00:00:06: Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:21: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der RetentionPRO, der Mitarbeiterengagement und Employer Benefits Expo, die am 10. April live in Wiesbaden stattfindet. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen Folge spreche ich mit Dr. Hubert Vogt über wie viel Gehaltsrunden bis zum neuen Entgelttransparenzgesetz? Tipps und Tricks zur Umsetzung. Dr. Hubert Vogt war 16 Jahre bei Accenture, zuletzt Principal Director Strategie und hat vor acht Jahren die Dr. Vogt Consulting mit dem Schwerpunkt Compensation und Benefits gegründet. Mit seinem Team von fünf Experten ist er unter anderem für Great Place to Work zuständig, für das Audit und die Analyse zur Fair Compensation Zertifizierung. An der Stelle herzliche Grüße an Andreas Schubert von Great Place to Work, mit dem ich übrigens noch keinen Podcast gemacht habe. An dieser Stelle kurz das Shoutout. Andreas, sollten wir uns mal abstimmen, fällt mir gerade auf. Ja. Zurück zu Dr. Hubert Vogt. Der lebt in München und hat eine Leidenschaft für Landschaftsfotografie. Herzlich willkommen. Dr. Hubert Vogt.

00:01:51: Dr. Hubert Vogt: Herzlich willkommen auch. Und ja, vielen Dank für die freundliche Begrüßung, Herr Petsch.

00:01:58: Alexander R. Petsch: Ja, in unserem Vorgespräch, was ich ja immer vor unserem Podcast mit meinen Gästen führe, muss ich sagen, war ich echt so ein bisschen sprachlos, was mit dem ganzen Entgelttransparenzgesetz durch die EU da auf uns zukommt. Vor allen Dingen als Unternehmer dachte ich dann, dass es noch so weit weg. Aber aus der HR-Sicht Zwei Gehaltsrunden stehen schnell vor der Tür. Mal die erste Frage Wen betrifft das denn, was da auf uns zukommt und ab wann wird es denn richtig ernst?

00:02:35: Dr. Hubert Vogt: Ja, es betrifft letztlich alle Unternehmen ab 100 Beschäftigten mit der Berichtserstattung. Es gibt eben auch für Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden schon einige Anforderungen, die zu erfüllen sind, nämlich einmal überhaupt eine Offenlegung der Kriterien, nach denen Entgelte festgelegt wird und auch zur Politik der Entgeltentwicklung im Unternehmen. Die Unternehmen müssen auch informieren über die Gehaltsspanne schon vor der Beschäftigung, also im Bewerbungsprozess. Und die Mitarbeitenden, die haben auch einen Anspruch auf Auskunft über die durchschnittlichen Gehälter der Männer und Frauen, die ähnliche oder vergleichbare Arbeit verrichten wie sie selbst. Und jeder Mitarbeiter hat auch einen Anspruch auf Schadensersatz, falls er schlechter gestellt ist als die Kollegen des anderen Geschlechts. Das gilt eigentlich schon ab Mitte 2026. Wie gesagt, für alle Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten. Dazu kommen noch strenge Berichtspflichten und die staffeln sich so ein bisschen. Also Unternehmen ab 100 Beschäftigten, die müssen erst ab 2031 berichten, dann aber auch erst alle drei Jahre wieder. Dann aber, ab 150 Beschäftigten, müssen die Unternehmen schon ab Mitte Juni 2027 Berichte abgeben und dann wieder alle drei Jahre. Und unternehmen ab 250 Beschäftigten, Die müssen Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle abgeben. Ab Juni 2027 und dann jährlich. Was dabei eben das Thema ist: Diese Berichte gehen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle im Vorjahreszeitraum, also über die Zeitspanne 2026 Juni 2026 bis Juni 2027. Und da darf dann schon in den Gehaltsdaten kein Gender Pay Gap mehr enthalten sein.

00:04:44: Alexander R. Petsch: Okay, also heißt nicht die Stichtage sind entscheidend, sondern das jeweilige Jahr davor. Wenn ich sie richtig verstanden habe.

00:04:55: Dr. Hubert Vogt: Genau so ist es.

00:04:56: Alexander R. Petsch: Okay, Und wenn man jetzt ja noch überlegt, gehen wir mal davon aus, ein Großteil der Unternehmen ist da noch nicht so perfekt aufgestellt, um sich da dann sozusagen richtig aufzustellen, brauche ich ja auch noch mal ein, zwei Gehaltsrunden, um das irgendwie auszugleichen oder dahin zu kommen. Das heißt, das verkürzt ja eigentlich meine Reaktionszeit noch mehr.

00:05:20: Dr. Hubert Vogt: So ist es. Das heißt, wir haben jetzt ja März 2025 und sie haben jetzt noch 15 Monate Zeit, um eben ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle aus ihren Gehaltsdaten herauszubekommen. Und das ist eben, wenn Sie in den Zyklen der Gehaltsrunden denken, gar nicht mehr so viel.

00:05:43: Alexander R. Petsch: Was versteht denn die Die Richtlinie unter gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit?

00:05:50: Dr. Hubert Vogt: Ja, die Richtlinie. Die hat hier sehr spezifische Anforderungen daran, wie eben gleichwertige Arbeit ermittelt wird. Letztlich ist die Vorgabe hier, dass diese Vergütungs und Entgelthöhen auf Systemen einer geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung basieren müssen. Und da definiert die Richtlinie auch ganz klare Kernfaktoren, wie gleichwertige Arbeit bestimmt wird. Es müssen nämlich Aspekte von Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen mit einbezogen werden. Und das impliziert letztlich, auch wenn es nicht so direkt gesagt wird, eine analytische Stellen oder Funktionsbewertung. Was jetzt dazukommt, ist In den meisten Tarifverträgen sind eher summarische Stellenbewertungsverfahren und Eingruppierungsverfahren etabliert. Das heißt, wenn es dabei bleibt, werden viele Betriebe noch mal ihre Stellenbewertung modernisieren müssen.

00:06:57: Alexander R. Petsch: Das heißt, summarisch heißt jemand, der lange dabei ist, darf mehr verdienen. Oder wie muss ich mir das als Nichtentgeltexperte vorstellen?

00:07:07: Dr. Hubert Vogt: Ja, das geht so, wenn Sie sagen, Sie haben jetzt so als Beispiel ja geistige Anforderungen, wie zum Beispiel Sie müssen halt lesen, schreiben können und einfache Protokolle verfassen können. Sie haben psychosoziale Anforderungen, das heißt, Sie müssen sich regelmäßig mündlich verständigen können und mit den Kollegen argumentieren können. Und sie haben körperliche Anforderungen, das heißt, irgendwelche besonderen manuellen Fertigkeiten, zum Beispiel noch eine gewisse Berufsausbildung ist gefordert. Und wenn Sie summarisch bewerten, nehmen Sie einfach geistig dieses Bündel, schauen sich die Stellen an und machen quasi so aus dem Bauchgefühl heraus ein Match und sagen Trifft er also diese Stelle, die ist eher dann auf der Anforderungsstufe drei, das ist dieses eine Bündel. Dann gibt es noch ein anderes Bündel mit erhöhten oder verringerten Anforderungen in diesem Konglomerat. Und dann machen Sie das aus dem Bauchgefühl heraus. Das ist Stufe 123 oder vier bei einer analytischen Bewertung. Ja, da gehen Sie ran und sagen Jetzt habe ich verschiedene Bewertungsdimensionen, wie zum Beispiel Ausbildung und Erfahrung an Kommunikation, an Entscheidungsfähigkeit, an die Komplexität der Aufgabenstellung, die zu bewältigen ist, oder auch Verantwortung wie Verantwortung für Personal, Budget und Ähnliches. Und dann bewerten Sie dann erst mal jede Stelle entlang der ersten Dimension, Ausbildung, Erfahrung, dann nach eben dem beruflichen Wissen, dann nach der Verantwortung. Und dann vergeben Sie für jeden Einzelaspekten Punktwert und machen danach wirklich mathematisch den Summenzug. Und das ist mit analytisch gemeint.

00:08:50: Alexander R. Petsch: Okay, und noch mal vorab bevor man jetzt vielleicht so in Hacks reingeht... Ja, so ein Trick, wie man damit umgeht und wie man sich dem vielleicht erstmal auch noch mal nähert. Was ist das Risiko sozusagen? Wie sehen die Strafen aus, die da irgendwie im Raum stehen?

00:09:08: Dr. Hubert Vogt: Ja, die Risiken sind folgende. Speziell bei der Stellenbewertung geht es darum, wirklich erst mal festzustellen, welche Stellen sind überhaupt gleichwertig. Nach diesem Anforderungsniveau, der. Mit einer Funktionsbewertung können Sie einen Anforderungsniveau einer Stelle ausdrücken. Im Punktwert gibt es verschiedene Systeme, zum Beispiel Wir haben ein eigenes Funktionsbewertungssystem. Das hat eine Skala von 1 bis 1000 Punkten. Und dann können Sie sagen, alle Jobs, die in einem Range von 100 bis 200 Bewertungspunkten liegen, die liegen auf einer Anforderungsebene, sind und sind eben vergleichbar. Ja, und dann geht es noch darum, einzusortieren: Was sind eigentlich die Jobfamilien? Ist jemand eher im HR tätig, im Finanzwesen, im Vertrieb, in der Produktion, in Forschung und Entwicklung? Und so aus der Schnittmenge Anforderungsebene und eben Funktionsfamilie. Also Art der Tätigkeit ergibt sich dann eine Gruppe von Arbeitnehmern, die gleichwertige Arbeit verrichtet. Und jetzt darf gemäß Richtlinie in keiner einzigen Arbeitnehmergruppe die gleichwertige Arbeit verrichten, ein Entgeltgefälle, ein geschlechtsbedingtes Entgeltgefälle größer als 5 % vorliegen. Und das ist die besondere Herausforderung, dass das nicht nur fürs Gesamtunternehmen gilt, sondern für jede einzelne Arbeitnehmergruppe. Und letztlich ist das Risiko dann, wenn Sie das feststellen und nicht innerhalb von sechs Monaten dieses Entgeltgefälle in jeder Arbeitnehmergruppe, wo eins vorliegt, bereinigen. Dann müssen Sie letztlich mit der Arbeitnehmervertretung gemeinsam Eine Stellenbewertung vornehmen, eine Entgeltbewertung vornehmen, ihr Vergütungssystem überarbeiten. Sie werden berichtspflichtig gegenüber einer behördlichen Überwachungsstelle. Das heißt, Sie müssen melden, was Ihr Gender Pay Gap entsprechend ist, welche Maßnahmen Sie mit der Arbeitnehmervertretung einleiten, den Fortschritt der Maßnahmen berichten und kontinuierlich dann in gewissen Intervallen vermutlich jährlich melden, um wie viel sich dann eben das Gender Pay Gap verringert hat. Das sind die besonderen Risiken an dieser Stelle.

00:11:23: Alexander R. Petsch: Also vielleicht noch mal behördliche Überwachungsstelle. Wer wird da zuständig sein?

00:11:29: Dr. Hubert Vogt: Das ist jetzt schwierig einzuschätzen. Da können entweder weil bisher ist das Bundesfamilienministerium zuständig für die für das Entgelttransparenzgesetz, dass eben hier entsprechend diese Überwachungsstelle oder Meldestelle eingerichtet wird. Oder bei der Gleichstellungsstelle des Bundes.

00:11:53: Alexander R. Petsch: Und ich sage mal, mein Risiko beläuft sich dann im Wesentlichen auf die Regressansprüche von Mitarbeitern. Richtig, so ist es. Darüber hinaus noch weitere. Strafen, die da ins Haus stehen.

00:12:11: Dr. Hubert Vogt: Es sind verschiedene Durchsetzungsmechanismen vorgesehen. Zum einen eben das Recht auf Auskunft. Das heißt, jeder Mitarbeitende und jede Mitarbeitende darf den Arbeitgeber danach fragen Was verdienen im Durchschnitt die männlichen Kollegen, die weiblichen Kollegen, die die gleichwertige Arbeit verrichten wie ich? Und wenn ich dann aufgrund dieser Informationen den Eindruck habe, also beispielsweise aufgrund dieser Information, dann habe ich ein Recht auf Schadensersatz. Und dieses Recht auf Schadensersatz mache ich erst mal natürlich bei meinem Arbeitgeber geltend. Das kann ich persönlich machen, kann ich aber auch über die Arbeitnehmervertretung initiieren. Beide Möglichkeiten eröffnet die Richtlinie. Und wenn dem nicht stattgegeben wird vom Arbeitgeber, dann habe ich eben auch das Recht, entsprechend Klage einzureichen. Und was dann noch die Besonderheit ist: Die Kosten des Verfahrens können durchaus auch dann dem Arbeitgeber aufgelastet werden, wenn ich als Arbeitnehmer begründeten Anlass hatte zu vermuten, ich sei benachteiligt, auch wenn das dann im Gerichtsverfahren so gar nicht festgestellt wird.

00:13:26: Alexander R. Petsch: Nett. Ja, kommen wir doch mal zu: Wie gehen wir denn? Wie gehen wir da ran? Sozusagen. Jetzt haben wir festgestellt Okay, es brennt oder es könnte brennen. Wie gehen wir vor? Was sind Ihre Tipps? Wie kriegen wir das Thema in den Griff?

00:13:45: Dr. Hubert Vogt: Ja, zunächst mal ein Tipp ist, sich wirklich gründlich zu informieren und mit der Richtlinie zu befassen. Was wir da als Hack eben auch bereitstellen. Das ist auf unserer Webpage brandneu. Ein KI Assistent zur Entgelttransparenzrichtlinie. Da können Sie alle Fragen, die Ihnen am Herzen liegen, direkt in den Assistenten eintippen. Sie haben auch eine Auswahl von vorgefertigten Fragen, die Sie einfach durch Klicken stellen können. Und Sie können dann immer tiefer bohren. Und da erhalten Sie Auskunft zu allen Anforderungen, zu den Risiken, aber auch zu Best Practices, wie Sie eben hier vorgehen.

00:14:25: Alexander R. Petsch: Das habe ich mich informiert. Okay, wir verlinken das auch gerne in den Shownotes. Was ist jetzt sozusagen? Wenn ich grundsätzlich weiß, worum es geht, wie gehe ich dann vor?

00:14:38: Dr. Hubert Vogt: Ja, also wie kommen Sie überhaupt zur Compliance? Das heißt, das ist eigentlich ja im Letzten. Im Wesentlichen sind es fünf Schritte. Sie müssen erst mal so die Grundlagen schaffen. Das heißt, da geht es wirklich darum, erst mal zu schauen: Haben Sie... Wie sieht Ihre Stellenarchitektur aus? Basiert die wirklich auf einer analytischen Funktionsbewertung? Haben Sie eben schon entsprechend Jobfamilien? Haben Sie auch entsprechende Gehaltsbänder? Das heißt, haben Sie überhaupt eine solide Basis, um überhaupt objektive Kriterien für die Entgeltfindung darlegen zu können? Und sind Sie da eben auch richtlinienkonform aufgestellt? Da spreche ich noch mal die analytische Stellenbewertung an Wenn Sie das soweit mal überprüft haben, geht es darum, wenn Sie hier noch Handlungsbedarf haben, dass natürlich dann auch entsprechend umzusetzen und die Systeme und Stellenarchitektur anzupassen. Der nächste Schritt ist dann wirklich mal zu schauen, Wie sieht Ihr geschlechterspezifisches Entgeltgefälle denn tatsächlich aus? Und da hat die Richtlinie auch sehr klare Vorgaben, was eben hier zu beachten ist und auszuweisen. Zum einen geht es auf der Ebene des Gesamtunternehmens Unternehmens darum, überhaupt erstmal das durchschnittliche Mediangehalt der Männer und der Frauen zu ermitteln, aber auch das Durchschnittsgehalt, also das arithmetische Mittel. Das sind einfach zwei unterschiedliche Verfahren. Es geht auch darum auszuweisen: Wie ist die Verteilung der Geschlechter in den verschiedenen Entgeltquartieren? Das heißt, die 25 % der Mitarbeitenden, die am wenigsten verdienen? Wie ist da der Frauen und Männeranteil? Dann wie ist es bei den 25 % der Beschäftigten, die am zweitwenigsten verdienen, dann. Wie ist es bei den 25 %, die am höchsten verdienen oder am zweithöchsten? Um einfach mal zu schauen ist da überhaupt eine Unwucht drin zuungunsten des einen oder des anderen Geschlechts?

00:16:33: Alexander R. Petsch: Aber jetzt könnte es ja sein, dass ich zum Beispiel in meiner Tätigkeiten ein zum Beispiel mehr Männer beschäftige. In einem unteren Helfersegment sage ich mal als Beispiel. Und dadurch ganz generisch, sozusagen ein Geschlecht habe was in der Einstiegskategorie. Ich habe jetzt ein neues Wort gelernt Entgeltquartier. Also in dem Entgeltquartier ganz unten halt ein Geschlecht hat. Ist das dann verwerflich?

00:17:05: Dr. Hubert Vogt: Ja, da sprechen Sie ganz was Wichtiges an! Die Richtlinie eröffnet dann die Möglichkeit zu schauen, ob eben dieses Entgeltgefälle, das festgestellt wird, entweder auf Ebene des Gesamtunternehmens oder auch in einzelnen Arbeitnehmergruppen, die gleichwertige Arbeit verrichten. Danach zu schauen, Gibt es denn objektiv begründbare Aspekte, weshalb es eben hier ein Entgeltgefälle gibt? Das heißt, was Sie eben ansprechen, ist zum Beispiel die das Anforderungsniveau der Tätigkeit. Das kann aber auch sein die Ausbildung, die jemand mitbringt, die Berufserfahrung, die Dienstjahre bei dem speziellen Unternehmen oder eben auch die Führungsverantwortung, die jemand hat. Und wenn das dann eben Aspekte sind, die ein Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen objektiv begründen, dann ist es für Regelungen der Richtlinie in Ordnung. Ich mache mal ein Beispiel: so Typischerweise haben Sie ein ungereinigtes Entgeltgefälle bei deutschen Unternehmen, so von 16 % zwischen Männern und Frauen. Das können dann in einem Beispiel sein, dass Männer ein durchschnittliches Monatsgehalt von 5.000 € haben und Frauen ein durchschnittliches Monatsgehalt von 4.000 €, also 1.000 €. Erst mal geschlechtsspezifischer Unterschied. Und jetzt gehen Sie eben her und sagen und dröseln auf... Diese 1.000 € Unterschied. Wie lassen sich die erklären? Liegt es daran, dass eben zum Beispiel mehr Frauen oder mehr Männer eine höhere Ausbildung mitbringen, eine höherwertige Tätigkeit ausüben, stärker in Führungsfunktionen vertreten sind? Und oft ist es so, dass ich dann schon sieben 800 € von diesem Entgeltunterschied objektiv erklären lassen und das dann halt noch zwei oder 300 wirklich nicht erklärbar sind und damit diskriminierend und nur diese diskriminieren... Der Anteil der geschlechtsbedingten Entgeltlücke, der muss dann eben auch kompensiert werden.

00:19:18: Alexander R. Petsch: Okay, das heißt, die Unternehmen brauchen extrem viel Expertise zukünftig in Gehaltsstatistiken, um überhaupt bewerten zu können, Wie ist denn. Was macht denn Führungserfahrung aus? Als Beispiel ist das 300 oder 500 € mehr wert? Gehalt?

00:19:37: Dr. Hubert Vogt: Ja und? Und da helfen Ihnen tatsächlich statistische Verfahren. Üblicherweise sind es Das regressionsanalytische Verfahren und mit denen können Sie wirklich statistisch mathematisch dingfest machen, was Sie gerade ansprechen, Herr Petsch. Nämlich: Wie viel Gehaltsunterschied macht eigentlich eine höhere Führungsverantwortung aus? Wie viel Gehaltsunterschied macht eine schwierigere Tätigkeit und Aufgabenstellung eben aus? Und das können Sie dann auch wirklich in Euro bemessen. Und dann können Sie sehen, was ist dann noch der verbleibende Unterschied des Faktors Geschlecht, der dann tatsächlich diskriminierend ist und dann eben auch wirklich ausgeglichen werden muss?

00:20:20: Alexander R. Petsch: Wo bekomme ich die Grunddaten her? Weil nur die Verfahren können es ja nicht sein, oder ist das je unternehmensspezifisch? Also kann ich sagen also bei mir ist Führungserfahrung 500 € mehr wert, weil ich da einen totalen Wert drauf lege als Unternehmen und Unternehmen b sagt Wissen, also Ausbildung deutlich mehr wert als Erfahrung. Das werte ich anders. Ist das so? Ist das so unternehmensspezifisch oder ist es eher statistisch gesehen, das sozusagen über alle deutschen Unternehmen irgendwo eine Gehaltsstatistik gibt, die nachher mir verrät, wie viel da Führungserfahrung mehr wert sein?

00:21:02: Dr. Hubert Vogt: Ja, also die Richtlinie, die denkt da sehr klar pro Unternehmen, das heißt, es geht wirklich darum, um hier die Entgeltgerechtigkeit innerhalb des Unternehmens. Das ergibt sich eigentlich schon allein auch daraus, dass oftmals größere oder finanzkräftigere Unternehmen auch grundsätzlich höhere Gehälter zahlen können als kleine und mittelständische Unternehmen. Und da können sie nicht arbeitsmarktübergreifend eine Gehaltsgerechtigkeit erzielen, sondern das ist immer die Binnenbetrachtung innerhalb des Unternehmens. Und wie ist dann eben in dem ja nicht nur im Entgeltgefüge, sondern überhaupt in dem ganzen Job, Architektur und in den ganzen Karrieremodellen des Unternehmens wiesen da, welche Faktoren eben dann tatsächlich gewichtet. Das heißt tatsächlich nehmen sie dann eben vom einzelnen Unternehmen zum einen die gehaltsbezogenen Daten, also zum Beispiel Grundgehalt, variables Gehalt, Zulagen, Benefits und nehmen dann eben noch mitarbeiterbezogene Daten, wie jetzt zum Beispiel eben die Ausbildung, die Berufserfahrung oder das Dienstalter beim Unternehmen. Und sie nehmen auch arbeitsplatzbezogene Merkmale hinzu, wie zum Beispiel jetzt eben, dass die Komplexität der Tätigkeit oder eben die Verantwortung, die mit der Tätigkeit eben verbunden ist. Sie können auch Faktoren mit dazu nehmen, wie den Standort, an dem der Mitarbeiter angestellt ist, und können daraus dann eben genau dieses Modell statistisch ableiten. Welcher Faktor hat welche Wertigkeit in Bezug auf das Gehalt. Und was verbleibt dann eben noch diskriminierend.

00:22:44: Alexander R. Petsch: Heißt es aber dann. Jedes Unternehmen wird in Zukunft sein eigenes Modell eigentlich entwickeln müssen.

00:22:52: Dr. Hubert Vogt: So ist es dort richtig.

00:22:55: Alexander R. Petsch: Um sicher in Anführungszeichen zu argumentieren.

00:22:58: Dr. Hubert Vogt: Ja, also unsere Erfahrung ist also, dieses eigene Modell hat ja zwei Facetten. Einmal, weil es die eigenen Daten des Unternehmens sind, das heißt, dadurch ist es schon ein eigenes Modell. Und es gibt ja auch so Standardmodelle, um die geschlechtsspezifische Entgeltlücke statistisch zu fassen. Eines davon, mit dem auch wir gerne arbeiten, ist Logik. Lohngleichheit im Betrieb wird auch vom Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend empfohlen. Wurde in der Schweiz bei der Gleichstellungsstelle des Bundes entwickelt, ist wissenschaftlich überprüft und anerkannt. Und da schafft man es oft. Sagen wir mal so wenn man sagt, das unbereinigte Entgeltgefälle in Deutschland ist so im Schnitt bei 16 %. Wenn Sie mit solchen statistischen Verfahren arbeiten, bekommen Sie die geschlechtsbedingte Entgeltlücke, die diskriminierende also oftmals schon auf dem Niveau von 6 % ausgewiesen. Das heißt, Sie können eigentlich 12 % schon anhand objektiver Faktoren begründen. Und wenn Sie dann noch in dieses Erklärungsmodell unternehmensspezifische Faktoren mit reinnehmen, also wie zum Beispiel eine unternehmensspezifische Funktionsbewertung und deren Ergebnis als Punktwert, oder wenn Sie noch ein Performance Rating mit reinnehmen, dann ist es oft so, dass Sie noch viel höheren Anteil objektiv erklären können und dass die frauenbenachteiligende Entgeltlücke dann oftmals noch im Bereich von 2 % oder wenn jemand schon sehr gut angefangen hat, vielleicht auch auf 0 % schon bringen können. Das heißt ja, für Unternehmen ist es einfach wichtig, hier mit erprobten und auch wirksamen Methoden zu arbeiten, um einfach falsche Gehaltsanpassungen zu vermeiden.

00:24:51: Alexander R. Petsch: Okay, höre ich jetzt raus... Eigentlich überspitzt gesagt mit reichlich Know how und Argumentationsgrundlage... Kann ich eigentlich in vielen Fällen wahrscheinlich schon unter die 5 % kommen, in vorauseilendem Gehorsam zu. Aus einem Bauchgefühl heraus zu agieren ist bestimmt der schlechteste Hack.

00:25:11: Dr. Hubert Vogt: So ist es. Und die Voraussetzungen sind tatsächlich gut, wenn Sie hier mit einem profunden Handwerkszeug und Methodenkoffer arbeiten, dass Sie da schon mal einen Großteil des Entgeltgefälles objektiv erklären können. Wichtig ist es auch, diese Methodik gut anzuwenden, weil, wenn Sie hier das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern nicht sauber aufdröseln und Gehaltsanpassungen vornehmen, kann es schnell sein, dass dann auch die Männer benachteiligt sind. Und wenn dann jemand genauer nachrechnet, kommen sie in doppelten Zugzwang, weil dann haben sie zunächst die Gehälter der weiblichen Mitarbeiter nach oben angepasst. Und dann, weil die Entgelttransparenzrichtlinie ja für beiderlei Geschlecht geht, müssen sie dann im zweiten Zug nochmal die Männergehälter nach oben anpassen?

00:26:03: Alexander R. Petsch: Hm, ja, wohl dem, der es kann, sag ich mal! Jetzt sind wir ja auch ziemlich viel im Bereich Recruiting und Talentmanagement unterwegs. Was bedeutet denn diese Transparenz im Bewerbungsprozess konkret?

00:26:25: Dr. Hubert Vogt: Ja, die EU Entgelttransparenzrichtlinie hat ganz klar einen Passus, der sagt Entgelttransparenz ist auch vor der Beschäftigung zu schaffen. Das heißt schon im Einstellungsverfahren muss den Kandidaten den Bewerbern offengelegt werden: Was ist der Gehaltspunkt oder auch die Gehaltsspanne für die Stelle, die eben ausgeschrieben ist? Und das muss so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass quasi der Bewerber vor Abschluss des Arbeitsvertrages auch die Möglichkeit hat, aufgrund dieser Informationen seine Entscheidung für sich zu treffen. Will er diese Stelle eben antreten oder nicht? Oder will er beim Gehalt noch mal entsprechend intensiver mit dem Unternehmen drüber sprechen? Und es ist aber offen gelassen, sagen wir mal im Bewerbungsprozess, wie genau diese Transparenz zu schaffen ist. Es gibt die Möglichkeit, dass schon in der Stellenausschreibung zu veröffentlichen. Hat seine Vor und Nachteile, hängt immer vom einzelnen Unternehmen ab. Bei der Einladung zum Im Bewerbungsgespräch oder spätestens während des Bewerbungsgesprächs.

00:27:42: Alexander R. Petsch: Und das heißt noch mal, um das klar zu bekommen Ich muss in Zukunft die Gehaltsspanne kommunizieren. Also im Moment, wenn ich jetzt ein Gehalt in der Stellenanzeige kommuniziere, ist das ja eigentlich das Gehalt, was ich als Arbeitgeber gerne bereit wäre, für diese Stelle sozusagen auszugeben. Ja, das ist aber tendenziell gerade beim Einstieg ja eher vielleicht am unteren Ende der Gehaltsspanne macht das Rekrutieren dann ja auch nicht einfacher.

00:28:13: Dr. Hubert Vogt: Das ist richtig, Ja. Was muss da, sagen wir mal drauf ankommt, ist halt wirklich eine gute Stellenarchitektur zu haben mit entsprechenden Gehaltsbändern, die pro Stelle hinterlegt sind. Weil was wir ansprechen ist, dass es eben auch viele gesuchte Spezialistentätigkeiten gibt. Vielleicht im Bereich Künstliche Intelligenz Softwareentwicklung, vielleicht auch Vertrieb, wo sie einfach die Cracks brauchen, den sie auch höhere Gehälter anbieten müssen. Und wenn sie eben ihr Gehaltsgefüge so segmentieren, dass sie halt auch klar herausarbeiten, was sind für Ihr Unternehmen so die erfolgskritischen Jobs wie zum Beispiel KI, Experten, Softwareentwickler? Und da die Gehaltsbänder entsprechend am Markt ausrichten, haben sie halt die solide Basis. Wenn Sie diese Gehaltsbänder dann halt auch in der an Ihre Bewerber kommunizieren, dass sie da wettbewerbsfähig sind.

00:29:13: Alexander R. Petsch: Ja, Gibt es noch Punkte, wo Sie sagen würden Da sollte ich besonders drauf achten, wenn ich mich dem nähere?

00:29:21: Dr. Hubert Vogt: Ja, was sind so kritische Punkte? Also zunächst mal würde ich sagen, es würde durchaus Sinn machen. Da haben wir auch ein Angebot dafür, einfach mal so eine Bestandsaufnahme zu machen oder einen Quickcheck. Ja, wir haben da einfach die kritischen Punkte der Richtlinie anhand von 20 Leitfragen auf den Punkt gebracht. Und innerhalb von 15 Minuten können Sie hier eine Bestandsaufnahme machen und sehen, wo haben Sie eben im Hinblick auf die Umsetzung der Richtlinie schon die Vorarbeiten gemacht? Wo besteht noch Handlungsbedarf? Und Sie bekommen auch Handlungsempfehlungen, was noch an Hausaufgaben zu erledigen ist. Dass man hier einfach auch frühzeitig eine Arbeitsgruppe einfach im Unternehmen aufstellt, die sich dann auch konzentriert um diese Aspekte kümmern kann. Denn die Richtlinie hat doch vielfältige Anforderungen. Sind eigentlich fünf Anforderungsbereiche, die umzusetzen sind? Ja, Sie haben dieses Entgelttransparenz vor der Beschäftigung. Dann haben Sie aber auch die Pflicht zur Entgelttransparenz hinsichtlich der Kriterien, nach denen Entgelte festgesetzt wird und wonach eben auch die Entgeltentwicklung während der Beschäftigung erfolgt. Und sie brauchen da einfach ein objektives Vergütungssystem, dass sie erklären und kommunizieren können, wo auch jeder Mitarbeiter nachvollziehen kann, warum ist sein Gehalt so und warum wird sein Gehalt so und so angepasst oder auch nicht angepasst? Das Auskunftsrecht müssen Sie umsetzen. Das ist der dritte Punkt. Dann haben Sie eben das Thema des Entgelt Berichtswesens, das Sie eben über Ihre Entgeltlücke berichten müssen. Auch dieses Berichtswesen muss geplant, aufgesetzt und in Gang gesetzt werden. Und Sie haben eben das Thema, dass wenn Sie in diesen Arbeitnehmergruppen die gleichwertige Arbeit verrichten, so als fünfter Punkt wirklich ein Entgeltgefälle größer als 5 % haben, müssen Sie gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung vornehmen. Und wenn Sie keine Arbeitnehmervertretung derzeit haben, dann sind Sie verpflichtet, gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern eine entsprechende Vertretung eben für diesen Zweck zu benennen.

00:31:45: Alexander R. Petsch: Da kommt auch durch die Hintertür noch was Neues auf uns zu.

00:31:47: Dr. Hubert Vogt: Denn so ist es ja. Und weshalb das halt alles so brisant ist. Zum einen sind tatsächlich im Gegensatz zu der. Zu dem jetzigen deutschen Entgelttransparenzgesetz sind erstmals handfeste Sanktionen vorgesehen, wenn man so salopp formulieren will. Das jetzige Entgelttransparenzgesetz ist so ein zahnloser Tiger. Ja, das sind viele gute Absichten dahinter, aber die werden einfach nicht forciert. Und die EU Entgelttransparenzrichtlinie erlegt den Mitgliedstaaten der Europäischen Union ganz klar auf, eben den Unternehmen auch Geldbußen abzuverlangen. Und die sollen sich entweder nach dem Bruttojahresumsatz oder nach der Entgeltsumme des Unternehmens richten. Prozentual. Es kann auch so weit gehen, dass Unternehmen von öffentlichen Aufträgen oder Vergabe von Konzessionen ausgeschlossen werden, wenn sie die Entgeltlücke nicht entsprechend schließen. Und was wir vorher schon angesprochen hatten: Das Recht auf Schadensersatz übt natürlich hier auch noch mal Handlungszwang aus.

00:32:56: Alexander R. Petsch: Sehen wir es doch mal positiv: Wenn man das im Griff hat, stellt man sich aber als Arbeitgeber auch durchaus im Bewerbungsprozess deutlich attraktiver dar.

00:33:07: Dr. Hubert Vogt: Natürlich. Also es ist ja so, wir sprechen jetzt hier, sagen wir mal, immer ein bisschen skeptisch über die Richtlinie. Aber grundsätzlich hat ja ein absolut positives Anliegen, wo ich auch völlig dahinter stehe. Ja, es geht um eine echte Gleichstellung der Geschlechter im Berufsleben, und zwar spezifisch durch Fairness bei der Vergütung, also erstmals auch in hard facts ausgedrückt. Ja, weil das kann ich messen und zählen und kann dann auch sagen und objektiv feststellen. Ja, bei diesem Unternehmen sind Männer und Frauen tatsächlich gleichgestellt an den harten Fakten. Es geht auch grundsätzlich um eine gerechte Entgeltkultur, in der Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Das impliziert aber auch darüber hinaus eigentlich, dass ein Unternehmen ein grundsätzlich gerechtes Vergütungssystem entwickeln muss, wo auch die Mitarbeitenden, egal welchen Geschlechts zueinander fair behandelt werden und wissen, dass sie eben hier wirklich aufgrund der Art der Tätigkeit, die sie verrichten, aufgrund der Leistung, die sie bringen, angemessen vergütet werden. Und dass es nicht so eine Schattenwirtschaft gibt oder so ein Nasenfaktor, wonach das Gehalt bemessen ist, dass ich mich halt auch darauf verlassen kann, dass, wenn ich für meine Leistung und meine Art der Tätigkeit einen gewissen Betrag bekommen, dass die Kollegen da eben auch in der gleichen Größenordnung vergütet werden. Und damit das auch eintritt, hat eben diese Richtlinie auch diese Transparenzforderungen und auch diese Durchsetzungsmechanismen, so dass es dann auch tatsächlich gelebte Praxis wird.

00:34:47: Alexander R. Petsch: Ja, bleibt spannend im HR und auch als Unternehmerin oder Unternehmer. Ja, vielen Dank für die...

00:34:58: Dr. Hubert Vogt: Darf ich noch etwas ergänzen? ...Weil Sie hatten ja danach gefragt was denn die positiven Aspekte. Ja, und wenn Sie tatsächlich diese Entgeltgleichheit für Ihr Unternehmen erzielt haben, dann stärken Sie natürlich auch Ihre Strahlkraft als Arbeitgeber. Ja, und da bieten wir auch als Hack ganz klar die Zertifizierung und das Siegel Fair Compensation an, Damit können Sie auch sichtbar machen für die Öffentlichkeit, für die Bewerber, aber auch nach innen zur Stärkung ihrer Unternehmenskultur, dass sie tatsächlich geschlechtergerecht und diskriminierungsfrei vergüten. Fairkompensation schützt sie eben auch vor all diesen Schadensersatzforderungen und Bußgeldern. Und letztlich steht Fairkompensation dann halt auch hier als Ziel für diskriminierungsfreie Vergütung. Und es erleichtert Ihnen letztlich auch die Berichtslegung, weil Sie mit der Zertifizierung auch all die Berichte bekommen, die Sie für die Behörden und für die Überwachungsstelle eben auch brauchen.

00:36:09: Alexander R. Petsch: Ja, zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen sozusagen.

00:36:14: Dr. Hubert Vogt: So ist es.

00:36:16: Alexander R. Petsch: Ja, herzlichen Dank. Dr. Hubert Vogt. Danke für Ihren Input.

00:36:22: Dr. Hubert Vogt: Ja, herzlichen Dank, Herr Petsch, für das angenehme Interview. Ich hoffe, dass wir hier auch für Ihre Interessierte Hörerschaft ein Mehrwert schaffen.

00:36:33: Alexander R. Petsch: Ja, bin ich sicher. Und wenn er noch mal da draußen die einzelnen Punkte nachlesen wollte? Wir haben es immer für euch als Checkliste zusammengefasst, findet ihr auf HRM.de Und dort findet ihr natürlich auch das Profil von Dr. Hubert Vogt und könnte auch direkt in Kontakt treten. Ansonsten wen das Thema weiter interessiert, natürlich die Retention Pro in Wiesbaden kann ich euch ans Herz legen. Wir haben auch eine Online Konferenz zum Thema Retention. Einmal im Jahr, da wird es auch um solche Themen gehen. Ja, von daher Glück auf und bleibt gesund. Und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.