#152 One Global HR: Wie globale HR-Prozesse dem Unternehmen helfen

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:19: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TalentPro, dem Event für Recruiting und Employer Branding Entscheider:innen im Dachraum. Immer im Juni live in München oder im Herbst als Online Konferenz, mehr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. Heute spreche ich mit Christina Hauri zu Hacks One-Global-HR, wie globale HR-Prozesse exzellent gelingen. Christina Hauri ist in ihrer Karriere schon durch einige HR-Funktionen gegangen, hätte ich jetzt beinahe gesagt. Oder hat diese eine von Head of HR Development bei Breuninger über HRD Funktionen bei C.Haussmann oder August Fuller Group. Ich würde Christina beschreiben als Powerfrau ja, die schon einiges auf die Beine gestellt hat. Und auch ihr wisst ja, ich bin Messemacher und Messe Enthusiast und sie hat mir erzählt in unseren Vorgesprächen, dass sie mal in Singapur auf einer Messe war und dort einen Vortrag eines CHaos gehört hat, der keinen Überblick über seine globalen HR-Prozesse hatte. Und das hat sie so inspiriert, dass sie daraufhin eine Software entwickelt hat, die Transparenz in genau diese HR-Prozesse global rein bringt. Ja, seit 20 Jahren in verschiedenen auch Funktionen als Lehrbeauftragte an Universitäten, von der Hochschule Heilbronn über Offenburg bis zur WHL. Und ich freue mich, dass ihr heute hier bei uns ist. Herzlich willkommen Christina Haury!

00:02:06: Christina Haury: Hallo Alexander und vielen lieben Dank für die Einführung und die Vorstellung.

00:02:12: Alexander R. Petsch: Ja, One Global, HR, wie kriegt man das Irgendwie transparent? Ich hatte ja schon erzählt, was dich inspiriert hat. Nämlich, dass das nicht nur ein Problem war, was du für dich auch erkannt hast, sondern festgestellt hat Das haben andere auch. Was ist denn? Was macht denn das so komplex?

00:02:32: Christina Haury: Ja, also tatsächlich, Du hast es schon in der Einführung schon gesagt, ging es mir bis zu dieser Messe so, dass ich gedacht habe, ich bin ja eigentlich eine der wenigen, die standortübergreifende HR Arbeit nicht so richtig macht. Und tatsächlich war diess Speach für mich so ein Eye Opener, das heißt, da steht ein CHao und verantwortlich für 110.000 Menschen und mehrere Niederlassungen und sagt einfach frei und Frank, dass er keinen Überblick hat, was an den Niederlassungen passiert. Kein Überblick, mit welchen Tools sie arbeiten und dass er weiß, dass es schon 50 Jahre alte Paper Pencil Prozesse gibt. Und das war so der Moment für mich auch der Erleichterung, um zu sagen na ja, dann gibt es da wohl etwas anderes, was da noch dahinter steckt. Und das hat mich auch inspiriert, mich auf den Weg zu machen und zu sagen okay, wie kann ich denn es schaffen, hier schnell Überblick zu bekommen über verschiedene HR Niederlassungen, welche Prozesse da laufen, welche Menschen dort tätig sind, aber auch mit welchen Tools die arbeiten, welche die überhaupt haben. Und das war für mich so etwas, wo ich gesagt habe, das muss ich wissen Und warum muss ich das wissen? Wenn ich darüber weiß, welche Probleme die Leute haben, für die ich verantwortlich bin, dann kann ich ihnen helfen. Wenn ich weiß, wer was sehr gut macht, dann kann ich die Synergien nutzen. Und wenn ich darum weiß, wer zum Beispiel auch Experte in seinem Fachbereich ist, dann kann ich eben all diese Fähigkeiten und Informationen zusammenbringen, um die HR Prozesse global zu optimieren.

00:04:13: Alexander R. Petsch: Wie würdest du das beschreiben? Was ist denn so ein guter, mustergültiger HR Prozess? Oder woran erkenne ich den denn? Was macht. Was macht das denn aus? Ja.

00:04:22: Christina Haury: Also das erste ist schon mal, dass wenn du jemanden fragst, nach einem bestimmten Prozess, wie läuft bei uns Onboarding ab? Und du fragst drei Leute, dass du nicht sechs verschiedene Antworten bekommst. Das ist nämlich ganz oft der Fall. Das heißt, ein allgemeingültiges Verständnis erstmal für ein Thema zu schaffen, das ist etwas, was ich gemerkt habe. Das ist das Wichtigste an der ganzen Geschichte. Weil egal, ob wir eine Software aufsetzen wollen, die später, sage ich mal zur HR Prozess Exzellenz beiträgt, oder ob es im ersten Schritt nur darum geht, global und standortübergreifend einen Prozess zu harmonisieren. Der erste Schritt ist erstmal dieses gemeinsame Verständnis, das überhaupt mal zu schaffen.

00:05:06: Alexander R. Petsch: Also eigentlich erstmal die Bestandsaufnahme und dann ja daraus dann eigentlich zu definieren, was wollen wir denn als Organisation, was ist denn unser STANDARD, was und was ist exzellent und was ist dazwischen?

00:05:19: Christina Haury: Genau. Ja, um erstmal herauszufinden, wo stehen wir überhaupt? Also erstmal eine Status Quo Analyse ist immer die Ausgangsbasis zu sagen: Wo stehen wir, wo stehen wir, an welchen Standorten, wo stehen wir, in welchen Themenfeldern? Und das ist schon an sich oftmals ein Problem der Abgrenzung, weil was bei der einen Niederlassung noch zu Recruiting gehört, gehört bei einer anderen Niederlassung vielleicht schon zum Onboarding und da fängt das ganze schon an. Das heißt, HR Process Excellence ist etwas, wo es darum geht, dass man einen hohen Qualitätsstandard findet, zeitgleich aber auch die Flexibilität erhalten bleibt, damit wir lokale Besonderheiten zum Beispiel auch berücksichtigen können.

00:06:07: Alexander R. Petsch: Also sozusagen das wäre eigentlich schon dein erster Tipp. Und ein erster Hack eigentlich zu sagen hier ja Einheitlichkeit, konsistent ja, Prozesse sozusagen zu definieren, zu schaffen.

00:06:20: Christina Haury: Ja, weil uns geht es wirklich darum zu sagen, wir brauchen ein gemeinsames Verständnis und auf diesem gemeinsamen Verständnis aufzubauen da. Das ist für uns, sage ich mal, die Grundlage. Wir können ein ganz einfaches Beispiel machen Wenn ich erzähle über Urlaub, so hat jeder einen ganz anderen Hintergrund, wo er sich denn gerade im Urlaub befindet. Das gleiche findet auch statt, wenn ich sage Ja, wir haben ein Onboarding, jeder hat seine eigenen Gedanken dazu. Und hier ist erstmal wichtig zu heben, was ist denn tatsächlich da, das entsprechend transparent zu machen und dann für alle im nächsten Schritt verständlich auch zu machen?

00:06:59: Alexander R. Petsch: Wie würdest du damit? Ich sag mal aus meiner internationalen Erfahrung. Also ich habe ja in der Hochzeit auch zwischen Moskau und Spanien eigentlich dieselben Veranstaltungen organisiert und jeder Projektleiter für jedes Land hat mir erzählt, dass sein Land ganz anders ist als alle anderen. Aber am Ende vom Tag waren wir erfolgreich, weil wir dann doch Standards hatten und eigentlich versucht haben, möglichst viel auf derselben Prozessbasis eigentlich abzuwickeln.

00:07:30: Christina Haury: Ja, also tatsächlich genau das, was du sagst. Wo, wo, sage ich mal, haben wir die größte Schnittmenge. Und die gilt es erstmal zu finden und da von dort aus zu sagen okay, und welche spezifischen landesspezifischen Eigenarten, die brauche ich. Aber diese Gemeinsamkeiten, die gilt es erstmal zu heben. Und das ist oftmals gar nicht so einfach. Also etwas, was uns da oftmals auch dazwischen kommt. Und was ich in der Praxis ganz oft sehe, ist auch eine gemeinsame Sprache. Du hast schon angesprochen Wir haben einmal die kulturellen Unterschiede, aber wir haben auch die sprachlichen Differenzen unabhängig erst mal auch von den Prozessen, die da mit reinspielen.

00:08:14: Alexander R. Petsch: Also ich stell mir das gerade vor und ich und ich habe sowas ja selbst oft erlebt und durchlebt und das ist für viele am Anfang erstmal ein ziemlich schmerzhafter Prozess. Also. Ich glaube das ja. Was würdest du da als Tipp mitgeben? Wie geht man damit um? Ich glaube, man muss glaube ich erstmal Ängste aus dem Weg räumen. Weil jeder Angst hat, dass erstmal sein wichtiger, ja vermeintlich bester Prozess, der lokal ganz anders ist als sonst auf der Welt, da unter die Räder kommt, oder?

00:08:50: Christina Haury: Das ist ein ganz wichtiger Hinweis. Die Frage immer mit welcher, mit welchem Ziel, mit welchem Fokus Focus starrte ich die ganze Erhebung. Also wichtig ist dabei, um hier keine Ängste aufkommen zu lassen, die Message, mit der ich rausgehe, die da zum Beispiel heißt Wir wollen Global higher Process Excellence und wir wollen von dir wissen, wie du es machst, um von dir auch zu lernen. Das heißt nicht, den Fokus darauf zu setzen, um zu sagen, was läuft. Vielleicht nicht so gut bei euch, sondern den Fokus des gemeinsamen Lernens, das Miteinander, das miteinander Arbeiten, das voneinander Lernen. Und das ist ein sehr, sehr wichtiger Hinweis. Und damit habe ich sehr, sehr gute Erfahrungen gemacht.

00:09:32: Alexander R. Petsch: Also sozusagen die Message. Wir wollen natürlich gemeinsame Standards entwickeln und haben, aber eure lokalen Besonderheiten sind uns wichtig. Und lasst uns mal gucken, was wir vielleicht auch von den lokalen Besonderheiten als Best Practice woanders hin mitnehmen.

00:09:50: Christina Haury: Ja, genau. Und was wir übernehmen können von euch, was ihr vielleicht auch besser macht, was wir voneinander lernen können. Egal, ob wir vielleicht vom Headquarters sind oder von einer ganz kleinen Landesgesellschaft.

00:10:03: Alexander R. Petsch: Okay, also jetzt habe ich sozusagen erstmal definiert, was sind meine sozusagen globalen Prozess Exzellenzbeispiele. Ich habe das sozusagen aufgepeppt und transparent gemacht. Wie geht es dann weiter? Was wäre dein nächster Tipp? Ja.

00:10:24: Christina Haury: Also wichtig ist tatsächlich, dass man auch es schafft, gleichzeitig die Synergien transparent zu machen. Das heißt, wenn du weißt, wer an welchen Landesgesellschaften sehr gute Best Practices hat, dann ist es ganz wichtig, auch zu zeitgleich zu erheben, Wer hat denn welche Skills und kann dann zum Beispiel auch helfen, eine Taskforce mit aufzubauen, um quasi bottom up entsprechend die HR Teams global zu stärken und da auch als Multiplikator zu dienen?

00:10:56: Alexander R. Petsch: Also sozusagen so ein bisschen Teil Prozessowner, oder? Oder? Ja, ja, Best Practice vielleicht.

00:11:06: Christina Haury: Genau. Also im ersten Schritt geht es wirklich darum zu sagen, wir sammeln erstmal alles, was da ist und dann mit diesen Ergebnissen, die du dann gesammelt hast, Leute auch zu finden, zu identifizieren, die sagen, ich möchte mich dem Thema annehmen. Das ist ein Thema, mit dem ich weitergehen möchte. Mal ein Beispiel Wir hatten ein Unternehmen, da hat sich festgestellt, es gibt an einer Landesgesellschaft zum Beispiel ein Employer Manual. Das wusste niemand. Nicht mal im Headquarter war das bekannt, dass es das gab. Das hatte eine lange Historie. Wie das entstanden ist und was da herauskam, war, dass dann die Landesgesellschaft gesagt habe Wir haben so ein tolles Employer Manual, die anderen wollten das auch. Und es hat sich eine Task Force gebildet, die gemeinsam gesagt haben, wir übersetzen das in unsere Landessprachen und im Headquarter aus, wird es digitalisiert und als Teil unseres Onboarding Prozesses auch genutzt. Das heißt man konnte da wesentlich schneller auch einen Teilprozess etablieren, der normalerweise sehr, sehr lange gedauert hätte.

00:12:07: Alexander R. Petsch: Das ist natürlich damit auch schaffst es. Du machst natürlich Betroffene zu Beteiligten. Du hast natürlich immer viel mehr Commitment mit sich bringt. Ja.

00:12:18: Christina Haury: Tatsächlich ist es so, dass wenn von oben runter etwas angeordnet wird, ich denke, das kennen wir alle oftmals die Begeisterung nicht wirklich groß ist. Aber wenn du es schaffst, die Leute von Bottom up hier in dieses Gefüge mit reinzunehmen, dann schaffst du auch eine Kultur der Motivation, des Engagement und dieses sich mit einzubringen. Was dann auch für Nachhaltigkeit und sag ich mal eine Motivation gerade über so ein Prozess, der sehr langwierig dauern kann oder lange dauern kann, auch dann anhält. Ja, das heißt, man hat auch dieses Zusammengehörigkeitsgefühl, was du letzten Endes auch brauchst, wenn es mal über längere Durststrecken nicht so gut läuft.

00:12:59: Alexander R. Petsch: Jetzt also Synergien schaffen und globale Talente nutzen, hast du das ja genannt. Also als zweiten Tipp. Jetzt haben wir viel über die globalen Talente Nutzen gesprochen. Aber wie nutze ich denn die Synergien? Heißt ja eigentlich ich fasse auch Dinge zusammen und und zentralisiere Prozesse. Ja.

00:13:19: Christina Haury: Also wenn du im ersten Schritt darüber nachdenkst, auf solche Prozesse erst mal aufzunehmen und die Frage stellst, wie läuft das denn auch global, dann ist das zeitgleich auch unglaublich wichtig, dass du es schaffst, in eine Struktur sag ich mal reinzubringen, dass du hinterher mit den Daten wieder arbeiten kannst. Also wenn du wahllos mal mein Beispiel wenn du wahllos nur Interviews führst, dann wird das Ergebnis auf sich warten lassen. Die Frage ist, wie schaffe ich es denn entsprechend die Leute auch in ein digitales Setting mit reinzubringen? Also auch hier welche digitalen Tools kann ich denn auch nutzen, Damit diese Arbeitsfähigen oder damit diese Teams auch nachhaltig arbeitsfähig werden und sage ich mal auch schnell Ergebnisse erzielen. Also sogenannte Quick Wins, die dann immer wieder helfen, auch die Motivation hoch zu halten.

00:14:11: Alexander R. Petsch: Kannst du da mal ein Beispiel nennen, was du aus deiner Erfahrung da. Gut ist, was da als Prozess gut funktioniert.

00:14:20: Christina Haury: Tatsächlich ist es wichtig, dass du es schaffst, hier verschiedene Talente zusammenzubringen, um diese Synergien auch zu nutzen. Wir haben ja gesagt, dass es wichtig ist, Best Practices zu teilen, Ressourcen zu teilen, um voneinander zu lernen. Und so könnte es zum Beispiel auch sein, dass man Best Practices teilt und erfolgreiche Strategien, wie man zum Beispiel im Onboarding vorgeht. Das heißt auch zu sagen, was haben wir bei uns im Onboarding? Ich hatte ja erzählt, dass ein Unternehmen festgestellt hat, im, in diesem Prozess, dass sie ein Mitarbeiter Manuel haben an einer Landesgesellschaft und nicht mal das Headquarter wusste davon und man hat das ganze dann so aufgesetzt, dass in der Taskforce alle dann auch gesagt haben: Wollen wir auch haben. Wir hätten das ganz gerne. Wir übersetzen das in unsere eigene Sprache und man hat das dann für sich dann auch digitalisiert aus dem Headquarter. Das heißt, man hatte ein Puzzleteil wieder um diese Prozesse Excellence hier jetzt in dem Bereich Onboarding zu gewinnen und das kann man weiterführen in ganz verschiedene Bereiche. Das heißt, das kannst du auch nehmen auf den Talentpool, Das heißt, wie entwickeln wir Leuten an Landesgesellschaften, um zum Beispiel einheitliche Standards zu haben, was es einfacher macht, die Mitarbeitenden dann von der einen Landesgesellschaft in die andere auch zu ja zu überführen... und genau...

00:15:42: Alexander R. Petsch: Das kann ich mir gut vorstellen. Ja, okay. Jetzt haben wir also Synergien geschaffen. Was wäre denn dein nächster Hack, um zu exzellenten Prozessen zu kommen.

00:15:56: Christina Haury: Ja. Also wichtig an der Stelle ist auf jeden Fall, dass man für eine Systemlandschaft sorgt, die miteinander verbunden ist. Das heißt, so eine einheitliche Grundlage hat, mit der man global auch arbeiten kann. Ich sehe immer wieder, dass große Brüche sind in Systemlandschaften. Das heißt, ich schaffe es nicht mal, einen einheitlichen Vergütungsrahmen in ein anderes System zu überführen. Und hier ist es einfach wichtig, dass wir die modernen cloudbasierten HR-Technologien nutzen, um entsprechend unsere Prozesse weltweit zu standardisieren.

00:16:32: Alexander R. Petsch: Also sprich zumindest für Kernprozesse im HR eine einheitliche Softwarelösung, die man dann global ausrollt.

00:16:43: Christina Haury: Nicht nur für die Kernprozesse, sondern sich auch Gedanken macht. Wie sieht es zum Beispiel aus mit meinem Talent, mit meinem Talentpool? Wie möchte ich Talent und Performance Management entsprechend auch aufsetzen. Weil wenn ich das Landesgesellschaft komplett unterschiedlich mache, dann habe ich auch wieder Probleme, standortübergreifend die Talente entsprechend auch zu identifizieren. Das heißt auch die Grundlage, die Basis sind die Prozesse selber, die Harmonisierung der Prozesse, um einen gewissen STANDARD auch zu schaffen, um anhand dieses Standards auch global als Unternehmen dann zu agieren.

00:17:18: Alexander R. Petsch: Also ich stelle mir das gerade. Also ich glaube, der Schritt, das Festlegen der einheitlichen HR Lösung, deshalb habe ich auch von Teilprozessen gesprochen. Ich glaube, das ist in meiner Vorstellung der schwierigste. Weil du hast gerade eben auch von natürlich von Payroll gesprochen. Ja, also ich, ich weiß, allein Payroll in Deutschland ist ganz anders als in vielen anderen Ländern. Und das zu harmonisieren, wird wahrscheinlich einer der schwierigsten Schritte oder schwierigeren Schritte sein. Beim Thema Onboarding, beim Thema Rekrutierung, am Ende liegt der Teufel ja immer im Detail. Und wie gehst du da ran, um da die richtige digitale Lösung auszuwählen? Was würdest du als Tipp geben, wie man da am besten rangeht? Ja.

00:18:07: Christina Haury: Tatsächlich ist das ein großes Problem, das Thema. Wenn du sagst die Paywall, weil gerade global, haben wir da so große Unterschiede. Was, was die Paywall Solutions auch angeht, aber auch sage ich mal die die einzelnen Faktoren, die in der Paywall auch mit reinspielen. Das heißt wichtig erstmal ist zu wissen, welche Anforderungen habe ich. Und was ich ganz oft feststelle ist, warum es auch mit solchen Lösungen schwierig funktioniert ist, dass man von vorneweg überhaupt nicht definiert hat. Was sind denn so die einzelnen Themen, die man braucht? Das heißt, wichtig ist erstmal zu wissen, was braucht denn überhaupt jede Landesgesellschaft, um dann auch zu sagen Okay, und was sind die Eigenheiten an den verschiedenen Landesgesellschaften, Gesellschaften, die man dann implementieren muss. Aber wichtig erstmal zu sagen, was sind denn die Gemeinsamkeiten, die wir haben? Aber ich gebe dir recht. In der Tat ist es so, dass bei Paywall immer noch mal ein eigener Focus draufzulegen ist. Das ist mit Sicherheit der schwierigste Part, den es zu digitalisieren gibt.

00:19:12: Alexander R. Petsch: Das hätte ich jetzt wiederum nicht vermutet, sondern zu harmonisieren. Das vielleicht ja harmonisieren. Dann ist es glaube ich, viel oder fast immer. Aber ich glaube, es ist ganz schwierig, dort eine one size fits all zu finden, weil einfach die ja einfach die Gesetzgebung und die Rahmenparameter so unterschiedlich sind und sich auch konstant ändern. Ja.

00:19:39: Christina Haury: Ja, genau das wollte ich damit auch sagen. Also es geht. Der schwierigste Part sag ich mal im HR Bereich zu digitalisieren und zu harmonisieren ist mit Sicherheit der Bereich der Paywall, weil es eben landestypisch so viele verschiedene, unterschiedliche Dinge gibt, die es zu berücksichtigen gilt.

00:19:58: Alexander R. Petsch: Also meine Frage war ja vorher was ist sozusagen der einfachste Einstieg? Und eigentlich war deine Antwort jetzt die Frage stellt sich nicht, weil jeder so unterschiedliche Bedürfnisse hat. Jedem drückt der Schuh irgendwo anders. Ja, und eigentlich ist der der Weg des Einstiegs, dort zu beginnen, wo es am meisten brennt.

00:20:22: Christina Haury: Ja, also es geht um das Thema Priorisierung. Deswegen sagte ich Also dann steigen wir jetzt hier wieder ein. Wichtig ist bei dem Thema, was wir ja auch zu anfangs gesagt haben, erstmal die Prozesse aufzunehmen, die Prozesse entsprechend auch schauen, wo habe ich Synergien und dann die Prozesse auch abzumappen, um zu sagen in der Priorisierung. Was ist denn der Prozess, der am dringendsten angegangen werden sollte? Was ist der Prozess, der uns am schnellsten, auch am weitesten bringt. Und das ist je nach Unternehmen ist das auch unterschiedlich.

00:20:56: Alexander R. Petsch: Ich kann mir gut vorstellen, dass das sehr heterogen ist und ist vielleicht auch von Headquarter zu Landesgesellschaft total unterschiedlich. Wo die einen wahrnehmen, dass ihr größter Need ist und die anderen sagen Nee, bei uns überhaupt nicht. Ja. Ja. Okay. Also jetzt haben wir angefangen, die sozusagen die digitale Lösungen einzuführen, für die wir global ausrollen. Was ist in dem Prozess dann? Danach dann vorgehen.

00:21:32: Christina Haury: Also unglaublich wichtig ist, dass man hier das Pferd nicht von hinten aufzäumt. Das heißt, wichtig ist, dass man wirklich nicht mit der Auswahl einer Solution beginnt, sondern dass man wirklich von dem Lead, der der Organisation ausgeht, dass man auch sagt was ist das, was die Organisation braucht, um Und dann zu sagen: Wie können wir das Ganze in die Organisation reinbringen? Und meine Erfahrung hat einfach auch gezeigt, dass es hier ganz, ganz wichtig ist, frühzeitig und auch ziemlich in die Breite mit einem Change Management zu starten. Das heißt, wichtig ist, dass man auch die Teams global entsprechend abholt zu dem, was auf sie zukommen wird, das heißt ohne global HR, Das passiert nicht von heute auf morgen. Ja, das ist vielleicht ein Wunsch, den wir manchmal haben, sondern es ist wirklich wichtig. Du hattest am Anfang auch irgendwann mal erwähnt, Ängste zu nehmen. Das heißt, Prozesse verändern sich, Dinge verändern sich, die mir vielleicht auch lieb geworden sind, die ich bisher immer so gemacht habe. Und da ist es wichtig, dass man die Menschen mit in diese Veränderung mit einbindet und zwar auch rechtzeitig mit einbindet. Weil eine Software ist auch immer nur so gut, wie es die die Nutzer dann auch akzeptieren. Und manchmal ist die Akzeptanz nicht wirklich groß. Und dann habe ich natürlich auch ein Problem, sage ich mal was, das die gelebten Prozesse angeht oder auch vielleicht eine Nutzung von der Software.

00:22:59: Alexander R. Petsch: Also ich glaube, dass... Dass Begleiten des Changes ist, glaube ich wahrscheinlich in der Tat einer der Schlüsselfaktoren zum Erfolg. Weil ich sag mal nur wenn ich, ich sage mal alle mitnehme oder einen Großteil mitnehme kann ich, komme ich weiter voran.

00:23:18: Christina Haury: Ja, also wichtig ist dabei dem auch, dass man wirklich die die ganzen Beteiligten auch mit reinnehmen, also auch als Akteure und nicht von oben herunter irgendwelche Prozesse auch über die Organisation stülpt, sondern dass man wirklich auch von unten kommt. Und hier noch mal, da fängt es dann wieder von vorne an zu sagen, was war meine Ausgangsbasis, warum möchte ich denn eine Prozess Exzellenz haben? Warum gehe ich hin und mache überhaupt eine globale Prozesserhebung? Ist es, weil ich einfach Prozesse auditieren möchte, weil ich sie validieren möchte, weil ich sie harmonisieren möchte oder überführen möchte in eine Software. So. Und diese Anfangsmessage entscheidet letzten Endes ganz, ganz wesentlich über den Erfolg und auch über den Erfolg des Change Managements. Das heißt, wenn ich es schaffe, die Leute von Anfang an reinzuholen, um zu sagen Hey, we want to build a global Hr... Wir wollen unsere Synergien nutzen, wir wollen die Best Practices nutzen. Dann ist es unglaublich wichtig, mit dieser Message die Leute abzuholen. Weil dann schaffe ich auch dieses Engagement des Alignment. Dann sind die Leute über den lang dauernden Prozess und den braucht es einfach mal, weil es nicht von heute auf morgen geht, motiviert auch mit dabei. Das heißt, Sie fühlen sich auch gehört, Sie können etwas aktiv mitgestalten. Und das ist das, was auch entsprechend eine Bindung schafft eine Bindung zu dem Prozess, zum Unternehmen und sage ich mal auch zu der zu der Change Situation an sich.

00:24:52: Alexander R. Petsch: Wie schaffe ich es, dass ich da in die einzelnen Länder hineinbekomme, dass auch zu verankern wie? Was wäre da dann dein Vorgehen? Oder...

00:25:03: Christina Haury: Auch da ist es wichtig, gleich von vorneweg von Anfang an auch mit entsprechenden Projektteams und Verantwortlichen zu starten. Und ich habe ja gesagt, wenn man dann in den Landesgesellschaften entsprechend auch die Leading Person identifiziert, dann ist es wichtig, diese auch als sogenannte Ambassador zu etablieren. Und das sind nicht immer die Leute, die man vermeintlich im Blick hat. Und meine Erfahrung hat einfach auch gezeigt, dass manchmal ganz ruhige Leute, Leute, die in einem Thema gar nicht so sich hervorgetan haben, aber die letzten Endes sehr stark dann waren und genau diesen Change federführend vorangetrieben haben. Und hier wie gesagt wichtig Leute auch, die in der Lage sind, Dinge auf den Punkt zu bringen. Prozesse den Kolleginnen und Kollegen global auch so nahe zu bringen, dass sie für alle allgemein verstanden werden, und zwar sprachlich genauso wie in der Sache an sich. Das heißt die einzelnen Definitionen, dass man da schon Klarheit hat, von was man spricht und dass man so auch dann gemeinsam miteinander weitergehen kann. Das heißt, es schafft auch so eine gewisse Vertrauenskultur, wenn das Ganze von der Basis aufgebaut wird.

00:26:18: Alexander R. Petsch: Du hast ja gerade von Change Experten Change Champions gesprochen. Sind das eigentlich dann dieselben, die du im ersten Schritt als Themenexperten identifizierst? Gibt es da eine große Übereinstimmung oder oder differiert das?

00:26:37: Christina Haury: Also tatsächlich ist es so, dass ich es oftmals wirklich so herausstellt, dass es diese Personen sind. Es braucht aber eine gewisse Art des Hinschauens. Das heißt am Anfang auch gewisse Fragen. Wen, frage ich. Und da hat sich zum Beispiel auch ein gutes Setting entwickelt. Wenn es zum Thema Process Excellence geht und ich frage zum Beispiel ein Thema Recruiting, das ich dann nicht nur die Recruiting Experten dann abfrage, sondern dass ich zum Beispiel alle Leute, die sich in diesem Thema mit beschäftigen, auch mit Abfrage und dann zu schauen, wer hat denn welche Ansätze oder welche Ansätze sind vielleicht bisher nicht so gehört worden und da kommen manchmal wirklich auch Champions hervor, die man erstmal so als solches gar nicht identifiziert hat. Mal ein Beispiel Ich habe ein Unternehmen, da ging es um eine Softwareeinführung global. Und da hat sich tatsächlich eine Person federführend herauskristallisiert, die jetzt den globalen Rollout auch entsprechend technologisch begleitet, obwohl sie nicht in der HR-IT war. Aber die Fähigkeiten, die diese Person mitbringt, ist diese Begeisterungsfähigkeit, den Kollegen auch die Dinge auf einfache Art und Weise zu erklären. Und die Leute auch accountable zu halten. Und das sind so die Fähigkeiten, die es einfach braucht für diesen Change. Damit wir dann nachhaltig auch mit dabei sind.

00:27:56: Alexander R. Petsch: Was ist so ein Zeitrahmen, wenn man so ein Projekt sozusagen angeht, was also vielleicht fertig wird, man nie, aber sozusagen den großen Teil. Was muss man da aus deiner Erfahrung an Zeit mitbringen?

00:28:14: Christina Haury: Ja, also an Zeit und an Geduld. Das ist immer so die Frage was kann das Unternehmen aufwenden? Und da diese Frage, die stellt sich oftmals auch, was die Priorität angeht. Das heißt, die Priorität ist hier die entscheidendere Frage. Das heißt, wie groß ist die Priorität im Unternehmen? Geht es dabei, dass man sagt, okay, man möchte einfach Prozesse harmonisieren, weil zum Beispiel ein Merge stattgefunden hat? Oder geht es darum, dass man Prozesse harmonisieren möchte, weil es darum geht, eine globale HR Suite zu finden? Also hier ist die Frage eher weniger auf den von zeitlichen Horizont, sondern auf die Priorität. Das heißt, die Priorität im Unternehmen entscheidet letzten Endes auch über das Zeitbudget, das zur Verfügung gestellt wird bzw wie viele Menschen auch für sowas abgestellt werden und welche Settings, also was sich oftmals auch wirklich als sehr nützlich hervorgetan hat, war, dass man globale On Site Meetings hat, dass man es wirklich schafft, auch die Leute zusammenzubringen, um dann das Ganze auch virtuell weiter zu führen.

00:29:16: Alexander R. Petsch: Also der Treiber ist wahrscheinlich The Pain. Der Treiber ist...

00:29:21: Christina Haury: Ja der Treiber, ist tatsächlich der Pain. Und da sind wir auch wieder beim Anfang, um zu sagen, was ist meine Ausgangsbasis, warum muss ich das Ganze machen? Also merke ich einfach, dass ich nicht mehr genug Talente finde, dass ich es nicht mehr schaffe, die Leute bei mir im Unternehmen zu binden. Verschwinden die aus irgendeinem Grund und ich weiß es nicht warum? Oder geht es darum, dass wir uns technologisch anders aufstellen wollen? Also die Frage ist, was ist denn der Treiber dahinter? Wie hoch ist der Pain? Also welche Relevanz hat das für das Unternehmen? Und entsprechend entscheidet dann auch hinterher das Budget darüber.

00:29:57: Alexander R. Petsch: Ja Christina Ja, vielen Dank, dass ich zumindest heute viele Einblicke in die Standardisierung von globalen HR-Prozessen erlangen durfte. Schön, dass du da warst.

00:30:09: Christina Haury: Dankeschön, Danke!

00:30:11: Alexander R. Petsch: Und ja, wenn ihr noch mal die Hacks der heutigen Folge mit Christina nachlesen wollt, dann einfach auf hrm.de. Findet ihr das alles noch mal zusammengefasst. Und ja, Glückauf, bleibt gesund und denkt dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.