#143 Hacks für das Recruiting-Pflichtprogramm mit Agnes Koller

00:00:06: Alexander Petsch: Die HRM Hacks - Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens. Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRMHacks, präsentiert von der TalentPro, dem Expo Festival für Recruiting, Talentmanagement und Employer Branding, das im Juni live in München stattfindet. Und um das Warten bis dahin etwas zu verkürzen, Online mit der Talentpro Online Konferenz. Alles rund um die Talentpro erfahrt ihr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRMHacks Folge spreche ich mit Agnes Koller, die für die fleißigen HRMHacks Podcast HörerInnen sicher eine gute Bekannte ist und wir sprechen zu Hacks im Recruiting Pflichtprogramm. Was setzen Bewerber voraus? Für alle, die Agnes Koller noch nicht kennen, Sie leitet seit Jahren die Best Recruiters Studie, bei der die Recruitingprozesse der 1.300 umsatz- und mitarbeiterstärksten Arbeitgeber in Deutschland, Österreich und Schweiz analysiert werden. Sie ist dort Head of Science and Research beim Career Institute und Verlag und lehrt unter anderem Recruiting im HRM-Masterstudiengang der Fachhochschule Burgenland. Und wer von Agnes nicht genug kriegen kann nach dem heutigen Podcast. Wir haben schon drei Podcasts aufgenommen, nämlich zu Hacks zur Bewerberkommunikation, Hacks aus den Ergebnissen der Forschung zum Thema Stellenanzeige und zu Blind Blindspots bzw. wie man die vermeiden sollte in der Candidate Journey. Also ich freue mich, dass wir heute wieder zusammen sind. Herzlich willkommen Agnes Koller.

00:02:05: Agnes Koller: Danke schön, lieber Alexander. Die Freude ist ganz ganz meinerseits. Ich bin gerade frisch aus dem Urlaub zurück und kann es kaum erwarten, mit Dir in den heutigen Podcast hinein zu starten.

00:02:18: Alexander Petsch: Ja, vielen Dank. Agnes, du bist ja wirklich ganz tief, sozusagen in dem ganzen Thema Recruiting. Also ich glaube, es gibt wenige Leute, die so viel Einblicke in die aktuellen Prozesse und Entwicklungen der Unternehmen im Recruiting haben wie du. Gibt es da eigentlich was, wo du auch immer wieder mal verwundert bist und sagst "Oh Mann, das hatten wir jetzt echt noch nicht?"

00:02:43: Agnes Koller: Ja, absolut. Immer wieder. Ich muss sagen, mir schwirrt ganz oft der Kopf und ich merke bei mir selber, dass ich mir manchmal so tief drinnen denke, "Ja, okay, das hatten wir ja letztes Jahr" und dann ist doch wieder alles neu und das freut mich sehr. Immer noch sehr, sehr begeisterungsfähig, was sich die Arbeitgeber da draußen alles einfallen lassen, welche neuen Kampagnen wir sehen. Aber natürlich auf der anderen Seite gibt es auch immer wieder Dinge, wo ich mir denke, "Bin ich vielleicht schon langweilig, weil ich das gefühlt irgendwie seit zehn Jahren sage?" So zum Beispiel Thema, ich weiß, das ist mein Steckenpferd, aber Ansprechbarkeit, persönliche Beziehungen, persönliche Kontakte auf den Websites, das ist total stabil. Zum Beispiel seit zehn Jahren. Aber es ist ja schön, wenn man sich selber auch immer wieder mal überraschen kann, oder?

00:03:36: Alexander Petsch: Ja, auf jeden Fall. Jetzt geht es ja heute darum, was erwarten denn eigentlich so die Bewerber und Bewerberinnen von ihren zukünftigen Arbeitgebern? Und siehst du da eigentlich über die letzten Jahre große Veränderungen?

00:03:51: Agnes Koller: Es ist natürlich ein bisschen mit der Zeit gegangen. Klar, Recruitingprozesse werden immer besser, immer professioneller. Dementsprechend ist natürlich auch das, was man als BewerberIn am Markt erlebt, immer professioneller. Und damit steigen halt auch ein bisschen die Ansprüche. Das ist schon, das ist schon klar. Aber so die grundlegenden Dinge, also diese, ich habe es schon kurz angesprochen, dieses Thema Beziehungsaufbau, Basic Human Decency, zeitnahe Antworten, offene, ehrliche Kommunikation. Das ist ein Brett.

00:04:27: Alexander Petsch: Du hast vorhin gesagt, das ist eigentlich konstant, das immer noch... Also wie viele Leute oder wie viele Unternehmen haben immer noch keinen Ansprechpartner für Recruiting?

00:04:33: Agnes Koller: Mehr als die Hälfte.

00:04:35: Alexander Petsch: Wie bitte?

00:04:36: Agnes Koller: Mehr als die Hälfte.

00:04:37: Alexander Petsch: Nee. Und das ist so eine der Konstanten im Research für Recruitingprozesse.

00:04:42: Agnes Koller: Absolut. Absolut. Ich verstehe es natürlich auf der einen Seite, weil man sagt Ja, okay, dann gehe ich unter in Kontaktaufnahmen. Aber da sehe ich auch ein bisschen die Unternehmen in der Verantwortung, diesen Freiraum auch zu schaffen und diese diese zeitlichen Ressourcen zu schaffen, um die Möglichkeit zu haben, mit Bewerberinnen in Kontakt zu treten und in den persönlichen Austausch zu gehen. Weil ich glaube, dass da potenziell ganz viele Menschen verloren gehen, die vielleicht noch nicht bereit sind, für die klassische Bewerbung zu sagen, "Hey, das ist genau mein Job, darauf bewerbe ich mich passt alles easy." Sondern die einfach vorher ein bisschen ein bisschen dieses Abklopfen brauchen.

00:05:24: Alexander Petsch: Ja und dann steigen wir doch mal tiefer ein. Was? Was setzen denn die BewerberInnen voraus? Was sind heute STANDARD eigentlich bei der Bewerberseite an Erwartungshaltung, die vielleicht nicht so gematcht wird auf der Unternehmensseite?

00:05:40: Agnes Koller: Ja, ich bin ein bisschen in die Zahlen eingetaucht. Wir sind gerade fertig geworden mit den Deutschlandergebnissen. Also brandaktuell, jetzt riesig Spaß gemacht, weil auch für mich ist es jetzt neu und ich bin so angegangen, dass ich mir angeschaut habe, okay, wo sind denn die Erfüllungsgrade besonders hoch? Was machen besonders viele Arbeitgeber und wo hat es trotzdem noch Zuwächse gegeben? Also das war so der Zugang für die Hacks, die ich für heute mitgebracht habe. Und den ersten Punkt, den ich den ich anschneiden will, ist ist auf der Karriereseite. Also das heißt CSR war es früher, jetzt ist es ESG. Wir sind bei einem Erfüllungsgrad von mehr als 7/10, die das wirklich auf der Karriereseite haben und dementsprechend BewerberInnen damit abholen und auch zeigen, wie sie damit umgehen. Das ist nochmal ein Plus von sieben Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr. Also das heißt, da sieht man auch, dass es so ein das ist irgendwo so ein Abholen, so ein zeigen, was tut man? Es ist natürlich immer ein bisschen schwierig, weil da sind wir schnell wie bei Diversity, auch bei den Lippenbekenntnissen, bei "Ja, ja, die reden ja nur" und "Ist das denn wirklich so?" Und dementsprechend natürlich möglichst konkrete Beispiele bringen. Ich habe so als als Tipp mitgebracht, was man denn, wie man sich vielleicht noch positionieren kann in einem Themenfeld, das schon so breit besprochen ist. Greenoffice, also alles rund um die nachhaltige Bürounternehmensgestaltung. Was wird gemacht? Damit kann man wirklich noch mal sich auch abgrenzen. Das machen gerade mal 4 %. Also wir haben 7/10, die allgemein drüber sprechen, 4/10 dabei. Und ist jetzt natürlich auf niedrigem Niveau, aber der Wert hat sich immerhin verdoppelt gegenüber dem Vorjahr. Also da sieht man, da geht der Fokus so ein Stückchen hin.

00:07:30: Alexander Petsch: ESG ist ja sozusagen Environmental Social und Governance. Wie tief steigen die Arbeitgeber da ein und umgekehrt. Was erwarten denn eigentlich die Bewerber und Bewerberinnen von ihrem Arbeitgeber in dem Kontext.

00:07:48: Agnes Koller: Also von der Erwartungshaltung her ist es sicher jetzt keine Doktorarbeit. Ich glaube auch nicht, dass BewerberInnen oder die meisten komplette Nachhaltigkeitsberichte lesen, sondern es geht da aus meiner Sicht darum, ein Gefühl dafür zu bekommen. Exemplarisch die eine oder andere Maßnahme, Geschichte, den einen oder anderen Wert vielleicht zu lesen, der greifbar ist. Das, was man zumeist halt sieht, sind so sehr allgemeingültige Statements, womit aber halt wiederum BewerberInnen nicht so viel anfangen können, weil das lesen sie halt sehr oft. Also mein Plädoyer wäre wirklich zu sagen, die eine oder andere Thematik herauszugreifen, die auch besonders gut zum eigenen Unternehmen passt, wo man sagt "Okay, damit können wir uns echt identifizieren." Da gibt es vielleicht auch Mitarbeitende, die was drüber erzählen können, die dafür brennen. Und damit lande ich dann auch bei den BewerberInnen, die das eben catcht, wenn sie die richtigen sind.

00:08:47: Alexander Petsch: Also im Prinzip, ja. Wie gehe ich ressourcenschonend und social engagiert vor oder um?

00:08:57: Agnes Koller: Genau. Oder was mache ich zum Beispiel? Habe ich irgendwelche? Habe ich Kooperationen mit Unternehmen... Wir hatten eine eine Bewerberin, die bei uns beim Bewerbungsgespräch in die Küche gegangen ist und gesagt hat "Hey, ihr redet über Mülltrennung. Ich wollte mir das mal anschauen, wie ihr das macht." Also, das ist dann natürlich auch noch der wichtige Punkt zu schauen, dass online/offline dann irgendwie zusammenstimmt.

00:09:28: Alexander Petsch: Ja, ich habe gesagt, bei uns funktioniert das so, dass ich immer wieder Dinge beim Mülltrennen rausfische und den Verursacher suche, der nicht versteht, dass Plastik nicht in Papiermüll kommt oder sowas. Ja, also eine echte Top Down Angelegenheit, zumindest bei uns.

00:09:45: Agnes Koller: Aber schade, wärst du doch schon ein schönes Testimonial.

00:09:48: Alexander Petsch: Ja, total.

00:09:50: Agnes Koller: Jeden Montagmorgen schaue ich unsere Mistkübel durch?

00:09:55: Alexander Petsch: Ja, das ist jedes Mal wieder spannend. So auch. Auch wenn sie die neuen Auszubildenden zum Beispiel bei uns eintreffen. Bei manchen denkt man so so ein bisschen WG-Erfahrung hätte denen ganz gut getan. Ohne jetzt einzelne Personen angucken zu wollen.

00:10:16: Agnes Koller: Du, ich war in Italien im Studentenheim mit 100 Leuten und einer Gemeinschaftsküche. Ich fühle dich.

00:10:25: Alexander Petsch: So! Ja. Ja. Okay. Ja. Spannend. Ja. Ja. Stimmt. Also. Ich überlege gerade für uns. Ja. Wir haben auch Projekte, die wir unterstützen. Das haben wir auch auf unserer Karriereseite. Witzigerweise kommen da wenig Rückfragen von Bewerbern, Um nicht zu sagen fast nie.

00:10:44: Agnes Koller: Vielleicht habt ihr sie einfach so gut erzählt, dass keine Fragen oder das keine Fragen offen geblieben sind dazu.

00:10:51: Alexander Petsch: Ja.

00:10:52: Agnes Koller: I don't know. Ist natürlich, trifft natürlich eine BewerberInnengruppe. Einen Teil. Aber du weißt halt nie, wo, in welchem Feld, in welcher Disziplin sich die aufhalten.

00:11:06: Alexander Petsch: Ja, es ist spannend, wenn man ein bisschen drüber nachdenkt, wer schon eine Story erzählen und wir auch so ein Projekt unterstützen seit Jahren. The Role Change Makers, das ist von der Ulrike Reinhardt, die in Indien ein ganzes Dorf auf den Kopf gestellt hat, im wahrsten Sinn des Wortes, nämlich den größten Skatepark Indiens gebaut hat.

00:11:28: Speaker3: Wow!

00:11:29: Alexander Petsch: Und mit so ein paar Basic Rules unter anderem "No school - no skates", also wer nicht zur Schule geht, darf nicht skaten. Oder Girls first. Da also diese ganze Community völlig transformiert hat und jetzt die ersten Kinder dort auf die Universität schaffen. Was in dem Ort wirklich absolute Revolution ist und die also da natürlich mit ihren internationalen Kontakten wahnsinnig viel Netzwerk und bewegt hat und wo es sogar eine Netflix Doku zu gibt. Also nicht eine Doku oder ein Spielfilm ist daraus entstanden. Also man könnte da ganz viel drüber erzählen, aber witzig ist, dass noch nie ein Bewerber mich darauf angesprochen hat. Ja.

00:12:17: Agnes Koller: Ich wollte gerade sagen, ich finde das super lässig. Bitte schick mir diese schick mir diese diese Doku oder diesen Link. Ich möchte mir das unbedingt anschauen. Ich finde das super lässig und wenn es nur dafür gut war, dass wir heute darüber gesprochen haben. Ja, genau. Oder vielleicht. Das ist natürlich auch ein Thema. Vielleicht ist es nicht so gut auffindbar. Ich habe mir eure Karriereseite schon, shame on me, zu lange nicht angeschaut offensichtlich.

00:12:39: Alexander Petsch: Ja, aber es ist auf jeden Fall ein Projekt, was mir seit Jahrzehnten am Herzen liegt, weil es einfach so diese diese Transformation ist so krass. Diese Lerntransformation. Und wir hatten mal den Sugata Mitra bei einem Award, auf einer unserer Veranstaltungen, der hat dieses Hole in the Wall zum Beispiel gemacht ein bisschen ab. Der hat in Indien, ist Professor am MIT hat auch den TED Award gewonnen. Er hat einfach Löcher in die Wand gemacht, Hole in the Wall und einen Computer rausgeschoben für Kinder. Dass die sich selbst Lernen über den Rechner beibringen können. Und das ist eine riesen Bewegung geworden und mit unfassbaren Ergebnissen. Also echt auch so krasse Learning Change Dinge. Ja, Society Change Sachen.

00:13:32: Agnes Koller: Also das ist ganz spannend.

00:13:34: Alexander Petsch: So, aber jetzt zurück. Also, redet über eure ESG Themen. Das was euch bewegt, das was ihr euch überlegt habt, das was er gut macht, das was er besser machen wollte. Vielleicht auch Dinge, wo er sagt ja, da wissen wir, da sind wir noch nicht da, wo wir hinwollen. Also wir haben auch Themen, da sind wir noch nicht da, wo wir hinwollen.

00:13:55: Agnes Koller: Ja.

00:13:55: Alexander Petsch: Nachhaltigkeit von Veranstaltungen, immer ein Thema. Ja, und da den Spagat zwischen nachhaltig und noch bezahlbar ist halt herausfordernd. Ja.

00:14:06: Agnes Koller: Absolut. Aber ich finde, dass das einen ganz wichtigen Punkt auch angesprochen. Weil aus meiner Sicht sagt das unglaublich viel über ein Unternehmen, über einen Arbeitgeber aus. Wenn ich den Mut habe, auf die Website zu schreiben, dass ich immer noch nicht dort, wo wir hinwollen und das ist für mich so eine, so eine wichtige Gegenbewegung zu diesen Hochglanzauftritten, wo alles fein, alles super ist. Und wir sehen jetzt so, so erste Ansätze in die Richtung und ich freue mich jedes Mal unglaublich darüber. Wenn irgendwo steht, okay, Frauenanteil sind wir noch nicht ganz dort. Oder ich habe jetzt gerade einen Arbeitgeber gesehen, wo die Testimonials auf der Website sagen "Hey, was mich zum Beispiel am Unternehmen stört, ist das und das tue ich. Oder das wird vielleicht getan, um das zu ändern oder um dem entgegenzuwirken." Weil wir wissen es alle. Es gibt nicht das perfekte Unternehmen, nirgends läuft alles rund und ich muss aber eigentlich genau wissen, was die Schwierigkeiten sind, damit ich sagen kann ja, okay, damit kann ich leben. Da comitt ich mich wirklich. Das ist realistische Rekrutierung. Bevor ich dann da stehe und mir denke "Ach so, naja, das wäre eigentlich ein wichtiger Punkt gewesen." Und das ist eigentlich auch gleich so die perfekte Überleitung zu meinem, zu meinem nächsten Punkt, weil da geht es eigentlich genau auf eine Ebene weiter hinauf, nämlich das allgemeine Kulturthema, über das noch mehr sprechen, nämlich mittlerweile 94 %.

00:15:45: Agnes Koller: Und wo? Aber noch stärker als beim Thema. Es geht halt sehr, sehr allgemeine Formulierungen zu finden sind. Beziehungsweise ich glaube sogar Formulierungen, die intern für das Unternehmen total Sinn machen. Wenn man da mittendrin steckt, dann weiß man ganz genau, was mit Wertschätzung gemeint ist oder was mit offener Kommunikation gemeint ist oder was? Keine Ahnung. Und draußen hat man aber keine Vorstellung davon. Und das ist, glaube ich, im Moment so wirklich die Kunst in der Onlinewelt, das, was wirklich ist, das, was wirklich gelebt wird. Das, was auch nicht die gewünschte Situation ist, sondern die tatsächliche jetzige Situation, das irgendwie widerzuspiegeln und in greifbare Geschichten zu verpacken. Und da geht es natürlich nicht nur um die allgemeine Kultur, sondern ich glaube, da geht es auch um den. Ich werde heute das Wort in den Mund nehmen. Ich weiß nicht, ob es der eine oder andere vielleicht schon nicht mehr hören kann um den Purpose. Wir haben jetzt sehr, sehr viel darüber diskutiert, aber ich habe mir gerade vorher, wie du von dem Projekt erzählt hast, wieder gedacht, da hast du anders gesprochen. Da merkt man, okay, da ist ein Feuer da. Da ist eine Leidenschaft da. Das ist wie ein Schalter, der angeht, und das ist für mich irgendwo der Purpose.

00:17:03: Agnes Koller: Es muss nicht jeder die Welt retten. Absolut nicht. Aber man hat doch irgendwo eine Begründung, warum man seinen Job macht. Und der lautet vielleicht tatsächlich manchmal "the job that pays the rent". Aber ich glaube, in ganz vielen Fällen steckt viel, viel mehr dahinter. Und es steckt vielleicht nicht die große Story dahinter, aber auch die kleinen Storys sind total schön. Und da damit ich jetzt auch noch mit meinen Zahlen abschließe. Auch da sehen wir übrigens starke Zuwächse auf den Karriereseiten. Also wir sind.. Wir sind mittlerweile bei der Hälfte der Karrierewebsites, die tatsächlich einen Purpose erkennen lassen und 37 % bei den Stellenanzeigen. Was ich wiederum, das ist etwas, was mich überrascht. Was ich wiederum lustig finde, weil gerade in der Stellenanzeige könnte ich ja eigentlich noch viel genauer darauf eingehen, was der, was der der konkrete Job jetzt dazu beiträgt. Weil ja, es gibt den Unternehmenspurpose, klar. Aber dann gibt es ja auch noch die Individuelleren, wo es dann schon einen Unterschied macht. Arbeite ich in einer HR-Abteilung, bin ich in der Produktion? Bin ich, bin ich im Straßenbahncockpit? Was genau tue ich? Und da ist, glaube ich, auch noch ganz viel drinnen, weil das ist das, was die Leute halt wirklich in der Früh aus den Betten treibt.

00:18:23: Alexander Petsch: Also was zahlt die einzelne Positionen eigentlich auf das Ziel ein? Auf das, was wir eigentlich machen.

00:18:33: Agnes Koller: Und das ist halt auch wiederum total wertschätzend. Also da fällt mir ein Beispiel ein aus der Schweiz, wo es eben genau deswegen habe ich das Beispiel gebracht mit dem Straßenbahncockpit, wo halt echt in der Einleitung drinnen steht Hey, du bringst die Leute sicher an ihr Ziel. Du sorgst dafür, dass sie in der Früh pünktlich bei ihrem Job sind, dass sie ihre Kinder abholen können, dass sie ihre Freunde treffen können. Und das ist eigentlich, ich meine, das ist mega.

00:19:05: Alexander Petsch: Ja, ich glaube, wenn man da ein bisschen drüber nachdenkt, ist da noch viel mehr Potenzial drin.

00:19:11: Agnes Koller: Ich verstehe natürlich. Also wir haben oder ich sehe aus den Zahlen, dass wir bei den Stellenanzeigen auch eine höhere Steigerung drinnen haben. Also da haben wir 14 Prozentpunkte alleine jetzt in einem Jahr, wo man den wo man den Purpose sieht. Aber das ist natürlich ein Prozess, der auch länger dauert. Weil es ist eine Sache mal so den Unternehmenspurpose irgendwie so zu definieren, dass ich ihn halt auf eine Karrierewebsite schreiben kann. Das ist ja auch das ist ja ein Prozess und das braucht ja Hirnschmalz und Freigabeschleifen und und und. Und wenn ich das dann natürlich weiter runterbreche, dann wird es immer aufwändiger. Und ich bin aber überzeugt davon, dass und wir haben schon einen Stellenanzeigen Podcast gemacht, die Stellenanzeige so ein bisschen mein Steckenpferd und ich finde aber, dass die perfekt für so individuellere Geschichten sind. Also wer sich da die Mühe macht, wird aus meiner Sicht belohnt.

00:20:07: Alexander Petsch: Ja, also macht euch Gedanken!

00:20:10: Agnes Koller: Ja und es ist Ja auch total cool. Ich merke es bei mir selber. Wenn man sich darüber Gedanken macht, dann hat man auch den Job viel besser verstanden. Weil dann weißt du automatisch; warum Findet jemand diesen Job cool? Warum sollte jemand gerade diesen Job in diesem Unternehmen machen?

00:20:31: Alexander Petsch: Ja, du hast das vorhin gesagt. Das macht. Wenn man dann ein bisschen drüber nachdenkt, hat das auch sehr viel mit Wertschätzung zu tun. Also das ist eigentlich der Kern, warum man eine einzelne Position als Organisation eigentlich dringend besetzen möchte oder sehr wertschätzt. Weil sie ja was zum Ganzen genau das zum Ganzen beiträgt.

00:20:55: Agnes Koller: Ja. Ich kann dir ja auch mal ein Statement von einer Führungskraft zum Beispiel mit in die Stellenanzeige aufnehmen oder von Kollegen oder von anderen StakeholderInnen. Also das ist ja eigentlich auch so der Zugang im agilen Recruiting, wenn man die Qualifikationsprofile erstellt und sich jetzt quasi nicht klassisch fragt okay, welche Skills brauche ich für die Position? Sondern mit welchen StakeholdernInnen intern extern arbeitet die Funktion zusammen? Und was brauchen diese StakeholderInnen von dem Menschen, der den Job macht? Jetzt und in Zukunft vielleicht? Und ich finde, das ist ein unglaublich spannender Ansatz zu sagen, okay, damit sieht man diese nicht nur die Wertschätzung, sondern auch die Wertschöpfung irgendwie noch mal deutlicher vor sich. Und all diese Dinge kann man dann natürlich auch für Stellenanzeigen verwenden.

00:21:47: Alexander Petsch: Ja, was wird denn noch vorausgesetzt bei den Bewerbern und Bewerberinnen?

00:21:52: Agnes Koller: Ja, ich bleibe jetzt gleich noch mal kurz beim Thema Stellenanzeigen. Ich glaube, ich habe es auch schon das eine oder andere Mal gesagt. Aber das Thema, das Thema Benefits ist natürlich nach wie vor anhaltend. Wir haben zwar nicht wirklich damit gerechnet, dass es einen Rückgang gibt, aber wir haben doch noch mal ein Plus von fünf Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr und sind jetzt bei 94 % der Stellenanzeigen, die Benefits enthalten. Was vielleicht an der Stelle aber noch spannend ist, bzw. Was mich ein bisschen überrascht hat. 56 % haben sogar mehr Anreize, und zwar deutlich mehr Anreize, als Anforderungen. Also das heißt, dass mehr

00:22:32: Alexander Petsch: Du, die haben alle unseren Podcast gehört. Wie man eine gute Stellenanzeige macht. Da kann ich mich noch sehr genau dran erinnern, dass wir das ja...

00:22:41: Agnes Koller: Sehr gut, stimmt. Es sollte mich eigentlich nicht überraschen.

00:22:44: Alexander Petsch: Ja.

00:22:47: Agnes Koller: Und damit wird es aber natürlich jetzt noch mal wichtiger. Und da ist wieder der Bonus. Für den Podcast wird es natürlich umso wichtiger, dass wieder individuell zu gestalten und halt zu sagen okay, also hier wieder Kür. Zu sagen okay, was sind die Benefits für die Funktion, ein bisschen reinzuhören? Was sind das für Menschen, die die Jobs aktuell machen oder machen sollen? Was ist denen wichtig, was schätzen die besonders, das vielleicht sogar zu verwerten? Zu sagen, das Team hat abgestimmt, "Das sind die beliebtesten Benefits" oder das in ein in ein persönliches Statement zu verpacken oder das einfach ein bisserl individueller zu gestalten.

00:23:27: Alexander Petsch: Ja. Gibt es da eigentlich eine Diskrepanz zwischen Stellenanzeige und Karrierewebseite? Ist das eins zu eins oder ist es eher so langsam gelernt, dass in der Stellenanzeige, ich will nicht sagen ich mehr bieten muss, als ich fordere und es dann gerne mal auf der Karriereseite vergessen? Könnte ich mir vorstellen.

00:23:48: Agnes Koller: Ja, es ist doch. Es ist doch eine Diskrepanz da. Zwölf Prozentpunkte sind es. Also wir haben 82 % der Karriereseiten und 94 % der Stellenanzeigen. Also insofern ja, es ist natürlich die Stellenanzeige auch der erste Touchpoint, also das heißt, da muss ich und da kann ich natürlich auch immer sagen, das ist für die Funktion. Also ich verstehe die Herausforderung auf der Karriereseite, gerade wenn ich ein bisschen dezentraler aufgestellt bin, wenn ich verschiedene Niederlassungen habe und sage okay, es ist einfach nicht nicht überall dasselbe Angebot da. Gibt es mittlerweile auch gute Lösungen. Kann man schön individualisiert irgendwie aufsplitten, je nachdem von wo der kommt oder welche Region er auswählt oder so? Also es geht schon, aber es ist doch der Fokus, wie du sagst, auf den, auf den Stellenanzeigen, auf der Benefizschlacht, in den Stellenanzeigen.

00:24:42: Alexander Petsch: Also kleiner Werbeblock in eigener Sache. Disclaimer. Nein, Aber wenn ihr natürlich noch viel mehr über das Thema Employee Benefits erfahren möchtet, dann kann ich euch die RetentionPro ans Herz legen. Die nämlich 2025 im April. 10. April zum ersten Mal in Wiesbaden stattfindet. Und da geht es ganz tief um alle Themen der Mitarbeiterbindung und der Employee Benefits. Also wenn ihr da noch ein bisschen Input braucht, wie man auch noch Dinge anders machen kann, dass wäre euer Tag. So Werbeblock beendet.

00:25:24: Agnes Koller: Ich finde das übrigens mega, dass ihr das macht. Das ist so ein wichtiges Thema und dass das jetzt eine eigene, ein eigenes Festival kriegt, das finde ich, das finde ich super lässig.

00:25:35: Alexander Petsch: Ich bin auch sehr gespannt, freue mich drauf. Wir haben ein tolles Feedback, wird ein tolles Programm. Und ja, ich stelle auch immer mehr fest, dass ich auch HRlerinnen und HRler treffe, die auch Recruiting and Retention zum Beispiel auf der Karte stehen haben. Also das ganze Retention Thema ist einfach wahnsinnig, hat sich wahnsinnig entwickelt die letzten fünf Jahre und von daher glaube ich, ist es durchaus Zeit dafür, was eigenes auch zu machen. Weil es ist ein eigenes Thema. Sind eigene Lösungen und ja, ich freue mich drauf.

00:26:10: Agnes Koller: Absolut. Und du kannst ja. Das Coole ist, du kannst ja so viel machen. Also ich habe also gefühlt war das früher, "Okay, der Obstkorb" und jetzt ist das ganze Thema aber schon so viel more sophisticated und wir sind ja auch ein eher kleineres Unternehmen, haben uns jetzt gerade damit befasst. Okay, wie können wir mit nicht exorbitanten Budget, aber trotzdem MitarbeiterInnenzentriert da ein schönes Portfolio schnüren? Haben uns da also wirklich kreative Lösungen auch angeschaut. Und ich war total begeistert, was du alles machen kannst und wie du mit einem eigentlich so einem Thema, wo manche sagen na ja, so ein bisschen durch ja, aber wie du gestalten kannst und wie du Bindung generieren kannst. Ich finde es großartig.

00:27:06: Alexander Petsch: Da entwickelt sich viel, da hat sich viel entwickelt. Ich freue mich drauf.

00:27:10: Agnes Koller: Ich werde sicher auf der RetentionPro auch wieder was Neues lernen.

00:27:15: Alexander Petsch: [lacht] Das ist der Anspruch. Ja. Ja, was wird denn noch erwartet? So von den Bewerberinnen und Bewerbern.

00:27:23: Agnes Koller: Ich habe noch mitgebracht. Regelmäßig auf LinkedIn Posten. Also nicht nur präsent sein ist ja mittlerweile, also gerade in Deutschland absolut flächendeckend eigentlich vorhanden. Aber auch gerade die, die regelmäßigen PosterInnen, die haben dann noch mal eine ordentliche Steigerung hingelegt. Da sind wir jetzt bei 75 %. Die, die wirklich auch regelmäßig was für potenzielle BewerberInnen/KandidatInnen auch posten. Was da natürlich wiederum sehr cool ist, wenn man die MitarbeiterInnen ins Boot holt, zum Beispiel als Ambassador Community, die dann gewisse Inhalte zur Verfügung gestellt bekommen, die selber weiterposten können, vielleicht in einem Rahmen bearbeiten oder so, also dass man sieht, okay, da ist eine Interaktion da, das sind auch die, da stehen die Leute dahinter. Das ist natürlich eine super coole Möglichkeit, sich in einem ein bisschen flexibleren Rahmen auch noch mal zu zeigen.

00:28:27: Alexander Petsch: Ja, und ich glaube, Thema des Podcasts ist ja was erwarten die Bewerber und Bewerberinnen? Ich glaube, LinkedIn wird erwartet und gibt natürlich auch noch andere Plattformen. Tik Tok als Beispiel, was vielleicht nicht erwartet wird, wo aber viel Chance liegt.

00:28:45: Agnes Koller: Absolut. Da ist es dann halt glaube ich wirklich wichtig zu wissen, „Okay, wen möchte ich ansprechen, wo sind die unterwegs“. Und dann halt auch gerade mit dieser Community in den Austausch zu treten und zu sagen, "Okay, ich hole mir vielleicht Leute rein in mein Posting Team, die auf dem Kanal unterwegs sind" und ich glaube, dass da auch ganz coole Projekte entstehen. Und weil wir Wertschätzung immer wieder mal gesagt haben, dass das natürlich auch cool ist, um als Arbeitgeber Wertschätzung auszudrücken. Wenn ich sage, Du bist da unterwegs, du kennst dich da gut aus. Gib doch mal Feedback dazu oder mach da doch mal mit. Hast du nicht Lust? Aber da ist immer, ich glaube TikTok. Ich habe es nicht ganz im Kopf, aber wir sind im einstelligen Bereich, glaube ich noch. Warte mal, lass mich schauen. Ah nein, in Deutschland geknackt. 12 %. In der Schweiz und in Österreich ist es noch einstellig. Oder? Ja, egal. Aber 12 % Deutschland, Das ist safe. Ich habe nicht jede Zahl der 326 Kriterien in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Kopf. Ich oute mich.

00:30:02: Alexander Petsch: Ja, aber du hast die Tendenz doch gut im Griff. Ja, zum Abschluss gibt es noch was, wo du sagen würdest, daran kommt ihr nicht vorbei.

00:30:17: Agnes Koller: Absolut. Ich habe eine Herzensangelegenheit. Wir haben schon über Ansprechpersonen gesprochen und ich glaube, dass der persönliche Kontakt unglaublich wichtig ist. Und zwar nicht nur im klassischen Bewerbungsprozess. Dort auf jeden Fall, aber der ist ausdefiniert, sondern eben auch dieses in Kontakt treten. Und da, das hat mich sehr gefreut, haben wir dieses Jahr gesehen, dass auf eine E-Mailanfrage oder Kontaktformularanfrage an HR deutlich mehr geantwortet haben, nämlich 16 Prozentpunkte mehr als im vergangenen Jahr, und zwar binnen drei Werktagen. Also da sind wir jetzt bei über der Hälfte. Das war immer so ein bisschen ein Pain Point, weil das war, glaube ich, oft auch nicht so ganz klar. Okay, welche E-Mail Adressen finden die BewerberInnen jetzt? Wo kommt das hin? Wer beantwortet das? Was muss an HR weitergeleitet werden? Was vielleicht nicht. Und das freut mich ungemein, dass da jetzt so ein so ein Lieb war in diesem "Okay, du hast dich zwar eigentlich noch nicht konkret beworben, aber wir gehen in Kontakt mit dir."

00:31:24: Alexander Petsch: Okay, also sozusagen das ist die Response Quote auf eine Anfrage, die noch keine Bewerbung ist. Richtig?

00:31:31: Agnes Koller: Genau. Entweder das oder wo schon eine Bewerbung war. Und es gibt eine Frage dazu. Also das Szenario wechselt jedes Jahr. Es ist natürlich auch immer ein bisschen in Abhängigkeit von diesem Szenario, was jetzt gefragt wird. Also das merken wir schon auch.

00:31:45: Alexander Petsch: Aber gibt es dafür, Entschuldigung, die dann anonym antworten? Also sozusagen die Antwort von Ihrer lieben Recruitingabteilung.

00:31:54: Agnes Koller: Ja ja, gibt es auch. Gibt es auch.

00:31:58: Alexander Petsch: Sachen gibt es.

00:31:59: Agnes Koller: Also ich meine, ich habe die Zahlen für zumindest den Bewerbungsprozess. Also wo du quasi auf eine offene klassische Bewerbung eine nicht personalisierte Antwort kriegst. Das sind wir... Genau da sind wir bei der Hälfte. Also das heißt, da bist du jetzt nicht einmal bei der Erstmeldung, also bei "Okay, danke, wir haben die Bewerbung erhalten.", sondern tatsächlich dann schon bei einer... Wenn es eine Absage gibt, wo ja oft einfach Fragen entstehen oder wo man irgendwo dann auch das Gefühl haben möchte, es hat sich ein Mensch diese Unterlagen angeschaut. Also das ist ja, das ist glaube ich mit Entwicklung, KI und da haben viele so ein bisschen Sorge davor, dass sie jetzt vom vom Recruiting Roboter aussortiert werden. Das ist einfach ein schieres Gefühl. Und wenn man dann noch eine quasi anonyme Absage bekommt, dann verstärkt es dieses oder kann das dieses Gefühl natürlich verstärken.

00:33:06: Alexander Petsch: Wir haben jetzt in der Mode, die seit diesem, ja, eigentlich so die ersten Kampagnen, die komplett KI basiert sind. Also sprich Model gibt es eigentlich nicht wirklich. Das ganze Szenerie ist geprompted und sozusagen, ja, hat kein Fotoshootings sozusagen stattgefunden. Gibt es eigentlich auch so erste, ich sage mal Umsetzung im Recruitingbereich? Also, ich sage jetzt mal, ich könnte mir schon vorstellen, dass es irgendwann Corporate Influencer gibt, die halt komplett KI generiert sind, weil das ist ja so das erste Gegenargument, wenn ich einen Corporate Influencer habe, dass die Unternehmen mich fragen ja, was ist denn, wenn der wechselt oder wenn der weggeht? Und war ja mal so die STANDARD, hatten glaube ich auch mal in einem Podcast dazu gesprochen, dass was vergibst du denn als Chance, wenn du es nicht tust? Also das sozusagen abwägen. Aber das könnten ja die Vorteile deutlich überwiegen.

00:34:18: Agnes Koller: Ja, absolut. Du brauchst dir dann keine Gedanken machen. Was machst du mit dem LinkedIn Profil von diesem und diesem Influencer? Das sind ja alles... Sind ja auch realistische Fragen, die man sich stellen muss. Also ich bin gespannt. Ich harre der Dinge, muss man sagen. Ich glaube absolut, dass sich das weiterentwickeln wird und dass das solide Ergebnisse hast du ja jetzt schon. Das was halt so dieses... Die persönliche Note, dieses Herz drinnen. Ich bin gespannt, ob das irgendwann geht, was ich jetzt kürzlich gesehen habe. Und weil du nach dem nach dem Recruitingkontext gefragt hast, Was ich sehr cool fand, ist die Möglichkeit auszuwählen, ob man KI generierte Jobvorschläge bekommen will. Also das fand ich ziemlich lässig. Allein schon aus dieser Wahlmöglichkeit heraus zu sagen auf der einen Seite okay, also es war ein Tech Unternehmen oder ist ein Tech Unternehmen auf der einen Seite zu sagen, "Okay, wir arbeiten damit". Sagt natürlich was aus, ja, zeigt irgendwie Offenheit und auf der anderen Seite aber den BewerberInnen die Möglichkeit zu lassen, du kannst dir aussuchen, ob ja oder nein. Also das war so, das war so ein Minifeld. Ich habe mich unglaublich drüber gefreut, gleich einen Screenshot gemacht und ich glaube, dass man mit sowas schon sich auch sicher gut positionieren kann. Oder dass man vielleicht, weiß ich nicht, vielleicht kann man irgendwann auswählen. Möchtest du mit dem KI Corporate Influencer sprechen oder mit dem Human Corporate Influencer?

00:35:50: Alexander Petsch: Da hat sich in den Recruitinglösungen ja im letzten Jahr auch wahnsinnig viel entwickelt. Und was für mich jetzt so die. Also, gibt es jetzt ein, zwei recht junge Anbieter, die also Sprachmodelle, also Sprache nutzen, und zwar unter anderem auch für den Recruitingprozess. Und der Trick an der Stelle ist natürlich, die Bewerberinnen und Bewerber im Vorfeld zu fragen, "Willst du das?". Ja, aber bei denen, die das wollen, ist die Akzeptanz unglaublich hoch. Ja, und da tun sich auch völlig neue Möglichkeiten auf.

00:36:32: Agnes Koller: Und ja, es wird natürlich, es wird Hand in Hand gehen. Du hast die BewerberInnen, die die Bewerbung von GPT schreiben lassen. Auf der anderen Seite bzw. das ist vielleicht auch noch auch noch ein wichtiger Punkt. Ich glaube, es wird dann auch viel darum gehen, Bewerbungen so zu verfassen oder oder Bewerbungsunterlagen so zu verfassen, dass sie von KI verstanden werden.

00:36:53: Alexander Petsch: Die Anwendungsformen, die ich gerade vor Augen hatte, war halt Du hast einen großen Bewerberpool Gerade in einem vielleicht auch ungelernteren Bereich und hast einen akuten hohen Bedarf. Dann gab es da jetzt schon Anwendungsfälle, wo dann einfach die Bewerberpools durchtelefoniert wurden, sozusagen in Anführungszeichen nicht persönlich, sondern durch die KI. Und das gibt es spannende Erfahrungen und Erfolgsmodelle.

00:37:23: Agnes Koller: Wussten die Bewerberinnen das, das es KI ist?

00:37:27: Alexander Petsch: Also. Wir reden nicht davon, dass das in Deutschland oder Österreich, Schweiz stattgefunden hat, sondern das hat der sozusagen, der die KI am Anfang gesagt, dass sozusagen sie eine KI ist. Ja, und dann gab es in dem Fall 50 % der Bewerber und Bewerberinnen, die den kompletten Prozess durchlaufen haben.

00:37:49: Agnes Koller: Super.

00:37:50: Alexander Petsch: Und das ist natürlich in einem High Volumen Thema auch auch ein krasser Erfolgswert. Ja.

00:37:57: Agnes Koller: Ja, absolut.

00:37:59: Alexander Petsch: Da tut sich viel.

00:38:01: Agnes Koller: Ich bin unglaublich gespannt.

00:38:02: Alexander Petsch: Es bleibt spannend. Ja, Agnes, vielen Dank, dass wir heute wieder miteinander plaudern durften.

00:38:10: Agnes Koller: Ich habe mich super gefreut. Ich habe ganz viel mitgenommen und es hat mir sehr viel Spaß gemacht. Und ich hoffe, euch hat es auch Spaß gemacht.

00:38:20: Alexander Petsch: Wie immer bei den HRM Hacks. Und ja, ich freue mich auch, wenn wir uns mal wieder live sehen. Und ja, wenn ihr die Hacks noch mal nachlesen wollt, einfach auf hrm.de gehen und dort findet ihr alles noch mal für euch aufbereitet. Glück auf und bleibt gesund. Und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.