascht oder so? Ja, also da dranzubleiben. Das macht dann ja wirklich erst die komplette Candidate Centricity aus. Ja, also wenn ich nicht nur im Recruiting, sondern auch im Retention mit der Kunden oder mit der KandidatinnenBrille denke und handle.

00:25:22: Alexander R. Petsch: Ja, ich glaube auch den Punkt, den wir ganz anfangs sozusagen hatten mit der Transparenz, das finde ich, ist eigentlich ein Prozesspunkt, der sich ja nicht nur durch den Recruiting-Prozess, sondern auch durch hoffentlich die ganze Employee Journey Employee-Mitarbeiterbeziehungen sozusagen auch weiter durchzieht, da einfach, ja... Aber auch vorne angefangen. Wir hatten gesagt, frühzeitig zu informieren Wo stehe ich im Prozess? Und eigentlich... Ja das eigentlich... mit Feedbackgespräch und Probezeitgespräch. Also da einfach die Touchpoints dann auch weiterhin so transparent zu nutzen.

00:26:18: Stefan Rippler: Ja, genau. Und ich meine, wenn wir schon Daten haben, im Idealfall... Also entweder aus einer datenbasierten Persona heraus oder aus Umfragen oder aus strukturiertem Feedback heraus, dann kann ich solche Daten ja nicht nur fürs Recruiting, Employer Branding und Retention nutzen, sondern dann kann ich das auch für Change-Management-Prozesse nutzen, weil ich dann datenbasiert weiß: Wie ticken meine Mitarbeitenden eigentlich? Wie wollen die denn angesprochen werden im Veränderungsmanagement? Wie, wie adressiere ich das? Also wie muss ich mein Change-Narrativ auch gestalten? All das sind eigentlich Chancen, die man heben müsste, wenn man schon Candidate Centricity sich auf die Fahnen schreibt. Weil wenn ich das alles weiß, dann kann ich die Bedürfnisse ja bedienen und muss das eigentlich auch tun.

00:27:11: Alexander R. Petsch: Ja Stefan, herzlichen Dank. Ja, also mich hat es weitergebracht heute. Ja, ich habe einiges gelernt von dir. Vielen Dank dafür.

00:27:20: Stefan Rippler: Cool. Vielen Dank dir für das Gespräch.

00:27:22: Alexander R. Petsch: Ja, und wenn ihr die Hacks unseres heutigen Podcast noch mal nachlesen wollt, einfach auf HRM.de gehen und Stefan Rippler eingeben. Oder den Titel unserer heutigen Podcastfolge. Und ja, Glück auf und bleib gesund und denk dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.