# 144 Trennungsmanagement - wie Sie den Abschied leichter machen mit Sabrina Zeplin

Alexander Petsch: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens. Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der RetentionPro, der ersten Fachmesse für Mitarbeiterengagement und Employer Benefits, die am 10. April 2025 im RMG den Rhein Main Hallen in Wiesbaden stattfindet. Mehr zur RetentionPro findet ihr unter www. retentionpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. Heute spreche ich mit Dr. Sabrina Zeppelin zu Hacks, um Restrukturierung und Trennungsmanagement gut oder am besten noch besser umzusetzen. Dr. Sabrina Zeplin ist Gründerin und CEO von Restart Career Lösungsanbieter für Newplacement. Davor war Sabrina fast sechs Jahre bei der Boston Consulting Group, danach zwölf Jahre bei der Otto Group, unter anderem als Vice President Business Intelligence und Managing Director der Otto Group Data Works. Danach vier Jahre bei Xing als Managing Director, bevor sie 2023 Restart Career gründete. Außerdem ist Sabrina engagierte Beirätin für Private Equity. Und was ich besonders spannend finde Sabrina ist Hobbyimkerin. Herzlich willkommen! Dr. Sabrina Zeppelin . Sabrina Hobbyimkerin finde ich super. Wie bist du dazu gekommen?

Sabrina Zeplin: Ja, das ist ja so ein schöner Ausgleich zu dem ansonsten ziemlich digitalen, was ich so mache. Und tatsächlich hat mein Uropa Imkerei betrieben und ich habe da öfter mal im Garten gespielt und da waren noch so die alten Bienenkästen und das fand ich irgendwie faszinierend. Und dann habe ich einen ganz tollen Film gesehen über Bienen und Bienensterben und was da alles so passiert und habe gedacht, da kommt was zusammen. Jetzt probiere ich das mal aus und habe dann ein Jahr lang eine Imkerin begleitet. Tatsächlich auch eine Ausbildung gemacht. Also man hat schon Verantwortung für die Tiere. Und jetzt produziere ich Honig und das ist eine sehr schöne Sache.

Alexander Petsch: Cool, Meine Frau hat mir mal fünf Mauerbienchen in so einem kleinen ja ich sag mal Bienenkasten ist zu viel gesagt. So ein Nistkasten geschenkt. Ich war total begeistert, wie mich das begeistert hat, denen zuzugucken. Und eines Tages setzte sich dann ein Vogel auf besagten Nistkasten und hatte eine großartige Mahlzeit und hat gefühlt alle Mauerbienchen sozusagen verspeist.

Sabrina Zeplin: Und oha, ja, die Natur ist brutal. Leider. Also deshalb die Idee, Honigbienen könnten tatsächlich ohne Imker leider nicht mehr überleben. Insofern leisten wir Imker da auch einen ganz wertvollen Beitrag zum Erhalt der Natur.

Alexander Petsch: Also ich habe dann das Jahr drauf eine neue Population von fünf bekommen. Ich dachte dann, ich bin nicht der begabte Mauerbienchenpfleger und habe dieses Jahr festgestellt, dass wir eine Riesenpopulation Mauerbienchen zwar nicht im besagten Nistkasten, den ich mittlerweile noch mal umgehängt habe, damit er besser hängt hat, sondern nein, 5 Meter höher unterm Dach haben wir dieses Jahr wirklich hunderte von Bienchen, die sich sozusagen dort breit gemacht haben. Also ja, ich bin ganz happy.

Sabrina Zeplin: Ja, sehr schön. Bienen sind ja geht ja tatsächlich auch nur an Blumen und nicht an Schinken und Marmelade. Deshalb sind die eigentlich ganz angenehme Zeitgenossen im Garten.

Alexander Petsch: Ja, dieses Mauerbienchen sticht nicht. Von daher. Für Kinder auch. Ja, ja. Noch mal zurück zu unserem heutigen Nicht-Imker Thema. Ja, sag mal, was ist denn für dich alles Newplacement?

Sabrina Zeplin: Also Newplacement ist in erster Linie wirklich Menschen zu helfen, den richtigen nächsten Schritt zu gehen. Auf der beruflichen Ebene. Häufig aber betrifft das ja auch das gesamte Leben. Also Beruf ist ja Identität. Beruf spielt eine so große Rolle in unserem Leben und wir helfen Menschen, wenn die in der beruflichen Krise stecken, das heißt entweder unfreiwillig vom Arbeitgeber gekündigt wurden oder auch einfach das Gefühl haben, ich stecke hier im falschen Job fest. Und da gibt es eigentlich drei wichtige Dinge. Das eine ist natürlich das Handwerkszeug. Daran denken die meisten Menschen, wenn sie an Newplacement denken. Also wie bewerbe ich mich? Wie, wie optimier ich meinen Lebenslauf, Wie optimiere ich mein Xing und LinkedIn Profil? Wie führe ich Bewerbungsgespräche usw. Dabei helfen wir, aber wir helfen auch bei zwei anderen Dingen, die ganz, ganz wichtig sind, einmal die Orientierung. Also welcher Job passt überhaupt zu mir? Und ganz oft haben wir Menschen, die sind seit 20 Jahren in einem Unternehmen und haben sind irgendwie da, immer vorangegangen und plötzlich hört das auf und sie sind völlig orientierungslos, was sie denn jetzt eigentlich als nächstes machen könnten. Und da helfen wir zu gucken Was passt eigentlich zu mir? Wo bin ich in meinen Stärken? Wo kann ich einen Beitrag leisten? Und das letzte Thema ist eigentlich das Allerwichtigste. Das ist nämlich die emotionale Stabilität. Menschen, insbesondere die die ihren Job plötzlich verloren haben, sind eigentlich, auch wenn sie es nicht zugeben, eigentlich alle zutiefst verunsichert und brauchen ganz viel Sicherheit, ganz viel auch Begleitung dabei, überhaupt wieder positiv nach vorne zu gucken. Also mit dem abzuschließen, was passiert ist und gleichzeitig auch mit einem Optimismus nach vorne zu gucken, was extrem wichtig ist, um dann mal bei Bewerbungsgesprächen gut rüberzukommen. Aber auch, um überhaupt offen zu sein für neue Themen rechts und links zu schauen, Chancen anzunehmen.

Alexander Petsch: Wenn man jetzt sozusagen aus Unternehmens oder HR Sicht das Thema Restrukturierung und Trennungsmanagement optimal oder besser umsetzen möchte als sonst. Was sind denn deine Tipps, wo du sagen würdest, darauf muss ich achten, dass es das ist essenziell.

Sabrina Zeplin: Ja, das fängt ganz vorne an! Also Restrukturierung ist ja etwas, was aktuell in der deutschen Wirtschaft allenthalben aufploppt. Ganz oft. Leider hat man so den Eindruck, so ein bisschen im Hauruckverfahren, im Sinne von Oh, jetzt wird es wirklich eng, jetzt müssen wir Kosten sparen. Oder ganz plötzlich stellen wir fest, dass wir als Unternehmen digitalisieren müssen und dann soll da ganz schnell eine Transformation her. Und leider sehen wir auch, dass dann damit verbundene Trennung nicht gut gemanagt werden, was dazu führt, dass einerseits das Unternehmen negative Presse bekommt, dass das Unternehmen auf Kununu schlecht besprochen wird von den Mitarbeitenden und dann eben auch die Employer Brand leidet. Und um das tatsächlich gut hinzubekommen, also so, dass die Employer Brand nicht leidet, so dass die Reputation des Unternehmens das Vertrauen ins Management, Kultur und Produktivität nicht leidet, fängt das eigentlich schon ganz, ganz vorne an in der Planung eines solchen Projekts, wo es unserer Erfahrung nach essenziell wichtig ist, dass HR von vornherein nicht nur eingebunden ist, sondern im Driver's Seat ist und tatsächlich eben aus Sicht der Menschen, die potenziell das Unternehmen verlassen sollen, aber auch die Menschen, die im Unternehmen bleiben sollen. Schaut, was ist das, was diese Menschen brauchen? Wie kann ich das Ganze mit einer guten Haltung, mit guten Prozessen, professioneller Planung umsetzen, Um wirklich auch daraus gestärkt hervorzugehen und nicht quasi alles kurz und klein zu schlagen, was auch gerne mal passiert.

Alexander Petsch: HR im Driver's Seat von Restrukturierung und Trennungsmanagement. Du hast gerade gesagt also Prozesse verstehe ich, Haken dran Planung. Aber Driver's Seat wäre für mich ja auch deutlich mehr, also deutlich aktiver, auch in der Kommunikation nach innen und außen.

Sabrina Zeplin: Absolut. Also dazu gehört im ersten Schritt ein kultureller Aspekt ist natürlich immer die Frage wie, Also vielleicht auch da noch mal zurück. Natürlich ist es auch immer ein bisschen die Frage wie Welche Rolle hat HR grundsätzlich im Unternehmen? Welche Rolle übernimmt HR, welche Rolle wird HR zugestanden? Aber wenn man tatsächlich jetzt aus meiner Sicht die idealtypische Rolle nimmt, wo eine Verantwortung auch für die Kultur des Unternehmens hat, wo mit Weitsicht sozusagen eine Employer Brand mitprägt, umgestaltet und sozusagen die auch dafür verantwortlich ist, die besten Mitarbeitenden im Unternehmen zu haben für die Unternehmensziele. Dann ist es an der Stelle wichtig, wirklich auch ganzheitlich auf so eine Restrukturierung drauf zu gucken. Welche Mitarbeiter wollen wir halten? Also du hast ja das Thema Retention als Steckenpferd. Und auch wenn es vielleicht kontraintuitiv ist, wenn wir über Restrukturierungen reden und über Stellenabbau reden. Das Thema Retention ist da natürlich sozusagen als Kehrseite total wichtig. Denn was wir als Unternehmen nicht wollen, ist, dass wir die besten Mitarbeitenden verlieren in so einer Situation. Und das ist etwas, wo HR von vornherein auch ein Auge drauf haben sollte und auch in den in dem Zielkonflikt, der in so einer Situation auch potenziell entsteht, auch eine wichtige Stimme haben sollte. Also man guckt ja einerseits darauf, sowas möglichst schnell umzusetzen. Man guckt darauf, dass es vielleicht möglichst kostengünstig umzusetzen. Aber das, was ich sozusagen an der Stelle auch als fast wichtigsten Hack bezeichnen würde, ist, das Ganze nachhaltig umzusetzen. Also zu gucken, wie gestalte ich Prozesse, Kommunikation, auch die Arbeit mit allen Stakeholdern wie zum Beispiel der Arbeitnehmervertretung, sodass wir daraus wieder wachsen können und auch wieder neue Mitarbeitende perspektivisch einstellen können, die zu uns wollen und nicht den Eindruck haben, dass ein Unternehmen baut ab.

Alexander Petsch: Also ich glaube, dass das so, wenn ich darüber nachdenke und mit dir so ein bisschen darüber diskutiere, dass das wirklich glaube ich, der absolut wichtigste Punkt ist, erstmal den ganzen Prozess aufs richtige Gleis zu setzen. Also ich sage jetzt mal weg von okay, wir müssen 20 % Mitarbeiter abbauen. Ich habe ja schon mal eine Liste, Führen Sie mal die Trennungsgespräche und ich sage jetzt mal, nehmen Sie den bitte Laptop, Rechner und Schlüssel ab.

Sabrina Zeplin: Ja, exakt. Und das ist genau das ist genau die Herausforderung, wo wir auch immer mal wieder mit HR Verantwortlichen sprechen, die sagen Oh, bei uns hat das Management jetzt hier so eine Restrukturierung entschieden. Das soll jetzt hier in drei Wochen über die Bühne gehen. Und man hört dann zwischen den Zeilen raus Wir sind hier so ein bisschen zum Abwickler degradiert und dürfen sozusagen die Scherben zusammenkehren. Und das ist einfach sehr, sehr kurzfristig gedacht. So und in der Regel ist es ja nicht so, wenn man jetzt über eine Insolvenz über eine Schließung redet, dann ist das vielleicht nicht mehr ganz so wichtig. Dann ist es eher eine Frage Was habe ich für eine Haltung als als Unternehmen, wie ich dann noch mit allen Beteiligten umgehen will. Wenn ich aber tatsächlich und das ist ja in den meisten Fällen so, danach wieder auch in bestimmten Teilen investieren will, aufbauen will, weiterwachsen will, dann ist das nicht nur eine Frage von Altruismus, dass ich gut mit den Menschen umgehe, sondern dann ist das eine wirtschaftliche Notwendigkeit, diesen Prozess so mit einer Haltung zu gestalten, dass ich danach auch eine Loyalität meiner bleibenden Mitarbeitenden habe, dass ich das Vertrauen nicht verliere und eben auch wirklich meine, meine Marke am Arbeitsmarkt auch weiterhin Stärke.

Alexander Petsch: Also es ist ein ganz aus meiner Sicht ein ganz wichtiger Punkt, dass er die bleibenden Mitarbeiter, sozusagen das Unternehmen und auch die handelnden Personen daran bewerten, wie sie mit den ausscheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen. Und wenn ich dann Fehler mache, dann habe ich echt ein Thema und und ich glaube, dass ich ganz viel, was ich vorher versucht habe, aufzubauen und aufgebaut habe, in wenigen Tagen einreißen kann.

Sabrina Zeplin: Genau. Also tatsächlich ist es ja so, dass sich Mitarbeiter in so einer Situation dann auch fragen Bin ich der Nächste? Bin ich die Nächste? Und sich natürlich genau angucken, Wie geht man mit denen um, die jetzt sich 20 Jahre lang engagiert haben und viel für das Unternehmen getan haben? Und das kann eben die Loyalität der der Top Leistungsträger, die man ja halten will und von denen man in Zukunft abhängig ist, massiv beschädigen, sozusagen nach innen. Das gleiche gilt aber auch nach aussen. So, wir hatten wir haben uns gefragt wie wirkt eigentlich so eine Restrukturierung auf die Arbeitgebermarke? Mit der Hypothese die meisten Unternehmen wollen ja danach auch irgendwann mal wieder einstellen. Sie haben vielleicht temporär einen Einstellungsstopp, aber tatsächlich auch Projekte erlebt, wo es eher um Digitalisierung ging. Da gab es einfach Bereiche, da sind Rollen obsolet geworden und es gab andere Bereiche, wo aber auch während der Restrukturierung noch eingestellt wurde. So, und da ist es natürlich wichtig, dass in dem Moment die Employer Brand auch weiterhin Strahlkraft hat und möglichst auch so eine Restrukturierung wie ich in der Presse landet. Und wir haben dann gemeinsam mit Kununu und 16 Firmen angeschaut, die in den letzten vier Jahren öffentlich bekannte Restrukturierungen gemacht haben und haben uns tatsächlich dann einfach mal in Summe 14.000 Bewertungen Angeschaut in der Zeit vor der Restrukturierung, in der Zeit, während der Restrukturierung und danach. Und nicht überraschend sind eigentlich alle Firmen oder fast alle Firmen in der Zeit der Restrukturierung in den durchschnittlichen Bewertungen abgerutscht. Durchschnittlich 11 %. Tatsächlich aber auch nicht alle. Also es gab ein paar, die sind recht stabil geblieben. Und wenn man dann in der Zeit danach schaut, dann haben sich einige ganz gut erholt, aber einige sind auch weiterhin wirklich dauerhaft im Minus geblieben. Und dann haben wir parallel noch Arbeitnehmer befragt, die in der Zeit aus dem Unternehmen ausgeschieden sind, um einfach qualitativ mal zu erfragen was war denn eigentlich die Faktoren? Was trennt denn da so die Spreu vom Weizen? Warum haben denn manche gelitten und manche nicht? Und das war tatsächlich extrem interessant. Ich nehme mal einen ganz überraschenden Punkt vorweg. Die Abfindungshöhe hat überhaupt gar keinen Unterschied gemacht. Die. Also vermutlich hilft die, um die Trennung leichter hinzubekommen, aber tatsächlich hilft die nicht in der Wahrnehmung der Menschen. Ob das jetzt eine wertschätzende Trennung war oder nicht. Also das Geld ist dann schnell auch in den Hintergrund gerutscht. Es waren drei Faktoren, die den Unterschied gemacht haben. Erster Faktor nicht besonders überraschend, weil er eigentlich fast immer wichtig ist Kommunikation. Und da ist auch wieder das Thema Rolle Herr. Natürlich ist Herr an der Stelle auch nicht allein verantwortlich für die Kommunikation. Da muss das Management in die Verantwortung. Da hilft auch ein interner Kommunikationsbereich, wenn man den denn hat, das gut hinzubekommen. Wichtig ist an der Stelle, die Kommunikation eben tatsächlich sehr sauber und systematisch zu planen und vor allen Dingen auch gut zu begründen. Warum war das jetzt nötig? Und die Führungskräfte einzubinden? Also das ist ein Thema, was ganz oft auch vernachlässigt wird, wirklich rechtzeitig die Führungskräfte in den USA zu informieren, sie vorzubereiten, sie in die Lage zu versetzen, dass sie auch Fragen beantworten können. Denn das ist ja der erste Ansprechpartner für alle Mitarbeitenden. Ein zweites Thema war Wie wählt man denn eigentlich die aus, die gehen müssen? Und da war Tatsächlich tauchte tatsächlich immer wieder das Thema Freiwilligenprogramme auf, bei denen die, die nicht so sehr in ihrer Arbeitgebermarke gelitten haben, was einfach ein sehr, sehr schönes Mittel ist, auch Menschen selber entscheiden zu lassen, ob sie sich auf den Weg machen. Jetzt nicht so ganz in die Tiefe, aber generell Freiwilligenprogramme sind ein extrem gutes Mittel, eben betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Auch dadurch vielleicht auch externe Presse zu vermeiden. Und letztes Thema das...

Alexander Petsch: Gegenargument: wäre Gehen da nicht die Besten zuerst die die leichten neuen Job finden, Die sagen Hey, super, ich kriege eine Abfindung. Eigentlich weiß ich schon, wer mich einstellt.

Sabrina Zeplin: Das ist also potenziell Ist das so? Ja. So? Das ist natürlich dann auch wieder eine Frage wie. Wie plane ich das und wie bereite ich das vor? Ich Also, wenn ich das ganz offen mache als Unternehmen und sage, wer gehen möchte, kann gehen und kriegt so und so viel Geld, dann passiert natürlich vor allen Dingen das, dass die, die am Arbeitsmarkt am gefragtesten sind, dann sich zuerst auf den Weg machen. Das kann ich aber ja steuern als Unternehmen. Da ist natürlich jetzt auch wieder entscheidend, eine wirklich gute Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung hinzubekommen. Die Unternehmen. Also wir haben gerade mit einem Unternehmen zusammengearbeitet, was das extrem gut gemacht hat. Die haben tatsächlich einen kompletten Sozialplan ausgehandelt mit dem Betriebsrat für betriebsbedingte Kündigungen auch sozusagen. Die Listen usw entlang von organisatorischen Maßnahmen standen schon komplett fest. Haben dann aber gesagt, wir schalten ein Freiwilligenprogramm vor mit einem höheren Faktor und da werden bestimmte Menschen aktiv angesprochen. Die müssen aber nicht gehen, die können auch eine andere Rolle in der zukünftigen Organisation bekommen. Aber das werden die, von denen wir uns erhoffen, dass sie, dass sie gehen. Und gleichzeitig gibt es auch noch weitere Menschen, die sich melden können. Und es gibt aber auch eine Sperrliste und das ist extrem wichtig, dass man auch sagt, es gibt bestimmte Leistungsträger, die dürfen wir nicht verlieren, und die wollen wir auf keinen Fall verlieren. Die sollen auf jeden Fall Teil der zukünftigen Organisation sein. Und da sind wir dann auch wieder bei der Kommunikation. Die muss man natürlich dann vorher ansprechen und sagen Auf dich setze ich, Du bist ganz wichtiger Teil unseres zukünftigen Wachstums. Du wirst leider kein Angebot oder du wirst leider in dem Fall ist der falsche Begriff. Du wirst kein Angebot von uns bekommen, denn dich möchten wir weiter dabei haben. Wir den dritten Faktor habe ich, hab ich noch vergessen. Genau Wertschätzung. Also das ist so das dritte Thema und das hat eigentlich zwei Dimensionen. Das ist einmal sozusagen auch wie Wie manage ich die Trennung? Mit welcher Haltung manage ich die Trennung? Wie bereite ich vielleicht auch Führungskräfte auf Trennungsgespräche vor? Ganz wichtiger Punkt, wo Führungskräfte häufig völlig auch emotional überfordert sind und es dann leider auch nicht gut machen. Und gleichzeitig dann eben die Changebegleitung auch für diejenigen, die gehen müssen, sich neu zu orientieren, also da wirklich Unterstützung eben über Newplacement zu geben, vielleicht aber auch vorher schon so ein Freiwilligenprogramm in der Entscheidungsphase auch Entscheidungs Unterstützung zu geben, dass man alle, die da bleiben, auch das Gefühl haben, diejenigen, die gehen, die bekommen da jetzt eben auch eine gute Unterstützung und werden nicht alleingelassen.

Alexander Petsch: Und aus deiner Sicht wäre es immer der direkte Vorgesetzte, der das Trennungsgespräch führen sollte, oder wie siehst du das?

Sabrina Zeplin: Auf jeden Fall sollte die Person involviert sein. Also häufig sehen wir, dass es ein Tandem ist, aus der direkten Führungskraft und und jemandem aus dem HR Bereich, so dass man sich ganz gut auch da an der Stelle ergänzen kann. HR Bereich erklärt vielleicht die Konditionen, erklärt den Prozess und die Führungskraft erklärt vielleicht eher auch noch mal die strategische Notwendigkeit, warum es zu dieser Umstrukturierung kommt, warum es jetzt genau die Person potenziell trifft oder warum genau die Person angesprochen wird, ist optional. Ist immer der Betriebsrat auch, kann auch immer dabei sein, wenn es den im Unternehmen gibt. Also darauf hat dann ja auch ein Mitarbeiter Mitarbeiterinnen recht. Ob jetzt gleich von vornherein drei Personen da sitzen müssen, Das ist vielleicht auch ein bisschen zu viel. Also so ein Tandem ist eigentlich eine gute Idee, aber da ist es eben auch wichtig, dass es dann wirklich vorher ein FAQs gibt, sodass man tatsächlich eben sich auch an vielleicht auch einen vorbereiteten Leitfaden hält, dass man auf Fragen einheitlich antwortet. Und vor allen Dingen, dass Führungskräfte und potenziell auch HR gut darauf eingestimmt werden im Sinne von Wie mache ich das und was kann da auch passieren? Also dass man vielleicht wirklich vorher auch mal Rollenspiele macht und mal den heulenden Mitarbeiter und die schreiende Mitarbeiterin und die Person, die ganz still ist und gar nichts sagt, einmal durchspielt. Denn das ist für Führungskräfte eine unfassbare emotionale Belastung. Also ich muss sagen, ich habe es in meiner Rolle als Führungskraft auch ein paar Mal in den Jahren machen müssen. Und das ist etwas, was, wo man vorher schlaflose Nächte hat. So egal, wie erfahren man ist. Das ist einfach, finde ich, Eine der schrecklichsten Aufgaben als Führungskraft jemandem sagen zu müssen, Unsere Wege trennen sich hier und da gut vorbereitet zu sein, ist extrem gut. Denn sonst so Fälle, dass dann jemand dann ausweicht und einfach das ganz schnell abhandeln will oder anfängt, sich in irgendwelche Argumentationen zu verstricken und... also da gibt es dann alle möglichen Spielarten von nicht gut gemacht und das fällt natürlich am Ende einem auf die Füße.

Alexander Petsch: Ich habe auch mal Studien gelesen, wo untersucht worden ist, welche Firmen langfristig erfolgreicher sind. Und das waren in der Tat die, die bei Krisen nicht so stark mit Personalabbau sozusagen in den Ausschlägen vertreten waren. Also sozusagen, sich da zu überlegen, okay, ja, aus meiner Sicht haben wir zurzeit ja eine sehr spannende Phase, weil im Vergleich zu anderen Krisen zumindest aus meiner Wahrnehmung, wo es irgendwie gefühlt fast allen runter ging. Ja, das ist zurzeit, finde ich, sehr heterogen. Wir haben Bereiche, denen geht es nicht gut und wir haben andere Bereiche, denen geht es sehr gut. Also irgendwie, so finde ich gerade ein bisschen heterogener. Aber gerade die. Ja, also das Augenmaß im Abbau ist mittel und langfristig glaube ich, wirklich einer der entscheidenden langfristigen Erfolgsfaktoren.

Sabrina Zeplin: Ja, also im Idealfall muss man ja gar nicht abbauen, weil man von langer Hand quasi eine Transition... Also entweder, wenn es jetzt tatsächlich um Kosten geht, auch vielleicht von vornherein mit Augenmaß Kosten aufgebaut hat. In vielen Fällen wird es in der Zukunft ja so sein, dass es gar nicht unbedingt Konjunktur und Kosten der Treiber sind, sondern dass tatsächlich wirklich Transformation von Aufgaben und Rollen der Treiber sind. Also das World Economic Forum sagt ja voraus, dass fast 30 % aller Rollen jetzt auf Europa bezogen in den nächsten drei Jahren wegfallen werden. Ich glaube die 28 % oder so was. Und gleichzeitig werden in gleicher Anzahl wieder neue Rollen, also neue Stellen entstehen. Und im besten Fall kriege ich das innerhalb von einem Unternehmen hin, dass ich Menschen weiter qualifiziere, so dass die von einer Rolle in eine andere wechseln können. Das ist natürlich etwas, was tatsächlich nicht überall gelingt. Also das gelingt sehr großen Unternehmen, das gelingt Unternehmen, die von sehr langer Hand so was planen und vorbereiten. In den allermeisten Fällen wird es dann aber so sein, dass man Mitarbeitende hat, für die man zukünftig keine Rolle mehr hat. Und auf der anderen Seite wieder andere Profile am Markt rekrutieren will. Und da macht es natürlich Sinn, mit Augenmaß vorzugehen. Das ist immer so ein bisschen die Frage, wie man das dann gestalten will. Ob man sagt, man macht sozusagen ein. Also man macht das sozusagen sehr sukzessive. Man hat immer mal Einzelne und kriegt das tatsächlich auch über Fluktuation hin. Aber vermutlich ist das dann zu ungesteuert. Das heißt, es wird dann immer mal Phasen geben, wo Unternehmen tatsächlich dann auch im größeren Stile sagen, bestimmte Rollen fallen bei uns weg, wir organisieren uns neu und das ist dann auch notwendig. Also ich glaube, das kann man auch nicht so lange vor sich herschieben und hoffen, dass sich das irgendwie von selbst erledigt.

Alexander Petsch: Ja. Da bin ich voll bei dir. Aber genau in solchen Fällen ist dann ist gut zu managen absolut essenziell. Weil ich brauche ja in den neuen Rollen auch Top Performerinnen und Top Performer und die werde ich nur anziehen können, wenn ich ein attraktiver Arbeitgeber bin und wenn ich mir da mein Image zerschieße. In der Wahrnehmung der Arbeitssuchenden habe ich ein Riesenthema. Ja? Hm. Ja, was gibt es denn noch? Für was würdest du noch unseren Hörerinnen und Hörern mitgeben? Auf was müssen sie achten? Was sind so Punkte wie man Restrukturierung und Trennungsmanagement so gestaltet, dass es positiv auf die Performance einzahlt.

Sabrina Zeplin: Na ja, ich glaube, ein wichtiger Punkt ist tatsächlich, wenn die Trennung sozusagen abgeschlossen sind. Also ich habe die Gespräche geführt, die Mitarbeitenden gehen in eine Freistellung, starten mit einer Neuorientierung. Dann ist es in vielen Unternehmen ja so der Eindruck, okay, so, Haken dran, jetzt gucken wir nach vorne. Und das ist an der Stelle auch ein Trugschluss. Also da kann ich nur raten, auch noch mal genau hinzugucken und auch die Phase mit Sorgfalt zu planen und anzugehen. Also aus unterschiedlichen Dimensionen. Das. Der erste Schritt ist das Thema Abschied. Das ist etwas, was an der Stelle vielen schwerfällt, weil man ja das Gefühl hat Oh, die sind nicht im Guten gegangen und deshalb lassen wir das jetzt mal lieber mit irgendwelchen offiziellen Verabschiedung. Was dann? Aber passiert, das irgendwie, das so offen bleibt? Nee, also das ist so eine offene Wunde irgendwie, dass auch die, die da bleiben, das Gefühl hatten, die wurden jetzt, die sind jetzt irgendwie so sang und klanglos hier vom Hof geschickt worden und an der Stelle auch tatsächlich ganz offensiv zu sagen, wir geben euch die Möglichkeit, euch zu verabschieden von euren Kolleginnen und Kollegen, durchaus auch vielleicht noch mal eine Veranstaltung zu machen, wo man explizit auch denen, die gehen müssen, dankt und sagt So, ihr habt hier wirklich jahrelang euch engagiert. Das war jetzt nötig. So, das ist vielleicht für alle Beteiligten jetzt kein schöner Moment, aber es kann auch für viele eine Chance darin liegen, jetzt noch mal was anderes und Neues zu machen. In jedem Fall sozusagen irgendwo diesen Abschied noch mal auch dem Raum zu geben und allen Beteiligten, auch der der Trauer, die damit ja so ein bisschen verbunden ist. Ist das wie eine Trauerphase Irgendwie zu sagen, es gibt so eine Art Trauerfeier. Klingt jetzt makaber, aber es gibt ja sozusagen tatsächlich auch an anderer Stelle bewusst Trauerfeiern, um irgendwie den Haken dran zu setzen und zu sagen okay, und danach gucken wir nach vorne und das ist so ein Punkt. Und der andere Punkt ist dann natürlich auch, wenn ich jetzt eine neue Organisation habe, wie schaffen das dann auch die, die da sind, sich neu zu organisieren. Und da braucht es häufig auch noch mal Changebegleitung, sei es, um in den neuen, in der neuen Organisationsstruktur neue Prozesse zu etablieren, aber auch Teambuilding zu machen. Zu gucken wie Wie wollen wir nach vorne gemeinsam arbeiten bis hin zu auch kulturellen Elementen Zu sagen, wir machen auch ganz bewusst in so einer Phase, auch wenn wir vielleicht Kosten immer noch sparen müssen, auch Veranstaltungen, um wieder einen Zusammenhalt zu etablieren und auch positive Erlebnisse zu schaffen.

Alexander Petsch: Die einen Abschied ermöglichen. Ist das so ein europäisches oder auch so ein deutsches Ding? Also wenn ich so in den angelsächsischen Raum gucke, da ist es gefühlt ja noch viel stärker, so townhall Meeting. Ja, der, der sich nach dem Townhall Meeting nicht mehr einloggen kann, ist draußen. Sozusagen. Also. Ermöglichen hat das ja nichts mehr zu tun.

Sabrina Zeplin: Ja, ja, absolut. Also ja. Ich. Ich. Also mir fehlt die Innenperspektive, um zu sagen, ob jetzt irgendwie so E Mail Listen, die dann in den USA zirkuliert werden. Teilweise so auch in Tech Unternehmen. Ob das jetzt vielleicht nicht ganz so viel Schaden anrichtet, aber. Also ich würde vermuten, dass das dem der Arbeitgebermarke einiger Techunternehmen schon auch ordentlich Schaden zugefügt hat, was da so in den letzten zwei Jahren an Entlassungswellen passiert ist, die teilweise finde ich, wirklich überhaupt gar nicht wertschätzend durchgeführt wurden. Also meine Hypothese wäre, dass das eigentlich auch in jeder Kultur wichtig ist, sich einmal persönlich auf diesen Menschen zu widmen und dass einem das auch, dass das zurückstrahlt auf die, die da bleiben und die, die zukünftig da vielleicht anfangen wollen. So, vielleicht ist in Deutschland die Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber einfach noch mal stärker, so dass es einfach auch noch mal schmerzhafter ist, wenn man unfreiwillig Abschied nehmen muss.

Alexander Petsch: Ja, ja, und danach hast du gesagt Eigentlich ja auf keinen Fall die, die Bleibenden zu vergessen.

Sabrina Zeplin: Ja, genau. Also das ist ganz, ganz wichtig. Und letztendlich sehen wir immer wieder, dass da dass da auch gesprochen wird. Also wir hatten tatsächlich ein Kundenunternehmen, dass das auch sehr offensiv gespielt hat und gesagt hat, wir bieten allen, die gehen, eben eure Unterstützung an, wir möchten gerne tatsächlich jetzt so ein townhall Meeting machen, wo ihr einmal tatsächlich auch eure Unterstützungsleistung den gesamten Mitarbeitenden vorstellt. Auch die, die vielleicht gar nicht betroffen sind. Und das ist etwas, was sehr, sehr gut angekommen ist, weil tatsächlich eben alle auch das Gefühl hatten Oh, da gibt es eine tolle Unterstützung, auch wenn es mich jetzt gar nicht betrifft. Aber vielleicht betrifft es mich ja mal in ein paar Jahren und ich habe den Eindruck, das Unternehmen geht gut mit den Menschen um. Oder auch eben einfach in dem Fall, wo Menschen dann hinterher das Unternehmen verlassen haben, reden die natürlich mit den ehemaligen Kollegen und sagen Oh, da habe ich wirklich eine tolle, hochwertige Unterstützung bekommen. Und ich bin dankbar, dass es so gekommen ist. Ich stelle mich jetzt gut wieder auf. Bis hin zu auch dann positiven Kununu Kommentaren. Also wir hatten jetzt jetzt über den Sommer ein Unternehmen begleitet, das in dieser Restrukturierungsphase auch von scheidenden Mitarbeitern wirklich noch ganz positive Kununu Kommentare bekommen hat im Sinne von so, Es war traurig, das Unternehmen zu verlassen, aber das Unternehmen hat diesen Prozess extrem gut gemanagt und sowas ist natürlich toll, wenn man sowas dann auch lesen kann.

Alexander Petsch: Auf jeden Fall ja. Ist aber glaube ich ein guter, gut gemanagter, langer Weg dorthin.

Sabrina Zeplin: Absolut. Das ist also so ein Projekt ist nichts. Was? Was mal, was man mal eben so macht. Das ist ein riesen Einschnitt in einer Unternehmensgeschichte. Und das ist eben auch sozusagen zurück zum Anfang eben auch wichtig, das als solches wahrzunehmen zwischen Management, HR, Arbeitnehmervertretung, Kommunikation. Also in dem Beispiel, das ich gerade genannt habe, das Unternehmen hat das jetzt im Sommer durchgeführt, hat es geschafft, also 120 Stellen wurden abgebaut. Das es geschafft nicht in der Presse zu landen, hat es geschafft in der Kununu-Bewertung nicht abzurutschen. Hat aber auch im Herbst letzten Jahres angefangen dieses Projekt zu planen.

Alexander Petsch: Wenn du so oft auf die Prozesse drauf guckst, ist wahrscheinlich Kommunikation. Einer der wichtigsten Faktoren in dem Ganzen im ganzen Prozess streamen oder?

Sabrina Zeplin: Definitiv in jedem Prozessschritt ist es absolut essenziell gut, Kommunikation zu planen, aber eben auch inhaltlich Kommunikation gut auszugestalten. Viel zu viel Transparenz und Klarheit wie möglich zu geben, in jedem Schritt, gleichzeitig aber durchaus auch in der Kommunikation eine Haltung zu transportieren. Also ich glaube, in jedem Fall fängt Kommunikation immer mit einer Haltung an und sich auch da zum Start des Prozesses über eine Haltung zu verständigen, was die Ziele der Restrukturierung sind, was daran wichtig ist und wie man dann eben auch Trennungen gestalten will, ist einer der riesigen Erfolgsfaktoren.

Alexander Petsch: Ja, das ist wahrscheinlich der einer der wichtigsten Hacks, den man ganz am Anfang des Prozesses stellen musste. Und vielleicht auch die entscheidende Frage, um als HR überhaupt eine Chance zu haben, in den Driver's Seat zu kommen. Ja, also wenn ich die Frage zur Haltung sinnvoll beantworten kann, dann habe ich eine gute Chance, sozusagen den Prozess positiv mitzugestalten. Ja, spannendes Thema, das uns bestimmt noch eine Weile in den nächsten Monaten aktuell begleiten wird. Die nächsten Jahre mit dem ganzen Rollenwechsel, die wir so dank KI und anderen Veränderungen in der Welt erfahren werden.

Sabrina Zeplin: Ja, das wird definitiv so sein. Auch der Arbeitsmarkt wird insofern nicht leichter, dass Menschen sich wirklich umorientieren müssen. Insofern macht es uns sehr viel Spaß, dass wir Menschen dabei begleiten dürfen. Und wir hoffen, dass tatsächlich auch da die Awareness auch noch steigt, eben weil bei Arbeitgebern, wie viel Wert das schafft. Weil tatsächlich ist das Thema Newplacement aktuell auch an vielen Stellen erschreckend unbekannt.

Alexander Petsch: Ja Sabrina, danke, dass du heute sozusagen das Newplacement Thema ins Rampenlicht gerückt hast. Schön, dass du da warst.

Sabrina Zeplin: Ja, vielen Dank. Hat Spaß gemacht.

Alexander Petsch: Ja, und wenn ihr die heutigen Hacks, die Tipps und Tricks von Sabrina noch mal nachlesen wollt, dann einfach auf hhm.de gehen. Da haben wir das für euch noch mal aufbereitet. Könnte auch den ganzen Podcast noch mal euch reinlesen. Ja und schön, dass ihr heute dabei wart. Glück auf und bleibt gesund. Und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.