#141 Wie Sie die KI im Recruiting schlagen können

Alexander Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Event für Recruiting und Employer Branding Verantwortliche im Dachraum, im Juni live in München. Das komplette Lineup aller Speakerinnen und Speaker und die HR Brands, die ihr vor Ort erleben könnt, findet ihr auf www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen Folge spreche ich mit Bastian Naurath zu Hacks, wie man als Mensch die KI im Recruiting schlagen könnte. Bastian Naurath ist Geschäftsführer und Cofounder, der Curato einer Agentur, die Indeed wahrscheinlich besser versteht, zumindest den Algorithmus in vielen Teilen, als viele bei Indeed vielleicht selbst und euch da nach vorne bringen kann. Dazu haben wir aber zu Hacks für mehr Traffic auf deiner Stellenanzeige bei Indeed haben wir zusammen schon mal eine Folge gemacht und ich freue mich, dass du wieder bei uns bist. Herzlich willkommen Bastian. Hi Bastian, heute war ich finde ein sehr spannendes Thema. Nämlich KI ist ja in aller Munde, aber heute mal nicht. Wie kann ich meine KI optimieren, besser nutzen und die KI ist so super, sondern du hast gesagt, du hast uns ein paar Hacks mitgebracht, wie ich denn eigentlich als Recruiterin und Recruiter, sozusagen als Mensch die KI schlagen kann. Was macht denn aus deiner Sicht die KI im Recruiting bis jetzt nicht gut?

Bastian Naurath: Ja, also wir sind natürlich noch ganz am Anfang. Wir reden nicht von Tools. Ich rede mal von Content, jetzt von reden wir mal von Stellenanzeigen und reden wir von. Also ich weiß nicht, wie es dir geht, aber ich habe so einen natürlichen Filter für Chat GPT generierte Texte. Wenn also wenn wir auf LinkedIn unterwegs sind, ich erkenne die jeder erkennt die, ich erkenne auch Chat GPT geschriebene Emails, weil die nicht regionalisiert sind. Also da steht einfach I hope this email for you. Well, auf Deutsch ich habe noch nie in meinem Leben eine Email geschrieben. Ich hoffe diese Email erreicht sie bei bester Gesundheit. Aber ich kriege ständig.

Alexander Petsch: Kriege ich täglich von irgendwelchen Expertinnen und Experten aus dem afrikanischen Kontinent, die mir Millionen überweisen wollen.

Bastian Naurath: Aber die kriegst du mittlerweile auch im Geschäft. Also ich kriege die von Kunden, Geschäftspartnern und oder. Oder von allem Möglichen. Also man merkt, dass das Überhand nimmt. wo wir uns nicht ganz sicher sind. Also ich habe das früher gehabt, wenn ich auf englisch Business English Emails schreiben muss. Ich hatte mal einen Arbeitskollegen und der hat mich total beeindruckt, weil der hat sich wirklich Bücher gelesen über diesen Business English Slang in Emails. Diese Phrasen, die man da benutzt und so, ich habe das nicht verstanden. Ich würde sagen, ich habe ein echt gutes Englisch dank Netflix und Co, aber das habe ich nicht verstanden. So, jetzt schlage ich die Brücke auf Stellenanzeigen. Wir schreiben in Stellenanzeigen, wenn wir solche Generatoren benutzen, halt einfach Quatsch. So, wir schreiben einfach Stellenanzeigen so generisch, dass die Gesamtqualität an Content, die auf so einer Plattform dann sind, einfach darunter leiden wird. Das ist ja auch so ein bisschen die Angst gewesen bei der Einführung von diesen Large Language Models, dass die das Internet mit schlechtem Content überfluten, dass jeder, der im Online Marketing tätig ist, anfängt, Texte zu bauen. Copywriter sprießen aus dem Boden. Es gibt diese Bubbles, du kennst die auch. Und dass das Internet, dass der Content schlechter wird generell und das ist, was du dann auf so einem sehr, sehr spezialisierten Gebiet wie Stellenanzeigen ganz schnell erlebst. Und ich glaube unser unsere Aufgabe als Manager oder die Challenge, wir können das natürlich machen, wir können es nutzen, um Stellenanzeigen schneller zu schreiben oder um eine Idee zu bekommen Wie könnte ich dir denn schreiben? Ich habe in unserer letzten Folge gesagt, was man an einfachen Tipps kurze und informativ, knackige Stellenanzeigen, (Undeutlich) Big Six, mehr Fakten, weniger weniger Blabla. Aber natürlich musst du so eine gewisse Aktivierung hinkriegen, dass der Jobsuchende sagt okay, das ist trotzdem interessant. Die nennen das anders. Die haben ein interessantes Angebot und du wirst dich in diesen generischen Texten wiederfinden, weil natürlich ganz viele sagen Hey, das ist total easy. Die ATS Anbieter werden das immer weiter implementieren und es wird einfacher und das sorgt erstmal für mehr Content, aber meiner Meinung nach für schlechteren.

Alexander Petsch: Also dein erster Hack ist schreibe deine Texte selbst oder zumindest überschreibe sie.

Bastian Naurath: Und denk und denk an die Regionalisierung. Das heißt, wir werden mal. Als wir angefangen haben, sagte mein Geschäftspartner zu mir Ja, macht ihr das denn dann auch so, dass in Berlin das anders heißt, wenn ihr da ausschreibt immer so? Dieses Beispiel Pfannkuchen und Berliner. Nee, so, es gibt halt regionale Unterschiede und die kann man nutzen. Das sind kleine Tricks und Kniffe. Die kann man einfach verwenden, indem man Redewendungen oder Begrifflichkeiten Formulierungen nimmt, die gängig sind, regional oder die für den für das Klientel passend sind. Ich kann mit Krankenpflegern anders sprechen. Immer unter der Maßgabe, dass ich natürlich möglichst wenig Fließtext haben möchte. Und möglichst klare, knackige Informationen kann ich natürlich trotzdem durch die Benennung von Themen. Wenn ich weiß, wie auf einer Station gesprochen wird, dann kann ich das mit einarbeiten in meine Stellenanzeige. Bei uns ist zum Beispiel das Thema Wertschätzung, dass also wir schreiben in die Stellenanzeige das Wort Wertschätzung auch rein. Das ist nicht suchbegriffrelevant, aber das macht das würde mir keine KI dieser Welt vorschlagen, so wie wir das da reinschreiben. Das heißt, einfach so ein bisschen in den Jobsuchenden reinversetzen und sagen okay, wo arbeitet ihr, wo wird er arbeiten, Was ist in dieser Branche gängig? Gibt es. Gibt es irgendwelche kleinen regionalen Feinheiten, die ich nutzen kann, um dort die KI zu schlagen?

Alexander Petsch: Also du würdest mir vorschlagen Oleg, ich habe einen tollen Job für dich. Wäre genau die richtige Stellenanzeige. Für welches Bundesland?

Bastian Naurath: Oleg, Da bin ich. Nö, weiß ich nicht.

Alexander Petsch: Saarländisch? Ach so, ja. Das war total.

Bastian Naurath: Krass. Ich bin noch (Undeutlich) gewesen. Ja, da bin ich jetzt auf dem Schlauch gestanden. Aber wenn du nur das Wort (Undeutlich) einbaust in eine Stellenanzeige, dann wirst du auf jeden Fall in Thüringen weit kommen. Nein, ich rede davon, dass wir natürlich Regionen, Spezialitäten an dieser Region, also weiß ich nicht, Wenn da irgendwas Interessantes ist, dass man sagt im Umfeld vom Kölner Dom, weiß ich nicht. Also man kann solche Dinge einarbeiten. Wie gesagt, mit Bedacht. Ich habe ja vorher, ich sage es ja immer, wenn die Arbeitgebermarke mit in die Recruiting Stellenanzeige schwappt, dann ist das nicht so gut. Aber, aber.

Alexander Petsch: Ich werde in Zukunft schreiben, wenn ich Azubis suche. Wir schwenken auch regelmäßig mit den Azubis. Ja.

Bastian Naurath: Ja Nein. Am Ende geht es doch darum, dass wir die Performance schlagen müssen. Wir müssen uns, die. Wir werden erleben, dass es immer mehr generischen Content gibt und dann werden wir uns daran messen müssen. So, und dann haben wir wahrscheinlich mit kleinen individuellen Lösungen zeigen wir, dass das eben keine KI geschriebene Stellenanzeige ist. Generell sagt der Ethikbeirat im HR Tech, dass HR die KI Lösung treiben soll, nicht andersrum. Das heißt wir sollen, wir sollen Tools nutzen. Ich glaube aktuell in deutschen Unternehmen sind so 38 % der Belegschaft nutzen Tools wie Chat, GPT und co. Die wenigsten Unternehmen haben aktuell Richtlinien. Du erlebst es ja aber in deinen Emails, dass es genutzt wird. Die Dunkelziffer ist wahrscheinlich viel höher als diese 38 %. Aber es sollen Tools sein und Hilfsmittel. Du kannst deine Verantwortung doch nicht abgeben, weil am Ende ist es im Recruiting immer so, dass der Mensch entscheiden muss. Das ist ja auch eine weitere Maßgabe, die festgelegt worden ist. Menschen entscheiden im Recruiting, keine KI. Wir haben, ich weiß nicht was mitbekommen hast, das ging glaube ich so vor vier Monaten rum. Das Video Pre Screening Tool genutzt wird von großen Fastfoodhersteller in den USA, wo man dann so Bilder oder Videos gezeigt bekommt und und einfach nur ein Begriff und soll dann sagen, ob man sich damit identifiziert oder nicht. So ein Pre Screening und du hast diese Chatbots im Recruiting. Ich bin da kein großer Fan von, weil ich finde, das ist ein ganz schwieriges Brett. Wenn wir anfangen, diese menschlichen Beziehungen, die im Recruiting irgendwann ja kommen, immer weiter von uns wegzudrehen, zu zu drücken und zu sagen Hey, wir kommen erst immer später an den Punkt, dass da ein Mensch sich eine Stellenanzeige, eine Bewerbung anschaut, die screened, was ja eigentlich inhärent die Arbeit ist im Recruiting.

Alexander Petsch: Aber ich sag Mal, die Kritiker deiner Argumentation würden jetzt sagen aber du bist ja total biased und voreingenommen und die KI könnte das ja sozusagen neutralisieren und auch Bewerberinnen und Bewerbern eine Chance geben, die jetzt per se nicht zuerst in deinen, ich nenne es mal Beuteschema passen, aber die Qualität und die Anforderungen voll erfüllen.

Bastian Naurath: Ja, Indeed hat Im letzten Jahr dazu in den USA eine Studie gemacht. Merkst ja auch Indeed ist sehr vorsichtig mit KI Tools. Die sind nicht der, der vorne wegrennt. Allgemein merke ich auch in unserer Branche es ist noch nicht so, wir reden wirklich noch von diesem Ja. KI in Gänsefüßchen. Also von diesen Content generierenden KI. Aber Indeed hat eine Studie gemacht und das Hauptproblem von KI Tools im Recruiting war dieser Bias. Also es wurden ganz ganz viele Tests gemacht, zeigt mir also es tausende von Bildgenerierungen zeigt mir ein Arzt. So und das waren 90 % weiße Männer. Also die KI neigt ja aktuell noch dazu immer in diesen Bias, die zu entwickeln und zu verstärken. Und es wurden Tests gemacht von Bewerbungen von Frauen mit Kopftuch oder ohne. Und es sind genau die gleichen Effekte noch viel verstärkter entstanden. Die menschlichen Entscheidungsprozessen leider ja nicht wegzudiskutieren sind. Die wurden noch verstärkt. Also für mich ist KI immer auch direkt so ein.. das verstärkt, weil es einfach so schnell und einfach geht. Das macht es einfach noch... Das ist wie ein wie genau wie ein Amp. Das verstärkt einfach das, was schon da ist.

Alexander Petsch: Okay, also du sagst möglichst frühzeitig sage ich jetzt mal im Prozess muss eigentlich eine menschliche Entscheidung rein, um die KI zu schlagen.

Bastian Naurath: Ja, also es gibt. Ja die Entscheidung nicht zu weit vor sich her schieben ist auf jeden Fall also dieses Prescreening durch Tools. Es gibt Tools, die rufen also es gibt mittlerweile Tools, dass du angerufen wirst von von KI und die ersten Screening Fragen zu beantworten. Ich bin da... Ich bin da eher vorsichtig bei solchen Tools. Ich finde, dass man die mir. Ich gebe viel Geld im Recruiting aus. Ich hätte viel zu viel Angst, dass mir da eine gute Bewerbung durch die Lappen geht. Ich will immer als Mensch das noch entscheiden können. Oder dass meine Recruiter oder Disponenten das entscheiden können. Zu sagen Hey, das ist jemand Gutes. Was ich aber total spannend finde, ist die Möglichkeit mit KI Tools eine Zusammenfassung zu machen, also eine neutrale Zusammenfassung der Bewerbung, um diese Bewerbung aufzuwerten. Indeed testet dieses Tool. In den USA ist es bereits ausgerollt, dass du so eine Bewerber summary und auch sofort einen Vorschlag kriegst. Wo sind potenzielle Gaps in den Skills und wo ist ein guter Match? Das ist nativ in die Plattform eingearbeitet und kürzlich in einem Diskussionsrunde bei Indeed mit den Menschen zusammengesessen, die das Produkt gut kennen, das heißt die dort die Produktbotschafter sind, wie der Tim. Sagt Hey, wäre das nicht total sinnvoll, dass man diese Bewerbungen, die durch die Lebenslauf Lebenslauf Erstellungen Indeed, das ist relativ simpel. Da hörst du ganz oft da. Da können wir nichts mit anfangen. Aber wäre es nicht total sinnvoll, wenn wir jeder Bewerbung so ein kleines Expose mitgeben würden? So ein ganz kleines? So eine Aufforderung an den Recruiter Hey, das hier ist übrigens der Kandidat XY. Hier sind folgende Parameter, Die passen schon total gut. Guck dir das mal an, wir würden so eine Bewerbung auf einmal wieder viel, viel wertvoller machen als so ein Grundrauschen an Bewerbungen. Wir kriegen ja nur Bewerbungen aus Drittländern, die können wir nicht verarbeiten. Also wir würden eine Bewerbung aufwerten. Das finde ich spannend, um dem Menschen wieder eine Möglichkeit zu geben, mehr Arbeitsvolumen hinzukriegen. Aber die Entscheidung dann muss am Ende von der Recruiterin, von dem Recruiter getroffen werden und nicht von dem Tool, was das vorher filtert.

Alexander Petsch: Also ich würde vermuten, dass wenn du mich fragst, wo könnte ich eine KI im Recruiting schlagen, Dann ist das eigentlich so mein Blick des Querdenkens. Ja, Im Sinne von Was finde ich denn spannend? Ja, also was jemand gemacht hat, was vielleicht eine KI halt gar nicht einordnen kann. Also ich sage immer ich. Also wer mal länger bei einem großen Discounter gearbeitet hat, der hat eine gewisse Leidensfähigkeit und der hat einen gewissen Schliff. Möchte ich kennenlernen. Ja. Ähm. Ja. Als Beispiel auch. Ich meine die Verkäuferinnen und Verkäufer von Vorwerk. Die sind so mega geschult und und drin. Also war für mich jedes Bewerbungsgespräch auch als Recruiter oder Geschäftsführer immer bereichernd, da spannende Leute kennenzulernen. Ich weiß nicht, ob eine KI mir die hochgespielt hätten, weil das für mich so Trigger waren oder sind, wo ich immer denke Mensch, das sind einfach Ja, da ist der Rest des Lebenslauf mir vielleicht Jacke wie Hose. Ja.

Bastian Naurath: Genau. Aber der Witz ist ja, dass wir uns vorher gar keine Gedanken darüber machen. Wir kennen ja die Filter nicht. Wir wissen ja nicht genau, welche Parameter wir setzen müssen. Ich sag mal so Wenn du jetzt bei Mobile ein Auto suchst, kannst du einfach sagen ich suche was mit vier Rädern oder mit zwei. So, aber du hast auch die Möglichkeit ganz, ganz krass runter zu filtern. Das können wir in der Stellenausschreibung gar nicht. Wir haben die Möglichkeit gar nicht. Das KI Matching von Elite funktioniert immer besser. Skills zu erkennen und Anforderungen zu erkennen, das hilft uns. Aber was du gerade sagst, ist genau der Punkt. Und das vertun wir uns, wenn wir es, wenn wir es zu sehr ausfiltern lassen, uns zu sehr auf Tools verlassen und zu sehr auf dieses generische verlassen, dann geht uns das durch die Lappen. Und ich habe auch. Ich habe letztes Jahr ein Hiring gemacht, das war so mega wertvoll für dieses Team. Wir sind ein kleines Team, wir wachsen schnell und ich brauchte jemanden, der mich auch ein bisschen unterstützt in den Themen. Und wir haben eine Bewerbung bekommen im Account Management und dann sehe ich nur so Hey Meine liebe Kollegin Laura war vorher bei einem großen deutschen Influencer war die PA. Da habe ich gesagt. Das ist genau. Also die hat auf jeden Fall einen Skill, den wir genau gebrauchen können hier in dem Team und so ein Orga, also so ein Multi, so Schweizer Armeemesser mäßig, da geht es auch einfach so, die kann bestimmt total viel organisieren und die kann auch Sachen, bei der ich heute noch nicht mal weiß, bei denen ich heute nicht mal weiß, ob die wirklich kommen, kann die für uns organisieren und deswegen haben wir sie eingeladen und das war, das war wirklich genau so ein so ein, so ein, so ein ganz seltener Moment. Du siehst eine Sache und denkst dir Hey, das passt. Und das war auch so und das wäre unter normalen Parametern. Wenn wir ihren Lebenslauf, den gut gepflegten Lebenslauf mit unserer Anforderung matchen, wäre das nicht passiert. Also ist vielleicht die KI im Recruiting schlagen auch ein bisschen die das Kuratieren von dem was was man sieht und so die Zwischen die Zwischentöne, die leisen Zwischentöne zu sehen in den Stellenanzeigen und eben nicht diese Tools, die eigentlich darauf ausgerichtet sind, Masse zu.

Alexander Petsch: Also wir haben zum Beispiel Jahrzehntelang hätte ich jetzt gesagt hervorragende Auszubildende eingestellt, immer mit dem mit der Nichtvorgabe. Aber wir waren immer sehr offen für in Anführungszeichen alte Auszubildende. Also wir hatten ganz oft auch Auszubildende, die, deren Job weggefallen ist. Keine Ahnung. Repro Duck irgendwann gab es nicht mehr und dann gab es halt Leute, die gesagt haben okay, ich habe keinen Job mehr, ich mache noch mal eine Ausbildung. Und die ganzen ATS und die Konzerne um uns herum garantiert einen Filter drin, der da heißt Wer über 40 ist, den brauche sich bei uns... der kommt in den nächsten Bewerbungsschritt nicht mehr. Und das war immer ein riesen Asset für tolle Leute, die außerhalb der KI funktioniert haben, sag ich mal.

Bastian Naurath: Die außerhalb des Standards funktionieren. Was wir ja immer erleben ist eine konstante Verschiebung der Nulllinie oder des Standards. Durch das Einführen von neuen Tools erleben wir, dass gewisse Dinge, die bis gestern nicht denkbar waren, auf einmal möglich sind. Als ich.. ich habe früher als Grafiker gearbeitet. Als junger Grafiker. Damit habe ich angefangen. Und als ich jetzt letztes Jahr die Bildgenerierungssoftware, jetzt die Videogenerierungssoftware gesehen habe ich war so begeistert davon, Hätte ich das gehabt damals, ich hätte meine Ideen so freien Lauf lassen können, wo meine Skills in Photoshop und Illustrator oder wie auch immer dann oder auch im Coding. So jung, so Quereinsteiger. Da wo die Skills aufhören, die Ideen noch weiter gehen als die Skills. Da wären solche Tools so megamäßig gewesen. Heute hätte ich eher ein bisschen Angst, dass die Kreativität. Ich bin ein riesen Filmfan, dass uns irgendwann die Kreativität abhanden geht, wenn alles nur noch generiert werden kann. Aber ich, also ich muss sagen, diese, diese Begeisterung, die ich letztes Jahr noch hatte, als ich das gesehen habe, die ist so ein bisschen Ernüchterung gewechselt. Also mittlerweile bin ich wirklich so. Das liegt aber auch dadurch, dass ich daran, was du jeden Tag in deinem Arbeitsleben siehst. Also ich sehe Stellenanzeigen, die so geschrieben sind. Ich sehe Emails, die so geschrieben sind. Ich sehe LinkedIn Beiträge, die so geschrieben sind. Ich merke, dass ich in Tools lande, wo ich vorqualifiziert werden soll von einem Chatbot, wo kein Mensch sitzt. Ich fühle mich damit nicht so wohl. Und wenn wir jetzt auf den Prozess gehen, das Recruiting, was so ein menschliches Ding ist, was auch mit dem mit Eine der wichtigsten Entscheidungen, die wir im Leben immer treffen dieser Jobwechsel. Da ist es auf jeden Fall. Ja, weiß ich nicht. Ein bisschen denken ist zu überdenken. Ob das so schlau ist, da zu technisch unterwegs zu sein.

Alexander Petsch: Hätte ich gesagt. Haben wir natürlich auch gerade bei der TALENTpro viele Lösungen, die sehr technisch sind und wo es auch vielleicht Zielgruppen gibt, die wo das auch passt. Also und auch, wo es Zielgruppen gibt, die. Ja, du hast vorhin erwähnt ja, also automatische Vorqualifizierung über sozusagen einen automatisierten Anruf. Ich glaube schon, dass es Zielgruppen gibt, die das auch schätzen. Also ich Ja.

Bastian Naurath: Also solange die HR das KI Tool treibt und nicht andersrum, ist das auch in Ordnung. Und ich verstehe auch, dass man im High Volume Recruiting, wenn man wenn man wenn ein wenn eine OMR irgendwie von jetzt auf gleich 5000 Menschen sucht für ein Event oder wenn weiß ich nicht. Ja, High Volume Recruiting verstehe ich das, aber dann muss es auch dann. Also dann muss aber auch der Prozess für den Jobsuchenden genauso kurz und effizient sein wie auf der anderen Seite für die Recruiter. Also dann lagert die Arbeit nicht aus an den Jobsuchenden, der dann stundenlang in irgendwelchen Chatbots sich durchklicken muss, sondern dann macht es auch auf beiden Seiten so einfach. Also ja, ich will das nicht verteufeln. Ich bin auch ganz. Ich bin überhaupt kein Feind von von KI oder von von von Innovation. Ich komme ja aus der Branche, aber ich merke einfach, dass da, wo es um, um um Arbeit geht, um Menschen, um Lebensläufe, um das Matching, das ich da ein bisschen besser unterwegs bin wenn ich mir die Tools eher zur Unterstützung hole und um mir vielleicht Inspiration zu geben, wenn ich zum Beispiel einen Job schreiben muss oder wenn ich mir... Wenn ich mir ein Skillset überlegen muss, weil wir eine neue Rolle, wir hatten ein Cloud Engineer, Ich habe gar keine Ahnung. Wir brauchen einen neuen Mitarbeiter Typen. Sowas hatten wir noch gar nicht. So ein Jobprofil, das ich mir da Inspiration hole, okay. Aber wirklich nur Inspiration und ein Tool. Und dann selber schreiben, selber überlegen und auch genau hinschauen.

Alexander Petsch: Vielleicht auch eine Möglichkeit, die KI zu schlagen, ist, sich die KI zunutze zu machen. Was meine ich damit? Ist zum Beispiel, wenn man noch mal bei diesem High Volume Recruiting Thema sind mit Anruf sozusagen Nachqualifizierung, Chatbots halt auch dem Bewerber oder der Bewerberin zu einem Commitment abzugeben und zu sagen okay, guck mal, wir machen das jetzt und dafür kriegst du aber auch von mir in ein, zwei Tagen konkretes Feedback. Weil wir nämlich dadurch viel schneller im Prozess sind und nicht Du hast jetzt sozusagen einen Teil unserer Arbeit getan, in Anführungszeichen und dann hörst du von uns aber 14 Tage nichts. Ja, ja.

Bastian Naurath: Ja, da kommst du nämlich auch direkt auf, auf einen weiteren Hack die KI zu schlagen, nämlich die Bewerbungen zu bearbeiten.

Alexander Petsch: Macht das die KI nicht?

Bastian Naurath: Nee, nee, Aber du? Deine Reaktionszeit auf die Bewerbung und die menschliche Reaktion, also die echte Reaktion. Meine Bewerbung ist eingegangen, ich bin eingegangen. Also ich stelle die These auf, dass dich kein... Also nichts ist so wertvoll für einen Jobsuchenden wie das Feedback mit der Einladung zum Gespräch, Assessment oder ähnlichem oder die Absage. Also nichts ist so wichtig in dem Prozess wie das und eine schnelle erste Reaktion. Und die meisten unserer Kunden haben das Hauptproblem, sagen Hey, Plattform performt für uns nicht. Wir sagen ja, ihr bearbeitet die Bewerbungen gar nicht mehr. Ihr bearbeitet die Bewerbung nicht schnell genug. Es gibt ganze Geschäftsmodelle von Personaldienstleistern, die darauf basieren, dass Unternehmen gar nicht hinterherkommen. Bewerbungen zu bearbeiten in der Reaktionszeit, weil einfach da gar nicht die Prioritäten ganz klar auf die Bewerbung sind. Und dass das jetzt eine wichtige Bewerbung wir müssen uns sofort kümmern, sondern das wird dann an eine Fachabteilung weitergeleitet und da liegt das dann erstmal. Also nutzt doch gerne Tools, um das zu optimieren. Finde ich spannend und lagert die Aufgabe nicht aus, die vorher schon nicht gemacht worden ist. Ne, also das ist KI. Schlagen wäre dann in dem Sinne in dem Sinne vielleicht mal ein bisschen flinker auf die Bewerbung reagieren. Und ich glaube, da hapert es bei ganz, ganz vielen Unternehmen noch aufgrund der Systeme, aufgrund der Prozesse, aufgrund der Größe. Und das ist, glaube ich, ein großes, ein großes Problem.

Alexander Petsch: Klar, also Speed ist wahrscheinlich der Nummer eins Faktor für eine erfolgreiche... ein erfolgreichen Hiring Prozess.

Bastian Naurath: Ja, also wie sagt man mal Körperspannung. Also ich möchte das Gefühl haben, dass da was zurückkommt. So, ich bin als User einfach gewohnt an allen Ecken und Enden, dass ich sofort ein Feedback bekomme. Wir haben Auf der TALENTpro hat unsere Kollegin Julia dafür einen Vortrag, die sagt, was man von der Amazon Mission für sein Recruiting lernen kann. Nämlich so ich will da nicht vorweggreifen, aber halt eine userzentrierte Company zu sein. Ich habe mal eine ganze Weile immer jedem erzählt, ihr müsst eine Usercenter Tech Company werden. So, ihr müsst euch um eure Kandidaten genauso ausrichten, wie sich ein Apple um seine User ausrichtet. Und dazu zählt dieses Customer Flywheel. Also aus einem Kandidaten einen Botschafter für dein Unternehmen zu machen, in dem du eine hammermäßige Experience bietest. Dazu das fängt an mit der Reaktion im Status Hey, deine Bewerbung liegt gerade hier. Wir haben noch mal eine Rückfrage, aber zumindest diesen Prozess für den Jobsuchenden, für den Kandidaten sichtbar zu machen. Das ist auf jeden Fall der Haupt Erfolgsfaktor im Recruiting. Das liegt ja auch daran, dass sich Jobsuchende bei mehreren Stellen bewirbt. Ist ja auch da, liegt ja ganz auf der Hand Der ist aber weg. Der oder die ist weg, wenn du zu lange gebraucht hast.

Alexander Petsch: Klar, Ich meine, aber ich glaube, wir schlittern in eine in ein Zeitalter rein, in dem ja nicht nur die Arbeitgeber mit KI aufrüsten, sondern genauso die Bewerber. Und das wird bestimmt für den oder die einen auch noch eine Herausforderung. Ja.

Bastian Naurath: Also es gibt KI Tools, die für dich 700 Bewerbungen am Tag auslösen auf verschiedensten Plattformen. Diese Tools gibt's.

Alexander Petsch: Herzlichen Glückwunsch.

Bastian Naurath: Wenn du dich und wenn ich in einem Land lebe, top ausgebildet bin. Also ich kann mir meine. Ich habe eine Top IT Ausbildung und ich will bei möglichst vielen Unternehmen mich bewerben um vielleicht Relocation zu bekommen, Visa oder ähnliches, Dann nutze ich solche Tools. Viel hilft viel. Oder wie sagt meine Kollegin Vanessa immer? Mehr ist mehr. Also klar. Also du wirst es. Du wirst es auch aus der aus der anderen Richtung erfahren als Recruiter, weil natürlich auch Lebensläufe mit KI erstellt werden. Bewerbungsanschreiben mit KI. Also wir, wir laden halt so eine, wir laden halt so eine Bubble auf, ne? Ich habe das, ich habe. Heute ist uns was blödes passiert. Wir haben unser System umgestellt und unser System hat an einen einzigen Kunden eine Email geschickt, warum auch immer, irgendein Systemupdate. Und diese Email ging an einen Autoresponder. Das war von uns aber schon die No Reply Email. So, das heißt, wir schicken eine Email an einen Kunden, an irgendeine generische Adresse. Dann kommt ein Auto, ein Abwesenheitsassistent. Hallo, ich bin von dann bis dann nicht da und unser System sagt Hey, wir sind eine No reply E Mail Adresse. Bitte schreibe hier nicht hin und schreibe wieder zurück. Und das System von unserem Kunden schreibt wieder. Abwesenheitsnotiz Ich bin bis nächste Woche nicht da und heute kriege ich einen Screenshot. Wir haben 1000 E Mails übers Wochenende, 10.000 E Mails übers Wochenende gekriegt. Da habe ich gesagt Genau so ist es nämlich, wenn so zwei Maschinen miteinander reden. Und das wäre natürlich total urkomisch, wenn wir irgendwann mit generisch also generische Bewerbungen und und und Avatare, die solche Prozesse durchmachen, auf der anderen Seite generischen Stellenanzeigen und KI Chatbots gegenüberstehen. Dann kommen bestimmt sehr, sehr witzige Dialoge zustande. Das ist so ein bisschen dieses Spiderman Meme, wo alle aufeinander zeigen. Ich weiß nicht, ob du das mal gesehen hast. Ja, also es ist. Auf jeden Fall hat es hin und wieder auch komische Züge oder Slapstick Züge.

Alexander Petsch: Gibt so einen Aspekt, wo du sagen würdest, da können wir besser sein als die KI im Recruiting.

Bastian Naurath: Ja, also ich glaube KI entwickelt sich so schnell, dass es jetzt töricht wäre zu sagen Hey, das sind jetzt die Top Tipps, wie du die KI im Recruiting schlägst. Ich bleibe beim Content. Also meiner Meinung nach ist das das einzige, wo wir aktuell uns messen können. Und wir können Rückschlüsse ziehen und zwar ganz andere Rückschlüsse als es die KI jetzt kann. Weil ich muss die Daten ja erstmal erheben. Das heißt, wenn ich mir jetzt auf. Wenn ich mir jetzt meine Performance auf Indeed anschaue, dann brauche ich ja jetzt aktuell mal Vorschläge. Warum ist denn meine Conversionrate nicht so hoch? Und natürlich ist es in dem Punkt dann spannend, wenn ich merke, dass es vielleicht hier sinnvoll wäre, noch mal ein bisschen Hirnschmalz in die Stellenanzeige zu packen, sich einen anderen Titel zu überlegen. Und ich glaube, da haben wir eine Möglichkeit, wieder mit Kreativität zu punkten. Das heißt, das kontinuierliche Überarbeiten der Stellenanzeigen und der Kampagnen ist ein Punkt, in dem wir die KI schlagen können. Weil die KI macht ja so ein Tool, das erhebt alle Daten. Macht mir einen perfekten Vorschlag. Ich sage Go und dann läufts Das ist das perfekte Budget, Das ist die perfekte Stellenanzeige. Okay, wenn das alle machen, dann habe ich die Möglichkeit, wenn ich kontinuierlich daran arbeite, mir damit Fleiß einen Vorsprung zu erarbeiten. Also weil so ein System wird ja üblicherweise dann einen Turnus haben, von alle 30 Tage mal einen neuen Push zu machen. Ich kann ja während einer Kampagne nicht an der Kampagne arbeite. Ich kann mich mit dem Recruiter austauschen, Ich kann sagen Hey, oder mit der Fachabteilung austauschen. Wie war denn der Bewerber, wie war der? Und kann dieses Feedback einarbeiten in meine Stellenanzeigen. Und ich glaube, da habe ich eine Möglichkeit.

Alexander Petsch: Wenn du sagst Ich glaube, Content ist der große Hebel. Ich würde sagen, für mich ist Kontext der große Hebel, einfach, dass ich, wenn ich nachher die Bewerber sozusagen irgendwie in meinem Funnel habe, dass ich als Recruiterin Recruiter, Geschäftsführerin, Geschäftsführer doch in vielen Kontextthemen andere Dinge erkennen kann oder zumindest mir einbilde, sie zu erkennen. Als die KI das vielleicht kann oder ich bis jetzt die KI mit solchen Themen nicht füttere oder füttern kann. Ja, vielen Dank. Hat Spaß gemacht, mit dir über das Thema zu philosophieren. Ein bisschen mehr als sonst.

Bastian Naurath: Ja. Ich danke dir auch. Wie gesagt, mich beschäftigt es sehr. Ich habe auch noch nicht die perfekten Antworten, aber ich glaube, das ist eine ganz, ganz spannende Zeit gerade ist, in der man hingucken sollte.

Alexander Petsch: Zusammen erdacht haben. Zusammengefasst lesen. Wollt einfach auf Hemde gehen. Dort findet er die Zusammenfassung unseres heutigen Podcasts und die Hacks als Checkliste. Bleibt gesund, Glückauf! Und denkt dran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.