#160 Sinn und Unsinn von Persönlichkeitsanalysen

00:00:06: Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:22: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TalentPro, dem Expo Festival für Recruiting, Talentmanagement und Employer Branding, das vom 4. Bis 5. Juni 2025 live in München stattfindet. Das komplette Line up und alles was ihr dazu wissen müsst unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Pietsch und ich bin der Gründer des HMInstituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen Folge spreche ich mit Marcus Brandeinsatz von Persönlichkeitsanalysen im Recruiting. Marcus Brand ist Gründer des Instituts für Persönlichkeit, was er vor 22 Jahren mit Frauke John gegründet hat. Und ist Experte für Persönlichkeitsanalysen, hat über 13 oder 13 Bücher geschrieben, unter anderem das Standardwerk Persönlichkeitsanalyse. Ja, unter anderem zweimal den Europäischen Trainingspreis gewonnen und ich freue mich, dass er heute da ist. Herzlich Willkommen Markus Brand!

00:01:26: Markus Brand: Hallo Alexander, danke für die Vorstellung und schön, wenn so die Highlights meiner letzten 20 Jahre in zwei Sätze bringst. Das ist immer schön. Die 13 Bücher muss ich tatsächlich gestehen. Viel mit meinem Team oder durch mein Team. Also das ist so als Autor. Irgendwann steht dein Name vorne noch drauf, aber das ist alles Teamwork.

00:01:49: Alexander R. Petsch: Mensch, plauderst du hier so aus dem Autoren-Nähkästchen? Ja.

00:01:55: Markus Brand: Ja, gerne. Nähkästchen ist ein gutes Stichwort. Ich habe Lust. Ich mag Persönlichkeitsanalysen. Ich mag das Thema Recruiting. Und natürlich Schön, dass du deine Expertise in mir siehst und lass uns darüber sprechen und das pragmatisch machen mit dem Nutzwert für die Zuhörerinnen, Die Zuhörer Ja.

00:02:13: Alexander R. Petsch: Du. Als ich dich angesprochen habe und gefragt habe: hey Markus, lass uns doch, wir haben schon einen Podcast gemacht zum Thema. Ja, generellen Sinn und Unsinn von Persönlichkeitsanalysen und ich dich gefragt habe wie schaut's aus? Können wir mal was zum Thema Persönlichkeitsanalysen im Recruiting machen? Eigentlich dazu passend die erste Frage Ist denn der Einsatz von Persönlichkeitsanalysen im Recruiting überhaupt sinnvoll?

00:02:35: Markus Brand: Da hast du mich als Psychologen natürlich erwischt, weil wir selten Ja oder Nein antworten. Der Einsatz im Recruiting ist unter bestimmten Bedingungen, wie ich finde, total sinnvoll. Aber die Bedingungen sind halt kennenzulernen. Also welches Tool nutze ich beispielsweise? In welchem Kontext nutze ich das? Wer nutzt das eigentlich? Also auf der Anwenderseite. Wie gehe ich mit den Informationen um? Also wer erfährt das Ergebnis? Also da gibt es so ein paar Rahmendaten, deswegen ahnst du schon ja oder nein. Ist schwierig. Ja, wenn, würde ich mal sagen. Aber lass uns drüber sprechen.

00:03:16: Alexander R. Petsch: Okay, dann sind wir schon direkt voll im ersten Hack. Ja, also was müssen denn die Parameter sein, damit ich Persönlichkeitsanalysen im Recruiting sinnvoll einsetzen kann?

00:03:26: Markus Brand: Hm, ich glaube, oben drüber muss immer stehen: Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass ich die Wahrheit rausbekomme? Also damit meine ich auch, wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Mensch, der das ausfüllt, nicht lügt, zu erreichen? Zum Beispiel. Oder aber ist das Tool, was ich nutze, überhaupt hilfreich, eine Information zu generieren, die mir bei der Auswahl hilft?

00:03:55: Alexander R. Petsch: Also, wenn alle Anbieter sagen, es ist total sinnvoll, mich zu nutzen. Und ja, ich als Personalanalyse-Laie hätte jetzt gesagt, die Tests müssten aber doch auch so aufgebaut sein, dass man Lügen erkennt oder zumindest es nicht ganz so einfach ist.

00:04:15: Markus Brand: Mhm, gibt es so gut wie keine. Also von allen. Alle, fast alle relevanten Verfahren haben heutzutage nicht so was wie eine Lügenskala drin. Das hat sich nicht durchgesetzt, weil die Tests häufig dadurch auch sehr lang machen. Und von daher ist tatsächlich so eine kulturelle Frage habe ich im Recruiting eine Atmosphäre aufgebaut, in der der Teil der Bewerber also wir können auch noch mal sprechen, Was ist das für ein Recruiting? Sind das externe Bewerber, die ich habe, oder sind das interne Bewerber? Also sind das Mitarbeiter? Das ist ja noch mal ein anderer Umgang. Also ist das schon jemand, der bei mir arbeitet, dass er so ein Development Center vielleicht oder eine Entwicklungspfad. Mit denen muss ich sicherlich noch mal anders umgehen. Wie ein Bewerber, mit dem ich später nie wieder was zu tun habe. Da gibt es auch Alpha Fehler Beta Fehler. Aber dann sollten wir gleich darauf zu sprechen kommen. Also erstmal ja, viele Tools sagen Nutze mich gerne im Recruiting, aber du kannst dir vorstellen, wenn der Bewerber das Gefühl hat, ich muss ein bestimmtes Zielprofil haben, dann werden sich viele die Mühe geben, dieses Zielprofil zu erlangen. Das ist so gut wie nie möglich. Also die meisten Bewerber wissen nicht, wie sie ein Auswahlinstrument belügen, also in welche Richtung? Das ist also kaum auszufüllen, dass ich etwas Besonderes habe oder erscheine, sondern einfach nur, dass ich meine eigene Persönlichkeit verschleiere.

00:05:40: Markus Brand: Das ist leider ein Fehler, der oft aufkommt. Also warum? Die meisten Bewerber wissen ja gar nicht, was eigentlich gesucht ist. Also die glauben ja im Recruitingprozess zu erahnen. Die suchen bestimmt jemand. Der ist total extrovertiert und führt mit einer ganz lockeren, legeren Hand. Der moderne Führungsstil vielleicht. Also non-derektiv, kollegial, kooperativ. Aber das weißt du ja gar nicht. Du weißt ja gar nicht, ob genau in dieser Position jemand gesucht wird, der eher introvertiert ist und der eher noch sehr formell führt, beispielsweise. Um das mal von einem Kooperativen abzugrenzen, wo eher eine Führungskraft gesucht wird, die wie so ein Leuchtturm steht, Entscheidungen trifft, geradeaus weitergeht. Also wen suche ich denn eigentlich? Will jetzt keinen Vergleich mit Politikern bringen, aber wir haben ja gerade eine Phase, wo verschiedene Politiker in der deutschen Regierung verschiedene Rollen haben wollen. Also man weiß ja gar nicht, wer wird wirklich gewählt am Ende des Tages. Und so ist das auch im Recruiting. Ich muss eine Atmosphäre aufbauen, dass der Bewerber weiß wenn ich jetzt lüge, dann kriege ich ja möglicherweise den Posten, obwohl er gar nicht zu mir passt. Er passt ja dann zu der Person, die ich erlogen oder erfunden habe.

00:06:57: Markus Brand: Das ist natürlich bitter. Dann kriegst du den Job, der gar nicht zu dir passt. Das muss den Bewerbern klar sein, dass du die Wahrheit angibst und dann, wenn du genommen wirst, auch wirklich auf die Position oder die Wahrscheinlichkeit sehr hoch ist, dass du auf die Position passt. Also diese Atmosphäre muss aufgebaut werden im Recruitingprozess. Deswegen geht es in der Regel nicht so, ich schicke eine Bewerbung hin, dann durchlaufe ich vielleicht bestimmte Kriterien im Sinne von wie viel Berufserfahrung bin ich in der Gehaltsrange? Und dann kriege ich sofort einen Analysebogen. Ich würde einen Analysebogen relativ spät einsetzen, wenn ich Vertrauen aufgebaut habe. Wenn die erst, wenn das erste Gespräch vielleicht stattgefunden hat und wenn dann ganz klar ist okay, sie gehören in eine engere Auswahl. Zumindest immer dann, wenn es einzelne Jobs gibt. Wir können gleich mal drüber sprechen. Was ist eigentlich bei den Unternehmen, die hunderte von offenen Stellen haben. Die gibt es ja auch. Also kontinuierlich rekrutieren, dann kann ich ein bisschen anders vorgehen. Also wenn ich so eine so ein Massenthema habe, aber wenn ich sehr selektiv bin, nur einen brauche, dann würde ich das Gespräch. Dann würde ich die Analyse einbinden in andere Dinge, wie beispielsweise Vorstellungsgespräche oder ein Development Center oder ein Assessment Center.

00:08:14: Alexander R. Petsch: Umgekehrt im High-Volume-Recruiting, wo würdest du da sagen, was ist da sinnvoll, Wie würdest du da vorgehen?

00:08:21: Markus Brand: High Volume? Okay, ich Ich möchte einen Fall darstellen, der glaube ich sehr viel klar macht. Wir durften eine große Versicherung unterstützen, die, wie glaube ich, fast alle großen Versicherungen immer gute Außendienstmitarbeiter brauchen. Also kontinuierlich Dutzende, wenn nicht sogar Hunderte. Warum? Da gibt es halt eine große Fluktuation und der Kunde kam auf uns zu, sagt Herr Brand, Sie sind doch ein Experte für Motive und Motivation. Weil ein paar Bücher darüber gingen und andere Geschichte, haben wir gesagt: Ja klar, lassen Sie gucken, ob wir gut zusammen passen. Ja, wir wollen mal das Thema Basismotive, Grundmotive, Leitmotive der Bewerber in den Mittelpunkt rücken. Und dafür wollen wir, damals war es das Motivation-Profil, Also ein Bereichsprofil, was 16 Lebensmotive erfasst. Da gibt es noch viele andere. Aber das war damals der Kunde mit diesem Auftrag. Und dann habe ich gesagt: Okay, das brauchen wir im ersten Schritt auf jeden Fall ein eine Analyse, welche Motive denn eigentlich sinnvoll sind. Also wir brauchen so eine Art Sollprofil. Brauchen wir nicht. Ich weiß, Herr Brand, ich habe... Ich mache das seit 20 Jahren. Ich weiß, wen wir brauchen. Ich kann Ihnen sagen, welche Motive so jemand haben soll. Dann habe ich gesagt: Ja, okay, gut, danke für die Erfahrung, aber momentan funktioniert es ja irgendwie dann doch nicht. Vielleicht haben Sie doch nicht die richtigen Motive.

00:09:42: Markus Brand: Und Vorschlag: Geben Sie mir mal 30 bis 50 Namen von Mitarbeitern im Außendienst, die richtig gut sind, also die sie kopieren wollen. Wenn Sie sagen, diese 50 sind gut, davon hätte ich gerne noch mal 50 oder 150. Ich dachte ja, das kriegen wir hin. Kriterium für ihn war Mitarbeiter muss lange dabei sein. Also halt nicht nur ein Jahr gut verkauft haben, dann ist er weg. Also keine Fluktuation, lange dabeisein und auch lange, lange gute Erfolge haben. Also auch nicht so das erste halbe Jahr. Super. Und dann die nächsten fünf Jahre irgendwie so lala, sondern wie gerade gesagt lange dabei und auch lange gut. Davon 30 bis 50 habe ich bekommen. Die haben den habe ich den Fragebogen gegeben, die haben das alle ausgefüllt. Und dann habe ich geguckt, gibt es bei diesen waren dann paar 30, die es dann gemacht haben, Motive, die sie so gut wie alle haben? Also könnte man möglicherweise da daraus so eine Art Zielprofil machen. Und Tatsächlich waren viele Motive so, wie wahrscheinlich der Personaldirektor das auch vermutet hat. Und wenn hier jetzt Zuhörer sind und überlegen, was können denn Motive sein? Also Bedürfnisse, Motive sind so was wie Bedürfnisse, die ein guter Außendienstmitarbeiter hat. Dann werden wir sicherlich alle auf ähnliche Dinge kommen.

00:11:04: Markus Brand: Also der ist beziehungsorientiert, also er sucht gerne Menschen, er ist eher machtorientiert, also er sucht schnelle Ergebnisse, möchte Entscheidungen voranbringen. Ganz viele sind statusorientiert, also auch materiell motivierbar. Ganz viele. Ich kann mal was, Nur noch die, die Themen waren. Ganz viele waren überraschenderweise familienorientiert. Also Familie war ein wichtiger Wert. Das war neu für die, Damit haben die nicht unbedingt gerechnet. Es gab noch so ein paar Motive, also Rache. Also gewinnen wollen war so ein Thema. Ordnung fand ich ganz spannend. Ich dachte ja, die müssen flexibel sein, ne, die guten Außendienstmitarbeiter im Versicherungssegment müssen heutzutage gründlich sortiert, ordentlich, pünktlich, gewissenhaft und solche Dinge sein. Habe ich mir erklären lassen, weil das so ein riesen Verkaufsboost an an Dokumenten ist heutzutage, die alles mögliche ausfüllen lassen, unterschreiben müssen und so, das war früher ein bisschen anders. So, und dann kommen wir aber zu einem Punkt, das ist wir nennen das Ruhe oder emotionale Stabilität. Im Fachjargon können wir das Neurotizismus nennen, aber wir belassen es mal bei emotionale Ruhe und Stabilität. Und ich frag dich mal, Alexander, weil ich die anderen nicht fragen kann: Glaubst du, ein guter Außendienstmitarbeiter einer Versicherung sollte der Stressfest sein oder sollte der eher stress labil sein? Also resilient oder eher leichter verletzbar?

00:12:28: Alexander R. Petsch: Ich hätte gesagt, der muss irgendwie ein bisschen stressresistent sein, weil der ist ja unterwegs und hat täglich andere Herausforderungen. Und ja, ja.

00:12:39: Markus Brand: Genau das haben alle gedacht. Ich ehrlich gesagt auch am Anfang. Deswegen haben die jahrelang die Leute eingestellt, die stressfest sind, also die wenig ängstlich sind. Jetzt habe ich aber diese 30 Profile von den wirklich guten Leuten und die sind alle eher labil. Die sind alle eher ängstlich. Die suchen alle eher die Sicherheit, als dass sie sich in der Unsicherheit wohlfühlen. Und ich so Hä? Wundert mich. Da habe ich mit den Leuten gesprochen und habe gesagt: Wie kann es sein, dass du in deiner Rolle auch hoch provisioniert? Bezahlt Meistens. Das ist ja auch so ein Thema. Die haben ein kleines Festgehalt und die kriegen nur bei Erfolg Geld. Wie kann es sein, dass du so lange den Job machst und so lange erfolgreich bist? Dann habe ich drei Antworten gekriegt, die sich durchgezogen haben und die haben mir ziemlich viel klar gemacht. Erstens, Na ja, natürlich bin ich fleißiger als diese stressfesten Leute, die ja manchmal sagen Ach, im Januar gehe ich erst mal Skifahren, im Februar ist Karneval, im März ist Ostern, im April weiß ich nicht was. Und dann fange ich irgendwann mal später an zu sagen Nee, ich habe ehrlich gesagt von Beginn des Jahres an Schiss, meine Zahlen nicht zu erreichen. Also diese innere Angst, nicht gut genug zu sein, die führt mich zu Fleiß. Das heißt, ich arbeite mehr als die anderen. Ich sagte Okay, kann ich nachvollziehen. Das zweite ist, Ich kündige natürlich nicht meinen Job, weil ich habe ja Angst, keinen neuen zu kriegen.

00:14:06: Markus Brand: Das heißt, das Thema Fluktuation haben wir damit in den Griff bekommen, dass die Ängstlichen lange dabei bleiben in der Organisation, dass jetzt kommt der dritte Grund, der mir am meisten Leuchten in die Augen gebracht hat, das war: Herr Brand, was verkaufen wir denn? Was ist denn unser Produkt? Ahhh... Sicherheit. Ja, ich brauche so viel Sicherheit in meinem Leben. Deswegen mag ich einfach mein Produkt. Ich mag für eine Versicherung zu arbeiten, Menschen Sicherheit zu geben. Ich sitze auch manchmal beim Kunden am Küchentisch und will dem eine Berufsunfähigkeit oder so was verkaufen. Und ich habe ein schlechtes Gefühl, wenn ich den nicht mit einer Versicherung heute Abend raus lasse, weil morgen fällt dem ein Dachziegel auf den Kopf und die Familie ist arm. Ne, ich liebe Sicherheit, Ich liebe unsere Produkte, deswegen gehe ich jeden Tag raus und liebe meinen Job, weil ich was der Menschheit was wirklich Gutes tue. Und dann wurde mir der Unterschied klar, dass die Menschen, die sehr angstfrei sind, die Verkäufer vor allem. Die können eigentlich alles gut verkaufen. Ich kann auch ein Autohaus stellen oder einen Flughafen für eine Kreditkarte. Wir kennen all das, aber da, wo es um Sicherheit geht, da fühlen sie sich wohl. Dann war uns sehr schnell klar Es muss eine Passung sein zwischen der Persönlichkeit und dem Produkt. Ich kann keinen bei Porsche reinstellen, wenn dem materieller Status egal ist. Dann hat er nicht das Feeling für das Auto. Ich kann bei Idealerweise kein Kellner einstellen und natürlich auch kein Koch, dem Essen nicht als wirklich wichtiges Motiv wichtig ist.

00:15:46: Markus Brand: Verstehst du? Also das Thema Persönlichkeitsstruktur muss auch zu dem Produkt passen und es reicht nicht, dass ich mir in 20, 30 Jahren Berufserfahrung einbilde zu wissen, welche Motive meine guten Leute haben, weil da haben wir einfach so Gedankenfehler. Also ich ja auch, aber er halt auch und die haben halt die angstfreien Leute eingestellt und die waren nicht so fleißig. Nicht alle natürlich, aber viele davon sind früher gegangen, weil die gesagt haben auch wenn ich hier kann, wenn ich mir hier nicht gefällt, ich kriege irgendwo wieder einen Job und haben halt das Produkt nicht so sehr in ihrer DNA gehabt. Das fand ich ganz spannend und hat da wirklich dazu geführt, dass die diese Assessment Center geändert haben und auch so Stresstests drin hatten. Und tatsächlich wer beim Stresstest auffällig war, der hat eher ein Sternchen gekriegt nach dem Motto Ja, das könnte gut passen und früher wurden die auch ausselektiert und damit sind wir beim Alpha und Beta Fehler, den ich vorhin schon mal gesagt habe. Fast alle Recruiter, also die Profi Recruiter wissen das natürlich, aber manche machen das ja nebenbei, weil sie so viele andere Jobs im HR oder in der Geschäftsführung haben. Alpha Fehler kennt jeder. Ich habe den Falschen eingestellt. Was machst du dann? Alexander Du stellst fest, ich habe einen Mitarbeiter eingestellt. Nach einem halben Jahr. Passt doch nicht.

00:17:03: Alexander R. Petsch: Ja. Ich freue mich, dass ich eine Probezeit habe und es innerhalb dieser herausgefunden habe.

00:17:09: Markus Brand: Ja. Idealerweise ja. Wenn du Pech hast, ist es zu spät. Oder du hast zu kurze Probezeit. Aber ihr ahnt es. Den muss man freisetzen. Und den kann man freisetzen. Das kostet vielleicht Abfindung. Es kostet natürlich verlorene Zeit. Und es kostet Geld. Aber du konntest diese Entscheidung revidieren. Der Beta Fehler ist, du hast den Richtigen vor dir sitzen oder die Richtige, kennst es nicht und nimmst sie nicht. Die Person. Die wird sich nie wieder bei dir bewerben und die geht zur Konkurrenz und startet da durch. Genau das war bei der Versicherung der Fall. Die hat so viele ängstliche Leute gesagt. Nee, du bist ja ängstlich. Dich nehmen wir auf keinen Fall. Die gehen zur nächsten Versicherung, kriegen möglicherweise da einen Job und performen über Jahre sehr gut. Wenn der Fehler nicht wieder gut zu machen. Also Long Story Short macht im Recruiting eine ordentliche Analyse, wen wir eigentlich brauchen. Es braucht ein wirklich stabiles Sollprofil und nicht, weil der Chef sich hinsetzt und sagt Ich mache das schon seit 20 Jahren, ich weiß, wen ich brauche, macht eine Critical Incidents Technik. So nennt sich das CIT. Wer das mal googlen will und das heißt zum Beispiel welche kritischen oder welche relevanten Kriterien muss ich erfassen? Dazu kann ich entweder die Menschen befragen oder in dem Fall messen, die das schon seit Jahren oder Jahrzehnten machen. Also wen will ich eigentlich kopieren? Dazu kann ich aber auch beispielsweise die Kunden fragen: Wen suchst du eigentlich als Ansprechpartner, wenn ich eine Dienstleistung oder sowas finde? Ich kann das mit den Produkten oder mit den Services, die ich habe, abgleichen. Wir haben mal für Starbucks gearbeitet, fällt mir gerade ein. Starbucks mit der Geschäftsführung. Da ging es um das Thema Status. Also was elitäres, was Besonderes. Auch hier frage ich dich noch mal: Was glaubst du, Ist schon lange her. Deswegen kann ich das nennen. Geschäftsführer sind schon lange nicht mehr, was da war. Was glaubst du, wie haben die über ihr Profil gedacht, Über ihr Produkt gedacht? War das ein Hochstatus, Produkt oder Niedrigstatus Produkt?

00:19:22: Alexander R. Petsch: Starbucks ist ein Hochstatus Produkt.

00:19:24: Markus Brand: Die Geschäftsführer haben durch die Bank gesagt Herr Brandt, wir verkaufen Kaffee. Das ist doch nicht hochwertig. Das ist Kaffee. Ja, 6 € der Becher. Aber das ist Kaffee. Das heißt, Sie sind mit einem Mindset reingegangen, dass Sie ein ganz einfaches Produkt hatten. Aber alle Kunden reagieren wie du. Starbucks ist der König unter dem Kaffee. Das ist was total Elitäres. Guck mal, wer sich bei Starbucks reinsetzt. Also, wenn ich mal bei uns. Bei uns gibt es ein Starbucks in der Nähe von der Uni. Da ist nicht der Sportstudent drin, sondern da ist der Jura und BWL Student drin, der sich freut dazuzugehören zu so einer gefühlt elitären Gruppe, sich das leisten zu können. Also in der Außenwahrnehmung ist Starbucks sicherlich Hochstatus, aber im Recruiting haben sie das nicht verstanden, solche Leute einzustellen, die Bock haben, weil sie auch sagen ich habe ein besonderes. Ja, man kann schon sagen, also elitär im positiven Sinne. Also nur eine Minderheit kann oder will sich das leisten. Und dann muss ich natürlich solche Läden auch ausrichten. Das heißt, ich kann die Preise sogar ein bisschen hoch setzen, weil ich dann genau noch exakt an dieser Zielgruppe bin. Ich schreibe einen Namen auf dem Becher. Ich habe geile Ledersitze. Ich habe als allererstes WLAN drin. Das hat mittlerweile jeder. Aber vor zehn Jahren war es Starbucks, der erste mit WLAN für allen frei und solche Dinge. Das war den deutschen Geschäftsführern dadurch klarer, weil sie gemerkt haben, dass wir Leute brauchen, die das als etwas Elitäres, etwas Tolles sehen.

00:20:54: Alexander R. Petsch: Also diese kulturelle Passung, glaube ich. Würdest du das nennen?

00:20:59: Markus Brand: Ja, ja, ja. Schön. Schöner Überbegriff. Kulturelle Passung. Aber ja. Ich muss gucken, was wir unter Kultur verstehen. Hier würde ich eher sagen motivationale Passung. Also obendrüber steht natürlich Jobbörsen-fitting, Das ist klar. Das sagen alle Recruiter. Aber was ist denn eigentlich die Person? Also was messe ich denn an der Person? Was ich habe? Und da kann ich ja viele verschiedene Dinge messen. Da muss ich halt gucken, was will ich erfassen. Wenn du einverstanden bist, kann ich die mal grob unterteilen, die die Recruiting Tools Recruitingtools oder die Analysetools von Interesse?

00:21:33: Alexander R. Petsch: Ja, auf jeden Fall.

00:21:34: Markus Brand: Okay, gut. Ich arbeite gerne mit vier W-Fragen an der Stelle. Und wenn das Ganze so ein Zwiebelmodell. Also weil wir Menschen ein bisschen wie eine Zwiebel sind, Es gibt einen Kern und dann gibt es ein paar Schichten und dann gibt es auch so eine Schale, so ne. Und Alexander der Kern ist oft was ganz Zentrales. Also aus so einem Schalottenkern wird ja keine Gemüsezwiebel, weißt du genau. Schalotte wird eine Schalotte. Wir wissen nur nicht, wie groß die wird oder wie die aussieht. Weil es kommt drauf an, wie viel Wasser, wie viel gute Erde, wie viel Sonne. Und so ist das bei uns Menschen auch. Es gibt einen Kern und wir nennen das in der Psychologie mittlerweile übrigens auch in der ganzen Bio..Neurobiologischen Forschung spricht man von Motiven. Motive sind offensichtlich aus einer psychologischen Betrachtung der der der kleinste tiefste Nenner von einem Menschen. Also warum mache ich etwas? Ich kann ein paar Beispiele gebracht. Gibt es tolle Tools drumherum. Meistens basiert das auf den Forschungen von Professor Steven Rice aus den USA, der leider jetzt ungefähr vor zehn Jahren verstorben ist. Aber der hat viel, viel dazu gemacht. Warum mache ich etwas? Die nächste Schale, die also nicht Schale, sondern Facette oder Schicht ist eher die Frage: Wofür stehe ich denn eigentlich ein? Also was will ich erreichen in meinem Leben? Was ist meiner Meinung nach wertvoll oder bisschen Wortspiele: was hat sich denn bewährt? Für mich wird anders geschrieben als Wert.

00:23:05: Markus Brand: Wissen wir, aber kann man sich, glaube ich ganz gut merken. Das heißt, wofür möchte ich einstehen? Und da sind wir bei der kulturellen Passung, weil Kultur das Ergebnis von Werten ist und Werte sind im Gegensatz der Motive, die ich gerade besprochen habe, sehr veränderbar. Also Werte ändern sich im Leben nicht übers Wochenende, aber über die Zeit, über die Jahre. Je nachdem, welche Erfahrungen ich gemacht habe, wo ich an meine Grenzen gestoßen bin, wo ich immer wieder vor die Wand gelaufen bin. Normalerweise ändern sich dann meine Werte und damit meine Lösungsparadigmen und damit kann ich Dinge dann wieder neu erreichen. Also ihr kennt das, wenn ihr immer das gleiche tust und einen Unterschied erwartest im Ergebnis, dann Einstein hat das dann mal wahnsinnig gemacht. Also Werte verändern sich und auch das kann ich im Recruiting messen. Und dann kann ich gucken, ob die Werte des Mitarbeiters zum Beispiel passen mit der Wertekultur, die ich in der Organisation habe. Wenn du eine Passung möchtest, Achtung! Im Recruiting gibt es in letzter Zeit immer wieder so ein tolles Wort. Tolles, tolles Wort The perfect Mismatch. Also es kann mal total relevant und wichtig sein, eine Person einzustellen, die andere Werte hat, als die, die ich in meinem Team habe, weil ich mein Team weiterentwickeln möchte.

00:24:21: Markus Brand: Braucht im Fußball gesehen mal jemanden mit einer anderen Spielkultur als die, die ich jetzt schon habe, um die ganze Mannschaft irgendwie nach vorne zu bringen. Perfect Mismatch ist manchmal ein bisschen heikel, weil ich muss natürlich als Geschäftsführer oder als Führungskraft das auf dem Schirm haben. Die braucht Support, die hat man sollte das verbalisieren und zu sagen, wir bringen mal jemanden ein, der die Welt anders sieht, Mal gucken, wie wir damit klarkommen. Also auch wichtig sind Werte. Dritte: Wie mache ich das denn eigentlich? Das, was ich mache? Da sind wir bei den Persönlichkeitsanalysen, die quantitativ am häufigsten genutzt werden. Jeder kennt das, nicht jeder, aber viele kennen sie Disk oder persolog oder Inside oder empty, Golden Profiler, TMS usw usw. Da gibt es jetzt ganz viele und die erfassen relativ oberflächliche Dinge, wie ich etwas mache. Also eher extro oder introvertiert, eher rational. Emotional finde ich im Recruiting häufig viel zu kurz gegriffen. Viele von den Tools sagen auch tatsächlich Bitte benutzt mich nicht im Recruiting, weil das einfache Modelle sind. Ich will nicht sagen schubladig, aber sie versuchen halt etwas Typisches rauszufinden und versuchen dann die Vielfalt eines Menschen herunterzubrechen in wenige Typen. Ich liebe diese Tools, weil die einfach sind, simpel sind. Weil die so eine Einstiegsdroge sind. Aber ich muss gucken, in welchem Kontext. Also bei der Teamentwicklung gerne und so oder? Tatsächlich als ich Single war, Speed Dating, habe ich das auch genutzt.

00:25:55: Markus Brand: Dann wusste ich halt, nach zwei Minuten hatte ich ein Gefühl dafür ist vor mir jemand extrem introvertiert, rational, emotional. Da gibt es so Farbmodelle dahinter. Wenn du auch jetzt Speed Dating Recruiting nennst, dann ist es gut. Aber im Job würde ich es nicht machen Und lass mich das vierte nennen. Dann sind wir mit meinem Zwiebelmodell durch und das ist die Wirkung von einem Menschen. Wie wichtig ist denn das eigentlich? Also im Außenauftritt, zum Beispiel im Vertrieb, kann das sehr relevant sein, auch für eine Führungskraft. Die hat Wirkung. Ein Chefarzt hat eine Wirkung in der Klinik. Also wie wichtig ist mir die Wirkung? Und da bin ich eher so auf der Fähigkeitenebene. Also wie wirke ich mit meiner Sprache, wie wirke ich mit meinem Körper, wie wirke ich mit meiner Ratio? Also bin ich sehr analytisch oder wirke ich sehr analytisch, sehr rational, sehr strategisch? Und möchte ich so wirken? Es kann also in manchen Jobs auch spannend sein. Achtung das ist natürlich am leichtesten veränderbar. Also ich kann ja nicht meine Wirkung verändern, möchte meinen Kleidungsstil ändern und schon habe ich eine andere Wirkung. Also das ist auch selten im Recruiting von Hilfe, weil das leicht veränderbar ist. Das ist dann, wenn ich jemanden eingestellt habe und möchte so ein bisschen feilen an ihm. Ich möchte sagen, ich möchte einen Auftritt ändern.

00:27:09: Alexander R. Petsch: Heißt also, du sagst eigentlich der Kern jetzt der Schalotte ja eigentlich die Motive ist das, was eigentlich am spannendsten ist, oder?

00:27:20: Markus Brand: Ja, es ist am tiefgreifendsten. Wir sagen, in der Psychologie ist es nicht veränderbar. Also ich kann mein Verhalten ändern in einer bestimmten Situation und ich bin auch nicht Opfer meiner Motive. Also ich kann mich auch mal gegen meine Motive verhalten, natürlich. Aber in der heutigen Zeit, wo wir alle versuchen, beruflich auch glücklich zu sein. Also früher hat man gesagt, der Erfolgreiche wird glücklich. Heute sagen wir ja, der Glückliche wird erfolgreich. Das heißt, wir haben ja so ein Luxusproblem, dass wir glauben, dass der Beruf uns Freude machen soll. Also frag mal meine Eltern. Einer war ein kleiner Bundeswehrsoldat. Sorry, Papa, aber hierarchisch ein kleiner Bundeswehrsoldat. Und da ging es in den 60er, 70er Jahren nicht darum, dass mein Job mich zufrieden macht. Ich mache das, was ich halt gelernt habe. Meine Mutter war Schuhverkäuferin. Da ging es auch nicht darum, dass der Job sie ausfüllt. Heute aber Alexander, bei dir wird es genauso sein, bei deinen Mitarbeitern und bei mir und unseren Kollegen auch. Möchte ich einen Beruf machen, der mir Freude macht. Und dann, glaube ich, mache ich den auch gut. Work Life Balance und all diese Dinge. Psychische Gesundheit. Und dann? Das kann ich damit erfassen. Nee, das kann ich damit erfassen. Ich muss dann aber auch tatsächlich und damit kommen wir mal zu Beginn des Gesprächs klar haben, dass derjenige nicht lügt. Weil sonst kreuzt er irgendwas an, was er glaubt, ihn motivieren sollte.

00:28:44: Markus Brand: Und das ist so, das war zum Beispiel bei der Versicherung total klar. Die haben gesagt Herr Brand, wir wir suchen ja Dutzende, Hunderte von Stellen. Und bei uns ist klar, Die Leute müssen nicht lügen, sondern die können eigentlich kein guter Außendienstmitarbeiter zu jeder Versicherung. Also wissen die ganz genau Ich gucke jetzt hier was. Was? Was suchen die für ein. Was ist das für eine Versicherung? Was ist das für ein Job, Was habe ich für Möglichkeiten da? Und dann glaubten sie, dass wenig gelogen wird. Das war auch meine. Meine Erfahrung in dem Case. Die haben übrigens später noch die Azubis danach ausgewählt. Das fand ich total schön, weil die meinten, Motive lassen sich ja bei Fluktuation lässt sich ja bei jemandem erkennen. Wenn es schon 20 Jahre arbeitest und bist bei deinem achten Unternehmen, dann hast du einfach ein fluktuatives Verhalten. Aber so ein Azubi mit 16, 17 nach der Schule, da weißt du ja noch gar nicht, ob der eher ein Springer ist oder ob der dir treu bleibt. Und da so eine Profilanalyse zu machen mit 16 17-jährigen und das dann zu erfassen mit Persönlichkeitsfacetten, die stabil bleibt. Mega war total erfolgreich für die, die hatten danach ganz wenig Abgänge von ihren Azubis. Früher ist halt jeder zweite gegangen, haben sie drei Jahre ausgebildet und dann ging er zu anderen Company. Da hast du dich ja ganz schön geärgert.

00:29:57: Alexander R. Petsch: Ja, spannend.

00:29:59: Markus Brand: Die Zeit rast. Was hast du noch für spannende Fragen für unsere Zuhörer. Ich komme aus dem Ich bin so im Erzählen, habe ich das Gefühl.

00:30:05: Alexander R. Petsch: Ich habe versucht, nicht zu viel anzufangen. Was würdest du sagen? So im Recruiting. Noch mal? Ja. Worauf musst du achten? Wie gehst du vor? Also ich habe mir jetzt auf jeden Fall ein dickes Kreuz hinter gemacht. Also. Ein Sollprofil sozusagen zu definieren. Also wirklich sich da Zeit für nehmen glaube ich genau zu evaluieren was suche ich eigentlich? Ja, und da nicht auf das Bauchgefühl zu achten, sondern wirklich halt zu evaluieren was suche ich wirklich? Das war so eines der Sachen, die mir hängengeblieben sind. Dann natürlich.

00:30:44: Markus Brand: Wunderbar.

00:30:45: Alexander R. Petsch: Den richtigen Test verwenden, das ist, glaube ich, für viele sehr schwierig. Also das sehe ich auch bei unserer Zeitschrift.

00:30:54: Markus Brand: Wenn ich da rein darf. Alexander Ausprobieren. Nee, also es gibt ja viele Überblickswerke, weiß ich nicht, ob unsere Zuhörer dieses Thema der Persönlichkeitsanalysen kennen. Es gibt ja so ein Kompendium, das ist kostenfrei nutzbar. Unter der Domain kannst du auch wenn du magst, auch in die Shownotes packen. Persönlichkeitsanalysen de Und da kann man auch einfach mal Tests ausprobieren. Also Achtung Tests! Eigentlich ist der Begriff Test gar nicht so gut im Deutschen, weil Test kann man auch durchfallen. Irgendwie so ein Englischtest. Also ja Nein Führerscheintest. Wir sprechen eigentlich lieber von Analysen oder von Evaluationen, obwohl der Begriff auch nicht so leicht auszusprechen ist. Aber lass uns bei Analysen bleiben, dann kann man nicht durchfallen. Probieren Sie das aus oder probiert ihr das aus. Liebe Hörer, und guckt, ob ihr euch darin wiederfindet und ob die Kriterien, die da erhoben wurden, euch helfen würden, den Richtigen einzustellen oder den richtigen auszusortieren. Das ist ja auch schon mal hilfreich, wenn man sagt ich hatte ein super Vorstellungsgespräch, der ist total sympathisch. Und dann sind wir bei einem Versicherungsfall von vorhin, die haben die Sympathischen eingestellt. Aber halt, das waren die, die früh gegangen sind oder die nicht lange gut performt haben. Also Sympathie ist leider natürlich immer noch diese Nasenfaktor Chemie, Der ein zu großes Gewicht hat.

00:32:20: Alexander R. Petsch: Gibt es sonst noch einen Hack zum Schluss, wo du sagen würdest Bitte darauf achten? Oder nicht machen?

00:32:26: Markus Brand: Vielleicht zwei? Bitte nicht isoliert einsetzen. Also so eine Analyse nicht zu viel Macht geben, sondern beispielsweise im Development Center. Wenn man schon die Mitarbeiter hat und man überlegt, wie gehen Sie weiter in das Gespräch, suchen die Leute fragen, wie sie ihre eigene Zukunft sehen. Also das sollte ein Begleitinstrument sein, nicht zu viel in diese Zahlen und Ergebnisse rein interpretieren. Bitte. Zumindest mein mein Ansatz. Und dann Ja, a Fool with a tool is still a Fool, wenn ihr Persönlichkeitsanalysen einsetzt, holt euch einen Profi an Bord. Also entweder werdet bitte Profi, also lasst euch ausbilden. Nutzt das. Kommt in die Übung damit. Oder aber holt euch einen guten Partner, der viel Erfahrung mit dem Modell hat. Ihr müsst mit den Menschen gut auskommen, weil das wird viel Kontakt sein, viele Gespräche. Also so eine Persönlichkeitsanalyse mit einem unsympathischen Anbieter macht dann auch keinen Spaß. Tatsächlich? Also da muss Erfahrung sein und mal ein paar Case Studies reinholen. Wo habt ihr es benutzt? Gib mir Referenzen. Ich möchte gerne mit den Referenzen sprechen. Fragt in den anderen Unternehmen: Wie habt ihr das eingesetzt? Was waren eure Fehler? Weil die Fehler müsst ihr nicht auch noch machen. Was hat gut funktioniert? Was hat der Spaß gekostet? Wobei die Kosten gerade im Recruiting wirklich Achtung, was sage ich sekundär sind, Weil Recruitingfehler sind einfach viel, viel, viel teurer. Ob das Ding jetzt 80 € oder 280 € kostet, das spielt am Ende des Tages keine große Rolle, weil ihr Entscheidungen trefft, die immer Zehntausende von Euros in manchen Positionen auch sechsstellige Beträge hat. Man spart nicht daran, dass ihr sagt Jetzt habe ich aber nicht ein paar 100 € pro Bewerber oder als.

00:34:29: Alexander R. Petsch: Was musst du als Budget mitbringen, um einen sinnvollen Test zu kaufen.

00:34:34: Markus Brand: Nur das Verfahren isoliert liegen die rund um 100 €, ein paar 80, ein paar 150. Ja, es gibt auch hochpreisige 250. Wobei ich das Gefühl habe, dass die richtig Hochpreisigen das machen, um Qualität eine Qualitätsvermutung aufzubauen. Also was teuer ist, muss gut sein. Ich erinnere mich gerne an eine große Bank, die hatte so drei Kategorien Top Management hat das teuerste gekriegt. Ich nenne die Namen jetzt nicht Mittelmanagement hat sowas für 100 € bekommen und das untere Management für 29,35. So war das damals der Einkaufspreis. Da dachte ich schon so Puh, das ist aber auch eine spannende Kultur hier. Da scheinen auch die Manager kriegen noch ein anderes Essen als die Mitarbeiter. Es gab ja früher immer noch unterschiedliche Kantinen. Das ist nicht mehr die Kultur, die heute oft gefragt oder gelebt wird. Aber ja, 100 € sind oft weg. Aber du? Wenn du, wenn du sagst Ich mach das jetzt mal, ich habe jetzt mal 100 Profile oder 200 Profile, dann bist du natürlich schnell auch wieder in anderen Preisen. Das ist klar. Und das ist jetzt nur der Profilpreis. Dann brauchst du ja in der Regel noch einen Experten, den du dazu nimmst mit ordentlichem Tagessatz oder sowas. Wenn du das Ergebnis. Also entweder lasst ihr euch selber qualifizieren, also ausbilden. Das sind auch zwei dreitägige Ausbildungen. Dann Erfahrung sammeln oder ihr kauft einen Experten ein und lasst euch von dem so parallel ein bisschen ausbilden. Also so on the job mal Projekte mit dem machen, der das lange gemacht hat. Also das sind natürlich auch noch mal Nebenkosten, die zu sehen sind und dann halt Rückmeldegespräche. Das kostet dann aber eher Zeit. Also dem Bewerber zu sagen Was, was kam da raus? Und Achtung, da kannst du mega KIs schon nutzen. Also wir sind natürlich, wir kriegen hier keinen Podcast mit Lifehacks ohne KI Alexander. Es gibt schon richtig gute.

00:36:29: Markus Brand: Ich weiß nicht, ob die Zuhörer so was kennen wie PodLM oder NotebookLM. Das sind gerade so gehypte KI Tools, wo du die Grafik oder das Ergebnis einer Persönlichkeitsanalyse hochlädst. Also sagen wir, wir sprachen ja von einem Raspberry PI zum Beispiel. Das letzte Hoch sind 16 Motive, Dann drückst auf den Knopf und dann unterhalten sich zwei Menschen, in Anführungsstrichen natürlich zwei KI Menschen Stimmen, unterhalten sich und sagen dann Hey, kennst du eigentlich den Alexander Petsch? Ja klar, mit dem hatte ich ein neues Projekt. Das hat total Spaß gemacht, weil der hat so ein hohes Ordnungsmotiv, der war immer pünktlich und glaubwürdig und gewissenhaft. Ja, so habe ich das auch erlebt. Und mit seinem hohen Machtmotiv ist er immer direkt reingegangen in das Thema, was wir brauchen. Wir haben nicht viel Zeit verloren. Ja, mir ist das auch aufgefallen. Sehr zweckorientiert der Alexander. Ich liebe ihn dafür. Also dann unterhalten sich zwei Leute über dich. Das schaltest du nicht ab. Das dauert für den Anbieter 30 Sekunden. Die Grafik hochzuladen, auf die richtigen Knöpfe zu drücken. Und das kannst du dem Bewerber geben, zum Beispiel. Dann freut er sich, dass er ernst genommen wurde. Sein Ergebnis ist wirklich kurzweilig. Diese KI ist noch nicht perfekt. Die würden dann vielleicht noch Alexander sagen statt Alexander, weil das natürlich amerikanisierter sind. Aber da geht die Richtung hin. Also wir müssen gar nicht mehr so viel Manpower reinsetzen. Also ein gutes Tool, ein bisschen KI, Unterstützung. Ich glaube, das wird. Ja, da haben wir eine spannende Entwicklung. Ich wollte gerade sagen, das wird Spaß machen. Achtung Natürlich ist der Mensch, der mit dir das bespricht, immer noch wertvoller. Aber im Recruiting habe ich vielleicht nicht, Wenn ich 50 Bewerber habe, kann ich nicht jedem eine Stunde Auswertungsgespräch schenken. Aber mit so einer Auswertungssoftware Mal gucken, wo die Reise hingeht.

00:38:15: Alexander R. Petsch: Cool ist, dass dann die Auswertungssoftware des Anbieters oder ist das.

00:38:22: Markus Brand: Also das, was ich jetzt geschildert habe, nicht. Aber über kurz oder lang werden diese Anbieter nicht drum herumkommen, das dann auch anzubieten. So am Anfang kostet das vielleicht noch Geld, aber irgendwann wird es kein Geld mehr kosten, weil es jeder machen kann. Also guck dir die Entwicklung von Google an oder sowas. Nee, also das wird. Oder von anderen Tools, die am Anfang mal noch Geld bezahlt haben und jetzt ist alles irgendwie Teil von so einer Subscription Model. Also du zahlst ein bisschen was für den Monat und dann kannst du das vielfach nutzen. Lass uns mal in einem Jahr noch mal drüber sprechen. Ki im Recruiting oder KI in Persönlichkeitsanalysen. Ich glaube, dann haben wir schon viel mehr Cases darüber.

00:38:59: Alexander R. Petsch: Ja, sehr spannend. Marcus, herzlichen Dank für deinen Input. Hat mich... Hat mir sehr viel Spaß gemacht Und habt ihr da einiges dazugelernt? Danke, dass du heute bei uns warst.

00:39:10: Markus Brand: Danke für die Einladung. Schön, dass du das Thema so ernst nimmst und in eure Hacks reinbringst. Gerne wieder. Ansonsten sehen wir uns im Sommer in München. Würde mich freuen. Also du bist ja auf jeden Fall da. Mal gucken, ob ich das in meinen Kalender kriege. Für die schönen Messen, die du so ins Leben rufst.

00:39:28: Alexander R. Petsch: Ja. Talentpro auf jeden Fall. 4. Und 5. Juni. Und wenn ihr die heutigen Hacks noch mal nachlesen wollt, dann einfach auf hrm.de Gehen. Da findet ihr sowohl mehr Infos zu Markus Brand als auch die Zusammenfassung unseres heutigen Podcasts. Glück auf und bleibt gesund! Und denkt dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.