#138 Hacks zum Employer Branding - live von der TALENTpro

00:00:06: – 00:01:41Alexander Petsch: Glück auf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Heutemit drei Besonderheiten. Zum ersten Mal live aus der Podcast-Box der TALENTpro inMünchen, dem Event für Recruiting Employer Branding. Mit Live Zuhörern vor der PodcastBox und zum ersten Mal streamen wir das ganze auch live über LinkedIn. Uns könnenHörende sozusagen zugucken. Und ähm ja, ich freue mich, dass wir so auch die HR Bubbleder LinkedIn Szene, die heute nicht da ist, vielleicht noch ein bisschen stärker erreichenkönnen. Und die dritte Neuheit ist sozusagen zum ersten Mal zu Gast in den HRM Hacks,Helena Schneider. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts,euer Gastgeber, und in der heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Helena Schneider zuHacks zu Employer Branding, und zwar Strategieanalyse, Kreation. Helena Schneider ist seit16 Jahren im HR, seit sechs Jahren Teamleiterin von HR-Marketing bei derUnternehmensgruppe Theo Müller, davor sechs Jahre bei der EDAG Group und hat schonviele Employer Branding Projekte verantwortet. Dazu ist sie Dozentin fürPersonalmanagement an der IU, der internationalen Hochschule für Management hier inMünchen, hat Interesse an nordischer Wertekultur, weil sie Halbfnnin ist, und ich freue michganz besonders, dass du heute da bist. Herzlich willkommen, Helena Schneider!

00:01:42: 00:01:59Helena Schneider: Alex, vielen, vielen lieben Dank für so eine Premiere, und heute live vonder TALENTpro. Da muss ich wirklich sagen, auch für mich was ganz, ganz Besonderes undvielleicht noch einen kleinen Recap von heute: es war eine ganz, ganz tolle Stimmung. Ichhabe heute auch wahnsinnig viel mitgenommen von der TALENTpro. Vielen Dank, dass ichheute hier sein darf und ein bisschen sprechen darf!

00:01:59: 00:002:19Alexander Petsch: Ja, also, wir machen hier sozusagen den Rausschmeißer; die letzten zweiTage war die Podcast Box hier Nonstop mit ganz tollen Podcast-Kolleginnen und Kollegenbesetzt. Eigentlich so alles was in der Recruiting und Employer Branding Podcast Szene soseinen Namen hat und seine Berechtigung.

00:02:19: 00:02:22Helena Schneider: Kann ich mir gut, gut vorstellen, hab da auch einige heute schongesehen.

00:02:22: 00:02:26Alexander Petsch: Ja, hat Spaß gemacht. Ja, was waren sonst so deine Eindrücke?

00:02:26: 00:03:06Helena Schneider: Ja, ich war heute den ganzen Tag da. Also ich muss sagen, ich selberhabe auch echt viel mitgenommen. Also einmal vom HR-Netzwerk. Ich meine generell, wermich kennt, weiß ich finde, Netzwerk ist echt wichtig, gerade hier in der HR Bubble. Man lernt auch wahnsinnig viele neue inspirierende Dinge. Ich durfte heute ins Metaverse eintauchen. Ich hatte heute eine VR-Brille auf. Das war total spannend, weil das auch so ein Thema ist für Onboarding. Also wer das noch nicht gemacht hat, schöne Grüße an Michael Stock an dieser Stelle. Das hat mich sehr beeindruckt heute, fand ich toll. Mit Markus hatteich ein Panel heute, er hat ganz toll moderiert. Ja also das nur so als ein paar Eindrücke. Also wer heute nicht da war, bitte nächstes Jahr: Kommen, war echt geil!

00:03:06: 00:03:58Alexander Petsch: Ja cool, dass dir das so gut gefallen hat. Wir haben insgesamt auch tolleFeedbacks bekommen. Wir hatten eine Neuerung, wir haben zum ersten Mal jeweils einenExpertentag einmal für Public Sector gemacht und super Programme aus der Praxis. Dashatten wir vor Corona, da gabs schon mal zwei Jahre so ein Public Sector Forum. Das wardamals noch sehr klein, und da war jetzt gestern der Zuspruch echt toll. Also, wir hatten so140, 150 kommunale Recruiterin und Personalverantwortliche, und heute hatten wir danndas Thema High Value Recruiting, also für Firmen mit mehr als 100 offenen Stellen, und dahaben wir auch über 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Also ja, nächstes Jahr machenwir als drittes Thema sozusagen als Vertiefung Krankenhaus und Gesundheitswesen.

00:03:58: 00:03:58Helena Schneider: Sehr spannend.

00:03:58: 00:04:10Alexander Petsch: Ja, das ergänzt so insgesamt. Ansonsten haben wir gesternAftershowparty gefeiert, bis die Polizei kam, das hatte ich auch schon lange nicht mehr, aberwir haben uns eigentlich benommen.

00:04:10: 00:04:14Helena Schneider: Dann war es eine gute Party. Ich habe schon einiges gehört. Das hatsich, glaube ich, sehr gelohnt.

00:04:14: 00:04:30Alexander Petsch: Ja, ja, so viel vielleicht zum Rahmen. Kommen wir mal zurück zu unserenThemen. Also ja, heute ja Hacks zum employer branding. Strategie, Analyse, Kreation.

00:04:30: 00:05:12Helena Schneider: Genau, erzähle ich gerne mal was dazu. Ja, du hast ja schon eingeleitet,wo ich herkomme, was ich mache. Also, ich bin ja ein bisschen bewandert im BereichEmployer Branding, habe da schon verschiedene Projekte begleiten dürfen, einmal alsProjekt Mitglied, aber jetzt auch aktuell in der Leading Funktion. Also, ich bin Teamleiter fürEmployer Branding und HR Marketing und habe da ja auch schon letztes Jahr auf derTALENTpro ein ein Case vorgestellt. Und als du mich nach Cases oder explizit nach Hacksgefragt hast, hatte ich dir gesagt, dass Employer Branding eigentlich aus drei Bereichenbesteht: zuerst die Analyse und dann die Strategie und dann der schöne Teil, die Kreation,und ja, gerade im ersten Bereich in der Analyse, da kann man schon starten mit so ein paarHacks.

00:05:12: 00:05:19Alexander Petsch: Glaube ich, Analyse ist also wahrscheinlich das Fundament, dieGrundlage und wahrscheinlich das, was am mühseligsten ist, oder?

00:05:19: 00:06:13Helena Schneider: Ja, also, wenn man sich entscheidet, Employer Branding zu machen,oder ein Unternehmen davon überzeugt ist, sich das mal anzuschauen, ist das natürlich derwichtigste Bereich, und vor allem, da musst du auch ganz tief in die Thematik reingucken.Ich meine, der Name sagt es ja schon, du analysierst es, und ja, da geht es dann mal darum,die Karten auf den Tisch zu legen. Also wo steht man denn da aktuell und vielleicht zumersten Hack zu kommen, den ich hier den Zuhörern und den Zuschauern mitgeben kann, ist,dass man idealerweise eine Analyse rational angeht, und auch kulturell. Und rational heißteigentlich nichts anderes, dass du dir alles anschaust, was es in dem Unternehmen gibt,nicht nur die digitalen Sachen, sondern auch die Sachen, die auf Papier stehen. Ich war zumBeispiel bei einem Unternehmen, da gab es noch Mitarbeiter Flyer, die ausgelegt waren, undschon genau solche Sachen schaut man sich an. Also alles, was es von dem Unternehmengibt und wie es nach außen auftritt, aber auch, was es den Mitarbeitern präsentiert, genau.

00:06:13: 00:06:20Alexander Petsch: Würdest du da auch nochmal unterscheiden zwischen Employer Brandund Brand, oder ist das für dich eins?

00:06:20: 00:06:55Helena Schneider: Nee, das sind schon zwei unterschiedliche Sachen. Aber da muss manganz ehrlich sagen, dass es viele Unternehmen noch gibt, die das als eins leben. WeilEmployer Branding ist ja noch nicht so alt, dass viele denken, es ist die Brand, das ist dieCorporate Identity. Aber in der Tat sind das zwei unterschiedliche Sachen, aber die gehenschon nebenher, also die Arbeitgebermarke und die Produktmarke, oder für was du haltstehst, das ist wichtig, auch für das Employer Branding. Ja.

00:06:46: 5Alexander Petsch: Ähm, gibt's da Hacks, wie man das trennen kann? Also in der Analyse?

00:06:55: 00:06:59Helena Schneider: Du meinst das rationale und das kulturelle?

00:06:59: 00:07:58Alexander Petsch: Ja, und auch nicht, sondern eigentlich den Corporate Brand und denEmployer Brand. Also wo würdest du sagen, wo hört das eine auf und wo fängt das anderean? Wenn mal ein plattes Beispiel nimmt, man hat ein großartiges Produkt als Discounter,aber ein furchtbares Image als Arbeitgeber?

00:07:23: 5Helena Schneider: Mhm, das gibt es sicherlich, und genau umgekehrt gibt es das auch, dassdie Produkte nicht gut sind, aber dafür das Image als Arbeitgeber. Da muss ich bisschenfrüher anfangen, dass man Employer Branding aufsetzt. Da gibt es ja immer eineProjektgruppe, und das ist vielleicht ein wichtiger Hack, dass man die Leute, die für dieBrand an sich, meistens ist eben Kommunikation oder die Marketingabteilung, zuständigsind, dass man sich diese Leute mit reinholt in das Employer Branding Projekt, weil dann fälltes einem später nicht auf die Füße und bekommt irgendwelche Ergebnisse, die vielleichtgenau diesen Abteilungen nicht gefallen. Das wäre definitiv auch ein Hack.

00:07:58: 00:08:25Alexander Petsch: Okay, ja, und das kann sich alles angucken, was wir eigentlich in derKommunikation haben, womit wir eigentlich mit den Mitarbeitenden, aber wahrscheinlich jaauch schon vorher mit den Bewerbenden kommunizieren, und wahrscheinlich genausowichtig auch, wie ist denn unsere Trennungskultur?

00:08:25: 00:08:59Helena Schneider: Mhm, meinst du Offboarding? Klar gehört alles mit dazu. Aber da fangendie, also die seltensten Unternehmen an. Die fangen echt immer meistens bei demkompletten Onboarding Recruiting Prozess an. Was auch immer ein ganz guter Punkt ist,das ist die Intranetseite, das ist auch schon mal so ein Punkt, was zur Rational-Analyse dazugehört, neben der Karriereseite natürlich. Ich meine, im Employer branding geht ja immernach intern und extern. Auch das gilt es sich anzuschauen. Ganz klar, jetzt hab ich diekulturelle Analyse noch gar nicht erzählt. Das wäre eine klassische Mitarbeiterbefragung, umden Hack dann auch noch mit der Community zu teilen.

00:08:59: 00:09:13Alexander Petsch: Ja, was gibt es sonst zum Thema Analyse noch? Oder sagen wir, daswäre so Analysephase da haben, solltest du denken, oder was wäre so ein wichtiger Aspekt,damit es gut wird.

00:09:13: 00:09:45Helena Schneider: Das kann ich gleich ganz schnell sagen: social listening, also am bestengucken, was über das eigene Unternehmen so erzählt wird, fragt Freunde, fragt Familie,macht ne google trends Analyse, guckt, wie die Kununu Bewertung ist, wie ist das Ranking?Das ist ganz wichtig, sage ich mal so, als Außenstehender mal drauf zu gucken auf daseigene Unternehmen. Wie ist denn wirklich das Image? Wie wird man denn als Arbeitgeberüberhaupt gesehen? Also einfach social listening und natürlich auch digital. Auch die socialmedia Kanäle beinhaltet das natürlich.

00:09:45: 00:09:53Alexander Petsch: Da gibt's dann natürlich auch Feedback und Bewertung bei den Stellen,Jobboards den Großen mittlerweile.

00:10:03: 00:10:20Alexander Petsch: Ja, also erster Teil, Analyse. Kommen wir zum zweiten Thema, also zumzweiten Aspekt, der Strategie. Gibt's noch was zu Analyse, wo du sagen würdest.

00:10:20: 00:10:40Helena Schneider: Ich glaube, das kann man mal gut anfangen. Also man muss sich einfachvor Augen halten, dass man halt idealerweise sich einfach alles anschaut und, wie ich schoneingangs gesagt habe, so ein bisschen den Finger auch in die Wunde legt, was vielleichtnicht so gut ist, um damit dann arbeiten zu können, um dann letztendlich in die Strategie zuwechseln.

00:10:40: 4- 00:11:01Alexander Petsch: Wie würdest du bei der Analyse das vielleicht auch nochmal gewichten,also ich sag mal, oder einordnen und bewerten? Also wahrscheinlich ist ja das Bild bei vielennicht homogen. Also, es gibt bestimmt Dinge, die man. Ton und Bild abgebrochen

00:00:00: 00:01:12Helena Schneider: Wenn da auch keine bösen Überraschungen kommen und auch dieTageszeit übrigens berücksichtigt wird, wie der Lichteinfall ist, ob es aufgeräumt ist, geradeich habe oft in der Produktion geshootet. Da muss man dann schon nochmal gucken, dassirgendwelche Kartons zur Seite geräumt werden, dass die Leute einigermaßen ordentlichausschauen. Man muss auch gucken, ob man Maschinen nennen darf oder ob es dairgendwie eine Geheimhaltung gibt, und da schließt sich auch noch mal das Thema zu demFotograf des Vertrauens. Also, wenn der das schon mal gewöhnt ist oder mit dem schon malein Fotoshooting gemacht hat, dann kennt er auch meistens die Location schon, und der istauch dann schon sehr souverän und hat dann schon die Erfahrung und bringt die mit. Dasheißt, ich würde jedem empfehlen, auf jeden Fall die Location nochmal vorher checken, sichanschauen und dann idealerweise dann mit dem Fotografen das nochmal gemeinsam zumachen. Ähm, wir hatten sogar einmal nicht die Möglichkeit, dass der Fotograf das irgendwievorher anschauen konnte, und dann haben wir dem ein Video geschickt. Also, wir sind dannda hingegangen, haben die Räume abgefilmt mit Video und dann ihm zur Verfügung gestelltund er hat dann auch schon gesagt, nee, das ist nicht geeignet. Also, da können wir dasnicht machen, und dann haben wir relativ schnell kurzfristig eine Alternative gefunden undauch das dann in dem Shootingplan festgehalten. Ja.

00:01:12: 00:01:34Alexander Petsch: Was mir dazu vielleicht auch noch einfallen würde, ich meine natürlich,also wenn man gerade in die Produktion geht. Ja sind natürlich alle immer vorbildlicheNutzer von persönlicher Schutzausrüstung, aber das wäre natürlich auch fatal, wenn mannachher ein Shooting hat und darauf nicht achtet. Also, das ganze wird natürlich alsodokumentiert, es muss sicher ablaufen.

00:01:34: 00:01:50Helena Schneider: Ja, und auch da ist uns auch schonmal ein Fehler passiert, also dassdann irgendwas, dass man irgendein Bild gemacht hat, wo man genau gewusst hat, dieEinstellung von dem Gerät war nicht korrekt, und dann kann man sowas natürlich nichtverwenden. Ja, das ist ganz klar, da muss man vorbereitet sein.

00:01:50: 00:01:53Alexander Petsch: Gerade wenn man da Experten rekrutieren möchte.

00:01:53: 00:01:56Helena Schneider: Korrekt, super!

00:01:56: 00:02:06Alexander Petsch: Da war ein Hack. Das war ein Vertriebshack. Briefe an Lehrer mit Federnschreiben bei uns grade auch super.

00:02:06: 00:02:08Helena Schneider: Kann ich mir vorstellen.

00:02:08: 00:02:14Alexander Petsch: Wenn man da jetzt Kunden gewinnt oder in dem Fall Mitarbeitende, istdann die andere Frage.

00:02:14: 00:02:16Helena Schneider: Ja, voll. Super!

00:02:16: 00:02:33Helena Schneider: Ne, also, ich sag einfach: mutig sein, kreativ sein, Vorbereitung bitte nichtunterschätzen, die braucht Zeit. Das sollte man definitiv berücksichtigen, und dann stehteinem erfolgreichen Employer Branding an sich nichts mehr im Wege.

00:02:33: 00:02:59Alexander Petsch: Vielleicht noch nochmal Rückfrage zum Thema Zeit. Ich würde mich nochsehen, wie ist da deine Einschätzung oder deine Erfahrung? Was für ein Zeithorizont istrealistisch, um so einen Prozess sozusagen von der Analyse bis dann zur Umsetzung zumeinen und zum anderen, bis sich dieser Impact der Umsetzung dann auch vielleichtbemerkbar macht?

00:02:59: 00:04:10Helena Schneider: Also da sind eigentlich zwei Fragen, also einmal, wie so ein EmployerBranding Projekt, wie lange das dauert, von der Analyse bis zur Kreation. Das ist immer soein bisschen vom Umfang abhängig, also wie viele Shooting Motive du zum Beispiel hastoder wie viele Zielgruppen du mit dieser Employer Branding Thematik ansprechen möchtest.Also ich sag, minimum zwölf Wochen, kann bis zu einem halben Jahr gehen. Also, daskommt immer so ein bisschen drauf an. Dann ist auch das Rollout, das dauert auch lockerimmer noch mal ein paar Wochen, wo du halt einplanen musst, machst du ein gestaffeltesRollout oder machst du das große Bang, sage ich mal, innerhalb von einer Woche? Dasmusst du dir halt auch wirklich überlegen. Also ich sag minimum drei Monate bis sechsMonate. Plus, je nach Umfang, und bis du den Impact spürst, das kann dauern. Also dakannst du locker noch ein halbes Jahr vielleicht drauf warten. Es kommt so ein bisschendrauf an, was du für Zahlen misst. Also geht es jetzt um die Klickrate, geht es um dieBewerbungsrate, geht es um das Thema Mitarbeiterzufriedenheit, das kannst du relativschnell bemerken, gerade auf der Karriereseite oder dem ATS. Aber wenn es wirklich darumgeht, dass du gesehen wirst oder der Kununu Score steigt oder du wirklich mehr Rückfragenbekommst zum Employer Branding, das ist dann schon eher eine Langzeit Analyse.

00:04:10: Alexander Petsch: Ja, ja, vielen Dank, dass du da warst. Vielen Dank für deine Tipps unddeinen Austausch.

00:04:16: 00:04:21Helena Schneider: Gerne, Alex hat mir total Spaß gemacht, dass wir hier denRausschmeißer machen durften.

00:04:21: 00:04:34Alexander Petsch: Ja, ich hab doch hinten dran, vielleicht ist das noch im Sound, ich weißnicht, wie gut die Mikros abschirmen, aber wir haben die ganze Zeit hier, so langsam dieLkws starten, die ersten Dinge werden abgebaut, also so langsam fängt es an gruselig zuwerden.

00:04:34: 00:04:37Helena Schneider: Ich finde, total spannend, macht ganz Spaß!

00:04:37: 00:04:54Alexander Petsch: Ja, wenn ihr die Hacks nochmal nachhören wollt, einfach auf HRM.degehen! Da haben wir die Hacks noch mal als Checkliste zusammengefasst. Und ja, Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euerUnternehmen!