#147 Was Recruiting und Employer Branding von Babys lernen können mit Stefan Rippler

00:00:20: Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der RetentionPro, der ersten Fachmesse für Mitarbeiterengagement und Employer Benefits, die am 10. April 2025 im RMCC den Rhein Main Hallen in Wiesbaden stattfindet. Mehr zur RetentionPro findet ihr unter www. retentionpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. Und heute spreche ich mit Stefan Rippler zu "Was können Recruiting und Employer Branding von Babys lernen?" Ihr hört richtig. Wir haben heute ein spannendes Thema, nämlich, ja, Babys. Ich bin sehr gespannt. Ja, Stefan Rippler ist Gründer des Persona Instituts und Autor mehrerer Karrierefachbücher. Sozusagen so Bücher wie "Vom Baby zum Millionär". Nein, das war nur ein Scherz. Sondern wirklich echte Karrierefachbücher. Und ja, er war vorher mehrere Jahre bei Bauermedien und bei Axel Springer für die Computerbild unter anderem tätig. Und Stefan ist Papa eines Sohnes und auch Vätercoach. Herzlich willkommen, Stefan Rippler.

00:01:39: Stefan Rippler: Vielen Dank Alexander, für die Einladung.

00:01:41: Alexander Petsch: Jetzt muss ich ja erst mal fragen, was glaubst du denn, was dich mit erst einem Sohn qualifiziert Vätercoach zu sein? Ich habe zwei Skorpion Töchter. Was soll ich denn dann werden? Ja.

00:01:53: Stefan Rippler: Vielleicht bist du in Wahrheit auch schon Vätercoach. Ich habe eine Ausbildung gemacht als Vätercoach bei Nicola Schmidt. Die hat das artgerecht-Projekt, nennt sich das, und hat auch schon ein, zwei oder drei oder vier Spiegel Bestseller geschrieben über bedürfnisorientierte Erziehung oder Beziehung, wie sie es nennt. Also es ist nicht Erziehung, sondern Beziehung. Und sie hat eine Coachingausbildung ins Leben gerufen. Für Väter unter anderem. Und da habe ich mitgemacht.

00:02:30: Alexander Petsch: Okay. Aber du coacht andere Väter.

00:02:33: Stefan Rippler: Genau.

00:02:34: Alexander Petsch: Okay. Ja. Also, ich freue mich über unser heutiges Thema. Also, was Recruiting und Employer Branding von Babys lernen können und welche Hacks wir sozusagen daraus für euch, liebe Hörerinnen und Hörer im HR, dann ableiten können. Ja, was ist denn? Was ist denn der Babyeffekt?

00:02:59: Stefan Rippler: Also ganz, ganz viele Dinge. Aber vielleicht das erste, die Macht des ersten Eindrucks. Babys gewinnen mit einem Lächeln verdammt viele Herzen. Und am Ende ist meine Botschaft Nummer eins erstmal das Lächeln eines Babys mit einer ansprechenden Karriereseite zu vergleichen. Die keine zweite Chance für einen ersten Eindruck hat. Hat ein Baby aber auch nicht.

00:03:29: Alexander Petsch: Hmm, ich schmunzel ein bisschen. Ja, also auf jeden Fall. Also ich denke, der erste Eindruck, oder... Ja, ich weiß gar nicht, ob es beim Baby der erste Eindruck ist. Ich weiß noch, als Tochter Nummer zwei sich anbahnte und ich mir dachte, oh, dieses arme Kind, was da jetzt zur Welt kommt. Ich liebe ja Tochter eins schon so, wo soll denn das noch Platz haben in meinem Herzen, in meinem kleinen? Ja, in meinem kleinen, emotional beschränkten Herz. Ja, ja, das hatte sich dann innerhalb von einem Tag leider erledigt, oder? Zum Glück. Also, von daher ja. Die Macht auf eine Karriereseite zu bringen, ist natürlich schon ein Anspruch, sage ich mal.

00:04:17: Stefan Rippler: Ja, man könnte ja sogar noch ein bisschen weitergehen, weil wenn man jetzt sich mal anschaut, also als meine Frau schwanger war, da haben wir, weiß ich nicht, wir haben dem Kind im Bauch auch schon Musik vorgespielt oder den Bauch gestreichelt oder was auch immer. Ja? Also das ist ja auch schon. Im Prinzip kann man auch diesen Prozess schon mit Employer Branding vergleichen. Weil ich möchte ja eigentlich jemanden anwerben, sich doch für mich zu begeistern. Und letztlich stellen ja Eltern auch schon vor der Geburt den Kontakt zum Baby her und deswegen ist der Vergleich nicht ganz so hinkend. Ja, also das kann man durchaus, kann man da Parallelen ziehen.

00:05:06: Alexander Petsch: Hmh, ja...

00:05:08: Stefan Rippler: Und vielleicht noch ein bisschen konkreter, weil ja, was heißt das denn jetzt aus meiner Sicht? Heißt das auch oder hat das auch viel mit Authentizität zu tun. Ja, weil wenn man jetzt Babys ein bisschen beobachtet, dann merken die sehr schnell, wenn man nur gespielt freundlich ist, aber eigentlich gestresst ist oder auf das Kind eingehen möchte, aber eigentlich ganz andere Gedanken im Kopf hat und nicht 100 % emotional verfügbar ist. Das merken die. Das merken die sehr, sehr schnell. Bewerbende merken das auch. Sehr schnell. Ob man jetzt wirklich ernst gemeintes Interesse an einem hat? Oder so mittel. Also die, diese feinen Antennen, die verlieren wir ja im Laufe des Lebens nicht. Die stumpfen vielleicht hier und da ein bisschen ab, aber ganz verlieren tun wir sie nie.

00:06:08: Alexander Petsch: Also schon gleich drei Hacks auf einmal hätte ich jetzt gesagt in den ersten sechs Minuten. Also ich fasse mal kurz zusammen, dass ihr das auch alle auf dem Schirm habt. Nämlich zum einen, der die Macht des ersten Eindrucks. Ja, die Karriereseite als First Touchpoint. Wobei eigentlich der erste Eindruck vielleicht schon bei der Stellenanzeige los geht. Ja, aber sind wir mal großzügig, Sagen wir, der erste richtige Eindruck ist dann die Karriereseite. Die sollte schon begeistern und keinen Platz für andere Mütter und Väter sozusagen mehr offen lassen. Zweiter Hack von dir war, eigentlich fängt es schon früher an, man kümmert sich um sein Baby. Ja, eigentlich schon in der Vorgeburtsphase. Ihr habt Musik vorgespielt. Ja, das gesagt. Also man gibt ihm auch keinen Alkohol und solche schönen Sachen. Ja, also man guckt, dass es ihr oder ihm gut geht. Das könnte man natürlich auch mal auf die Bewerber übertragen. Oder noch mehr auf die Bewerber. Wie kann ich den denn eigentlich schon zum Fan machen? Oder zumindest ihn so mit Informationen versorgen, dass er sagt, ich will wirklich zu uns? Übrigens ein Tool, was bei mir den Eindruck erweckt hat, dass es echt super funktioniert hat in dem Kontext ist Job-Podcast. Da gibt es auch zwei Podcastfolgen zu. Also das war immer so, wenn sich Bewerberinnen und Bewerber nach einem Job-Podcast, wo sie sich sozusagen zehn Minuten lang. Also Infos zur Stelle und zum Vorgesetzten. Und zu was machen wir denn da überhaupt? Was wollen wir da? Und wer sind wir angehört haben? Die wollten wirklich zu uns, also hatte ich wirklich so dieses. Also wenn ich jetzt mich nach dem Gefühl fragst, wie kann ich das erzeugen? Das war für mich so ein Punkt, wo man das echt erzeugen konnte. Und ja, und der dritte Hack war Authentizität. Und ich glaube, das ist glaube ich bei jeglicher Employer Branding und Arbeitgebermarkenentwicklung, Haltung, Weiterentwicklung.

00:08:44: Stefan Rippler: Ja, und da geht es, da geht es letztlich... Fängt es an bei authentische Mitarbeitende zeigen, also nicht irgendwie Stockfotos oder sowas verwenden, sondern echte Menschen, die bei euch arbeiten, zeigen. Ob das jetzt in Bewegtbild ist oder in Fotos oder in Testimonials oder wie auch immer. Denn Babys wollen auch Kontakt zu Menschen. Und zwar zu vielen. Die wollen sich ein Netzwerk aufbauen. Ja, wenn man sich mal das Steinzeitbaby von früher anschaut, dann war das ein Clan-Leben. Und Babys waren Netzwerker. Weil wenn, wenn der Säbelzahntiger die Mama gefressen hat, im schlimmsten Fall, dann musste jemand anderes da sein, der das Baby auffängt. Und deswegen. Ja, also. Leitet mich so ein bisschen zum nächsten Hack. Schon wieder.

00:09:42: Alexander Petsch: Ja. Sprich ihn aus.

00:09:44: Stefan Rippler: Nämlich Storytelling. Jedes Baby oder auch Kleinkind hört gerne Geschichten. Und auch jeder von uns hört und liest gerne Geschichten. Und dementsprechend. Wenn eine Stellenanzeige ein bisschen Storytelling-Formate enthält oder Social Posts mich dahin leiten, die in einem Storytelling folgen, eine kleine Geschichte erzählen, vielleicht Einblicke in die Unternehmenswelt zeigen oder in meine zukünftige Arbeitsstelle. Wunderbar. Ja, schaue ich mir gerne an oder höre ich mir gerne an.

00:10:23: Alexander Petsch: Ja, sie sollten natürlich, auch da, die die Rückkopplung zur Authentizität haben. Ja, das ist entscheidend, oder?

00:10:33: Stefan Rippler: Ja.

00:10:35: Alexander Petsch: Das ist vielleicht auch eine Abgrenzung zum Thema Baby. Denen kann man alle Geschichten erzählen.

00:10:44: Stefan Rippler: Das stimmt ja, den kann man alle Geschichten erzählen. Aber man kann ihnen keine Gefühle vorspielen, die man nicht hat. Also die merken auch sofort, wenn die Stimmung irgendwie schlecht ist. Wenn ich mich jetzt auch nicht im Beisein des Babys streite, sondern vielleicht mich vorher am Telefon mit meiner Frau gestritten habe. Und dann komme ich nach Hause und dann ist vor dem Baby alles gut. Das Baby merkt, dass da irgendwas nicht stimmt. Also deswegen, ja, die Rückkopplung zur Authentizität ist schon wichtig.

00:11:17: Alexander Petsch: Ja, was hast du sonst noch in deinem Babykörbchen?

00:11:24: Stefan Rippler: Resilienz und Beharrlichkeit. Ja, weil ich meine, wie lerne ich laufen als Baby? Ich falle erstmal ganz oft hin und dann lerne ich erst. Ich lerne erst mal krabbeln. Dann lerne ich, mich irgendwann zu drehen. Und dann lerne ich irgendwann zu laufen. Und ich höre aber nicht auf. Ich falle ganz oft hin und mache weiter. Und genauso wie Babys oft hinfallen, geht es darum, den Recruitingprozess immer iterativ zu optimieren. Also wenn ich mir Stellenanzeigen anschaue, dann kann ich jetzt nicht eine Stellenanzeige schalten, die ich schon vor zehn Jahren geschaltet habe, weil die wahrscheinlich nicht mehr funktioniert, weil sich die Zielgruppe anders entwickelt hat, weil da andere Bedürfnisse sind, Weil das Mediennutzungsverhalten sich geändert hat. Weil Leute andere Dinge sehen wollen, interessant finden, wenn sie mit einem Unternehmen oder einem neuen Job konfrontiert werden. Also das heißt, ich darf nie aufhören, besser zu werden oder lernen zu wollen, zuhören zu wollen, weil Babys sind ganz, ganz gute Beobachter und Zuhörer. Und genau das wäre schön, wenn ich als Recruiter oder Recruiterin das auch bin, weil Feedback einfließen zu lassen, um dann den Recruitingprozess zu optimieren. Was kann ich denn Wertvolleres haben als Feedback von Leuten, die den Prozess schon mal durchlaufen haben? Ob jetzt erfolgreich oder nicht?

00:12:57: Alexander Petsch: Auf jeden Fall. Also immer wieder aufstehen ist King bei allem. Und vielleicht müssen wir uns das auch in der HR-Abteilung viel öfter sagen, als wir das so tun oder uns auch eingestehen, dass wir gerade hingefallen sind. Wäre vielleicht auch der vorherige Schritt zum Aufstehen. Ja.

00:13:20: Stefan Rippler: Stimmt. Ja und das ist auch nicht schlimm. Jeder fällt mal hin und Fehler sind dazu da, dass ich was draus lerne. Und wenn ich das Mindset habe... Man spricht in der Literatur davon Babys haben das Growth Mindset. Die wollen wachsen, die wollen aus Fehlern lernen und wir als Erwachsene verlieren das hin und wieder mal, weil wir dann denken, wir sind nicht gut genug oder wir scheitern oder was die Sozialisierung halt so mit uns macht.

00:13:52: Alexander Petsch: Wollt gerade sagen, so 12, 13 Jahre Schulprozess gehen auch nicht spurlos an uns vorbei. Ja.

00:14:05: Stefan Rippler: Genau. Ich habe noch einen Hack. Als frischgebackener Papa habe ich verdammt wenig geschlafen. Und deswegen habe ich so den nächsten Hack so formuliert. Schlafen ist für Anfänger. Also wenn ich immer verfügbar bin wie ein Baby, dann habe ich auch im Recruiting was davon. Was meine ich damit? Bewerbende haben auch Fragen außerhalb von Geschäftszeiten. Und wenn ich dann keine Ahnung zum Beispiel einen Chatbot anbiete, der so Grundsatzfragen schon mal beantworten kann, ist das ein schönes Tool und zeigt "Ich bin flexibel und habe eine Serviceorientierung." Und das ist ja am Ende des Tages auch ein Wettbewerbsvorteil, vorausgesetzt, er funktioniert auch gut.

00:14:55: Alexander Petsch: Ja, oder halt einfach, mehr und längere Touchpoints sozusagen ermöglichen.

00:15:02: Stefan Rippler: Ja, genau. Also Karriereseiten anreichern mal vorzustellen. Wie ist denn jetzt der Bewerbungsprozess? Transparenz spielt da ja auch ein bisschen eine Rolle. Je mehr Infos ich gebe, desto besser. Desto mehr Wissen haben die Leute da draußen, desto besser können die sich darauf vorbereiten, sich auch bei mir zu bewerben.

00:15:24: Alexander Petsch: Bis hin zu, ich sage mal, anstelle dass sich der Chatbot öffnete, könnte sich auch öffnen: "Sollen wir dich zurückrufen? Gib uns hier deine Nummer ein."

00:15:32: Stefan Rippler: Zum Beispiel, ja, oder ich nutze WhatsApp als Kontaktmöglichkeit und unter der in der Arbeitszeit antworten da echte Menschen bis zu einem gewissen Grad oder ab einem gewissen Grad. Und davor ist es der Chatbot, der schon mal ein bisschen Informationen vorsortiert.

00:15:51: Alexander Petsch: Ja, ja, Schlaf ist für Anfänger. Und vielleicht auch, ich habe mal gesagt das Nachts aufstehen ist eines der wenigen Dinge, die man nicht teilen sollte. Also. Oder andersrum gesagt. Das ist eine der wenigen Dinge, die nicht besser werden, wenn man sie teilt. Ja?

00:16:15: Stefan Rippler: Das stimmt. Also, zwei Hacks habe ich noch. Wenn ich darf. Der erste ist, Babys sprechen mit oder sprechen oder gehen in Kontakt mit jedem, weil sie sprechen ja noch nicht wirklich, aber sie gehen in Kontakt. Sie interagieren mit eigentlich allen, denen sie in Kontakt kommen. Wenn wir das mal aufs Recruiting übertragen. Ja, ich habe es vorher mal in einem Gespräch. Es gibt auch viele Firmen, die das wahrscheinlich nach außen hin nicht offiziell zugeben würden, aber da haben Bewerbende ab 50 aufwärts geringe bis keine Chancen, weiter zu kommen. Ja, oder wir schauen uns mal an, wie die Beschäftigungsquote bei Frauen aussieht, die nach der Geburt wieder in die Karriere zurück wollen. In Deutschland vs. in Frankreich zum Beispiel. Da werden wir einen großen Unterschied feststellen. Also heißt, am Ende des Tages, wenn man das Babyprinzip überträgt, dann ist es ein plädieren für mehr Diversität und Inklusion im HR.

00:17:31: Alexander Petsch: Ich würde dein Einstiegssatz mit Babys kommunizieren mit jedem, auch noch eine andere Richtung verstehen. Nämlich, ich kann ja nicht nicht kommunizieren. Und das vielleicht auch als Recruiting und Employer Branding Abteilung zu verinnerlichen. Das beinhaltet ja genauso. Ja, es gibt ja auch immer Konstellationen, die nicht so vorteilhaft sind, dass ich jetzt sagen würde, Sie zahlen im ersten Schritt auf mein Employer Brand ein. Aber ich kann nicht nicht kommunizieren und da authentisch zu sein und, ja, und auch zu überlegen, welche Touchpoints habe ich denn sozusagen. Sozusagen auch mit meinen Produkten und mit meinen Serviceleistungen? Wo treffe ich denn überall auf potenzielle Bewerber? Und an all diesen Touchpoints kommuniziere ich, auch wenn ich es nicht tue. Ja, also und das kann ich einfach viel besser nutzen.

00:18:41: Stefan Rippler: Ja, und wenn man sich da mal an Babys orientiert, ich meine, die kommunizieren überall. Im Supermarkt, beim Spazierengehen, in der Krippe. Irgendwie keine Ahnung. Egal, wo, sie kommunizieren. Und ja, wie du sagst, mehr Touchpoints sich überlegen, weil die wenigsten suchen aktiv nach neuen Jobs.

00:19:03: Alexander Petsch: Ja und gut. Also es hat sich ja auch schon viel verbessert oder verändert, dass man ja heute auch bei vielen Unternehmen, wo früher nur die, ich sag mal Vertriebsbotschaften sozusagen gesendet wurden, auch die Karriere-Botschaften gesendet werden. Aber ich glaube, wenn man das noch das kann man noch viel konsequenter durchdenken betreiben und ja, ich glaube, das machen die wenigsten, ne?

00:19:36: Stefan Rippler: Ja und wirklich mal kreativ mit den Touchpoints sein, ja? Warum nicht mal über ganz andere Plattformen nachdenken, mit denen man bisher noch gar keinen Kontakt hatte? Wenn da die Zielgruppe ist, dann ist da kein Grund, sie nicht dort auch anzusprechen.

00:19:54: Alexander Petsch: Ja, oder ich weiß gar nicht. Also das wäre für mich schon Stufe zwei, wenn man mal überlegt, wie viel Kommunikation man eigentlich im Haus hat, die man nicht nutzt bis hin zu Hauszeitschriften. Mal ganz platt zu sagen gibt es ja immer noch, oder? Ja, ich meine, gerade Werbung, die schon Magazincharakter haben, nenne ich es mal. Ja, ich meine das letzte, was mir aufgefallen ist. Ich hatte neulich von der Metro ein Magazin in der Hand, was echt total aufwendig und hochwertig gemacht war. War aber null Employer Brand dabei. Warum eigentlich nicht? Also ich meine...

00:20:37: Stefan Rippler: Ja, absolut.

00:20:38: Alexander Petsch: Also ich mache ein Hochglanzprodukt für meine, ich sag mal gehobene Gastronomie. Ja, warum kommuniziere ich denn in dem Umfeld nicht, dass ich auch ein attraktiver Arbeitgeber bin, zum Beispiel für Gastronomen? Weil meine Mitarbeiter sich mit Lebensmittel und Food auskennen müssen.

00:21:00: Stefan Rippler: Ja. Mega Beispiel. Ich hatte auch letztens ein Magazin von den deutschen Jugendherbergen. Mega gut gemacht, aber auch null Employer Branding. Nichts. Gleiches Beispiel.

00:21:12: Alexander Petsch: Ich meine, kann ich uns an unsere eigene Nase fassen. Ich glaube wir verschicken, keine Ahnung. Wahrscheinlich siebenstelligen Anzahl an E-Mail-Newslettern im Jahr. Also könnte man zumindest mal im Footer unsere eigenen Jobs mit bewerben. Ich glaube nicht, dass wir das tun. Also müsste mal nachgucken, aber es ist mir zumindest nicht bewusst. Ja.

00:21:39: Stefan Rippler: Auch in jeder E Mail Signatur mal einen Link zu der Karriereseite fallen lassen. Zumindest.

00:21:44: Alexander Petsch: Hm, ja, also ich glaube, das kann man wahrscheinlich einen eigenen Podcast machen, wo man nur mal eine halbe Stunde drüber brainstormen, was man alles so an Touchpoints hat, die man eigentlich gar nicht wahrnimmt, selbst. Weil man sozusagen betriebsblind ist, im wahrsten Sinne des Wortes. Ja.

00:22:09: Stefan Rippler: Ja, genau.

00:22:12: Alexander Petsch: Gute Metapher mit der Babysprache sozusagen. Ja, du hast gesagt, einen hast du noch.

00:22:20: Stefan Rippler: Ja, genau. Und das ist. Im Wesentlichen sind es eigentlich anderthalb. Das erste ist so ein bisschen. Attraktivität durch Einfachheit. Oder Keep it simple. Ja, wenn man sich mal Babys anschaut, die spielen mit allem. Ob das ein Tuch ist oder irgendwie, keine Ahnung. Ein Holzklotz oder was auch immer. Das ist auch, wenn man Kleinkinder beobachtet, die brauchen nicht irgendwie 28 Lego Sets in Wahrheit. Die sind auch ganz kreativ. Wenn man denen nur im Sandkasten ein Stöckchen und irgendwie irgendwas anbietet, dann entsteht da eine ganz schöne, kreative Welt. Und. Das ist so ein Aufruf zu einfachen Bewerbungsprozessen. Ich brauche nicht unbedingt das Anschreiben, ich brauche keine Registrierung Zwingend. Je einfacher ich den Bewerbungsprozess gestalte, desto mehr Menschen gewinne ich, die sich bei mir bewerben. Ja, ist jetzt keine wahnsinns Neuheit, aber verbunden damit auch. Einfache Sprache gehört da dazu. Wenn ich mit Kindern spreche, dann vermeide ich Nominalstil. Dann vermeide ich lange Sätze. Ja, also spätestens wenn ich die Sendung mit der Maus sehe, dann merke ich, dass die Sätze nicht länger als sieben Worte sind, weil die Kinder dann aussteigen. Und wenn man sich das mal...

00:23:57: Alexander Petsch: Als kindgerecht versus sozusagen kandidatengerecht. Ich glaube, das ist sehr zielgruppenabhängig. Um was aus einem unseren vorherigen Persona-Podcast gelernt zu haben? Weiß nicht, ob ich das so, aber auf jeden Fall so sagen, dass die kindgerechte Kommunikation sollte man übertragen auch auf die bewerbenden gerechte Kommunikation.

00:24:25: Stefan Rippler: Ja, also ich ich was ich jetzt natürlich nicht. Irgendwie damit sagen möchte, ist in Babysprache mit irgendwelchen Bewerbenden zu sprechen, sondern es geht eher darum, also einfache, geläufige Sprache zu verwenden. Und da gehören dann geläufig auch Fachbegriffe dazu. Aber wenn man sich mal die Verständlichkeitsforschung anschaut ich bin ja so ein bisschen Zahlenwert, die haben auch mal untersucht, ab wie viel Worten pro Satz steigen eigentlich auch Erwachsene aus? Ja, und 1/3 der Erwachsenen steigt nach elf Worten aus.

00:25:07: Alexander Petsch: Wieder was gelernt als alter Schachtelsatznutzer.

00:25:11: Stefan Rippler: Ja, und das ist und ja. Also was ich, was ich auch damit meine ist Nominalstil. Wenn ich irgendwo stehe und Behördendeutsch lese und das ist halt nun mal geprägt durch Nominalstil, dann passiert in meinem Kopf erst mal, dass ich das aufbreche. Ich verbalisiere diesen Wust an Nomen und wenn das auch nur Bruchteile von Sekunden sind. Die fehlen mir. Aber um Emotionen zu wecken, die habe ich nicht mehr, weil die sind verschenkt. Ich muss erst verbalisieren, dann kommen Emotionen. Vorher nicht. Oder das Wörtchen nicht, um beim letzten Hack zu bleiben. Was passiert, wenn ich meinem 3-jährigen sage, Klopf nicht mit der Gabel auf dem Tisch rum? [Klopfen] So! Er klopft. Ja, das macht er aber nicht, weil er mich ärgern will. Oder weil er Grenzen testet oder so was, sondern weil nicht kein Bild ist. Und unser Hirn denkt in Bildern. Und wenn ich jetzt sage, denk nicht an den rosa Elefanten, dann kann das zwar keiner mehr hören, aber ich habe trotzdem das Bild vom rosa Elefanten im Kühlschrank. So. Also das meine ich mit einfacher Sprache. Also drüber nachzudenken. Ja. Sind das jetzt Stichpunkte? Und wenn ja, formuliere ich die doch dann lieber verbal als Nominalstil.

00:26:31: Alexander Petsch: Also hast du wieder zwei Hacks in einem verkauft. Nämlich das erste war, die Prozesse simpel zu halten und das zweite ist eigentlich auch, die Sprache verständlich zu halten.

00:26:42: Stefan Rippler: Genau.

00:26:46: Alexander Petsch: Ja, Stefan hat mir sehr viel Spaß gemacht, heute mit dir über Babys zu sprechen und was wir daraus im Recruiting und Employer Branding lernen können. Vielen Dank, dass du da warst.

00:26:58: Stefan Rippler: Vielen Dank für die Einladung und eine ganz kleine Eigenwerbung, wenn ich darf. Es gibt dazu auch ein Buch, demnächst. Nämlich was Manager von Babys lernen können.

00:27:11: Alexander Petsch: Und natürlich verlinken wir, Stefan, den Titel zu deinem Buch und auch den Link. Wahrscheinlich zum Amazon Shop, auch sozusagen in den Shownotes. Und natürlich findet ihr den Link zu Stefan Ripplers Buch auch auf hrm.de, zusammen mit der Zusammenfassung unserer Hacks heute zu "Was Recruiting und Employer Branding von Babys lernen konnte." Also Glück auf, bleib gesund und denk dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.