#153 Persönlichkeitsanalysen im HR – Sinn oder Unsinn?

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:22: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der L&DPRO, der Expo für Learning and Development Professionals Live in München am 5. November 2025. Mehr unter www.lnd-pro.de. Mein Name ist Alexander Pietsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts. Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Marcus Brand zu Hacks im Kontext Sinn und Unsinn von Persönlichkeitsanalysen. Marcus ist Psychologe und absoluter Experte für Persönlichkeitsanalysen. Er hat 13 Bücher geschrieben, unter anderem das Handbuch Persönlichkeitsanalyse. Ich würde sagen, das ist so das Standardwerk im deutschsprachigen Raum zu dem Thema. Er war zweimaliger europäischer Trainings Preis Gewinner und hat vor 22 Jahren zusammen mit Frauke Ion das Institut für Persönlichkeitsanalyse gegründet. Herzlich Willkommen, Marcus Brandt.

00:01:37: Markus Brand: Hallo Alexander und herzlich willkommen an den Radios, Handys, wo auch immer Sie uns hören.

00:01:44: Alexander R. Petsch: Radios an den Alexas ist das.

00:01:48: Markus Brand: Ich bin so ein großer Radio Fan. Ich höre tatsächlich noch so was wie Samstagnachmittag, Sport und Musik oder Sport live. Und da sagen sie Willkommen an allen Radiostationen. Naja, also an den Handys, an den Rechnern, auf den Airpods.

00:02:03: Alexander R. Petsch: Ja, ja, ist ja irre das so eigentlich. Ich sag mal Podcast ist ja fast ein Radioformat, dass das die letzten Jahre so durch die Decke gegangen ist.

00:02:14: Markus Brand: Ja auch dank eurer Podcast. Also wird ja viel geschwafelt. Aber hier geht es ja tatsächlich um Hacks, um sehr nutzenorientierte Gespräche. Zumindest finde ich so deine Podcastfolgen in den letzten Zeit. Ja.

00:02:29: Alexander R. Petsch: Ja, ich hätte auch nie gedacht, dass wir damit so eine Aufmerksamkeit erzeugen. Und ich glaube, wir haben über 80.000 Downloads mittlerweile oder 80.000 Mal wurden die Podcasts gehört. Das ist schon ziemlich irre. Ja, du. Aber nicht nur Podcast boomt, sondern auch Persönlichkeitsverfahren sind zurzeit wieder hoch im Kurs und hoch im Trend. Und woran liegt das, dass das wieder so ein heißes Thema ist.

00:03:00: Markus Brand: Kann ich natürlich nur Vermutungen äußern, aber ich bin tatsächlich seit 2003 aktiv mit Persönlichkeitsanalysen unterwegs in meiner Selbstständigkeit mit dem Institut für Persönlichkeit aus Köln. Habe aber eigentlich Mitte der 90er Jahre mich verliebt in dieses Thema. Wie du schon sagtest, ich bin Diplompsychologe und habe da schon immer so die Schwerpunkte gewählt auf Testdiagnostik, psychometrische Verfahren. Wie das dann so langweilig im Wissenschaftsjargon heißt. Ich glaube, aktuell boomt es wieder, weil wir so ein War for Talents haben. Das heißt, viele Unternehmen merken, ich brauche gute Leute, aber wenn ich die habe, möchte ich die auch halten. Das heißt, wir haben im Moment viele Anfragen von Organisationen, die sagen Einerseits würde ich gerne so eine Teamentwicklung machen. Also mein Team versteht sich schon ganz gut, aber es schadet ja nicht, dass sie sich besser kennenlernen. Und das ist natürlich mit einer Persönlichkeitsanalyse total schnell machbar. Also 15 Minuten fülle ich einen vernünftigen Fragebogen aus. Wir können uns nachher mal drüber unterhalten. Was heißt eigentlich vernünftig oder welche sind da gut, es gibt ja zig gute am Markt. Und dann hast du schwarz auf weiß. Naja, bunt auf weiß. Informationen über mich und die kann ich mit meinem Team natürlich teilen. Dann habe ich da schnell so eine Art Achtung Gebrauchsanweisung. Hört sich ein bisschen krass an, aber letztlich ist es ja so was, dass ich dann meinen Kollegen sagen kann Leute, das nervt mich und das motiviert mich. Also da haben wir mal das Umfeld der Teamentwicklung.

00:04:39: Markus Brand: Natürlich wird es auch ganz oft genutzt, wenn neue Teams zusammen kommen. Dann kann ich als Führungskraft ein halbes Jahr warten und mich von jedem überraschen lassen. Ich kann mich aber natürlich mit solchen Analysen sehr schnell auf den Punkt kommen und wissen okay, was braucht denn der Peter, Was braucht der Paul, Was braucht denn der Michael? Das kann ich natürlich darüber auch sehr schnell erkennen. Im Recruiting wird es viel eingesetzt, damit man die richtigen Leute findet. Vor allem die richtigen Leute nicht wegschickt. Die kommen nämlich nicht wieder. Das ist ja der große Fehler im Recruiting. Wenn du den Falschen einschätzt, das kannst du korrigieren, das wirst du wissen Alexander, muss ich den halt rausschmeißen, kostet Geld, ist doof. Aber wenn ich den Richtigen vor mir hatte, den erkenne ich nicht. Den schicke ich weg. Der kommt nie wieder zu mir, der geht zur Konkurrenz. Das ist eigentlich viel, viel teurer. Also das sind jetzt mal nur so zwei Cases und natürlich das Thema Kultur. Vielleicht als drittes noch was vielleicht auch viele Zuhörer jetzt merken "Culture eats strategy for breakfast". Dieser Kalenderspruch von Peter Drucker wird ihm zugesprochen. Stimmt tatsächlich. Also die Unternehmen beschäftigen sich immer mehr mit ihrer eigenen Kultur, mit ihren eigenen Werten. Und auch Werte kann man messen, visualisieren, verändern. Also die drei Felder. Warum, ich glaube, dass es im Moment viele, viele Unternehmen suchen.

00:06:01: Alexander R. Petsch: Wie viele Persönlichkeitsanalysen gibt es auf dem deutschen Markt so im Moment?

00:06:09: Markus Brand: Mehrere 100.Das ist jetzt schwer. Ja, das wird schwer, eine absolute Zahl zu machen. Das ist so, wie wenn du mich fragst Wie viele Coaches oder Business Trainer gibt es denn? Dadurch, dass das nicht so geschützt ist und heute kannst du ja sehr schnell eine Persönlichkeitsanalyse entwickeln. Aber durchgesetzt haben sich am Markt sicherlich unter 100. Es gibt so ganz schöne Umfragen von bestimmten Magazinen zum Beispiel, die sagen Was sind denn so die bekanntesten? Zum Glück fragen die nicht: Was sind die Besten? Weil das ist sehr schwer zu beurteilen. Das frag mal hier in Köln: Was ist denn das beste Bier? Wird er natürlich Kölsch sagen, aber es ist auch ziemlich subjektiv.

00:06:49: Alexander R. Petsch: Ja, da kommen wir ja noch mal ein bisschen gleich, auch im Laufe des Podcasts zu. Was ist sinnvoll? Vielleicht und was ist weniger sinnvoll? Ja, aber wie verschafft man sich so einen ersten Überblick, was denn, was denn sinnvolle Testverfahren sinnvolle Lösungen sein können?

00:07:10: Markus Brand: Also der klassische Weg früher war ja, ich gehe natürlich auf Messen auch welche, die du organisiert hast oder auch noch organisierst. Finde ich gut, weil man die Menschen kennenlernt. Ist aber schon ziemlich zeitaufwändig. Also von Stand zu Stand gehen und spannenderweise sagt ja jedes Tean, wenn du mit ihnen sprichst: Oh, wir sind aber die Besten, mit uns kannst du alles machen. Schwierig, aber ist klar, das ist halt deren Baby. Die werden halt sagen, wir sind die Besten. Natürlich kannst du die KI fragen. Früher hätte man gesagt, du kannst googeln, aber wer googelt heute noch? Wir gehen ja alle über Cloud oder GPT oder so kannst du natürlich auch fragen, aber das ist eine recht subjektive Meinung. Ja, du hast vorhin schon mal angesprochen Wir haben vor zehn Jahren ein Buch geschrieben, ein Überblickswerk, das Handbuch der Persönlichkeitsanalysen. So sehr ich die Bücher auch mag, aber ganz ehrlich zehn Jahre, das kann nicht mehr aktuell sein. So ist es auch. Deswegen gibt es ja mittlerweile, das kann jetzt spannend sein für die Zuhörer, so eine Art Gelbe Seiten für Persönlichkeitsanalysen. Jetzt oute ich mich, dass ich wahrscheinlich sehr alt bin, weil ich kenne auch gelbe Seiten. Geht einfach mal auf die Domain Persönlichkeitsanalysen.de also die Mehrzahl von Analyse, Persönlichkeitsanalysen sendende und dort gibt es mittlerweile ein für für Nutzer kostenfreien Überblick. Einfach Vorname, Nachname, E-Mail angeben und dann siehst du mal 30 gute gängige Verfahren.

00:08:46: Markus Brand: Da wird jetzt keiner sagen von den 30 ist das das Beste und das ist das Schlechteste, sondern die sind alle sehr unterschiedlich. Aber es gibt einen sehr guten Überblick, weil dort ist jedes Verfahren, was dort mitmacht, stellt sich in einer sehr ähnlichen Art und Weise dar. Also es gibt pro Tools, so nenne ich das jetzt mal oder pro Analyse 13 Kapitel und die sind dann alle vergleichbar. Also wissenschaftlicher Hintergrund, Case Studies, Menschen hinter dem Modell, weiterführende Literatur, Preise, Ausbildungsmöglichkeiten. Und was ich ganz cool finde, ist, dass eine Person also eine reale Person hat, alle diese Verfahren durchlaufen, hat die für sich anonymisiert. Die heißen dann Bernd Beispiel. Aber es ist immer ein gleicher Mensch und so kann der Leser mal pro Verfahren gucken, wie wird denn immer die gleiche Person dargestellt, also visualisiert. Also es gibt ja meistens Grafiken auch dazu, aber natürlich auch beschrieben. Also was wird bei der Person beschrieben und wie wird das beschrieben? Dadurch finde ich, kann man einen guten qualitativen Überblick erkennen. Also Persönlichkeitsanalysen.de kostenfrei Kontoeröffnung, dann kann man da eine ganze Menge ausprobieren. Und natürlich haben viele Tools dort auch dann einfach mal die Möglichkeit, dass man es selber an sich ausprobiert. Das ist für die natürlich eine Art Marketingplattform.

00:10:15: Alexander R. Petsch: Kommen wir zu den Hacks. Wie man wie man es besser auswählt. Also ja, sich erstmal einen Überblick verschaffen. Ja, du hast gerade eben schon mal angesprochen Gütesiegel. Wie sieht es denn so mit wissenschaftlichen Gütesiegel oder wissenschaftlichen Validierungen aus? Worauf muss ich da achten? Was ist... Ja?

00:10:35: Markus Brand: Da gibt es einen ganz spannenden Trend. Also ich komme ja nun aus dem aus dem Wissenschaftsbereich, weil ich das studiert habe. Ich habe damals für Kienbaum auch arbeiten dürfen und diese psychometrischen Verfahren evaluieren dürfen. Schönes Wort. Also gucken, ob die wissenschaftlich stabil sind oder nicht. Ich sage gleich ein bisschen was zu den klassischen Gütekriterien. Also drei gibt es, die man mal berücksichtigen kann. Aber es gibt einen Trend, der geht tatsächlich weg von diesem wissenschaftlichen Gütekriterien, weil die Leute sagen: Na ja, es muss pragmatisch sein und es ist ja immer auch mehr oder weniger eine Gesprächsgrundlage. Also wenn ich so eine Teamentwicklung mache mit einer Persönlichkeitsanalyse, dann muss das ja nicht 100.000 Prozentig stimmen, was da ist, sondern das muss Spaß machen. Das muss natürlich nah an der Wahrheit sein. Aber Achtung, das sind alles Selbstbeschreibungsbögen. Also sind die alle wirklich immer richtig? Es kommt ja auch darauf an, wann und wer füllt das aus. Also wenn ich gar nicht möchte, dass irgendjemand weiß, wie ich wirklich bin, dann kann ich das trotzdem ausfüllen. Aber dann würde ich es nicht so ausfüllen, wie ich wirklich bin. Also man muss auch immer darauf achten Habe ich überhaupt eine Atmosphäre der Wahrheit, der Ehrlichkeit? Das ist eine ganz gute Grundlage. Also es gibt spannenderweise aus den Niederlanden immer mehr Verfahren. Die Holländer sind total offen. Das ist europaweit das Land, was die meisten Persönlichkeitsanalysen nutzt. Deswegen haben die auch viele neue entwickelt. Und die kommen häufig auf den deutschen Markt und sagen Was wollt ihr Deutschen mit so einer Wissenschaft? Probier's doch aus.

00:12:07: Markus Brand: Guck, ob du dich darin wieder siehst und dann ist doch gut. Aura und Kapelle, So ne, Also da gibt es so einen Trend. Und dann gibt es aber natürlich den urdeutschen Trend, der sagt: Nein, das muss aber superstreng wissenschaftlich fundiert sein. Meistens leidet darunter der Pragmatismus. Weil wenn ich dann allein schon zum Ausfüllen zwei Stunden brauche, dann sagt mir jeder Kunde: Brand, Hast du sie noch alle? Ich kann doch meine Teams hier nicht oder meine Führungskräfte hier nicht zum Beispiel auf so einen Fragebogen jagen. Das machen die nicht. Also da fehlt dann der Pragmatismus. Da mag das wissenschaftlich ein bisschen sauberer sein. Aber was heißt eigentlich sauber? Objektivität, Validität und Reliabilität. Drei kurze Schlagwörter. Objektivität heißt: Egal wer das Verfahren auswertet, es muss objektiv immer das Gleiche rauskommen. Das ist heute fast selbstverständlich. Warum? Weil es halt der Computer macht. Früher, bei Sigmund Freud auf der Couch, war das anders. Da hat er an zwei gleichen Patienten mit den gleichen Geschichten unterschiedliche Diagnosen gegeben, weil er als Person halt subjektiv war. Also Objektivität kann man heutzutage fast immer einen Haken dran machen. Reliabilität ganz kurz sagt Wie gut messe ich denn das, was ich hier zu behaupten messe? Also sollte morgens und abends das gleiche Ergebnis rauskommen. Das wäre dann eine sogenannte Test Retest Reliabilität. Also eine Zeitstabilität beispielsweise ist wertvoll, wenn man denn glaubt, dass sich das, was man misst, nicht verändert. Also es gibt ja auch tolle Verfahren, die dynamische Dinge, also Persönlichkeitsphasen in also Reifegrade.

00:13:37: Markus Brand: Mist, dann soll halt nach fünf Jahren nicht das gleiche rauskommen wie jetzt. Weil ich habe mich ja verändert. Also Achtung, es ist ein zeitstabiles Konstrukt, was ich messe. Und dann gibt es die Validität, die sagt: Was messe ich denn überhaupt? Also wenn ich sage, ich messe Neugier. Wie kann ich denn sicherstellen, dass ich das auch überhaupt messe? Und dann gibt es zum Beispiel die Möglichkeit, dass ich mal 1000 Philosophiestudenten diesen Fragebogen gebe. Und weil wir glauben, dass Philosophiestudenten neugierig sind, also intellektuell sind, müssten die halt hoch korrelieren mit diesem Konstrukt. Dass sind dann sogenannte Validierungsstudien. Das war jetzt nur ein ganz kurzer Ausflug. Es geht natürlich viel umfassender, aber ich glaube, der Hörer hat jetzt eine grobe Idee. Und ja, lassen Sie die dich erst mal geben. Also das ist schon das Tool ist schon gut aufgestellt, wenn du überhaupt welche haben, sag ich mal, die sie auch rausgeben, Die sollten veröffentlicht sein in Magazinen, an Hochschulen und dann gibt es auch Werte dazu. Das wäre jetzt ein bisschen zu kompliziert, dass ich jetzt über die Zahlen noch eingehe, glaube ich, aber lassen Sie sich die mal geben und dann kann man auch mit den wissenschaftlichen Gütekriterien dann einfach auch mal bei Google reinschmeißen. Was heißt das eigentlich oder so, wenn man das möchte, aber wie gesagt, es gibt auch Verfahren, die wie ich finde sehr, sehr schön in der Anwendung sind und wo aber die Wissenschaftlichkeit nicht so im Vordergrund steht.

00:15:08: Alexander R. Petsch: Aber ich sag mal, ein bisschen belastbar muss es doch schon sein. Also ich meine.

00:15:13: Markus Brand: Ja, das ist die deutsche Haltung. Also was, was heißt ein bisschen belastbar an deiner Stelle? Also es gibt bildgebende Verfahren, wo du einen Fragebogen ausfüllt und dann ordnest du dich zum Beispiel auf einer Position, auf so einer Art Weltkarte ein, im Land der ExtroVersion und der Introversion. Und das machst du dann mit deinem Team. Und das ist total spannend, dann auf so einer großen Landkarte sich zu verorten und zu sehen, wo bin ich? Aber ob ich da jetzt einen halben Meter links oder rechts stehe? Nee, also ich sehe, dass der Trend dahin geht. Ich bin alte Schule, ich mag Wissenschaftlichkeit. Ich empfehle meinen Kunden auch in der Regel die Tools, wo wissenschaftlich Gütekriterien dran sind. Ich wollte dir eigentlich nur so den Trend aufzeigen, dass das dass es immer mehr Verfahren gibt, die halt nicht über die Wissenschaft.

00:16:03: Alexander R. Petsch: ... Also der Trend zum Pragmatismus. Ja. Wie pragmatisch muss denn so ein Testverfahren sein?

00:16:09: Markus Brand: Habe ich versucht gerade schon so zu äußern. Also es sollte... Die Leute sollten es nicht abbrechen. Also 20 Minuten, dann müssen die Daten erhoben sein, wie ich finde. Vielleicht 30 Minuten. Wir gucken uns auch keine langen Videos mehr an, also wollen wir auch keine langen Fragebögen haben. Idealerweise soll das Ergebnis gut verständlich sein. Ich persönlich bin immer ein Freund davon, so ein Ergebnis in ein Auswertungsgespräch zu überführen. Also dass man noch mal 30 60 Minuten mit einem Profi darüber spricht und sagt: Was ist denn da eigentlich rausgekommen? Was heißt denn das? Weil in der Regel die Ergebnisse, die rauskommen, auch gut miteinander verwoben werden. Also wenn das Ergebnis ABC ist, dann muss ich auch wissen, wie steht denn A zu B und B zu C? Also das kriegen Texte oft nicht so gut hin. Ich finde auch, Preisung muss irgendwie pragmatisch sein. Es gibt Tools, da zahle ich 1.000 €. Boah, schon eine Hausnummer. Ich habe mal für eine große deutsche Bank arbeiten dürfen. Die haben gesagt, das Topmanagement kriegt so ein Modell, das kostet 600 €. Das Mittelmanagement kostet so ein Modell, das kostet 100 € im Einkauf jeweils. Und unten? Das untere Management hat dann was für 29 € bekommen. Da dachte ich auch schon Ja, eigentlich kann man so was. Also fand ich so eine Lösung schon nicht mehr so fein. Es ist ein bisschen wie ganz früher, als es zwei verschiedene Kantinen gab. Das Top Management hat eine eigene Kantine wie das Mittelmanagement. Wenn sich das rumspricht in der Belegschaft, das ist nicht so schön. Also pragmatisch heißt halt auch, dass ich mich für ein oder zwei Verfahren entscheide und die möglichst breit durch die Organisation bringe und nicht verschiedene Verfahren habe. Das finde ich auch eine Frage von Pragmatismus.

00:17:47: Alexander R. Petsch: Was unterscheidet die Verfahren voneinander?

00:17:50: Markus Brand: Im Kern, was Sie messen, also welche Informationen über den Menschen möchte ich denn erfassen? Da gibt es ja komplett unterschiedliche Dinge. Die meisten Verfahren jetzt statistisch oder quantitativ, die es gibt, die erfassen Verhaltenspräferenzen. Also wahrscheinlich, Wenn jetzt irgendjemand hier schon mal von Verfahren gehört hat oder Analysen durchlaufen hat, dann sind das ganz oft diese Vier Felder Typologien. Die kommen so ein bisschen aus der jungschen Typologie von früher oder eigentlich Hippokrates früher. Der sprach so von Choleriker, Sanguiniker, Phlegmatiker und Melancholiker. Dann ist das ein paar 100 Jahre vergessen worden, dann hat das Hegel, Jung genommen. Und jetzt? Mittlerweile gibt es ganz viele Tools. Also die bekanntesten sind so was wie Disk Profile. Das kennen viele Persolog ist daraus erwachsen. Insights und also das sind schon mal drei große genannt, die dann rot, gelb, grün, blau als Typ haben oder Subtypen haben. Also ein bisschen orange und hellgrün und dunkelblau, solche Dinge. Das ist das, was am meisten quantitativ erfragt wird. Warum? Das ist relativ simpel. Das hat man gerade, glaube ich, schon rausgehört Weil man nur Extra- Introversion unterscheidet und rationale, emotionale Entscheidungsfindung. Das ist so ein bisschen schubladig. Im ersten Schritt. Man kann es auch gut individuell machen, aber das ist eine Einstiegsdroge. Das machen ganz viele Unternehmen, die keine Erfahrung haben mit Persönlichkeitsanalysen. Die nutzen das, weil das leicht verständlich ist, wenn man das wirklich auch sehr, ich sag mal so Entertaining auch rüberbringen kann, wenn man die Person ein bisschen überzieht.

00:19:31: Markus Brand: Das ist ganz schön. Also worin unterscheiden sie sich? Hast du gerade gefragt. Einmal ist, was ich erfasse, zum Beispiel Verhalten. Verhaltenspräferenz. Bin ich introvertiert, dann viel tiefer gehen so was wie Motive. Also warum mache ich das eigentlich? Gerade bei den anderen Typen war es: Wie mache ich das? Jetzt frage ich aber Warum mache ich das? Habe ich ein hohes Machtmotiv? Habe ich ein hohes Statusmotiv? Habe ich ein hohes Anerkennungsmotiv? Habe ich Familie als zentralen Treiber oder Idealismus oder Unabhängigkeit, Beziehungen? Also da gibt es ganz viele verschiedene Motivverfahren. Fast alle bauen auf Professor Steven Reiss auf. Mitte der 90er Jahre aus den USA. Der hat so 16 Motive erfasst. Es gibt aber auch welche mit 17, 18 Motiven. Da ist die Forschung... Aber da war eher so ein Vorreiter, so Motive... Warum mache ich etwas? Dritte Kategorie: Wofür mache ich das denn eigentlich? Also warum? Ist ja zeitlich so ein bisschen nach hinten ausgerichtet, Also warum ist so ein bisschen die Motive, die ich im Rucksack habe, die habe ich halt ein Leben lang sehr stabil. Aber wofür setze ich denn diese Motive ein? Und da sprechen wir von Werten.

00:20:47: Markus Brand: Das ist halt ein großes Wort im Moment. Also was bewerte ich als richtig und falsch? Da werden gerade ganz viele in diese Richtung. New Work. Richtig ist heutzutage, wenn wir flache Hierarchien haben, wenn wir uns duzen, wenn wir die Krawatte wegschmeißen, wenn wir partizipativ kooperativ sind. Also das ist so ein neuer Wert, neue zehn, 15 Jahre auch schon. Und das ist aber etwas sich dynamisch Veränderndes. Also mein Wert. Was ich für richtig und falsch achte, ändert sich im Leben. Also als wir kleiner waren und da hat uns jemand die Schippe geklaut, im Sandkasten haben wir entweder Mama gerufen, die sollte das regeln. Das war so ein Rückgriff auf Hierarchien. Später habe ich vielleicht selber die Schippe dem anderen auf den Kopf gehauen. Und dann später haben wir gesagt: Oh, jetzt hat aber jeder eine Minute die Schippe, der Lars und die Charlotte und dann einigt ihr euch schon. Also das wurde dann anders gelöst und das hat sich halt im Leben verändert. Also Werte sind: Wofür mache ich das? Verändert sich. Und dann finde ich, ist noch eine schöne Einheit: womit mache ich das denn eigentlich? Dann sind wir eher so bei Fähigkeiten. Also wie wirke ich denn? Was kann ich denn unmittelbar nach außen sichtbar machen? Meine Sprache? Also ich behaupte, ich bin relativ bildhaft.

00:22:11: Markus Brand: Die Sprache ist eins, aber es gibt auch so eine Gestik. Also wenn ich... Wie wirke ich denn mit meinem Gesicht, mit meinen Händen, mit meinem Körper. Was ziehe ich an? Also, du siehst schon das Thema Wirkung. Also, womit mache ich das? Es ist ziemlich leicht veränderbar, wenn ich mich anders anziehe. Alexander, Das weißt du auf so einem Messestand, dann werde ich auch anders betrachtet und meine Wirkung kann ich sehr schnell verändern. Meine Motive zum Beispiel gar nicht. Die habe ich früh sozialisiert, teils genetisch. Also haben wir noch diese Komponente, da veränderbar, nicht veränderbar. Und im Kern stelle ich immer die Frage Warum mache ich etwas? Das sind die Motive. Wofür setze ich mich ein? Das sind meine Werte. Wie mache ich das Ganze? Also meine Präferenz Und womit? Dann sind wir auf Fähigkeitenebene Skill Ebene. Das sind mal grob, wer da nachgucken will. Wir nennen das bei uns das Zwiebelmodell der Persönlichkeit. Das ähnelt so ein bisschen Robert Dilts, wer den kennt Und ja, einfach mal bei YouTube eingeben. Da gibt es viele Erklärungen und Filmchen und so wie ihr sich unterscheiden. Natürlich ist das nur eine grobe Unterteilung, da gibt es noch andere. Aber damit haben wir gute Erfahrungen gemacht, dass der Kunde relativ schnell weiß was will ich denn eigentlich erfassen?

00:23:32: Alexander R. Petsch: Ist das so, dass jeder Test so ein einer dieser vier, fünf Bereiche genannt, evaluiert? Oder gibt es auch Tests, die da mehrere dieser Bereiche evaluieren?

00:23:46: Markus Brand: Sowohl als auch. Also ich bin tatsächlich eher so ein Purist. Ich mag also, wenn mein Inder hauptsächlich indisch kocht und nicht nur Sushi und auch noch parallel eine Schnippel Bohnensuppe im Angebot hat. Also ich bin ein Purist, weiß aber, dass es viele Modelle gibt, die sagen okay, ich habe ein Tool, mit dem kann ich dir Werte erfassen und Motive und Präferenzen und Unfähigkeiten gibt es also auch am Markt, die auch sehr von sich überzeugt sind. Ja, also sowohl als auch. Wenn du nur eins misst, dann bist du so ein bisschen dafür mehr der Experte, wie ich finde. Wie wenn du drei vier Sachen misst. Finde ich auch zu viel für den Probanden, also für den, der es ausfüllt. Es ist eine riesen Information Overload. So, ich aber... Also gibt es da eine Frage war ist mit ja zu beantworten.

00:24:46: Alexander R. Petsch: Was sind die... Haben die einzelnen Testtypen unterschiedliche Einsatzfelder?

00:24:53: Markus Brand: Ja, ja, absolut. Ich habe ja gerade schon mal gesagt, wenn es so ganz tief geht, so in meine innerste Seele, wenn man das so sagen, wenn das hier nicht zu spirituell wird. Also was mich wirklich antreibt, so diese Motive, die finde ich schon ziemlich gut in der Einzelarbeit. Also wenn so die Frage geht beim Mitarbeiter, der soll Führungskraft werden. Da arbeite ich gern mit. Mit so einer Persönlichkeitsanalyse, die auch zum Gespräch bringt. Will er das denn überhaupt? Beziehungsweise warum will er das denn? Ich kann ja Führungskraft werden, aus Statusgründen. Dann kriege ich endlich mein Einzelbüro und größeren Wagen oder so, Ich kann aber auch Führungskraft werden, weil ich tatsächlich führen will. Das ist nicht bei allen Führungskräften der Fall. Ich kann das machen, um Anerkennung zu bekommen. Ich kann das aus Ehregründen machen. Und mein Chef hat mich gefragt. Dann darf ich ja nicht Nein sagen. Also solche Dinge. Also Motive gehen sehr tief. Finde ich gut in einer eins zu eins Arbeit oder auch bei Teams, wo wirklich ein vertrauensvolles Verhältnis bereits besteht, wo ich nicht das Gefühl habe, wenn ich den Menschen mein Innerstes zeige, nutzen sie mich aus oder nutzen Sie diese Informationen aus, weil natürlich, wenn ich weiß, was mich motiviert, weiß ich auch, was mich demotiviert.

00:26:16: Markus Brand: Wenn ich Angst habe, mein Chef nutzt das, um mich fertig zu machen und meine Kollegen, dann würde ich denen das nicht sagen. Ich finde, Organisationsanalysen, da haben wir noch gar nicht drüber gesprochen. Ist ja auch ein Bereich, also Persönlichkeitsanalysen, so eine große Überschrift. Darunter kann man aber auch Gruppen oder Organisationen analysieren. Da ist es immer total hilfreich, wenn ich Veränderungen bewirken möchte. Also wenn ich eine Ist-Erhebung mache, wo welche Werte haben wir jetzt beispielsweise so typische Werte, die wir so aus dem deutschen letzten Jahrzehnten kennen, also Pünktlichkeit, Gewissenhaftigkeit, Qualität, Prozesse, aber halt auch so was wie richtig, falsch, Schuld und Unschuld, So viel Controlling, das ist schief gelaufen. Warum denn? So... Und wenn ich aber zu einer Kultur möchte, wo Fehler akzeptiert werden, wo wir effektiver werden, wo wir mutiger werden. Dann muss ich ein Ist erheben, kann mit meinem Kunden über das soll sprechen. Wo wollen wir hin? Und können dann ziemlich gut Maßnahmen ableiten, die genau das bewirken. Also du hörst den Unterschied. Messe ich etwas sich veränderndes: Wertekultur oder messe ich etwas sehr Stabiles? Motive, innere Antreiber? So Grundlagen der Persönlichkeit auch das finde ich, ist ja eine schöne Unterscheidung.

00:27:43: Alexander R. Petsch: Jetzt war ja unser Titel Sinn und Unsinn Absolutheitsanalysen. Was ist denn aus deiner Sicht wann sinnvoll und wann? Was ist Humbug?

00:27:56: Markus Brand: Ja, lass uns auf jeden Fall über das Unsinnige sprechen, weil ich bin natürlich ein großer Fan und ich finde es oft hilfreich. Aber man muss halt auch gucken, wann nicht. Und ich weiß nicht bei welcher Frage, aber irgendwo ging ja schon so ein bisschen meine Skepsis rein. Wenn ich als der ausfüllende. Also Achtung! Die meisten Persönlichkeitsanalysen sind Selbstbeschreibungsbögen. Auch heute noch nicht alle, aber viele sagen halt, ich arbeite gern in Gruppen. So, dann ist das eine Selbstaussage. Es gibt mittlerweile aber auch Verfahren, die begegnen mir gerade im letzten Jahr einige, wo ich eine Stimmanalyse abgebe. Also ich. Es geht. Es kommt gar nicht mehr darauf an, was ich sage, sondern wie ich es sage. Das wird analysiert und dann kommt Aufgrund meiner Stimme werden wir dann Persönlichkeits oder Charaktermerkmale zugeschrieben. Ich weiß nicht, wie das funktioniert. Bei mir hat es aber ein echt gutes Ergebnis gebracht. Also das hat mich sehr, sehr gut beschrieben. Es hört halt dann auf diese Psychometrik. Also da haben wir halt keine Qualitätskoeffizienten oder klassische Test-Item Gütekriterien, sondern das ist halt eine andere Geschichte. Die gibt es. Es gibt aber auch neuerdings Verfahren, wo du Bilder beschreibst oder sagst, du sprichst dich über Sympathien und Antipathien von Bildern aus oder was du in den Bildern grob siehst.

00:29:24: Markus Brand: Nicht wie bei den projektiven Verfahren. Früher wurde so, so, so so freie Geschichten erzählt zu Bildern, So so, vielleicht kennt der eine noch so Rorschachtests oder so was aus wie ein Tintenklecks. Das nicht, das nicht, sondern du kriegst Bilder und dann kriegst du vier Antwortfelder. Was? In dem Bild siehst du ABCD und das funktioniert auch gut. Also die Ergebnisse finde ich auch gut. Da gibt es auch wissenschaftliche Forschung zu, die habe ich so nicht verstanden. Aber Wissenschaft ist ja auch immer das, was derjenige behauptet, was Wissenschaft ist aber unsinnig, das war ja deine Frage, ist, wenn es die Wahrscheinlichkeit hoch ist, das einfach nicht die Wahrheit angekreuzt oder gesagt wurde. Also wenn ich die Möglichkeit habe zu mogeln und die Wahrscheinlichkeit ist attraktiv zu mogeln. Deswegen ist es manchmal im Recruiting schwierig. Es gibt viele Recruiting Fälle, wo das gut ist. Können wir noch mal einen eigenen Podcast drüber machen, wenn du Lust hast? Aber in manchen Situationen natürlich auch, wenn ich ahne und da kenne ich leider auch Fälle von Führungskräften, die eingeladen wurden um eine Persönlichkeitsanalyse. Die haben sich gemeldet. Herr Brandt, das habe ich vor ein paar Jahren schon mal gemacht und danach kam der Chef zu mir und sagte Ja, dich befördern wir nicht.

00:30:43: Markus Brand: Also wenn das so ein plattes Kriterium ist, bitte nicht machen. Also es braucht eine Offenheit, es braucht eine Neugier, Es braucht eine Kultur, wo das, wo die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass ich das nutze. Unsinnig finde ich es auch, wenn ich jemanden etwas ausfüllen lasse, ihm aber nicht die Ergebnisse gebe, sondern die dann nur in der Personal oder People Culture Abteilung bleiben oder nur die Führungskräfte bekommen. Auch das finde ich unethisch und nicht sinnvoll, weil die Leute sich denken okay, jetzt weist er etwas von mir, was ich noch nicht mal weiß. Also da gerade auch im bei Development Centern, also Assessment Center Development Centers ja grob der Unterschied Im Assessment Center habe ich meistens externe Bewerber. Da finde ich es auch schon schade, wenn man dem das Ergebnis nicht zeigt. Kann ich aber manchmal nachvollziehen, weil es natürlich auch Zeit und Kostenaufwand ist. Aber ein Development Center ist ja ein Auswahl von bestehenden Mitarbeitern, welchen Development Weg sie gehen sollen. Führungskraft, Projektlaufbahn, Fachlaufbahn. Und wenn ich dann die Ergebnisse nicht mit meinem Mitarbeiter bespreche und das Ergebnis mit ihm erarbeite, dann finde ich, kann man viel kaputt machen. Das waren jetzt mal so zwei Fälle, wo ich den Einsatz als nicht sinnvoll erachte.

00:32:09: Alexander R. Petsch: Markus würdest du zum Schluss noch mal uns so deine Hacks für die Auswahl preisgeben? Ja.

00:32:20: Markus Brand: Gerne. Gerne, gerne. Also ein paar sind ja glaube ich schon so eingeflossen. Also wer es mag, kann sich mit den wissenschaftlichen Gütekriterien beschäftigen. Da kommen dann oft auch Rückfragen, Betriebsrat und solche Dinge. Also die zumindest mal erfragen bei einem Anbieter, wenn man sich so auf zwei drei eingeschossen hat, auch mal gucken, wie er damit umgeht. Ich persönlich bin ein großer Freund von Pragmatismus. Also füllt das mal aus. Probiert das mal an euch selber aus. Oder etwas bildhaft gesprochen: Holt euch erst mal eine Erdbeere, bevor ihr die ganze Schale kauft. Oder so eine schöne Probefahrt am Wochenende mit dem Auto, bevor ich da ein paar 10.000 € für ein neues Auto bezahle. Also Pragmatismus ausprobieren, kennenlernen, die Technik kennenlernen. Und dabei lernt man nämlich auch die Menschen hinter den Modellen kennen. Also wer bietet das eigentlich an? Habe ich Lust, mit denen weiter zusammenzuarbeiten? Weil natürlich, wenn ich das in der Organisation einführe, brauche ich einen guten Coach, Trainer, Begleiter. Ich muss mit denen Spaß haben. Es muss mir Freude bereiten, ich muss denen vertrauen. Also du kaufst nicht nur ein Verfahren, sondern du kaufst auch denjenigen, der das entweder dir beibringt anzuwenden oder der dich weiter begleitet, weil er der... Weil er ein ausgebildeter Experte für das Thema ist.

00:33:38: Markus Brand: Lasst euch auch gerne zu Case Studies mal schicken, so White Paper oder sowas, nee... Also Referenzen und dann sprecht aber auch mit denen. Also wenn die sagen aha, hier, das hat mal die Firma XY ausprobiert, dann schreiben die natürlich in so einem Whitepaper, das ist alles toll war. Aber ruf die doch mal an, der das Unternehmen, was das gemacht hat. Sprecht mit denen mal drüber. Was? Warum haben die sich dafür entschieden? Wie haben die das gemacht? Was hat das Spaß gekostet? Was hätten sie anders gemacht, wenn sie es noch mal einsetzen würden? Also auch da sich einfach nicht von 100 % Proven-Expert-Quality einlullen lassen, sondern sprich mit den Menschen. Baut Vertrauen auf und dann werden die euch auch sagen, was gut funktionierte, was weniger gut funktioniert hat. Und daraus ergeben sich natürlich auch spannende Kontakte oder Gespräche. Das würde ich also auch sagen. Ein Tool. Wie heißt es so schön: A fool with a tool is still a fool. Nee, also nicht nur nach dem Kriterium, also nach dem Verfahren auswählen, sondern auch nach dem Menschen. Wie viel Erfahrung haben die damit? Die gut ausgebildet diese Dinge. Also Menschlichkeit bei den neben den nackten Analysen.

00:34:54: Alexander R. Petsch: Und ich glaube, dein Haupttag, wie ich dich einstufe, ist einfach mal machen oder wirklich mal ausprobieren an dir selbst. Mal gucken. Wie ist denn die Stichprobe sozusagen?

00:35:07: Markus Brand: Ja, ja, genau kennenlernen und idealerweise dazu noch ein schöner Hack. Danke, dass du mich da dazu Impuls gegeben hast. Füllt das nicht nur für euch aus. Weil dann hast du ja nur deine eigene Analyse, sondern nimmt noch jemanden dazu, den ihr auch ganz gut kennt. Ein Kollege vielleicht, die Assistentin, manchmal die Ehefrau, obwohl da schon wieder andere Themen hochkochen. Also eine. Ein Freund oder sowas, so dass der das auch mal ausfüllt und du dann mal siehst, wie unterschiedlich diese Ergebnisse sein können und ob du das, was du von deinem Freund bekommen hast, auch in deinem Freund siehst. Also Selbstbild, Fremdbild und solche Geschichten Also nicht nur eine. Also wenn wir in unserer Analogie bleiben, mal einen zweiten, dritten Wagen zur Probefahrt nehmen oder eine 2. 03. Erdbeersorte ausprobieren oder jemanden mit reinnehmen, der auch das ganze kennenlernt, Also macht mit zwei drei Personen und dann die Unterschiedlichkeit der Verfahren, also der Ergebnisse miteinander zu vergleichen und zu wissen, ja, da habe ich Lust drauf, das misst gut die Unterschiede, das visualisiert Unterschiede zwischen mir und meinem Freund.

00:36:22: Alexander R. Petsch: Ja, cool. Marcus, vielen Dank, dass du uns heute mal in die Welt und in den Sinn und Unsinn der Persönlichkeitsanalysen hast eintauchen lassen.

00:36:35: Markus Brand: Gerne. Ich bin auch ansprechbar. Das ahnt ihr schon. Also wer Lust hat mit mir als Typ, habt ihr mich ein bisschen kennengelernt. Jetzt spricht mich an, ist das Institut für Persönlichkeit. Wahrscheinlich gibt es so was wie Shownotes oder wer es nicht so direkt möchte Persönlichkeitsanalysen. Analysen.de. Da kann man sich gut austoben über die knapp 30 der wichtigsten der gängigsten Tools im deutschsprachigen Raum zumindest mal eine Idee zu bekommen.

00:37:00: Alexander R. Petsch: Und wir? Natürlich werden wir das in die Shownotes packen, oder wer auf hrm.de geht, wird dich da auch finden. Und da auch noch mal die Hacks der heutigen Folge zusammengefasst finden. Danke, dass du dabei warst, Markus. Und Glück auf! Bleib gesund und denk dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.

00:37:24: Markus Brand: Das unterschreibe ich. Danke für dein Interesse, das du auf mich zugekommen bist Und natürlich, um den Sack zuzumachen. Danke an all den Radios hier zu hören. An.