#146 Recruitinghacks die 95% der Unternehmen noch nicht benutzen mit Agnes Koller

Moderator: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TalentPro, dem Expo Festival für Recruiting und Talentmanagement und Employer Branding Verantwortliche, das immer im Juni live in München stattfindet. Und wer es bis dahin nicht aushält, für den gibt es noch die Talentpro Online Konferenz. Alles rund um die Talentpro erfahrt ihr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge sprechen wir mit Agnes Koller. Im Hotel würde man sagen One of our longstaying guests. Nein, einfach ein immer wieder gern gesehener Gast bei den HRM Hacks. Agnes ist wirkliche Recruiting Expertin. Sie ist Head of Science Research des Career Instituts und Verlags, die die Best Recruiter Studie absolvieren, wo ungefähr 1300 der umsatz- und mitarbeiterstärksten Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz auf Herz und Niere im Recruiting Bereich getestet werden. Und ansonsten trägt sie ihr Wissen auch im HRM Masterstudiengang der Fachhochschule Burgenland weiter ins Land. Ich freue mich, dass du heute wieder bei uns bist. Herzlich willkommen, Agnes Koller.

Agnes Koller: Vielen Dank, lieber Alexander, Ich freue mich wahnsinnig und es ist mir eine Ehre, wieder dabei sein zu dürfen.

Alexander Petsch: Ja, und jetzt war ich so im Flow, dass ich gar nicht verraten habe, was unsere heutige Folge ist. Aber ihr werdet es wahrscheinlich gelesen haben. Es geht in unserer heutigen HRM Hacks Folge und Recruitinghacks, die sozusagen 95 % der Firmen bis jetzt nicht machen und wo er echt noch Neuheiten und Tipps hoffentlich für euer Recruiting mitnehmen könnt.

Agnes Koller: Ich habe sogar ein paar 99 % machen es nicht dabei. Oh. Also stay tuned.

Alexander Petsch: Stay tuned. Okay. Na dann lass uns doch mal mal gleich einsteigen. Was sind denn so Dinge, die aus eurem Research heraus gut funktionieren und die fast keiner macht?

Agnes Koller: Ja, ich bin tief in die Daten hineingetaucht. Das war total spannend, auch für mich. In der Vorbereitung hat mir das schon viel Spaß gemacht und ich möchte gleich mit einem meiner Herzensthemen anfangen, nämlich mit den Stellenanzeigen. Und es gibt auch immer wieder was Neues. Das ist so ein kleines Ding und es gibt immer wieder was Neues darüber zu erzählen. Und zwar haben wir uns diesmal angeschaut. Geschaut. Es geht ja sehr viel um flexible Arbeitszeiten und um Homeoffice Möglichkeiten. Und das ist halt alles sehr generisch. Und deswegen haben wir mal genauer analysiert, welche Infos zu den Rahmenbedingungen findet man denn wirklich in den Stellenanzeigen? Also zum Beispiel wie viel Wochenstunden soll ich denn genau arbeiten? Weil auch wenn es Vollzeit ist, das kann sich schon mal ganz schön unterscheiden. Also irgendwo zwischen 37 und 40 Stunden, das macht schon einen Unterschied. Jede Woche. Beziehungsweise konkrete Arbeitszeiten, wenn es Kernzeiten gibt, wann muss ich da sein? Das sind ja alles ganz wichtige Dealbreaker, die ich eigentlich vor einer Bewerbung wissen sollte. Und gerade dieses Thema Arbeitszeiten ist so ein 99 % Kriterium. Also das machen gerade mal 1 %. Die Anzahl der Wochenstunden übrigens 12 %. Und was ich auch ganz spannend finde es gibt ja doch im im Produktionsbereich Blue Collar Bereich auch oder Nicht nur dort. Auch klare Dienstpläne, Schichtpläne, an denen ich mich auch orientieren muss. Und die findet man auch in den wenigsten Fällen. Also gerade mal bei 2 %, dass ich mir wirklich mal anschauen kann okay, wie wäre das? Lässt sich das mit meiner Lebensrealität irgendwo vereinbaren? Und das Ganze zieht sich noch weiter. Wenn wir uns nämlich auch angeschaut, nicht nur stets in den einzelnen Stellenanzeigen drinnen, sondern auch, wenn ich einen größeren Stellenmarkt habe für mein Unternehmen, kann ich nach solchen Dingen filtern. Und da sind wir natürlich ganz tief drinnen, auch in der in der Usability für die Bewerberinnen. Wenn man zum Beispiel vergleicht ich kann bei 32 %, also bei einem Drittel der Stellenmärkte filtern nach Vollzeit Teilzeit auf der anderen Seite ist Teilzeit, aber irgendwo alles zwischen fünf Wochenstunden und 35 Wochenstunden. Und das ist ein großer Unterschied. Und es sind gerade einmal 4 % der Stellenmärkte, wo ich wirklich nach. Nach konkreteren Ranges mir die Stellen aussuchen kann. Also dass ich sagen kann jetzt natürlich nicht nach jeder einzelnen Stunde, aber keine Ahnung, zwischen fünf und 15 Stunden oder 15, 25 und solche Dinge. Und das natürlich auch für für Homeoffice Optionen. Ich hätte mir erwartet, dass es schon viel mehr Stellenmärkte gibt, wo ich nach Jobs mit Hybrid oder komplett Remote Möglichkeiten suchen kann. Tatsächlich sind es aber gerade mal 9 %. Also da sehe ich definitiv noch Potenzial.

Alexander Petsch: Trifft natürlich in dem Fall die großen Unternehmen, die wirklich eigene Stellenmärkte in Anführungszeichen oder so ein großes Angebot an offenen Stellen haben, dass ich da wirklich Sozusagen mit einem Filter durch muss muss um was zu finden.

Agnes Koller: Absolut. Aber jetzt auch bei den. Auch bei den kleineren. Wenn ich eine. Eine Liste habe, lohnt sich oder Kann sich aus meiner Sicht auch schon lohnen. In der Übersicht erstellen vielleicht schon dazuzuschreiben, remote möglich oder Homeoffice möglich oder was auch immer, Dass ich einfach, dass ich gar nicht in die Stelle hineinklicken muss, weil das ist natürlich das ist, das ist alles Usability.

Alexander Petsch: Ja, also das ganze Thema Arbeitszeit und Rahmenbedingungen nenne ich es mal, da ist noch viel Platz nach oben in der Kommunikation.

Agnes Koller: Absolut. Und ich kann es natürlich in der Stellenanzeige total individualisiert gestalten, weil da habe ich einen Job, Da muss ich jetzt nicht alle möglichen Formen, die bei mir im Unternehmen vertreten sind, abdecken, sondern ich kann es wirklich ganz konkret runterbrechen. Das ist auch was, was ich immer wieder höre. Als positives Beispiel. Hey, ich hatte jetzt mal eine Stellenanzeige, wo das drinnen stand. Ich würde es aber gerne so als als zweiten Hack auch gleich weiterziehen auf die Karrierewebsite, wo ich natürlich mehr Platz und mehr Raum habe, das darzustellen. Also wir sehen das zum Beispiel mehr als die Hälfte mittlerweile über über flexible Arbeitszeiten auf der Karrierewebsite grundsätzlich spricht. Gleitzeit ist da immer noch der Spitzenreiter. Also das ist auch international gesehen so, auch in Österreich genauso. Da sind wir bei 30 %. Die, die eben konkret sagen Ja, wir haben Gleitzeit, bleibt halt trotzdem sehr generisch. Kann ich mir relativ viel drunter vorstellen, kann ich relativ viele Erwartungshaltungen aufbauen. Und wenn man sich jetzt anschaut, okay, wer lädst denn auf, wer erzählt eine Geschichte dazu. Wer lässt die Mitarbeitenden zu Wort kommen, wie sie das erleben, wie sie diesen Es ist ja ein Benefit, aber wie sie das für sich nutzen können, da sind wir dann bei 8 %. Also 8 % der Arbeitgeber verpacken ihre flexiblen Arbeitszeiten in konkrete Geschichten, wo ich sage okay, da kann ich mir dann, da kann ich auch was miterleben.

Alexander Petsch: Ja, ich glaube auch allein zu unter dem unter dem Begriff Remote, da gibt es ja alles, was ich da also von ja, wenn du ein gutes Argument hast und lieb fragst. Einmal im Monat zu ja zu wann immer du willst. Ja, arbeite wann und wo du möchtest. Ja.

Agnes Koller: Absolut. Und es gibt halt gerade bei diesen Themen also flexible Arbeitszeiten und Remote. Ich glaube, das ist, das ist sehr eng verknüpft. Auch da gibt es halt auch viele BewerberInnen, KandidatInnengruppen, für die das echt wichtig ist. Also für die ist kein nice to have ist, habe ich den Obstkorb oder nicht sondern kann ich den Job machen oder nicht? Also wo es dann oder oder wo ich vielleicht als als Arbeitgeber dann auch schlechter aussteigt, weil mir eine eine Mutter sagt okay, so viel Zeit habe ich zur Verfügung. Wenn ich davon jeden Tag zwei Stunden für meinen Arbeitsweg brauche, dann kann ich diese Stunden einfach weniger für dich tätig sein, weil mehr Zeit habe ich nicht. Also da gibt es kein na ja und vielleicht und doch und da glaube ich, verlieren immer noch viele Zeitressourcen Geld infolge auch und natürlich Image, weil das zu spät in Bewerbungsprozessen besprochen wird. Weil natürlich Bewerberinnen Kandidatinnen sich dann auch denken Naja, steht eh da, flexible Arbeitszeiten. Ja natürlich. Da ist dann auch vielleicht so der Wunsch ein bisschen Elternteil des Gedankens. Und damit haben wir den Salat.

Alexander Petsch: Also sozusagen, wenn. Ihr euch eure Absagenquoten anschaut und feststellt, da gibt es Handlungsbedarf, dann könnten das dafür gute Gründe sein.

Agnes Koller: Ja, und was, Was auch wirklich cool ist. Also ich habe jetzt gerade noch nachgeschaut zu zu Remote working, was du vorher angesprochen hast. Da machen gerade mal 2 % dazu Storytelling. Auch Vereinbarkeitsthematiken. Das bezieht sich ja nicht nur auf die Familie, sondern auf viele andere auch. Sind wir bei 6 %? Und da lerne ich halt auch so viel mehr über den Arbeitgeber als aus einer reinen. Okay, wir haben Gleitzeit, weil da kann ich reinverpacken. Ich mache das, weil mir das wichtig ist, dass ich meinen wichtigsten Erfolgsfaktor im Unternehmen gut unterstützt oder, oder, oder. Und da fallen dann vielleicht auch so so Themen rein. Auch das ist etwas, das mich wieder überrascht hat bei den Studienergebnissen. Wir haben gerade mal 7 % die, die explizit irgendwo sagen Ja, bei uns gibt es die Möglichkeit zu Teilzeit Leadership. Das ist ja auch ein extrem starkes Statement. Ich glaube, dass das eigentlich oft nur vergessen wird. Aber das ist halt auch ein super starkes Asset.

Alexander Petsch: Ja, ich habe auch gerade mal drüber nachgedacht. Wir haben auch natürlich zum Beispiel auch Kolleginnen, die lebensphasenmäßig halt ihre Arbeitszeit reduziert haben und dann dann, nachdem die Kinder groß genug waren, auch wieder erhöht haben. Ja, das ist ja auch eine schöne Geschichte und erzählt, wie wir damit versuchen umzugehen. Ist natürlich nicht für jede Position immer alles machbar, aber es ist schon was, was wir, wenn es geht, gerne tun.

Agnes Koller: Absolut, absolut. Und ich finde, das ist auch genau der Stoff, aus dem Geschichten gemacht sind und wo du dich dann, wo du dich wiederfindest. Und ich merke es bei mir selber, Du hast es im Intro gesagt 1300 Arbeitgeber jedes Jahr. Ich sehe so viel und an solche Geschichten kann ich mich dann aber erinnern. Also ich kann mich jetzt noch erinnern an eine Kampagne zum Thema Vereinbarkeit, wo ein Arbeitgeber quasi aus der Sicht eines Kindes erzählt hat, wie der Tag abläuft, dass eben dort in einen Betriebskindergarten, also in eine Betriebskita geht und wo du dich halt einfach, wenn du selber Kinder hast, wenn du zu der Zielgruppe gehörst, wo du dich total wiederfindest, wo keine Ahnung. Du siehst, es sind so Kleinigkeiten. Du siehst in der Früh drei abgeschnittene Stück Brot, weil garantiert die ersten zwei falsch waren und dann die Legosteine auf dem Boden, wo du drauf steigst und. Also das sind so Das sind so kleine Sachen, wo man sich denkt Ja, genau. Und damit hast du schon ein ganz anderes Setting. Du bist in einem ganz anderen Ding drinnen, als wenn du einfach liest Oh, es gibt eine Betriebskita. Cool. Und das ist halt, das macht auch in der Erstellung dann so viel Spaß. Und ich glaube auch, dass da gibt es ja auch, also in der Narrationsforschung, wir haben ja jetzt eine, eine neue Beirätin in unserem Team, die die Silvia Ettenhuber, die Professorin für Narrationsforschung ist, was ich ein unglaublich spannendes Feld finde. Und da gibt es ja auch tolle kreative Methoden, um zu dem Punkt zu kommen Welche Geschichte erzähle ich denn eigentlich? Also das ist ja auch Es ist ja schön, wenn ich weiß, welche Geschichte ich erzähle und dann erklärt mir jemand, wie ich sie idealerweise erzählen soll. Aber viele stehen ja noch vorher und sagen Ja, aber red mal was, was reden wir denn? Und da gibt es ja auch coole Möglichkeiten zu schauen, wer hat denn bei uns besondere Geschichten zu erzählen? Und ich glaube, dass es vielen Arbeitgebern dann so geht, wie es bei uns zum Beispiel auch immer wieder mal ist, dass wir sagen Ach so, das ist für uns eigentlich eh total selbstverständlich, dass wir so und so herangehen oder wie du sagst ja, dass wir da eine Lösung finden und das ist ja gar nichts Besonderes. Und es ist aber was Besonderes. Und die Menschen, die es betrifft, die können dann halt auch glaubhaft nach außen tragen, wie besonders das ist.

Alexander Petsch: Vielleicht generell also spannend, dass ihr da einen Lehrstuhl für Storytelling sozusagen mit ins ins Boot holt. Natürlich, auch das ist eine Kunst. Ja.

Agnes Koller: Absolut, absolut. Also Sie. Sie ist auch Studiengangsleiterin des HR Masters, aber das ist eben so ihr Steckenpferd und sie macht auch bei uns im Master eine eigene Lehrveranstaltung dazu. Also eben gerade dieses Storytelling in Verbindung mit Arbeitgeberauftritten. Recruiting, Employer Branding finde ich. Finde ich mega cool.

Alexander Petsch: Spannendes Thema.

Agnes Koller: Absolut.

Alexander Petsch: Was macht sonst noch Fast keiner.

Agnes Koller: Ich habe jetzt. Ich habe auch noch ein bisschen was Technisches mitgebracht, so als kleinen Wechsel im Spannungsbogen. Das ist. Jetzt waren wir auf der sehr emotionalen Seite auf der Seite, die ganz vielen Leuten viel Spaß macht. Und ich sehe das dann auch in meinen Gesprächen mit Verantwortlichen und dann, wenn es heißt Ja und jetzt? Wir haben einen Schwerpunkt auf der technischen Gestaltung. Da werden die Gesichter dann manchmal ganz, ganz lang. Und ja, das ist natürlich manchmal auch unternehmensintern gar nicht so leicht, wenn man da dann mit mit anderen Abteilungen sich irgendwie kurzschließen muss. Ich glaube aber trotzdem, dass es ganz wichtig ist. Und das ist mit ein Grund, warum wir uns das immer, immer genauer auch anschauen und sehen. Zum Beispiel, dass gerade bei den mobilen Karriereseiten und wir wissen gerade die Informationsbeschaffung passiert immer, immer, immer mehr übers Handy. Da sind wir bei bei 6 %, die eine wirklich gute Performance, also eine Ladezeit, haben. Und wenn wir uns jetzt vorstellen, ich möchte mir eine Karriereseite anschauen und die lädt nicht und die kommt nicht daher, dann bin ich in NullKommanix beim nächsten. Es ist einfach mega nervig und es macht halt auch einfach einen schlechten Eindruck. Also es ist.

Alexander Petsch: Die meisten Karrierewebseiten sollten doch zumindest responsive sein mittlerweile, also so, dass ich das auch schon. Ja.

Agnes Koller: Das ist schon.

Alexander Petsch: Ja, ich stolpere auch immer wieder über Karriereseiten, wo dann die Navigation nicht mobil funktioniert oder so was. Aber das sollte ja schon die Basics sein.

Agnes Koller: Du und ich sind dann. Es sind oft so Kleinigkeiten. Ich habe heute mir gerade wieder eine. Also mich mich vorbereitet und habe mir die Seite mobil angeschaut, weil ich es auch immer immer spannend finde. Und die Seite ist an und für sich top und es ist super und du hast oben ein Bild und du hast einen Call to Action und es ist irgendwie eine starke Bildsprache und es ist alles super. Und dann hast du irgendwo in dieser Seite drinnen einen Slider, der nicht responsive ist und der haut dir das ganze Ding zusammen, weil du die ganze Seite dann so hin und her wischen kannst. Dann kommst du ständig zurück zu den Suchergebnissen in Google. Also ganz ehrlich, ich musste mich vorbereiten und ich war knapp davor, mir zu denken Ach, ich lass das jetzt. Ja, aber. Also das, das ist, das ist einfach ein To do und eine Hausaufgabe Und ich habe ich glaube, es war schon vor zwei Jahren auf der Talentpro einen Vortrag gehört über die über die unsexy Basisarbeit, der mir total getaugt hat. Und das ist. Es ist so, also.

Alexander Petsch: Zusatzhack, nicht nur die eigene Karriereseite ab und zu mal in den Karrierebewerbungsprozess selbst testen, sondern vielleicht das Ganze auch mal mobil machen, um dann festzustellen, es gibt so vielleicht das eine oder andere Stoppschild, was es leider verhindert, dass man bei euch mobil weiterkommt.

Agnes Koller: Richtig. Und ein zweites, zweites Thema habe ich da auch noch mitgebracht, weil da sind wir bei 13 % Erfüllungsgrad. Das sind die Security Header. Das ist jetzt so ein aufstrebendes Thema in der in der Websitegestaltung, wo ich einfach schaue, Ich habe Einstellungen, die im Browser einfach optional sind, die ich über die Karrierewebsite oder generell über die Website steuern muss und die aber ein starkes Sicherheitsthema sind. Also zum Beispiel, wenn ich das nicht eingestellt habe, dann könnte jemand über mein Bewerbungsformular ein durchsichtiges Fenster legen, das quasi die Daten der Kandidatin des Kandidaten bei mir eingespeist werden und nicht in das Bewerbungsformular. Und da muss ich jetzt noch nicht mal auf Identitätsklau unterwegs sein, sondern vielleicht auf Bewerberinnenklau. Also, und das sind halt auch so Kleinigkeiten, wo ich sage, okay, das merkt jetzt vielleicht die Bewerberin der Bewerber nicht. Bei der Performance, bei der Seitenladegeschwindigkeit doch, weil das wirkt sich dann ja auch wieder aufs Google Ranking aus. Wie schnell ich organisch gefunden werde und und und. Aber das ist einfach. Das ist so ein Sicherheitsthema, wo man einfach sagt okay, bitte macht das ordentlich. In wahrscheinlich passiert eh nix, aber trotzdem.

Alexander Petsch: Also das ist dann was anderes. Also ich bin jetzt kein Techie, liebe Agnes, aber das ist dann was anderes als dafür zu sorgen, dass man dass ich eine HTTPS Seite habe. Oder ist das das, was du meinst?

Agnes Koller: Nein, das ist. Das ist kein Sicherheitszertifikat, sondern das ist noch zusätzlich. Das muss ich im Code einstellen. Ist auch. Habe ich mir sagen lassen. Ich kann es selber nicht. Aber ich habe mir sagen lassen, es ist kein großes Ding. Und nein, das muss man einfach quasi der Website Codierung mitgeben. Ich hoffe, ich habe das jetzt ordentlich erklärt und kriege keinen am Deckel.

Alexander Petsch: Okay, gibt es. Gibt es da bekannte Fälle von sozusagen BewerberinnenDiebstahl?

Agnes Koller: Ich hätte noch nichts gehört, aber vielleicht haben wir da kriminelle Energie losgetreten.

Alexander Petsch: Die dunkle Seite der Macht. Ja.

Agnes Koller: Ja, genau. Wir haben Kekse. Nein, aber es ist. Es ist nicht viel Aufwand. Und es wird. Es wird immer wichtiger. Also, wir haben jetzt für die für die Ergebnisse, die drei wichtigsten uns angeschaut und es kommen aber immer mehr dazu. Also das heißt, da ein Auge drauf zu haben, das lohnt sich.

Speaker4: Schon.

Alexander Petsch: Und nur 13 % erfüllen diese drei wichtigsten Kriterien. Verrückt.

Agnes Koller: Ja. Ist aber auch und ist ein internationales Thema. Ist bei uns in Österreich genauso. Oder vielleicht sogar noch, weil grundsätzlich, das sehen wir ja immer in den Ergebnissen sind ja die deutschen Karrierewebsites grundsätzlich im internationalen Vergleich gut aufgestellt. Aber trotzdem. Das betrifft halt alle.

Alexander Petsch: Also es wundert mich total, weil ich hätte jetzt erwartet, dass viele ja auch ihre Karrierewebseite eigentlich über ihr ATS Management betreiben und dass da einfach das eigentlich STANDARD sein müsste von einer guten Lösung.

Agnes Koller: Ich muss dazu sagen, das ist aber ein total spannender Punkt. Wir haben uns die Karriereseiten angeschaut und nicht die die Jobportale. Und das liegt ja doch manchmal auf unterschiedlichen oder in unterschiedlichen Bereichen.

Alexander Petsch: Wenn du sagst ein Layer über ein Formular legen, hätte ich gesagt ja, das Formular sollte ja im Idealfall aus einem ATS kommen und dann hätte ich erwartet, dass mir das ATS die die Relevanz der Sicherheit mitliefert. Sage ich mal zumindest. Ja.

Agnes Koller: Das stimmt. Das ist ein spannender Punkt. Das werde ich mitnehmen. Ja, das aufzudröseln. Also wer gut aufgepasst hat. Nächste Frage Alexander, was kommt in den nächsten Kriterienkatalog? Das ist eine spannende Frage. Ich freue mich auf die Ergebnisse nächstes Jahr. Lass uns nächstes Jahr wieder einen Podcast machen.

Alexander Petsch: Das können wir bestimmt machen. Also hat sich bis dahin bestimmt wieder viel entwickelt. Ja, was gibt es noch? Was macht sonst noch keiner auf?

Agnes Koller: Das ist ein bisschen eine Eine Basisarbeit Geschichte. Die mobile Usability beim tatsächlich beim Bewerben. Wir haben nach wie vor gerade mal 14 % der mobilen Bewerbungsformulare, die maximal fünf Pflichtfelder haben. Also wo du wirklich sagst okay, quick and dirty oder nicht dirty, je nachdem. Und auf der anderen Seite haben wir 4/10, die mehr als 20 Felder zum Ausfüllen haben. Und das ist halt, das machst du am Handy einfach nicht. Und selbst wenn du vielleicht nicht alle ausfüllen musst oder das irgendwie überspringen kannst oder so, aber du hast trotzdem diese, diese, diese Feldwüste, wo du dir denkst Oh Gott. Und das sollte ich eigentlich alles ausfüllen. Und das wollen sie eigentlich alles von mir wissen. Und ja, ist natürlich mit dem Thema, da kommt einfach die Desktopvariante halt direkt in die quasi responsive in die mobile Version überspielt und übernommen. Schon klar, dass das dass das aufwendig wäre, aber ich muss es ja am Desktop auch nicht unbedingt haben.

Alexander Petsch: Also ich glaube, wenn man sich da mal fragt, was brauche ich denn eigentlich wirklich? Also was witzigerweise also ich, wir stellen immer wieder fest. Gerade auch bei Positionen, die irgendwie eine, die deshalb für uns schwierig zu besetzen sind, weil sie einen Punkt haben, der halt irgendwie nicht der Norm entspricht, sage ich jetzt mal also Beispiel Wir suchen klassisch bei uns immer französischsprachige Projektleiterinnen und Projektleiter oder französischsprachige Vertriebler, was in Standort Mannheim jetzt nicht irgendwie an jeder Ecke zu finden ist. Und die Hälfte der Bewerbungen spricht gar kein Französisch für diese Position. Ja, also mir würde schon reichen in meinem Bewerbungsprozess für diese Position die Frage Sprichst du Französisch? Ja oder nein? Ja.Ich bräuchte nur zwei Felder. Ja.

Agnes Koller: Idealerweise.

Alexander Petsch: Und sprichst du Französisch? Ja oder nein? Deinen Namen möchte ich gar nicht wissen. Nein, Aber.

Agnes Koller: Idealerweise auf Französisch gefragt? Ja, damit hast du natürlich recht.

Alexander Petsch: Das wäre genau. Ja. Ob wir nicht einfach diese Kommunikation gleich alles in Französisch machen? Ja, Ist nicht so einfach mit den Bewerberinnen und Bewerbern, diesen haarigen Biestern.

Agnes Koller: Ja, das ist natürlich. Also man muss ja schon dazu sagen. Also wir haben natürlich in der Studie den BewerberInnen Hut auf und die BewerberInnen Brille und schlüpfen dann natürlich in die Rolle, weil den Alltag, den kennt ihr eh alle sehr genau. Ich möchte aber an der Stelle natürlich sagen Klar ist es ein Geben und Nehmen. Also auch ich kann mich an viele Situationen erinnern, wo ich mich im aktiven Recruiting gefragt habe Wo ist die versteckte Kamera? Ist das jetzt? Ist das jetzt echt? Will mich wer testen? Hat uns jemand einen Schauspieler, eine Schauspielerin geschickt? Ja. Also, das ist natürlich. Es gibt schwarze Schafe da und dort. Aber ja, natürlich. Wir wollen alle die passendsten haben. Und. Und die richtigen. Und für die legen wir uns ins Zeug. Und ja, wenn jemand anderer vielleicht davon profitiert, gut, dann kommt er oder sie. Aber im Bewerbungsprozess halt eh nicht so viel bieten.

Alexander Petsch: Denn so eine Onetouch oder so eine Quickbewerbung an.

Agnes Koller: Eine Quickbewerbung 6 % also wo es wirklich, wirklich easy ist, kommen immer mehr. Kommen immer kreativere Lösungen. Muss ich auch sagen. Also ich habe schon. Ich habe schon in Stellenanzeigen gesehen Ja, wenn du Lust hast, komm auf einen Kaffee vorbei. Kaffee geht auf uns. Reden wir drüber. Sind natürlich dann Funktionen, wo du jetzt nicht so den klassischen Lebenslauf es wäre vielleicht was für die für die Französisch Geschichte weil da ist halt auch okay. Hast du eine Pflegeausbildung? Ja oder nein? Das ist das Knock out Kriterium. Dann kommt vorbei. Sprichst du Französisch? Dann kommt vorbei.

Alexander Petsch: Hätten wir.Ein Croissant für dich.

Agnes Koller: Siehst du? Du. Wir haben das in. Wir haben das in einem Gespräch schon weiterentwickelt. Zum. Zum Bewerbungs punschkrapferl? Ich weiß nicht. Kennst du das? Kennst du das österreichische Punschkrapferl? Das ist eine. Eine pinkfarbene Mehlspeise mit so einer kandierten Kirsche obendrauf. Das nächste Mal bring ich dir eins mit.

Alexander Petsch: Okay?

Agnes Koller: Und das war halt dort irgendwie so, das Special Ding, das alle gern dieses Punschkrapferl gegessen haben. Es ist Big Süß und man muss es wirklich. Man muss ein glühender Fan sein. Aber damit selektierst du natürlich auch aus. Du magst Punschkrapferl? Du passt zu uns. Wunderbar. Also, es gibt. Es gibt wirklich wirklich coole Lösungen. Whatsapp Bewerbungen sehen wir auch jetzt immer wieder. Oder so ich muss immer noch immer noch daran denken. Es ist schon Jahre her. Damals war Twitter Ex, was auch immer, irgendwie gerade total aufstrebend und da hieß es halt so okay in der Twitter Zeichenanzahl, ich glaube 126 waren es damals. Erkläre, warum du der Richtige für den Job bist. Das war auch super. Also man kann da, man kann da echt viel machen. Es geht aber auch. Also es muss jetzt nicht alles super kreativ sein. Wir waren gerade im technischen Part drinnen. Eins habe ich noch was wir zwei habe ich noch, was wir immer wieder sehen Dynamische Textfelder gibt es auch ganz selten als dynamische Textfelder. Heißt, wenn du deine Telefonnummer angeben sollst, dass das Feld entsprechend hinterlegt ist und dass du automatisch das entsprechende Tastaturlayout kriegst. Also das heißt, dass du die Zahlen hast, dass du das Pluszeichen hast und das ist halt super easy, weil. Also es ist so eine Kleinigkeit, aber du machst das Feld auf und es ist halt direkt da und das ist nur bei 21 % so und das ist natürlich auch. Also ich.

Alexander Petsch: Wusste gar nich das es das gibt. Die Textfelder Ja, ja und 21 % machen das schon. Oh Gott, da ist noch viel Luft nach oben in meinem Wissenswelt. Ja.

Agnes Koller: Ja, Wobei, das kommt natürlich. Also, das muss man dazu sagen, das kommt natürlich stark über die. Über die ATS. Also, das heißt da vielleicht auch ein Appell ist cool, wenn man das einstellen kann. Also das höre ich dann doch immer wieder. Ja, das kann man nicht so einstellen und so, also ja, man kann es natürlich als Hardcore Tech irgendwie overrulen, aber das ist dann wieder die Frage Macht man das oder nicht? Aber das sind halt so Kleinigkeiten, dass ich den, den den Typ und ich meine deine Telefonnummer musst du fast überall eingeben. Also das oder ein Ja.

Alexander Petsch: Ja. Agnes, Was haben wir dann zum Schluss noch an einem Ort, den du noch mitgeben würdest?

Agnes Koller: Ich habe noch, ähm. Ich habe noch zwei kurze Dinge. Eins noch zum. Eins noch zum Technischen. Was wir nämlich festgestellt haben. Total spannend. Auch so eine Sache, die mich überrascht hat. In neun von zehn Fällen ist, wenn du in die Bewerbung einsteigst, eigentlich noch gar nicht klar, was du für Unterlagen mitschicken sollst und vorbereiten sollst. Und wenn man sich jetzt überlegt okay, wir diskutieren in der Bubble wahnsinnig viel drüber, wollen wir Zeugnisse haben, Schulzeugnisse, Dienstzeugnisse? Wollen wir anschreiben, haben ja oder nein? Die Bewerbungsprozesse werden immer individueller. Es gibt die, die sagen Ich brauche überhaupt kein Anschreiben, das ist total antiquiert und brauch ich gar nicht. Also irgendwo weißt du als Kandidatin oder Kandidat doch nicht so ganz, woran du bist. Dann steigst du in so einen vielleicht im besten Glauben. Ach, ich brauche doch eh nur meinen CV, steigst in so ein Ding ein. Und dann plötzlich, auf Seite drei des Formulars, liest du ja. Und übrigens hätten wir noch gerne ein Anschreiben. Und übrigens hätten wir auch noch gerne sämtliche Schul und Dienstzeugnisse seit der Kita und das bitte in einem Dokument PDF maximal zwei MB. Und dann denkst du dir okay. Wo habe ich das? Such das zusammen. Mittlerweile bricht das Formular ab. Zeitüberschreitung. Alle Eingaben futsch. Also ich glaube, you get the picture. Und das ist halt auch so eine. So eine einfache Sache. Schreib es in die Stellenanzeige oder am Anfang des Bewerbungsprozesses hinein. Du wirst also, wenn du ein langes Formular hast, wenn du drei Felder auszufüllen hast, Nicht unbedingt, aber wenn du ein langes Formular hast, schreib es hin. Die Kandidatinnen und Kandidaten werden es dir danken.

Alexander Petsch: Klar. Ja, natürlich. Die Abbruchrate ist gigantisch, wenn ich irgendwann im Prozess sage, dass ich noch Dinge brauche, die eigentlich sonst viele nicht mehr brauchen. Ja.

Agnes Koller: Und es gibt dann auch immer noch diejenigen, die sagen Schicken Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen. Und was ist jetzt genau vollständig? Du, Ich habe. Ich. Ich musste wirklich diskutieren, dass in den Kriterienkatalog aufzunehmen, weil alle gesagt haben Ach, das kommt doch nicht vor.

Alexander Petsch: Also mit vollständigen aussagekräftig. Ja, richtig.

Agnes Koller: Richtig. Also insofern, das wäre noch so eine fiese Geschichte. Und als letzten Punkt habe ich noch wieder so ein bisschen eine Herzensgeschichte mitgebracht. Wir haben ja mittlerweile auf fast allen Websites Testimonials unter den oder aus den Mitarbeitenden, die halt über ihren Job erzählen. Und wir haben auch über beim Thema Storytelling schon ganz viel darüber gesprochen. Und ich glaube, so der nächste Schritt ist die dann wirklich zumindest ausgewählt als Botschafterinnen als Ambassador auch einzusetzen, die man dann als Kandidatin so wirklich kontaktieren kann und mal was fragen kann. Also ich glaube, das ist so eine wirklich, wirklich coole Geschichte, die zum Beispiel auch kleinere Unternehmen extrem gut für sich nutzen können. Das sind so die früher hat man gesagt Na, kennst du wen, der dort ist? Frag mal, kennst wen der wen kennt, der wen kennt, der wen kennt. Und das ist jetzt halt die digitale Ausprägung davon für mich, dass man sagt okay, du kannst halt wirklich als Techie mit dem Techie sprechen.

Alexander Petsch: Weil du sozusagen besser da an der Stelle anders nutzt und einsetzt, als ich das erwartet hätte. Für mich wäre ein Ambassador gewesen, so ich sag mal ein Corporate Influencer, also jemand, der sendet im Kontext Arbeitgebermarke Arbeitgeber. Aber deine Idee jetzt ist ja eine ganz andere, Nämlich? Ein nicht HR Ansprechpartner zu. Wenn er mal eine Frage hast, melde dich.

Agnes Koller: Ja also so auf der auf der fachlichen kollegialen Ebene. Ja, so wie du halt die Bekannte, den Bekannten, der bei dem Unternehmen arbeitet fragen würdest Sag mal, wie ist denn das und das? Das sind so, das ist so wie gestohlene Zeit, das wirkt einfach wertvoller.

Alexander Petsch: Ja, auf jeden Fall. Also habe ich aber. Also ich kann mir gar nicht vorstellen, dass 7 % das anbieten in der Form, dass also das.

Agnes Koller: Sehr ausgewählt natürlich. Also oft ist es dann nur einer, oder? Also das kommt ja irgendwo aus dem aus dem Campus Recruiting. Also oft hast du dann die Student Ambassadors bei euch, dass die Studierenden halt untereinander sich austauschen können und das zieht sich jetzt aber so langsam in die Fachbereiche hinein. Also gerade wo es halt auch viel um um Skills geht und was ich so mitbekomme ist, dass da dann auch die Dealbreaker oft intern sind. Auf der einen Seite ist es natürlich eine extreme Wertschätzung für die Mitarbeitenden, die das machen, dass sie quasi nach außen repräsentieren in Funktionen, die oft gar nicht repräsentativ behaftet sind. Auf der anderen Seite braucht es dann natürlich auch die notwendigen Rahmenbedingungen, dass man sagt okay, du kriegst halt, das ist nicht so was. Naja, das macht halt dann auch noch on top, sondern dass das halt als Aufgabe auch deklariert wird, dass da Ressourcen allokiert werden, dass das halt auch dementsprechend aufgesetzt ist, dass es Guidelines gibt, dass man da ein bisschen begleitet wird, wenn man da hineingeht. Also das ist schon schon ein Projekt, so was aufzusetzen. Aber kann halt unglaublich erfolgbringend für beide Seiten auch sein, weil natürlich auf der. Ambassador, die Ambassadorin. Klingt komisch. Auf der anderen Seite natürlich auch einen anderen Eindruck der Kandidatinnen hat. Und nochmal eine zusätzliche Perspektive bieten kann und sagen kann Hey, ganz ehrlich, das Gespräch war so leiwand. Den Menschen sollte man unbedingt für uns holen, weil den brauchen wir ja.

Alexander Petsch: Hast halt durchaus auch ein Talent Scout sag ich mal in einer im Schafspelz.

Agnes Koller: Und vielleicht entdeckt man ja versteckte Recruiting Talente. Wäre ja nicht das erste Mal, dass jemand aus der Fachabteilung dann ins Recruiting für dieses Fach geht.

Alexander Petsch: Ja, also ich sehe schon, es gibt viel, was man machen kann, was fast keiner macht.

Agnes Koller: Und ich freue mich auf ganz viele neue spannende Kampagnen und Ideen und Initiativen. Und ich danke euch an der Stelle für alles, was ihr in den letzten Jahren schon gemacht habt und was ich sehen durfte

Alexander Petsch: Weiß gar nicht was du meinst. Aber was ich noch als hätte mir so aufgeschrieben hatte. Jetzt hattest du mich ein bisschen abgebracht. Davon war was noch keiner macht eigentlich ein KI erzeugten Corporate Influencer. Also ja, wir haben das ja schon. Sozusagen in der Mode gibt es das ja schon, sozusagen Models und es gibt sogar eine in der Musik mittlerweile. Also ich meine jetzt nicht Milli Vanilli. Ja, also ja, KI erzeugte Stars. Ja, und eigentlich ist das doch wäre das doch die nächste Disziplin. Ja, im Corporate Influencing. Ja, weil ich glaube, dass auch wenn es KI erzeugt ist, Natürlich ganz viel Corporate DNA da drinsteckt. Also den gibt es ja nicht, sozusagen in Anführungszeichen von der Stange. One size fits all, sondern allein die Gedanken, sich dazu zu machen. Wer ist das denn? Wer repräsentiert uns denn sozusagen dauerhaft? Ich sage mal richtig Und wen wollen wir denn anziehen? Wer ist denn der perfect Match für die Leute, die zu uns passen? Also ich glaube, dass das nachher eine viel individuellere Lösung sein kann, als man im ersten Moment vermuten würde, wenn man sagt Ach, alles KI.

Agnes Koller: Absolut, absolut. Ich glaube, dass das das ja ganz oft Make up Break ist. Welche Daten fütterst du denn überhaupt in die KI? Also es geht ja gar nicht so sehr darum, was macht die KI dann draus? Sondern hast du vorher schon ein gutes Bild und ein klares Bild dessen, wer du bist und was du transportieren willst. Und das ist ja, ich glaube, das war früher schon oft das Problem. Und das wird auch die KI nicht lösen, weil auch die KI wird nicht in dein Unternehmen hineinspazieren. Also ja, okay, vielleicht wenn du der KI sagst gestalte Mitarbeitendenbefragungen, dass das wäre. Das ist aber dann halt ein Riesenprojekt, ne? Fragt stell den Leuten die richtigen Fragen, die da arbeiten, wertet das aus. Schau dir den Mitbewerber an, gestalte daraus die Richtigen, Die richtige EVP, die richtigen Botschaften, macht daraus die Bilderwelt und und und. Also das würde mich echt mal würde mich interessieren. Ja.

Alexander Petsch: Vielleicht kennt ihr da draußen irgendjemanden, der schon in die Richtung arbeitet, denkt, macht. Also wir freuen uns über euer Feedback. Vielleicht auch noch mal an der Stelle, wenn ihr noch Punkte habt, wo ihr denkt Hey, das macht eigentlich noch fast keiner. Ja, wir freuen uns über Feedback. Kommentare. Ja, Meldet euch.

Agnes Koller: Immer her damit.

Alexander Petsch: Ja, Agnes, vielen Dank. Hat mir wieder sehr viel Freude gemacht, mich mit dir auszutauschen.

Agnes Koller: Danke dir, lieber Alexander. Freude ist ganz meinerseits und es ist immer schön.

Alexander Petsch: Danke dir. Ich freue mich, wenn wir uns wieder live sehen. Und wenn ihr unsere Hacks noch mal nachlesen wollt, einfach auf HRM.de gehen. Da haben wir das für euch alles noch mal als Checkliste bzw auch als Interview aufbereitet, wenn er eins von beiden gerne noch mal als Arbeitshilfe haben wollt. Ansonsten Glück auf, bleibt gesund und denk dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.