#149 Vom Bauchgefühl zur Datenstrategie im Recruiting mit Stefan Rippler

00:00:21: Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der RetentionPro, der ersten Fachmesse für Mitarbeiterengagement und Employee Benefits, die am 10. April 2025 im RMCC den Rhein Main Hallen in Wiesbaden stattfindet. Mehr zur RetentionPro unter www.retentionpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. Und heute spreche ich mit Stefan Rippler zu Hacks vom Bauchgefühl zur Datenstrategie, wie man Personas richtig erstellt und Stefan Rippler ist Gründer des Persona Instituts. Also ich glaube, zum Thema kann er uns einiges sagen und auch Autor mehrerer Karrierefachbücher. Vor der Gründung des Persona Instituts war Stefan vier Jahre bei Bauer Medien und vier Jahre bei Axel Springer bei der Computerbild, also einem Titel, den ich als Jugendlicher auch noch verehrt habe, da gab es sowas nämlich noch... Und ja... Das Persona Institut betreibt Auftragsforschung, zum Beispiel Standortanalysen, Forschungsaufträge an der Schnittstelle zu und von HR. Herzlich Willkommen Stefan.

00:01:39: Stefan Rippler: Hallo Alexander, vielen Dank für die Einladung.

00:01:43: Alexander R. Petsch: Ja, wie kommt man denn auf die Idee, ein Persona Institut zu gründen?

00:01:52: Stefan Rippler: Also ich habe schon so ungefähr mit mit 19 oder so angefangen Personas zu entwickeln und es hat mich nie losgelassen. Also ich komme aus dem Journalismus ursprünglich und da macht man auch sehr viel mit Zielgruppenanalysen und so die ersten Personas, die im Berufsleben so bei mir unterwegs waren, die haben wir erstellt in so einem kleinen Offsite, da haben wir uns auf einer Alm eingeschlossen, als ich noch in Bayern lebte und da haben wir ganz viele Zeitschriften mitgebracht, also eigene und andere, und haben dann an Flipcharts zusammen Personas erstellt. Und dann hatten wir ein gemeinsames Bild der Zielgruppe und wussten aber noch nicht wirklich, was das mit der Wirklichkeit da draußen zu tun hat. Weil das war ja erst mal nur ein Bild von der Zielgruppe, die wir so im Kopf oder im Bauch hatten. Und dann ging es irgendwie weiter mit Daten sammeln und Studien auswerten, Leserumfragen machen. Und das habe ich dann über meine letzten zehn Jahre oder so was immer weiter gemacht und mich irgendwann gefragt: das muss doch auch skalierbarer gehen und schneller gehen, weil so eine Persona, die auf Desk Research und auf eigenen Umfragen, die man erstmal erstellen muss, dann muss man Marktforschungspartner finden und dann muss man das auswerten. Das dauert gerne mal einen Monat. Und so entstand am Ende dann die Idee des Persona Instituts, das wir mit Statista zusammen Daten erheben und basierend darauf und auf Schnittstellen zu allen möglichen anderen Datenquellen, dann letztlich datenbasierte Personas erstellen. Und das innerhalb von wenigen Arbeitstagen. Das war dann die Geburtsstunde des Persona Instituts.

00:03:43: Alexander R. Petsch: Okay, und? Was ist so der der Hack? Warum ich denn eigentlich Personas gut gebrauchen kann im Recruiting?

00:03:56: Stefan Rippler: Weil... Also ich bin ja auch schon länger mit Recruiting Themen unterwegs und seitdem ich ich habe Abitur gemacht und währenddessen den Praktikumsknigge geschrieben, weil ich da ganz viele Praktika gemacht habe davor und seitdem hat sich schon viel geändert im Recruiting, aber wenn ich mir das Recruiting auf der einen Seite anschaue und mit dem eCommerce vergleiche, wie da so Customer Journeys versus Candidate Journeys aussehen, dann kann das Recruiting noch Einiges lernen und dafür sind Personas super, weil ich kann mithilfe von Personas - A - erfahren: wo bewegt sich eigentlich meine Zielgruppe überall? Also auf welchen Medienkanälen ist sie unterwegs? Denn ja, das ist ja auch nichts Neues. Die wenigsten suchen aktiv, die meisten suchen passiv und die erreiche ich nicht zwingend so schnell über Jobbörsen, sondern die erreiche ich über Social oder über Kleinanzeigenportale oder über I don't know Apps, Webseiten. Wie auch immer. Und dafür sind Personas super, weil ich darüber genau weiß, was ist denn das Medienverhalten von den Kandidatinnen und Kandidaten, die ich suche? Und ich kann deren Bedürfnisse abfragen. Also machen wir zum Beispiel im Rahmen von Eigenerhebungen, wir fragen: Wie muss denn so ein Bewerbungsprozess aussehen? Was ist dir wichtig? Welche Content Assets möchtest du oder sprechen dich am meisten an im Karrierebereich? Wie soll eine Stellenanzeige aussehen? Was soll da als erstes beschrieben werden? Soll da erst die Aufgaben beleuchtet werden, sondern erst sollen die Benefits im Vordergrund stehen, also an erster Stelle oder die Aufgabenbeschreibung oder die Anforderungen? Wie soll das bebildert sein? Oder soll sogar vielleicht ein Video eine Rolle spielen? Wie schnell darf es denn sein? Oder soll es denn sein? Oder wie viel Zeit darf es denn in Anspruch nehmen? Hättest du gerne mit Registrierung oder ohne Registrierung? All das fragen wir ab. Und. Dementsprechend kann man auf Basis dieser datenbasierten Personas den gesamten Recruitingprozess bedürfnisorientiert gestalten. Also so, dass da die Zielgruppe am besten angesprochen wird und damit am besten zurechtkommt.

00:06:16: Alexander R. Petsch: Und ja, das hast du gesagt, klar. Datenbasierte Personas hört sich auf jeden Fall mal besser an als Bauchgefühl Personas sozusagen. Ja, so wahrscheinlich ist der Prozess natürlich schon, dass man im ersten Schritt... Oder ich weiß gar nicht, ob der Prozess so ist, dass man im ersten Schritt sich... Ist eigentlich die die Datenerhebung der erste Schritt? Fragen wir mal so rum.

00:06:41: Stefan Rippler: Bei den meisten nein. Ja, der erste Schritt ist in der Regel so was wie eine Proto-Persona. Nennen wir das zu erstellen. Also genau das, was ich vorhin so sagte mit auf einer Alm sich einschließen. Wenn es nicht eine Alm sein kann, dann halt irgendwas anderes. Aber man spricht miteinander. Das Recruiting spricht mit dem Fachbereich, uns, unter anderen über die Kandidatinnen oder Kandidaten und baut basierend auf den Erfahrungen und den den Bauchgefühlen letztlich eine Persona. Und dann geht es darum, Daten zu erheben und die zu validieren oder zu falsifizieren und zu ergänzen.

00:07:19: Alexander R. Petsch: Dann gehen wir noch mal zurück und sagen. Wie erstellt man denn richtig eine Persona? So als ersten Hack dazu.

00:07:29: Stefan Rippler: Also zuerst würde ich eben empfehlen, so eine Proto-Persona zu machen, also dass wir alle Beteiligten am Recruiting-Prozess zusammenfinden und über diese Kandidatinnen und Kandidaten sprechen. Und schon bei der Proto-Person empfehle ich oder empfehlen wir, so viele Daten wie möglich schon mal mitzubringen. Also aus dem ATS oder aus den aus den HR Systemen. Also Keine Ahnung. Gehaltsbänder. Pendelbereitschaft? Ja. Nein. All solche Sachen. Die liegen ja schon vor. Die Daten haben die meisten ja. Und wenn es noch so kleine Unternehmen sind? Aber das hilft auch schon. Und dann erstelle ich Schritt für Schritt so eine Persona. Und danach geht es darum, die Daten zu validieren. Und das kann ich entweder tun, indem ich eine Umfrage starte, und zwar unter den aktuell schon bestehenden Mitarbeitenden. Dann habe ich ein Selbstbild, danach ein Datenbasiertes. Ja, also vorausgesetzt, es machen möglichst viele mit. Und dann empfehlen wir als zweiten Schritt noch das Fremdbild zu erheben. Nämlich, es ist ja nicht so sichergestellt, dass wir keine Ahnung, wir suchen meinetwegen Softwareentwickler:innen. Und wir haben jetzt unsere Softwareentwickler:innen befragt und haben daraus schon mal unsere Proto-Personal datenbasierter gemacht. Dann wissen wir, wie jetzt unsere Softwareentwickler innen ticken und wie wir die ansprechen würden. Das heißt aber noch nicht, dass alle Softwareentwickler:innen da draußen in dem Umkreis unseres Unternehmensstandorts so ticken wie die, die bei uns schon arbeiten. Und dann versuche ich rauszufinden. Gibt es denn irgendwo anders noch Daten zum Thema oder Datenerhebungen aus dem Bereich Softwareentwicklung? Haben andere Menschen schon mal repräsentativ Softwareentwickler befragt oder eine Studie gemacht? Oder kann ich das selber tun? Oder kann ich das mit einem Partner zusammen tun? Und dann würde es eben im zweiten Schritt bei uns darum gehen, diese interne Sicht um die externe zu ergänzen und darauf... Und das ist dann die letztlich die datenbasierte Personas mit die datenbasierte Persona, mit der ich arbeiten würde.

00:09:57: Alexander R. Petsch: Und ist das dann schon der Prozess beendet oder geht er dann erst los, sozusagen.

00:10:03: Stefan Rippler: Also eigentlich ist die ist die Person also der... Die Eintrittskarte weil, ich ich leite daraus ja Dinge ab. Also zum Beispiel Targeting oder LinkedIn Ad-Copies oder ich. Ja, also den ganzen Recruitingprozess kann man im Prinzip da noch mal angreifen und gucken, wie muss ich denn die Stellenanzeige gestalten, wie... Welche Schritte kommen denn nacheinander, wie transparent ist mein Prozess und wie transparent wollen eigentlich die Kandidatinnen, dass dieser ist? Also da startet die Arbeit erst und so eine Persona ist nichts, was ich mal entwickelt habe und dann in die Schublade stecke, sondern wir entwickeln uns ja alle weiter. Also am Ende geht es auch darum, diese Persona aktuell zu halten. Und da empfehlen wir, so einmal im Jahr zu prüfen: Ist das denn wirklich noch so? Also ist die Persona noch aktuell oder muss ich da ein bisschen was dran drehen, weil sich das Mediennutzungsverhalten geändert hat oder plötzlich eine Pandemie da war und wir alle unsere Medien anders nutzen, oder, oder. Also das ist kein Prozess, der abgeschlossen ist und dann lässt man die Person dann so wie sie ist, sondern die lebt, weiter, so wie wir auch.

00:11:20: Alexander R. Petsch: Jetzt hast du mir erzählt, da gibt es eine neue DIN zu. Erklär mal was. Was? Was? Was gibt es da Neues oder was verbirgt sich dahinter?

00:11:31: Stefan Rippler: Genau. Eine DIN SPEC. Also, es ist quasi eine Vorstufe der Industrienorm. Also, der Weg zur Norm ist ein relativ Langer. Klar, weil ist ja auch umfassender Standard, aber eine Vornorm gibt es jetzt zu datenbasierten Personas und das ist eine Art Baukasten, aus dem ich mich bedienen kann, auch wenn ich ein relativ kleines Unternehmen bin und keine Marktforschungsabteilung habe, dann kann ich trotzdem diese DIN SPEC zurate ziehen und habe dann eine Blaupause, wie ich denn am besten, am einfachsten und am zuverlässigsten auch datenbasierte Personas gestalten kann.

00:12:14: Alexander R. Petsch: Können wir wahrscheinlich in den Shownotes verlinken, dass man sich das mal angucken kann, oder?

00:12:18: Stefan Rippler: Ja, genau. Also das ist kostenlos herunterladbar. Das ist auch ein Unterschied zur DIN Norm. Die kostet in der Regel zumindest einen kleinen Obolus. Aber die Dienste sind kostenfrei bei Dean Media runterzuladen. Weil... Genau, auch das ist unser Ansinnen, dass wir Persona-Wissen so weit es geht unter die Leute bringen. Also wir haben jetzt nicht vor, ein Zertifizierungsbusiness darauf zu setzen wie manch anderer, sondern es geht uns darum, Wissen in die Welt zu bringen und ja, die datenbasierte Persona-Arbeit zu fördern.

00:12:52: Alexander R. Petsch: Ja, das tun wir ja auch gerade ein bisschen Persona sprechen, uns in die Welt tragen. Ja, also gerne findet er sozusagen auch auf HRM.de. in den Artikeln dazu werden wir verlinken und natürlich auch hier in den Shownotes, also da kommt er dann schnell weiter. Ja, was wäre so dein nächster Hack? Also jetzt haben wir sozusagen die Persona erstellt vom erst mal vom Bauchgefühl her haben sie so ich sage mal, mit gefährlichem Halbwissen angereichert, was so in der Firma vorhanden ist und mit allen, die man so kennt, dazu befragt, was würdest du dann weiter damit tun?

00:13:37: Stefan Rippler: Dann würde ich eben also dieses, dieses gefährliches Halbwissen validieren oder falsifizieren, indem ich so viel wie möglich an Mitarbeitenden erst mal befrage, dass ich dann aus dieser Proto-Person, aus diesem Bauchgefühl heraus schon mal was mache, was datenbasiert ist, weil die Annahmen sind schön und gut, aber wenn die Daten sie nicht bestätigen, dann hilft sie mir ja nicht. Also ist die Annahme ja eher kontraproduktiv. Und darum geht es dann in der Verifizierung oder Falsifizierung intern. Und das kann ich auch machen. Wenn ich in Anführungsstrichen nur ein Team von zehn Softwareentwicklerinnen habe, dann habe ich trotzdem, wenn ich die alle befragt habe, ein besseres Bild, als wenn ich nur eine Person nutze, die auf meinem Bauchgefühl basiert. Weil ich kenne bestimmt nicht alle von diesen zehn Softwareentwicklerinnen so gut, dass ich, dass ich das alles habe einfließen lassen, sondern da hilft mir eine Umfrage und die ist relativ schnell erstellt. Da gibt es auch ganz viele Tools, die nicht unbedingt mal was kosten müssen, die teilweise auch die Auswertung mitmachen.

00:14:44: Alexander R. Petsch: Was ist da dein Favorit?

00:14:47: Stefan Rippler: Aktuell Survey Monkey ist ganz ist ganz gut. Ja, es gibt auch diverse andere. Aber ja, es gibt auch interne Messengerdienste, die, die solche Umfragen zulassen und ein bisschen aufsetzen. Also da muss man auch kein Fragebogen erstellen, der jetzt 40 Fragen lang ist. Da reichen erstmal zehn bis bis 20 Fragen. Und dann? Dann bin ich schon mal besser aufgestellt als vorher. Und parallel würde ich mir schon mal per Desk-Research angucken: gibt es denn andere Studien, die diese Zielgruppe repräsentativ befragt haben? Und wenn ja, haben die irgendwelche Erkenntnisse zum Thema Arbeitsmarkt und dieser Zielgruppe?

00:15:30: Alexander R. Petsch: Was für Daten helfen da weiter?

00:15:33: Stefan Rippler: Also was, was sehr gut hilft, ist alles, was die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht. Die haben ganz gute Statistiken. Die Regionalstatistik zum Beispiel. Dann gibt es von vom Arbeitsamt oder es gibt auch noch die IAB, also die anverwandten Institute von der Arbeitsagentur, die auch ganz gute Daten bieten. Man kann sich auch mal auf Statista umschauen, die aggregieren ja alle möglichen Studien, ob man da was findet, das hilft. Und dann gibt es auch von Softgarden zum Beispiel machen hin und wieder mal ein paar Studien oder We are Developers oder Onlyfy bei Xing. Die machen auch manchmal ganz gute Umfragen in Zusammenarbeit mit Forsa. Also all das gilt es mal zu gucken, zu prüfen sind da irgendwelche Daten, die relevant für mich sind?

00:16:32: Alexander R. Petsch: Trendence zum Beispiel ist ja auch das ist auch.

00:16:36: Stefan Rippler: Absolut.

00:16:37: Alexander R. Petsch: Kombination von externen Daten.

00:16:41: Stefan Rippler: Genau. Ja. Oder die Intelligence Group auch die haben ganz gute Daten, auch für internationale Arbeitsmarktfragen. Da kann man sich auch mal reinklicken, ob man da was findet. Und der dritte Schritt, wenn man ihn denn gehen will, weil zum Beispiel man keine weiteren Daten gefunden hat, wäre dann, einen Dienstleister zu finden, der eben repräsentativ diese Zielgruppe befragen kann. Und da kommt dann so was wie Trendence ins Spiel. Oder das Persona Institut oder Forsa oder YouGov oder ... you name it ... Da gibt es ganz viele Marktforschungsinstitute, die man beauftragen kann. Opinio ist auch so ein Partner, den man ins Boot holen kann, um dann zum Beispiel zu weiß ich nicht Blue Collar Zielgruppenbefragungen aufzusetzen. Und die helfen einem in der Regel auch dabei zu entscheiden: Was sind denn jetzt die Fragen, die man da stellt und was für Antwortmöglichkeiten gibt es, dass diese Umfragen auch wissenschaftlich fundiert sind? Weil die wenigsten haben noch irgendwie eine Marktforschungsausbildung im Kreuz und da helfen diese Dienstleister in der Regel ganz, ganz gern weiter.

00:18:02: Alexander R. Petsch: Okay, also das ist ein Prinzip des Abgleichs, sozusagen. Selbstbild, Fremdbild sozusagen, das ja noch mal extern gegenchecken lassen, ob das denn valide ist, was, was man dann intern bis dahin erarbeitet hat. Genau. Ja, Stefan, du hast anfangs ja auch gesagt, man kann einiges im HR von Marketing lernen. Das stimmt, glaube ich auf jeden Fall im Recruiting. Und einer der Punkte, die man ja im Marketing immer hat, ist A/B testen. Das ist wahrscheinlich ähnlich bei der Persona, wenn ich sie dann mal erstellt habe oder auch mehrere davon. Wie geht man dann vor?

00:18:48: Stefan Rippler: Also im Wesentlichen leite ich dann von der datenbasierten Persona Handlungsempfehlungen ab. Also von Gestaltung der Stellenanzeige über Ad-Copies, über Bildsprache, über Bewegtbildeinsatz. Und diese Annahmen verprobe ich dann, indem ich Landingpages baue, indem ich Stellenanzeigen anpasse und indem ich die teste in unterschiedlichen Varianten. Und damit verifiziere ich letztlich auch noch mal die Persona oder passe sie an. Und deswegen meinte ich vorhin: Das ist ein lebendes Ding, die Persona, die ist nicht einmal gemacht und dann ist sie fertig, sondern im Wesentlichen zählt ja, was hinten rauskommt. Also ich möchte die Annahmen dann oder die Handlungsempfehlungen und die Ableitungen, die ich getroffen habe, verproben. Und das mache ich mit A/B Tests oder multivariaten Tests, je nachdem.

00:19:51: Alexander R. Petsch: Und dann wieder die Rückkopplung zur Verbesserung der Persona.

00:19:56: Stefan Rippler: Genau. Ja.

00:19:58: Alexander R. Petsch: Wie oft muss ich so eine... Wie oft muss ich meine Personas sind ja meistens mehrere Zielgruppen, die ich ja suche, wie oft gehört so eine Persona upgedatet oder angefasst?

00:20:12: Stefan Rippler: Also in der Regel einmal im Jahr, empfehlen wir. Wir haben uns auch mal quartalsweise gemacht oder machen das immer noch im Back... Im Backend werden die Daten bei uns quartalsweise eingespielt, aber in der Regel relevante Änderungen sind da meistens erst so nach einem halben, dreiviertel Jahr oder sowas. Also deswegen einmal im Jahr hat sich ganz gut bewährt.

00:20:39: Alexander R. Petsch: Ja, jetzt haben wir sie getestet. Was wäre dein nächster Hack um die PS auf die Straße zu bekommen? Bei der datenbasierten Personalerstellung.

00:20:54: Stefan Rippler: Das nenne ich immer ganz gerne Persona-Readiness des Unternehmens. Fördern? Ja, weil jetzt geht es darum. Ich habe Personas gemacht und ich habe vielleicht auch ich habe die schon verprobt und getestet und Ableitungen gemacht und dann geht es darum, die zum zum Leben zu erwecken und dafür zu sorgen, dass möglichst viele Mitarbeitende auch damit arbeiten. Und dazu muss ich in der Regel auch erst mal ein gemeinsames Verständnis davon schaffen, was sind denn eigentlich Personas oder datenbasierte Personas? Und das ins Unternehmen zu tragen ist immer einfacher. Wenn ich schon etwas Verprobtes, etwas Vertästetes habe, wo ich eben zeigen kann: Hey, guck mal, wir haben diese datenbasierte Persona gemacht und konnten dann zum Beispiel die Conversion auf der Landingpage um 13 % steigern, weil wir ich habe keine Ahnung Anzeigen Kampagne auf Spotify gemacht haben, was wir vorher noch nicht gemacht haben oder was auch immer. Damit eben nicht nur ein oder zwei Menschen im Unternehmen damit arbeiten, sondern vielleicht das gesamte Recruitingteam. Und Employer Branding und Co.

00:22:05: Alexander R. Petsch: Finde ich eine schöne Metapher Persona-Readiness des Unternehmens. Aber das würde ja auch beinhalten, dass ich gerade auch in die Stabsstellen und sozusagen die Abteilungen, die ja auch die jeweiligen Personas im Leben, im echten Leben sozusagen vor sich haben und beschäftigen, eigentlich da auch kontinuierlich einbinde und da so einen Rückkanal entwickle.

00:22:30: Stefan Rippler: Ganz genau, ja. Also wir haben auch schon mit mit Unternehmen zum Beispiel so Tischaufsteller gemacht mit QR Codes drauf. Wenn man die gescannt hat, dann hat sich ein Chat geöffnet in dem man mit der Person chatten konnte oder solche Dinge. Also es geht wirklich darum, die zum Leben zu erwecken und zu zeigen. Die bringen was. Weil nichts ist schlimmer, als wenn ich jetzt irgendwie eine Emma habe, die 28 Jahre alt ist und ein Poster an meiner Wand hängt oder auf dem Desktop liegt als Slideshow oder Slide Deck und that's it. Ja, ich möchte mit den Ableitungen arbeiten und ich möchte daraus was gewinnen am Ende. Ich möchte ja Nutzwert davon haben und nicht nur hier wissen, was was Emma umtreibt, sondern ich möchte, dass alle wissen, was Emma umtreibt und dass alle, die am Recruitingprozess beteiligt sind, aus der Zielgruppensicht denken. Und das gilt es eben zu tun, indem ich ein ein Zielgruppenwissen, ein PersonaWissen breitmöglichst ins Unternehmen bringe.

00:23:39: Alexander R. Petsch: Und dieses Wissen dann auch sozusagen in meiner kompletten Kommunikation entsprechend einbaue, sozusagen. Ja.

00:23:48: Stefan Rippler: Genau. Ja.

00:23:50: Alexander R. Petsch: Was sind so deine Erfahrungswerte? Jemand, der sich, oder ein Unternehmen, was sich nicht damit auseinandersetzt, sozusagen. Was? Ich sag jetzt mal überspitzt gesagt, Jobtitel ausschreibt und sucht versus einem Unternehmen, was sich intensiv mit Personas auseinandersetzt. Und das nicht nur als Bauchgefühl, sondern datengetrieben versucht, das auch sozusagen zu untermauern. Was sind die Ergebnisunterschiede? Wie würdest du das einschätzen?

00:24:24: Stefan Rippler: Es ist schwer mit Zahlen jetzt um mich zu werfen, aber ich kann jetzt vielleicht mal an einem Beispiel festmachen. Wir haben mit einem mittelständischen Unternehmen aus dem aus dem Pharmabereich mal zusammengearbeitet und die haben vorher im Wesentlichen mit Erfahrungswissen gearbeitet, was Stellenausschreibungen und Recruiting angeht, und haben mit uns dann Datenbasierte Personas eingeführt und das Ergebnis am Ende war, dass sie mehr Bewerbungen bekommen haben. Relevante Bewerbungen, also gut qualifizierte Bewerbungen, mehr bekommen über andere Kanäle als vorher und konnten die Stellen, die offen sind, schneller besetzen als vorher und zwar auch langfristig besetzen. Also das heißt, das war ein ganz guter Erfolg und das zeigt sich eigentlich bei allen, die datenbasierte Personas einsetzen. Jetzt mal abseits vom vom Recruiting Performance Marketing. Wenn man da mit datenbasierten Personas arbeitet, ist die Conversion in der Regel auch höher, als wenn ich das nicht tue. Und ja, jetzt kann man sagen Personas, das ist ja schon ganz schön oll, weil ich bin ja jetzt nicht derjenige, der Personas erfunden hat oder sowas. Die gibt es ja schon seit Ewigkeiten. Aber dieser datenbasierte Ansatz, den gibt es noch nicht so lange Besonders nicht im deutschsprachigen Raum. Wenn ich, Wenn ich jetzt das, was wir jetzt gerade besprochen haben, in US in einem Podcast erzähle, dann. Ist das nicht so wahnsinnig viel Newsgehalt. Wenn ich das aber jetzt hier Deutschland, Österreich und Schweiz platziere, dann sieht das schon ein bisschen anders aus.

00:26:10: Alexander R. Petsch: Wie viel Prozent der Unternehmen würdest du schätzen, nutzen datenbasierte Personas als Grundlage für ihr Recruiting?

00:26:20: Stefan Rippler: Da gab es mal eine Studie. Ich weiß aber nicht mehr, von wem die war. Da war die Zahl ungefähr bei ... Bei 15 %. Was ja überschaubar ist. Ja, wenn man. Wenn man sich dann mal den US-Amerikanischen Markt anschaut, dann liegen wir bei weitaus über 50 %.

00:26:40: Alexander R. Petsch: Wow, also ich hätte jetzt den Marktanteil in Deutschland noch geringer als 15 % geschätzt. Eher so bei fünf, aber das war jetzt ein nicht datenbasiertes, sondern rein bauchgefühlsmäßiges Ergebnis.

00:26:57: Stefan Rippler: Ja, es ist auf jeden Fall so, dass es noch, glaube ich ein gutes Ansinnen ist, mehr Persona-Wissen in die Welt zu bringen, weil es auf jeden Fall, egal ob jetzt fünf oder 15 sind, auf jeden Fall zu wenig, die sich mit der Frage auseinandersetzen: Wie mache ich denn den Recruiting-Prozess so zielgruppengerecht wie möglich? Und das geht aus meiner Sicht nur datenbasiert.

00:27:26: Alexander R. Petsch: Ja, ich glaube, der Schritt vorher ist halt wirklich noch, sich darüber klar zu werden, dass es halt Kandidaten fokussiert passieren muss und nicht conveniencebasiert der Personal- oder Recruitingabteilung, um es mal überspitzt so anders auszudrücken. Und wenn ich den Schritt verstanden habe, das. Also ja, ich sage mal die ja, wie beim Marketing auch, es dreht sich alles um den Kunden. Wenn das Produkt dem Kunden nicht schmeckt, nützt mein bestes Produkt nichts. Ja, so ist es halt genauso eigentlich im Recruiting. Eins zu eins analog. Und ich glaube, dass das die Basis ist, um dann auch zu verstehen: Ja und jetzt? Wenn ich mir das schon alles jetzt aus der aus meiner Wunschkandidaten Sicht sozusagen gebaut hat, wie sieht denn dann mein Wunschkandidat wirklich in Wirklichkeit aus? Ja.

00:28:24: Stefan Rippler: Ganz genau. Ja, also dieses Weg von der Unternehmensbrille hin zu der Kandidatinnen und Kandidaten Brille, das ist eigentlich die Kernbotschaft.

00:28:34: Alexander R. Petsch: Hast du noch ein, zwei Tipps, wie wie man denn so auch vielleicht auf dem Weg. Checken kann? Bin ich da? Bin ich auf dem richtigen Weg. Also gerade so diese. Test Thematiken und was was werden immer so deine ersten Schritte oder wo du sagen würdest das kann man schon mal so ein bisschen das Wasser testen, die Wassertiefe.

00:29:03: Stefan Rippler: Also ich würde als Erstes vielleicht mal das machen auch nicht unbedingt alle den Recruitingprozess des eigenen Unternehmens mal zu durchlaufen, den digitalen und mal so einen Blick zu haben: okay, wie funktioniert das denn alles eigentlich? Und oder vielleicht auch anderen mal zuschauen? Also Usabilitytests zu machen, um dann zu, um dann das mit der Person auch mal abzugleichen, um einfach mal zu gucken, was für Stellschrauben habe ich denn eigentlich und... Und bei den Persona-Entwicklungen, Was bei uns immer relativ groß oder gut auffällt, ist, dass da viele Dinge, auch Low-hanging-fruits sind. Also wenn ich jetzt zum Beispiel mir eine Zielgruppe anschaue und die haben in so einer repräsentativen Umfrage angegeben, ihnen ist ganz wichtig, einen persönlichen Ansprechpartner genannt zu bekommen. Und dann höre ich schon denjenigen, der der das bei uns in Auftrag gegeben hat. Ja, aber dann wird die die Inbox von Marc Müller irgendwie geflutet. Ja, dann... dann kann man das auch in kleinen Schritten erreichen, indem ich zumindest mal... ich kann da ja eine Teamadresse angeben, aber dann muss ich auch mal Menschen zeigen und da kann ich auch Namen hinschreiben. Und das ist auch schon mal ein Schritt Richtung konkreter, persönlicher werden Ansprechpartner. Wir wollen Menschen sehen oder weg von so Eingangsbestätigungen wie: Danke, wir haben Ihre Bewerbung erhalten - Tschüss. Hin zu: da ist vielleicht auch mal ein Foto von dem Recruiter oder von der Recruiterin drin. Und dann steht da vielleicht auch: wir melden uns in mindestens oder in spätestens drei Wochen bei dir oder bei Ihnen. Auch das hilft schon. Ja, wenn ich nicht den Bewerbungsprozess so transparent machen kann wie Amazon bei einer Bestellung bei einer Bestellung das tut, dann kann ich zumindest das tun. Also das heißt so, und dann, wenn ich dann sehe, das hat Erfolg, dann kann ich einen Schritt weitergehen und so, das meine ich mit iterativem Testen. Also kleine Schritte machen und mal gucken, was haben die denn für Auswirkungen? Und dann größere Schrauben drehen.

00:31:22: Alexander R. Petsch: Wobei ich jetzt bei deinem Beispiel gesagt hätte, für alle drei Beispiele brauche ich keine Persona. Das betrifft eigentlich nicht, solange ich keinen Roboter einstelle, wahrscheinlich. Naja, 95 % der Menschen, die sagen würden ich finde es sympathischer, wenn ich einen Ansprechpartner habe, wenn ich weiß, bei wem ich mich bewerbe, wenn ich weiß, wo ich stehe. Ja, Also, das ist ja alles noch. Wie soll ich das sagen? Basisarbeit und Fundamentbau. Ja.

00:31:52: Stefan Rippler: Ja, klar. Also, es lag vielleicht an den Beispielen. Ja, aber wenn ich. Wenn ich jetzt. Keine Ahnung. Mir über die. Das Layout der Stellenanzeige Gedanken mache, dann kann ich auch da erst mal mit kleinen Schritten anfangen und mal mir anschauen, was. Was bringt denn das? Wie viel bringt das denn wirklich? Und wenn es dann darum geht... Ich finde bei den. Bei der Personalanalyse heraus Videos sind sehr beliebt, auch im Rahmen einer Stellenanzeige und dann kann aber mein ATS keine Videos embedden, aus welchen Gründen auch immer. Ja, dann kann ich... dann kann ich aber zum Beispiel das haben wir auch schon mal mit einem Unternehmen gemacht, bei der Eingangsbestätigung ein Video verlinken. Ja, ist zwar nicht ganz das Gleiche, aber es geht in die Richtung.

00:32:38: Alexander R. Petsch: Ein schöner Hack. Ja, finde ich gut, weil ich ärgere mich auch immer über ATS, die einen nicht mal irgendwie ein Video oder einen Link oder was einbauen lassen, aus welchen Security-Gründen auch immer. Ja, guter Hack, da zu sagen okay, dann mache ich es ja... Ich ich hätte zwar gerne einen vor der Tür, aber zumindest mal alle, die durch die Tür kommen, versuche ich dann so zumindest noch mal abzuholen.

00:33:05: Stefan Rippler: Genau. Und wenn das dann ein Vorstellungsvideo ist von dem künftigen Team oder dem Bereich oder einem Vertreter davon: Schön! Dann ist das schon mal eine Möglichkeit, Videos in den Bewerbungsprozess zu integrieren. Und dann kann ich auch messen: Bringt mir das was oder nicht? Um dann vielleicht einen Schritt weiter zu gehen und zu sagen okay, wenn das das ATS nicht kann, dann kann es die Karriereseite oder dann schalte ich vielleicht vor die Stellenanzeige, noch eine Landingpage oder I Don't know. Das ist dann der nächste Schritt. Aber klein anfangen. Also das ist so ein... Vielleicht ein Tipp.

00:33:38: Alexander R. Petsch: Klein anfangen und nicht durch das System verunsichern lassen, oder?

00:33:42: Stefan Rippler: Genau. Ja. Also auch Ja. Irgendwelche Workarounds bauen, die zwar jetzt nicht das Gelbste vom Ei sind, aber besser als vorher Auf jeden Fall.

00:33:51: Alexander R. Petsch: Oder zumindest zielgruppenaffiner als das, was man vorher gemacht hat.

00:33:56: Stefan Rippler: Ja.

00:33:58: Alexander R. Petsch: Ja Stefan, herzlichen Dank, dass du uns heute mal ein bisschen die Tür aufgemacht hast in die Welt der Personas.

00:34:05: Stefan Rippler: Sehr gerne.

00:34:07: Alexander R. Petsch: Und ja, wenn ihr die Hacks der heutigen Folge noch mal nachhören wollt, einfach auf HRM.de gehen, da haben wir das für euch noch mal aufbereitet und zusammengefasst. Glück auf und bleibt gesund. Und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.