#155 Fünf Hacks aus dem Vertrieb für erfolgreiches Recruiting

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRMInstituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen Folge spreche ich mit Marius Luther zu Cell Creating Hacks aus E-Commerce und Sales für Recruiting. Marius ist ja zum einen Co-Founder von Hey Jobs und war vorher mehrere Jahre sowohl bei McKinsey als auch bei Rocket Internet und hat sozusagen E-Commerce zuerst mal von der Pike auf gelernt und hat dann 2016 Hey Jobs mitgegründet. Und ja, 2016 waren noch die wilden Zeiten, sage ich mal, des Online Recruitings. Also die erste Idee war, ein Tinder für Jobs sozusagen zu bauen, was erstmal laut eigener Aussage voll gefloppt ist. Und daraus hat sich dann die Idee entwickelt, eigentlich Bewerbungslieferanten oder Bewerbungslieferant für jeden einzelnen Job zu werden. Sozusagen ein bisschen wie ein Headhunter, aber digital für jeden einzelnen Job. Ja, und mittlerweile von anfangs schon relativ schnell auf 100 Mitarbeiter Jobs mittlerweile 350 Mitarbeiter. Marius Luther immer noch voll im Driver's Seat. Ansonsten ein Schachspieler, liebt Judo und Skifahren. Und ja, ich freue mich, dass du heute da bist. Hallo Marius.

00:01:59: Marius Luther: Hallo Alex und vielen Dank für die liebe Einladung.

00:02:04: Alexander R. Petsch: Ja, Schach spielen. Ich habe übrigens meine Tochter heute Morgen an den Bahnhof gebracht. In der Grundschule zu einem Schachturnier. Von daher habe ich heute Morgen schon an dich denken müssen.

00:02:13: Marius Luther: Weißt du schon, das Resultat?

00:02:16: Alexander R. Petsch: Du, ich glaube, da bin. Also. Da zählt, glaube ich, der olympische Gedanke. Ja, ich.

00:02:21: Marius Luther: Hoffe, sie hat Spaß gehabt. Das ist in dem Alter wahrscheinlich das Wichtigste.

00:02:24: Alexander R. Petsch: Ja, und ich finde das auch toll, wenn man irgendwie so ein bisschen unter... Auch Turnierbedingungen, egal was man macht sich so ein bisschen misst, gerade auch in jungen Jahren. Ich finde, das zahlt unheimlich auf auf Erfahrung ein. Ja.

00:02:39: Marius Luther: Meine Tochter hat hat auch letzte Woche ein Skirennen gefahren und dann hat sie gesagt Papi, warum wollen eigentlich immer alle gewinnen? Das fand ich eine gute Frage.

00:02:49: Alexander R. Petsch: Ja, ja, manchmal. Manchmal reicht es auch fürs bei sein dabei sein.

00:02:53: Marius Luther: Ja, genau.

00:02:55: Alexander R. Petsch: Ja, Du. Der Recruitingmarkt, um den wir uns ja heute sozusagen in unserem Podcast kümmern. Zurzeit ist ja ein bisschen so paradox, oder? Könnte man ja meinen, er ist paradox. Also wir haben eine relativ hohe Arbeitslosigkeit. Gefühlt haben auch viele schon auch Angst um die Zukunft und damit auch um ihren Job. Und auf der anderen Seite Fachkräftemangel. Weiterhin ja Querulant für viele. Wie ist da deine Einschätzung?

00:03:25: Marius Luther: Ja, genau. Also das ist wirklich paradox aus meiner Sicht. Aber man kann es auch erklären. Wir haben insgesamt in Deutschland so viele Arbeitslose wie seit fast zehn Jahren nicht. Und das liegt ganz klassisch an der kriselnden deutschen Wirtschaft an der Rezession. Das heißt, es wird weniger, weniger eingestellt, und in manchen Fällen werden sogar Stellen abgebaut. Auf der anderen Seite des Spektrums gibt es ganz viele Berufsbilder, wo wir viel zu wenig Fachkräfte haben. Das sind typischerweise entweder soziale Berufe, sei es in der Erziehung, in der Pflege. Das sind handwerkliche Berufe jedweder Art, oder es gibt auch ganz spezialisierte Berufe für Akademiker wie zum Beispiel der oder die Steuerberater, die, die hochgefragt sind in Deutschland. Und in diesen Berufsbildern herrscht Arbeiterlosigkeit. Also dort gibt es eigentlich nicht genug qualifizierte Fachkräfte und beides ist gleichzeitig richtig hohe Arbeitslosigkeit und hoher Fachkräftemangel in diesen Engpassberufen.

00:04:33: Alexander R. Petsch: Also der Weg in die Engpassberufe.

00:04:36: Marius Luther: Das ist auf jeden Fall... Neuen... Also Menschen, die jung sind, die neu in den Arbeitsmarkt eintreten, lege ich auf jeden Fall die Berufsausbildung in diesen Engpassberufen ans Herz. Ich glaube, da hat man viel mehr Zukunftschancen, als wenn man jetzt Marketing studiert. Aber gleichzeitig haben wir natürlich auch ein Riesenreservoir, wenn man sich überlegt, wir haben diese Arbeitslosen und die haben davor vielleicht einen anderen Job gemacht. Vielleicht waren die Journalist oder die waren Event Manager. Und diesen Menschen jetzt eine neue Perspektive zu zu bieten in handwerklichen, in sozialen Berufen wäre eigentlich eine Kernaufgabe unserer Gesellschaft, unserer Politik, aber natürlich auch für jeden einzelnen Arbeitgeber sozusagen, sich offen zu zeigen für Quereinsteiger.

00:05:23: Alexander R. Petsch: Ich glaube, da müssen wir in Deutschland echt ganz, ganz viel dazulernen. Und vor allen Dingen müssen wir unseren Mindset da total ändern. Also du bist halt in Deutschland immer erst mal der Buhmann, sage ich mal und der der Loser. Wenn du irgendwie eine Branche wechselst oder wenn du ein Thema wechselst. Das ist in anderen Ländern. Also meine Zeit in Amerika hat mich geprägt davon, dass ich fast schockiert war, wie das dort anders lief.

00:05:50: Marius Luther: Na ja, ich glaube auch, wir müssen den den Menschen als Individuum, der kann ja viel mehr als jetzt einen spezifischen Job tun, sondern wir kommen ja mit all unserer Kreativität, mit unseren sozialen Fähigkeiten ins Berufsleben. Und nur weil ich jetzt fünf Jahre Events organisiert habe, warum kann ich jetzt nicht eine Kita organisieren als ein Beispiel wie wie schwierig und anders ist das denn wirklich? Und was ist erfüllender? Vielleicht auch?

00:06:16: Alexander R. Petsch: Also mein Paradebeispiel oder wo es mir, wo ich es gar nicht fassen konnte, war, dass der Vater eines Freundes von mir, der war, kam als Boxer aus der Türkei nach Amerika, also war da eine Olympiaauswahl und ist dann auf irgendeinem Turnier, dann in Amerika sozusagen hängengeblieben. Und er gehörte zu den Top Ten Wine Tastern Amerikas. Also alleine diese Kombi wäre in Deutschland schon völlig undenkbar und das finde ich einfach nicht in Ordnung. Also da müssen wir uns bewegen, aber bewegen müssen wir uns auch in der Technologie. Und wie machen wir Recruiting? Und nochmal zu Salecruiting Also was können wir denn von. Marketing Online Marketing Lernen im Recruiting. Du kommst ja aus beiden Welten, von daher.

00:07:04: Marius Luther: Genau. Und ich würde sagen, wir fokussieren uns jetzt heute mal auf eben diese Engpassberufe. Also da, wo Recruiting richtig schwierig ist, wo Unternehmen dringend Fachkräfte benötigen. Und da hilft mir immer, wenn ich mit Kunden spreche. Ein Bild zu machen nämlich zu sagen, diese knappen Fachkräfte, die müssten wir eigentlich gewinnen und behandeln wie Kunden. Ja, die Kandidaten, das sind unsere Kunden und die sind wertvoll. Und wie gewinne ich denn jetzt gute Kunden im E-Commerce, im Marketing? Es fängt zuerst mal und das wäre auch mein Hack an: eins, das fängt damit an den Job, die Stellenanzeige als Produkt zu verstehen. Also zu sagen Mensch, ich habe hier eine Stelle als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Wie kann ich die möglichst attraktiv gestalten. Wie kann ich die zu einem Produkt machen, was richtig stark ist? Da gehört natürlich ein attraktives Gehalt dazu. Dazu gehören vielleicht andere Benefits. Dazu gehören Arbeitsinhalte, dazu gehört ein tolles Team, eine tolle Führungskraft. Aber wie kann ich ein Produkt gestalten, wo Leute wirklich sagen Mensch, das will ich haben, dort will ich arbeiten. Und ich glaube, da denken noch nicht alle Arbeitgeber mit diesem Mindset über ihre offenen Stellen darüber nach, sondern viel zu oft lese ich noch Stellenanzeigen, die dem Wortlaut entsprechen. Einfach anzeigen. Hier gibt es eine Stelle, aber nicht ein Produkt haben, wo rare Fachkräfte sagen: Hey, da will ich einfach hin.

00:08:44: Alexander R. Petsch: Also auch da erstmal den Mindset ändern.

00:08:47: Marius Luther: Genau. Weil wenn ich kein attraktives Produkt habe, dann werde ich mich auch im Marketing schwer tun. Also wenn man noch mal eine Analogie machen. Wenn ich jetzt heutzutage mit einem ich glaube, das nennt man Feature Phone rausgehe, also die Handys, die es gab, bevor es Smartphones gab, irgendwie zum Aufklappen ohne Internet Empfang. Wenn ich dieses Produkt jetzt an den Markt bringen würde, da kann ich noch so viel Werbung schalten, das wird gegen das iPhone nicht funktionieren. Also ich brauche ein Produkt, was wettbewerbsfähig ist, idealerweise sogar ist, besser ist als das was, was eben der Wettbewerb anbietet.

00:09:24: Alexander R. Petsch: Ein Feature Phone hätte aber eine viel längere Akkulaufzeit.

00:09:28: Marius Luther: Ja, das ist vielleicht der dann der letzte verbleibende USP des Feature Phones.

00:09:35: Alexander R. Petsch: Ja.

00:09:37: Marius Luther: Genau. Und dann kann ich mich natürlich jetzt weiter in der Marketingkette lang hangeln. Also sagen wir mal, ich habe jetzt mein attraktives Produkt. Ich ich habe eine Stelle, da habe ich vielleicht eine Vier Tage Woche, da habe ich vielleicht ein attraktives Gehalt, Da habe ich ein tolles Team. Da muss ich mir ja mal überlegen, Wer ist denn meine Zielgruppe. Weil es bringt jetzt nichts, dieses Produkt. Ich bleibe mal bei meiner Kitaerzieher, stelle allen Menschen in Deutschland sozusagen per TV Werbung ins Gesicht zu drücken, sondern ich muss mir eigentlich überlegen, wer sind denn die Menschen, die dafür infrage kommen? Die, die, die da meine Zielgruppe sind? Und wenn ich die recht präzise definiert habe, dann kann ich dafür Marketing machen und versuchen. Wenn sich diese Menschen zum Beispiel abends auf YouTube bewegen, auf Instagram, auf Facebook, dann zu sagen dann zeige ich dir eine Anzeige an mit meinem Job. Und diesen Match herzustellen, sozusagen zwischen Job und Zielgruppe. Das ist auch das, was wir bei Hey Jobs im Performance Marketing versuchen. Und was ich dann höre, ist oft von Kandidaten, die sagen das war ja spannend, Tolle Stelle in meinem Instagramfeed. Da habe ich mich dann über Hey Jobs zum Beispiel super schnell und einfach bewerben können. Und dann Leere. Nichts. Kein Anruf, kein Kontakt. Vielleicht irgendwie eine automatisierte E-Mail. Die ist bei mir aber im Spamfolder gegangen.

00:11:07: Marius Luther: Und da kommt jetzt meine Analogie mit dem Salecruiting, was du angesprochen hast, Alexander. Ja, wenn wir uns mal in einen Vertriebsmitarbeiter hineinversetzen und der bekommt einen sogenannten heißen Lead, also eine Firma meldet sich und sagt Mensch, ich möchte mit euch zusammenarbeiten. Den würden wir ja sofort zurückrufen. Da würden wir sofort versuchen, einen Termin auszumachen und würden uns sofort bemühen. Und zwar wirklich. Also wir bei Hey Jobs versuchen das innerhalb von Minuten diesen Lead zurückzurufen und diese Schnelligkeit, die brauchen wir auch im Recruiting. Natürlich vielleicht nicht bei allen Kandidat:innen, aber bei denen, die eben passen. Das heißt, ich muss sehr schnell Screen filtern und idealerweise den Telefonhörer in die Hand nehmen, eine WhatsApp Message schicken, eine SMS schicken und irgendwie in Kontakt kommen. Weil wenn ich das schaffe, während der Kandidat vielleicht sogar gerade noch oder die Kandidatin im Prozess ist, sich zu bewerben, gerade noch am Computer sitzt oder am Smartphone, habe ich natürlich viel bessere Chancen, als wenn ich das zwei Tage später irgendwann mache. Und die Kandidatin ist gerade vielleicht selber mit ihren Kindern unterwegs oder beim Einkaufen, weil dann ist es wiederum schwierig, Verbindlichkeit herzustellen. Also mein nächster Hack wäre wirklich zu versuchen, die Reaktionszeit minimal zu kriegen, also wirklich innerhalb von einer Viertelstunde die Goldkandidat:innen anzugehen, genauso wie ich das auch im Vertrieb machen würde.

00:12:39: Alexander R. Petsch: Also ich glaube, dass du, wenn ich jetzt mal eine Umfrage starten würde, wie schnell die Reaktionszeiten in Deutschland auf Bewerbungen sind, würde ich mal sagen, dass du mit Reaktionen am selben Tag schon zu den Top 5 % gehörst, mit Reaktionszeiten in der ersten Viertelstunde. Also da bist du ja bei den 0,01 %.

00:13:06: Marius Luther: Genau. Und das gibt mir glaube ich aber einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Also gerade im im auch gewerblichen Arbeitsmarkt, also eher niedrig qualifiziert geht es den geht es oft so, dass ich sage: Gut, ich schicke jetzt zehn Bewerbungen raus, aber bis Ende der Woche brauche ich eine neue Stelle und am Ende ist dort dann auch oft die Devise: Das erste Angebot, das nehme ich. Und da geht es dann um um Schnelligkeit. Was ist denn? Also wie schaffe ich das denn jetzt als Recruiting Organisation? Ich glaube, da gibt es jetzt zwei Möglichkeiten, die ich sage mal die die altmodische oder die neumodische, die altmodische wäre. Ich stelle jemanden ein, vielleicht ein Werksstudenten, vielleicht einen Praktikanten und sag, du sitzt quasi vor dem Bewerbermanagementsystem. Und in dem Moment wo eine Bewerbung reinkommt, wird die sofort gescreent und wird sofort angerufen. Also ich brauche wirklich jemanden, dem ich diese Aufgabe hauptverantwortlich gebe. Es kann nicht die gleiche Person machen, die auch noch im strategischen Meeting mit dem Business sitzt. Das wird nicht funktionieren.

00:14:11: Alexander R. Petsch: Ist ja vielleicht auch eine Analogie vom Sales. Ja, das auch nicht. Heutzutage dann maximal qualifizierten Produktmanager möglichst viele Erst-Calls machen lassen.

00:14:25: Marius Luther: Richtig. Also die Devise im modernen Vertrieb ist ja auch eine hohe Grad der Spezialisierung. Genau wie du jetzt jetzt eben gesagt hast. Und so sehe ich das hier auch. Also derjenige, der versucht, mit der Geschäftsleitung ein möglichst attraktives Job Produkt zu kreieren, das war ja unser Schritt eins Das kann durchaus jemand anderes sein als der, der den ersten Call macht. Beim Kandidaten das erste Screening. Das wäre so die altmodische Art, würde ich sagen, die neumodische Art, das ist das, was wir bei Hey Jobs gerade entwickeln. Das Assessment ist natürlich zu sagen, wie kann Maschine und KI hier unterstützen? Bewerbungen zu screenen und zu sagen Diese Bewerbung hat einen Score von 95, die musst du sofort anrufen, weil oft ist ja das Problem, ich bekomme nicht eine Bewerbung, sondern dann doch 50. Aber bei 45 ist irgendwie dann doch relativ schnell klar, dass der Fit eben nicht so gut ist. Und wenn ich alle 50 versuche anzurufen, dann gehe ich unter. Das heißt, ich muss sehr schnell identifizieren Was sind die fünf, die wirklich passen? Die sogenannten einstellbaren Kandidat:innen, Und die muss ich dann kontaktieren. Das heißt, ich glaube, da wird langfristig Mensch und Maschine zusammen, die die gewinnende Kombination sein.

00:15:43: Alexander R. Petsch: Ja, das. Ich sage mal, wenn wir mal die Prozessgestaltung sich anguckt. Ich meine, das einfachste ist natürlich in dem Bewerbungsprozess möglichst genau die wichtigen Punkte abzufragen. Also vielleicht. Also es braucht kein Anschreiben, aber wenn ich jetzt als Beispiel. Ja, in unserem Fall. Wir haben mehrere Projekte im französischsprachigen, der französischsprachigen Schweiz. Jetzt am Standort Mannheim mit Schwerpunkt sind das immer rare, scheue Rehe. Da gibt es halt nicht so viele, die sozusagen verhandlungssicheres Französisch hier sprechen. Witzigerweise bekommen wir aber auf die Schnelle Tonnen von Bewerbungen von Leuten, die gar kein Französisch sprechen, weil sie die Anzeige oder die Bewerbung schon nicht richtig gelesen haben. Ja, das heißt dann eigentlich zwei, drei Fragen vorzuschalten. Die eine ist Sprichst du wirklich Französisch? Ja, oder gleich auf Französisch in dem Fall zu fragen, ob er auf Französisch spricht? Ja. Wenn dann ein Jahr kommt und noch ein, zwei andere Sachen, die uns vielleicht wichtig sind, wären das ja genauso Dinge und die könnten ja dann im Prozess auch eine WhatsApp auslösen. Ja, intern einem direkt eine Mail schicken und sagen hier, den musst du jetzt anrufen, das ist jetzt wirklich hot hot. Ja.

00:17:05: Marius Luther: Exakt. Ja, also es gibt die die sogenannten Screening Fragen, die man ja oft schon in den Systemen hinterlegen kann, entweder im Bewerbermanagementsystem oder auch bei Plattformen wie uns. Oft kriegt man da noch nicht alle Infos raus. Wir glauben, da gibt es noch einen Zwischenschritt. Das, was man normalerweise mit so einem ersten Screening Call machen würde. Und wenn wir das maschinell aber schaffen zu übernehmen, dann können wir glaube ich den den Recruitern auch sehr sehr viel Arbeit abnehmen.

00:17:33: Alexander R. Petsch: Also das heißt, dein Tipp hier wäre maschinell zu übernehmen, das heißt eine KI ruft an und fragt.

00:17:38: Marius Luther: Ja, ich glaube, eine KI macht das. Im Vertrieb würde man das Lead Scoring nennen, also in der KI stellt vielleicht noch mal nachfragen, sagt Könntest du mir noch mal die Frage beantworten Kannst du mir noch mal das Dokument schicken und erstellt dann einen Lead Score und sagt Das ist ein Kandidat, der passt auf diese Stelle mit 95 Prozentiger Wahrscheinlichkeit. Und den rufe ich dann aber menschlich an, aus meiner Sicht, weil und ich glaube, da kommt jetzt wirklich die Menschlichkeit als entscheidendes Wettbewerbsargument. Ich glaube nicht, dass Vertrieb oder Recruiting durch eine Maschine funktioniert, sondern am Ende braucht es den menschlichen Kontakt, die Empathie, um Vertrauen zu generieren. Hier möchte ich arbeiten oder mit diesem Partner möchte ich arbeiten. Das wird eine Maschine, glaube ich, nicht so gut und so schnell hinkriegen.

00:18:29: Alexander R. Petsch: Hm, ja, glaube ich. Glaube ich auch. Also wobei es durchaus sein kann. Also ich glaube, dass wir durchaus in Zukunft auch Bereiche haben werden, wo eine Vorqualifizierung mit einem Anruf mit künstlicher Intelligenz oder auch superschneller Zwischenschritt sein kann und sein wird. Und ich glaube, dass der noch mehr begeistert, wenn danach auch eine schnelle menschliche Reaktion kommt. Und so wie du das vorhin ja auch schon angedeutet hast. Wenn es dann aber ein Gap von 14 Tagen braucht von ja, ich habe jetzt alle meine Fragen, auch der KI noch mal und der künstlichen Intelligenz am Telefon und wem nicht alles. Sozusagen mich als Kandidatin Kandidat mit beschäftigt und dann erstmal nichts passiert. Ich glaube, das ist so der Worst-Case.

00:19:19: Marius Luther: Ja, absolut. Also ich glaube, das muss dann Hand in Hand gehen. Aber ich glaube, da gibt es eine erfolgreiche Lösung und ich glaube auch. Also ob die KI dann anruft oder chattet. Ich glaube, das kann man auch. Multimodal nennt man das Denken. Ja, also je nachdem, wo vielleicht auch der Kandidat oder die Kandidatin sich am wohlsten fühlt. Ich glaube, manche möchten gern telefonieren, manche haben davor vielleicht auch eine natürliche Scheu und möchten lieber in einem Chatformat antworten. Da bin ich relativ agnostisch. Am Ende muss muss da die müssen da die Kandidaten oder die Kandidatinnen eine möglichst einfache und gute Nutzererfahrung haben?

00:20:01: Alexander R. Petsch: Ja, oder auch die Wahl, was zu ihnen passt. Ja.

00:20:03: Marius Luther: Richtig. Genau.

00:20:05: Alexander R. Petsch: Hängt vielleicht auch von dem von dem jeweiligen Zielgruppe und Job natürlich ein Stück weit ab.

00:20:11: Marius Luther: Ja und? Und dann glaube ich auch einfach von jedem Individuum am Ende des Tages ja auch von meinen Sprachfähigkeiten. Extrovertiert versus introvertiert. Da ist jeder einfach einfach unterschiedlich. Mein mein letzter Hack wäre dann Jetzt haben wir den oder die Kandidatin begeistert, haben den eingeladen zu uns ins Büro und führen sage ich mal, das klassische Interview oder Vorstellungsgespräch. Und da stelle ich auch noch oft fest, dass zwei Sachen oft passieren, die beide, glaube ich nicht ganz optimal sind und die besser gehen. Das erste ist, dass man den Kandidaten überfällt mit. Also man durchlöchert ihn mit Fragen sozusagen. Ja. Kannst du das? Kannst du das? Kannst du das? Das ist keine schöne Erfahrung. Und B. So würde ich ja jetzt auch nicht einen raren Kunden gewinnen. Ich würde den nicht überfallen mit: Kannst du denn wirklich zahlen? Hast du wirklich Geld auf deinem Konto, so zu sagen? Ja, also ich glaube, das ist nicht gut. Das andere Extrem, was ich gesehen habe, ist, dass Recruiter sagen äh, Kandidat kommt durch die Tür und die und die Recruiter beginnen schon, das Unternehmen zu pitchen. Wir sind übrigens die Größten, die Besten. Wir haben auch die tollsten Obstkörbe und die beste Work Life Balance und alles ist genial.

00:21:33: Marius Luther: Auch das ist eigentlich kein guter Vertrieb, weil er so ein bisschen mit der äh, wie sagt man mit der Tür ins Haus fällt. Ja, und was ich empfehlen würde, ist die sogenannte Bedarfsanalyse. Die kommt auch aus dem Vertrieb. Also dass ich anfange mit offenen Fragen wie zum Beispiel Wie sieht denn für dich ein idealer Arbeitstag aus? Oder was sind Aufgaben bei der Arbeit, die dir besondere Freude bereiten? Oder vielleicht auch: Was hat bei der bei dir in der Vergangenheit, im Arbeitsleben Frustration ausgelöst? Warum macht man das im Vertrieb? Wie ihr vielleicht auch im Recruiting? Um halt genau rauszufinden, was sind die Punkte, die diesem Kandidaten, dieser Kandidatin wichtig sind? Und auf die kann ich dann ja hinterher eingehen. Und wenn zum Beispiel der oder die Kandidatin sagt, mir ist besonders wichtig das Teamgefühl. Dann kann ich anbieten Möchtest du nicht mal mit unserem Team gleich im Anschluss einen Kaffee trinken gehen zum Beispiel? Ja, aber dann gehe ich halt sehr, sehr personalisiert drauf an, anstatt dieser Kandidatin jetzt zu sagen wir haben übrigens einen Firmenwagen, aber vielleicht hat die gar keinen Führerschein. Das wäre so der der Worst-Case.

00:22:46: Alexander R. Petsch: Ja, ja.

00:22:48: Marius Luther: Also diese Bedarfsanalyse vor, vor das Überzeugen vor den Pitch zu stellen, ist was, was ich ganz, ganz wichtig finde und und und. Womit ich viel Erfolg gesehen habe und und auch Kunden viel Erfolg gesehen haben. Und dann vielleicht noch so die die Zauberfrage, die ich am Ende eines Interviews stelle und wo ich gemerkt habe, damit kann man noch mal viel rausholen. Und zwar frage ich am Ende eines Interviews: Wenn wir dir jetzt heute Abend ein Jobangebot machen würden, würdest du das annehmen? Und mit der Frage da gibt es jetzt mehrere Antwortmöglichkeiten. Ja, es kann natürlich sein, dass der oder die Kandidatin sagt Ja, würde ich machen und das ist super, dann freue ich mich, weil dann weiß ich als Recruiter Hiring Manager, wir haben eigentlich unseren Job gemacht. Also wenn wir happy sind und intern Ja sagen, dann wird dieser Kandidat, diese Kandidatin sich für uns entscheiden. Die viel häufigere Antwort ist allerdings Da müsste ich jetzt noch mal drüber nachdenken. Oder? Da bin ich mir noch nicht ganz sicher. Und dann ist es super wichtig, einzusteigen und zu fragen Ja, worüber müssen Sie denn noch mal nachdenken? Oder was ist denn noch unsicher? Und was dann ganz oft passiert ist, dann kommt plötzlich noch mal Themen auf den Tisch, die davor gar nicht angesprochen wurden.

00:24:10: Marius Luther: So was wie Ja, ich bin mir noch nicht ganz sicher, ob das mit den Schließzeiten meiner Kita vereinbar ist, oder... In meinem letzten Job hatte ich immer nur Festgehalt und hier mit Provision. Da bin ich mir unsicher und das hat im ganzen Bewerbungsprozess keine Rolle gespielt, oder im ganzen Interviewprozess wurde das nicht erwähnt, aber plötzlich ist es das Nummer eins Thema, an dem das ganze Ding noch scheitern kann. Und jetzt? Dadurch, dass ich das jetzt aber weiß, kann ich im Gespräch noch darauf eingehen und versuchen, das zumindest zu besprechen. Ich weiß ja nicht, ob ich alles lösen kann, aber zumindest reden wir jetzt noch mal darüber. Und da habe ich oft schon gemerkt, was sonst passiert ist, dass man ein Angebot dann macht und sagt: Wir wollen dich unbedingt. Und drei Tage später kommt Ja, ich habe mich für was anderes entschieden, aber wir wissen eigentlich nicht so richtig, was haben wir falsch gemacht und woran lag es? Und wenn man glaube ich diese ganzen Best Practices aus dem Marketing, aus dem Sales anwendet, dann kann man im Recruiting deutlich erfolgreicher sein und deutlich mehr Einstellungen generieren, als... Als man das vielleicht vorher vorher konnte.

00:25:22: Alexander R. Petsch: Ja Marius, erstmal vielen Dank. Also ich glaube, wir haben einiges an Parallelen gefunden, oder Du hast einiges mitgebracht, wo man sich glaube ich ganz gut auch noch mal in die Transferentwicklung reindenken konnte.

00:25:39: Marius Luther: Ja, und ich glaube, dass es das Wichtigste ist, eigentlich genau das, was du gesagt hast. Alexander dieses so ein bisschen reindenken sich Inspiration auch aus anderen Bereichen holen und schauen was kann ich hier anwenden? Ich glaube, wir müssen aufhören zu denken, dass Recruiting etwas hoch hoch Hochspezialisiertes ist, sozusagen, wo es keine Parallelen gibt. Ich glaube, es geht am Ende darum, Menschen von etwas zu überzeugen, für eine Sache zu gewinnen. Und darum geht es ganz, ganz oft im Leben. Ja, und ich glaube, da kann man, kann man sich viel abschauen.

00:26:14: Alexander R. Petsch: Also ich habe jahrelang immer gesagt, dass viele Trends im Recruiting aus dem Marketing eigentlich kommen oder aus Marketing und Sales. Ich habe im letzten halben Jahr eher gesagt: Bleib mir weg mit Marketing und Sales. Weil ehrlich gesagt für mich Marketing und Sales in vielen Punkten nicht mehr funktioniert. Deshalb hat es mir heute gut gefallen, was uns sozusagen über was wir bis jetzt gesprochen haben. Einfach weil du die Kombination finde ich gut getroffen hast zwischen: Wo kann ich Technologie und Speed nutzen für deine Seite. Und wo ist der Mensch wichtig? Und das, was ich die letzten Jahre eigentlich verstärkt auch im letzten Jahr, so ich sag mal negativ im Sales und im Marketing erlebt habe, ist, dass einfach die Ansprache völlig schon daneben ist. Ja. Also dass so viel automatisiert und und ja eigentlich automatisiert ist und und von uns Systeme von Personen bedient werden, die einfach keine Ahnung haben, dass bei mir als Kunde ständig einer aufschlägt, wo ich mich frage: Warum stiehlst du mir die Zeit mit mit einer Ansprache, die null Chance auf Erfolg hat?

00:27:36: Marius Luther: Ja und? Also Alex, ich stelle genau das Gleiche fest, natürlich auch. Ja, Und ich glaube, das ist auch der Grund dafür, dass Sales oder Vertrieb gerade im deutschsprachigen Raum, das in Amerika wieder ein bisschen anders, ein bisschen einen schlechten Ruf hat, weil einfach auch vieles im Vertrieb und im Sales nicht gut gemacht wird und überfallartig wirkt, völlig unempathisch, unvorbereitet. Und natürlich ist das alles nicht gut. Aber wir sagen bei Headshops intern versuchen wir Vertrieb zu machen wie ein guter Arzt. Ja, wieder eine Analogie. Aber ein Arzt würde dir nie im Leben eine Email schreiben, wo drin steht. Bitte schluck ab morgen drei blaue Pillen. Das ist einfach schlecht. Das macht ein Arzt aber auch nicht, sondern der untersucht dich. Der stellt eine Diagnose, der bespricht mit dir ein Therapieplan, der auf dich persönlich zugeschnitten ist. Und ich glaube, wenn wir so agieren, dann sind wir die Ärzte im Recruiting und dann können wir hier noch einiges heilen.

00:28:42: Alexander R. Petsch: Ja, das ist doch ein schöner Abschlusssatz. Marius Vielen Dank, dass du heute bei uns warst.

00:28:48: Marius Luther: Sehr gerne.

00:28:49: Alexander R. Petsch: Ja. Und wenn ihr sozusagen die Zusammenfassung der heutigen Folge noch mal nachlesen wollt oder auch die einzelnen Hacks als Checkliste einfach auf hrm.de, haben wir das für euch noch mal aufbereitet. Und ansonsten Hey Jobs ist auch am vierte und 5. Juni auf der TalentPro in München dabei. Da habt ihr die Möglichkeit. Auch den Recruiting Doktor nenne ich ihn mal... Ja, Marius noch mal persönlich zu treffen.

00:29:21: Marius Luther: Sehr gerne.

00:29:22: Alexander R. Petsch: Natürlich auch das ganze Team von Hey Jobs. Und ja, Glück auf, Bleib gesund und denk dran, der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen ist der Mensch.