#139 7 Hacks um Kununu richtig zu nutzen mit Nina Zimmermann

00:00:06: Alexander Petsch: Glückauf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Präsentiert von der TalentPro, dem Event für Recruiting und Employer Branding EntscheiderInnen im Dachraum, immer im Juni live in München oder im Herbst als Onlinekonferenz. Mehr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. Heute sprechen wir in den HRM Hacks zu den ultimativen Kununu Hacks. Und wer würde da besser in unseren Podcast passen als Nina Zimmermann? Nina ist seit drei Jahren CEO bei Kununu und war vorher acht Jahre bei Experteer, fünf Jahre bei Burda Medien, hat dort einen Teil des digitalen Portfolios weiterentwickelt, davor bei Ricardo, Bertelsmann, Telekom. Also ich würde es zusammenfassen, eine echte Digital Marktplatz Expertin. Aufgewachsen in England. Und ja, ich freue mich, dass du heute da bist. Herzlich Willkommen, Nina Zimmermann.

00:01:24: Nina Zimmermann: Ja, vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich, hier zu sein.

00:01:27: Alexander Petsch: Ja, du sitzt in Wien normalerweise. Bevor wir so in unsere Hacks einsteigen, würde ich gerne mit dir mal so ein bisschen noch ausholen und ein bisschen über Kununu selbst sprechen. Weil ehrlich gesagt, für mich ist Kununu eines der absoluten Erfolgsgeschichten unserer HR Branche. Also ich kenne ehrlich gesagt kaum eine Firma. Oder fangen wir vorher an. Ich glaube es war schon vor 15 Jahren eine der besten Übernahmen, die es in der HR Branche gegeben hat, als Xing Kununu übernommen hat. Und ich kenne ehrlich gesagt eigentlich kaum eine andere Firma, die es geschafft hat, gerade auch im HR Bereich. Ein Geschäftsmodell, was gerade auch im digital und angelsächsischen Bereich funktioniert und gut funktioniert, so im deutschen oder Dachmarkt zu dominieren. Also erstmal Gratulation an Dich, an Dein Team. Also das finde ich echt absolut bemerkenswert.

00:02:21: Nina Zimmermann: Wow, vielen Dank für das Kompliment. Ist auch eine große Ehre für Kununu zu arbeiten und das zu repräsentieren.

00:02:28: Alexander Petsch: Also es gibt ja sozusagen als Marktbegleiter, die mir so die man so kennt, ist natürlich noch Glassdoor, aber das ist natürlich auch kein kleiner. International Glassdoor gehört zur Recruit Holding, sozusagen eine Schwesterfirma von Indeed, die auch in meiner Wahrnehmung mal ein paar Jahre versucht haben, im deutschen Markt auch Gas zu geben und die ich jetzt, also die letzten Jahre, gar nicht mehr so aktiv wahrgenommen habe im Vergleich zu euch. Ja, also von daher noch mal Chapeau, was ihr da so bewegt habt. Ja.

00:02:58: Nina Zimmermann: Ja, das stimmt. Also diese alte Floskel "Content is King", ist tatsächlich wahr und wir sind im deutschsprachigen Raum unterwegs. Wir haben wahnsinnig viel Content über die Jahre ausgebaut und das ist nicht so einfach zu kopieren. Und mit diesem Schatz von Inhalte, die ständig neu dazukommen, haben wir uns wirklich ganz toll da positioniert und weiterentwickelt.

00:03:23: Alexander Petsch: Wie viele Firmen habt ihr, die auf Kununu Profile haben oder Profile, die angelegt sind von den sozusagen Mitarbeitenden aus den Unternehmen oder bewertet sind?

00:03:34: Nina Zimmermann: Ja, wir haben über 300.000 Profile auf der Plattform. Also da sind wir extrem gut unterwegs und wachsen auch sehr stark in den letzten Jahren.

00:03:45: Alexander Petsch: Cool. Ja, also ich glaube aus meiner Sicht seid ihr eines der HR Unicorns, die auch gar nicht, aber so als solche bewertet sind. Sonst spricht man ja immer über Personen und ein paar andere, die da im Rampenlicht stehen. Aber ich glaube, ihr könntet auch einer der Gründe sein, warum Burda Xing von der Börse genommen hat oder gerade dabei ist, von der Börse zu nehmen. Wenn man das mal so ein bisschen überschlägt und durchrechnet, dann könnte das eine ganz gute Idee sein, euch wieder ganz zu haben, sage ich mal, oder?

00:04:17: Nina Zimmermann: Also ich kann nicht so wahnsinnig viel über die Finanzzahlen sagen, aber ich sage mal ganz ehrlich. Wir haben große Ambitionen. Wir sind finanziell extrem gesund, wachsen, wie gesagt nicht nur finanziell, sondern auch in alle anderen wichtigen sogenannten KPIs, die da sind. Und der Anspruch ist da, dass wir wirklich eine der großen Plattformen in diesem ganzen HR Bereich sein können. Mit was du auch ehrlicherweise ganz am Anfang gesagt, mit einer Differenzierung, die es nirgendwo anders gibt.

00:04:51: Alexander Petsch: Also du hattest ein. Ich habe in Vorbereitung auch, du warst bei Philipp Westermeyer im Podcast. Da habt ihr ja auch über die Themen ein Stück weit gesprochen. Also da hattest du auch gesagt, dass du dein oder euer Umsatzanteil, wenn man das mal so hochrechnet, also ich glaube, so 70 Millionen dürften ungefähr auf euch entfallen, wenn man das mal durchrechnet. Und ihr habt ja eigentlich ein Abo Umsatz, also Returning Revenues.

00:05:20: Nina Zimmermann: Also wir sagen, dass wir ungefähr mehr als 1/3 von den B2B Umsätzen machen. Letztes Jahr war das auf Newwork Ebene um die 219 Millionen. Und ja, unser Geschäftsmodell ist so, dass es ein Abomodell ist und deswegen haben wir diese sogenannte Recouring Revenues, dass ein Großteil unseres Umsatz.

00:05:43: Alexander Petsch: Ja und dann für alle die, die jetzt nicht mitrechnen. Noch mal zusammengefasst Wenn man das dann irgendwie mit dem 10 oder 15 oder 20 fachen bewertet, dann landet man über einer Milliarde bei der Bewertung von Xing insgesamt von irgendwie 370 Millionen kann das schon ein gutes Geschäft sein, euch sozusagen von der Börse zu nehmen. Also ich bin gespannt, wie es weitergeht. Auf jeden Fall nochmal total interessant, dass ihr das so toll macht. Ja, also zurück Nina zu unseren HRM Hacks. Was würdest du denn sagen? Wie muss man denn vorgehen, um Kununu für sich als Unternehmen ja und Bewertungsplattform richtig gut zu nutzen?

00:06:22: Nina Zimmermann: Ja, sehr gute Frage. Erstmal keine Berührungsängste haben, Das ist, womit ich immer anfange. Ich weiß das mit Kununu, wie wir schon gesagt haben, dass da einige Berührungsängste sind. Aber Feedback ist ein Geschenk, das muss man erstmal annehmen. So, das erste ist auf den Cultural Fit zu setzen. Das heißt einfach erst mal anzuerkennen, dass 74 % informieren sich über Arbeitgeber auf Bewertungsplattformen. Und mit unserer Bekanntheit im Markt und unserer Reichweite sind wir eine der ersten Destinationen, selbstverständlich, um das auch zu machen. Und man muss auch einfach sehen, wohin kommt das. Es ist weil Karrierewebseiten, Unternehmenswebseiten sind wirklich in der Tat sehr generisch und da lassen sich oft keine authentische Einblicke in das Unternehmen zu. Und deswegen kommt man einfach so eine Plattform wie bei Kununu. Wenn ich dich fragen würde, wie ist es, beim Talentpool zu arbeiten, dann wirst du mir was anderes sagen als einem Kollegen, der vielleicht da ist. Und das muss man einfach akzeptieren. Also dieses Einblicke, diese mehrere Meinungen zu hören, das ist wichtig. Deswegen, vielleicht um das Culture Fit zu verstehen man kann auch nicht attraktiv sein für jeder Arbeitnehmer und das ist auch gut so, weil damit findet man schneller den passenden Kandidaten und diese Blicke zu bekommen, das bekommt man einfach auf Kununu. Deswegen sage ich das Thema Authentizität ist wirklich unfassbar wichtig. Der Content, die es bei uns gibt, die muss man auch differenziert angucken. Es ist eine große Chance mit dieses Content, weil meistens ist da wahnsinnig viel Gutes dabei, das auch zu nutzen in das eigene Employer Branding. Das ist eine wirklich wichtige Hack, würde ich es sagen. Es ist mehr als ein Hack. Das ist eine Differenzierungsmöglichkeit für die Unternehmen.

00:08:17: Alexander Petsch: Ja, also ich glaube, da haben wir glaube ich schon in Deutschland, zumindest für meinen Kultur Background ist nun mal sehr deutsch geprägt. Von daher ich glaube, da haben wir als Deutsche in Anführungszeichen schon echt so die erste Entwicklungsstufe zu nehmen, ja? Nämlich das, was du am Anfang gesagt hast. Feedback ist ein Geschenk. Ja, bin ich voll bei dir und oft ja. Feedback hat ja auch was mit Ratschlägen zu tun und da steckt im deutschen Wort ja schon das Wort schlagen drin. Und so empfinden glaube ich auch viele die ein oder andere Kununu Bewertung aus Arbeitgebersicht. Da sind natürlich schon Schläge dabei.

00:08:56: Nina Zimmermann: Also da will ich was Neues dazugelernt, das muss ich wirklich sagen. Das finde ich großartig, wenn man das so anguckt. Ja, ich bin, wie du gesagt hast, auch Engländerin. Deswegen kann ich das auch ganz offen sagen, dass wir haben noch einige Wege zu gehen in den deutschsprachigen Raum. Also dieses Thema offen sein für Feedback und mich da auch so zu sein, zu sagen ja, ja, ich höre zu, sondern wirklich zuzuhören. Das ist unfassbar anstrengend. Das erfordert viel Zeit und viel Arbeit. Und das muss man auch ernst nehmen. Mit Kritik auseinander zu gehen und nicht alles wahnsinnig persönlich und emotional zu nehmen, hilft nicht, weil es entspricht auch nicht die Realität, sage ich.

00:09:36: Alexander Petsch: Ja, und das zweite, was du gesagt hast, finde ich auch essenziell. Es ist einfach gekommen, um zu bleiben, wenn man so sagen will. Ja. Also bei 74 %, die sich vorher im Netz schlau machen über ihren neuen potenziellen Arbeitgeber. Ich meine, jeder, der einen Urlaub bucht, guckt sich die Hotelbewertungen vorher an und von daher ist es einfach ein ein Tool im Arbeitsmarkt, wenn man so will. Was nicht mehr wegzudenken ist und wo man sich nur überlegen kann, wie wahrscheinlich auch jeder Hotelier sich überlegt wie gehe ich mit Kritik um, dass man... Ja, damit umgehen muss, auch darauf eingehen muss. Das finde ich auch wichtig, was du sagst. Und ja, ich glaube, jeder HRler und jedes Unternehmen hat so seine kununu Geschichten. Ja, als ich heute Morgen joggen war und über unseren Podcast heute auf sind wir aufnehmen nachgedacht habe, dachte ich auch so, "Oh, da gibt es eine kununu Bewertung von jemandem, auf die ich nicht eingegangen bin." Wo ich, die so unfair finde. Ja, weißt du, das ist... Das sind die Dinge, die einen eigentlich nerven. Und die 90 % der Bewertungen sind aus meiner Sicht völlig fein und okay und kann man auch unterschiedlicher Meinung sein. Man Ja, aber ja, das ist so die Sachen, die einen manchmal so emotional pieksen.

00:10:55: Nina Zimmermann: Ja, aber wenn ich das, wenn ich das jetzt ein gutes Einstieg nehmen soll, sondern [undeutlich], also gerade wenn, wenn du so eine negative Bewertung siehst, die muss man antworten. Das ist einfach ein Muss. Also nur auf die Guten zu antworten, also Antworten ist unfassbar wichtig. Also es ist auch vor allem kostenlos. Alle Unternehmen kostenlos auf der Seite, an die Werbung darf wirklich nicht unterschätzt werden. Also 83 % der Kandidaten geben an, die Antworten der Unternehmen mindestens gelegentlich zu lesen. 46 % sagen sogar oft. Ich habe wahnsinnig viel Kreatives auch gesehen bei uns auf die witzige Art und Weise zu antworten. Auch gegen Wutausbrüche zu sagen okay, das ist eine Telefonnummer, da kann ich gerne antworten. Oder dass 99 % Die Kollegen sehen das auch anders. Oder sogar das Kreativste, was ich bis jetzt gesehen habe, war tatsächlich auf LinkedIn. Ein Unternehmen hat einfach von den Mitarbeitern die schlechte Bewertungen vorlesen lassen und selber kommentiert, wie die das sehen. Es stand zum Beispiel drin. Man kann sich hier nicht weiterentwickeln, da gibt es keine Möglichkeiten dazu. Dann hat eine Mitarbeiter gesagt "Ich habe, ich arbeite hier seit 20 Jahren. Das empfinde ich nicht so." Da sieht man alleine, das ist... Meinungen sind doch subjektiv, die sind nicht Fakten den Tatsachen. Und wenn man einfach das erst mal annimmt, dass eine Bewertung nicht repräsentiert, was alle Meinungen sind, sondern es ist eine Meinung. Das ist dieses, man muss einfach das Mindset enden von Unternehmen keine Angst haben, es ist einfach eine Meinung.

00:12:31: Alexander Petsch: Ja, also wir sind ja noch klar. Also wir sind ja klein, überschaubar, von daher kann man dann die ein oder andere Sache doch sehr gut auch zuordnen. Und wo ich heute Morgen beim Joggen drauf rumgebissen habe, ist halt einfach so eine Bewertung. Da haben wir jemanden wirklich hochkant rausgeworfen wegen Urkundenfälschung und wirklich, also so richtig krasse Nummer, wo du als Unternehmer auch erstmal denkst, sowas muss mir alles passieren. Ja, so in meinem Unternehmerleben. Ja und dann kriegst du von so jemandem dann natürlich als Retourkutsche eine Bewertung, wo du denkst, da möchte ich gar nicht mehr drauf antworten. Aber du hast recht und das ist bestimmt einer der der der wichtigsten Hacks, der gerade auch auf sowas muss man wahrscheinlich dann doch sich wie soll ich das sagen runterkochen und dann doch professionell damit umgehen? Ja, vielleicht.

00:13:19: Nina Zimmermann: Selbstverständlich kannst du in so einem Fall kein Internes ausplaudern, gegebenenfalls weil da rechtliche Themen sind. Aber ich sage mal, was ein Gewinn ist, ist das. Es gibt keine Unternehmen, wo die alles perfekt machen, denn es gibt keine Mitarbeiter, die alles perfekt machen und wenn man, ist es ganz normal leider das man sich trennt oder jemand entscheidet zu gehen. Und das kann man auch antworten und sagen ja mit so einer Bewertung kann man auch auf die Tatsachen reingehen. Es hat einfach nicht gepasst und deswegen verstehe ich auch den Wut. Aber das ist leider so. Also einfach ganz offen damit umgehen. Es ist genauso, wie wenn im Moment gerade gibt es wahnsinnig viele Unternehmen, die auf Effizienz gehen. Das heißt, es ist leider Abbau ein großes Thema ist. Ich sag mal, Offboarding ist genauso wichtig wie Onboarding, wie wie geht man mit Mitarbeiter um, wenn man beide Kündigungen ausspricht? Also da gibt es, da gibt es durchaus Bewertungen, die bei uns stattfinden, wo es nicht um die die Kündigung geht, sondern um die Art und Weise. Das meinte ich mit Kritikfähigkeit umgehen, aber dass man leider downsized oder Mitarbeiter entlassen muss, darauf kann man auch als Unternehmen eingehen. Und das relativiert sich für die Mitarbeiter, die im Unternehmen sind, weil das darf man wirklich nicht unterschätzen ein Großteil die Personen, die zu uns kommen, sind nicht nur Talente für die Zukunft, sondern auch derzeitige Mitarbeiter. Das heißt, es ist wirklich eine sehr wichtige Employer Branding Maßnahme für Retention und Recruiting, wie ich das sage. Und deswegen wie man sich verhält, wie man kommuniziert, ist eine extrem wichtige Bestandteil davon.

00:14:58: Alexander Petsch: Ja, ja, es ist glaube ich auch. Also ich bin voll bei der. Erstmal, man muss kommunizieren. Man kommuniziert ja auch durch nicht kommunizieren. Also von daher sollte man die Kommunikation für sich nutzen und auf Kritik eingehen, mit Kritik umgehen. Ich finde spannend, dass du sagst auch natürlich solche. Es gibt Phasen in Unternehmen, die. Ja, da geht es bergauf und es gibt Phasen, da geht es bergab. Und natürlich ist bei Personalabbau, ist das schwieriger, sein Kununu Score zu verbessern. Wir hatten ja als in Corona, wo wir nicht arbeiten durften. Das war extrem anstrengend für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Da hatten wir auch eine viel höhere Fluktuation. Im Nachgang konnte ich auch jeden einzelnen Fall verstehen. Kann sagen, "Ja, es war einfach furchtbar". Ja, ist es. Aber jetzt zum Glück nicht mehr. Jetzt geht es wieder voran. Ja. Wie ist das? Was ist so? Also ich sag mal, viele sind ja in ihrem Business oder auch im Sport kompetitiv, sage ich mal unterwegs. Fünf Sterne sind das Ziel, aber ich meine, fünf Sterne sind ja unrealistisch. Was ist denn aus deiner Sicht so ein erstrebenswertes Ziel? Und wo steht der Durchschnitt im Moment?

00:16:08: Nina Zimmermann: Der Durchschnitt bei uns liegt bei 3,6. Also das ist schon mal repräsentativ. Hat sich nur leicht bewegt in den letzten ein, zwei Jahren. Das ist im guten Schnitt. Das heißt, auch insgesamt merkt man, dass eine sehr Ausgewogenheit gibt. Was wir von Recherche wissen, ist, wie die Sterne sind eine Hygienefaktor, sage ich. Das Wichtigste ist, das Content herkommt, jetzt das das Wichtigste. Niemand glaubt, eine fünf Sterne Bewertung, wie sie einer ein Sterne Bewertung glauben. Also deswegen, die Perfektion ist nicht die Glaubwürdigkeit, sondern die Differenzierung. Und die Differenzierung in den Content. Ein Beispiel ist, ob jemand im Marketing arbeitet oder in Engineering Bereich arbeitet oder ein Führungsposition hat oder sich beworben hat. Dann liest man sich sehr genau gezielt danach, was für eine relevant ist und deswegen, die 5,0 ist nicht das, wonach man streben soll. Man soll einfach nach Ausgewogenheit Ausschau halten. Und wie gesagt, auch sehr schlechte Bewertungen. Da merkt man halt auch, dass vielleicht eine gewisse Wut extern ist, weil das glaube ich auch nicht wie die 5,0. Glaube ich auch nicht.

00:17:27: Alexander Petsch: Gibt es noch andere Parameter, die, die aus deiner Sicht wichtig sind in den Bewertungen neben, dass man sozusagen mit den Bewertungen umgeht, dass man darauf eingeht. Also bzw. mit zunehmender Zeit ist es ja auch immer schwieriger seine Bewertungen, ich sag mal, zu zu verändern. Also ich sag mal, wenn ich irgendwie ein paar 100 Bewertungen als Großunternehmen ein paar 1000 Bewertungen habe, da ist ja eigentlich da und das seit zehn Jahren aufgebaut ist, wissen, dass so was fließt da ein oder was ist denn, was ist denn dann eigentlich so aus deiner Sicht die wichtigen Parameter?

00:18:04: Nina Zimmermann: Ja, wir haben tatsächlich... Bei dem Score ist es ein Lifetime Score. Deswegen ist es in der Tat für große Unternehmen oder Unternehmen sehr viele Bewertungen sehr schwierig, diese Score zu beeinflussen. Aber wir, wir differenzieren auch nach Jahren. Also man kann durchaus die Bewertung in einzelnen Jahren anschauen und die weitere Weiterempfehlungsrate ist auf zwei Jahren begrenzt und deswegen ist es eine sehr spannende aktuelle Punkt. Unabhängig davon schauen wir es tatsächlich an, ob wir die Scoring oder die Algorithmus anpassen nach Anzahl von Jahren, weil ich denke, es ist nur absolut fair und logisch, dass eine Bewertung, die vor 15 Jahren gegeben worden ist, nicht die gleiche Gewichtung haben soll, wie eine Bewertung, die vor.. In den letzten Monaten stattfinden soll. Aber auf dem Plattform kann man differenzieren. Nach Funktionen kann man nach Jahren angucken. Im Weiterempfehlungsraten. Also da sind wahnsinnig viele Daten auch drin und die Nutzer von ihrem Verhalten klicken sich auch gerne durch und holen sich dieses [undeutlich], wie ich es zu gerne sage, dass die, die Score ist wirklich nur der Anfang. Die beschäftigen sich sehr stark mit den Inhalten, die auf dem Plattform sind.

00:19:11: Alexander Petsch: Was ist ein durchschnittlicher Weiterempfehlungsscore? Was ist ein super oder ein sehr guter Weiterempfehlungs Score. Wie siehst du das?

00:19:18: Nina Zimmermann: Also Kununu selber hat 90 % deswegen, das halte ich vor. Das ist ähnlich, glaube ich. Ähnlich wie die 3,6. Ich glaube, alles über 70 % ist super. Also, das ist wirklich so und deswegen finde ich es spannend, wenn man, wenn man Profile sieht, wo der Score relativ hoch ist, aber gegebenenfalls die Weiterempfehlungsrate in den letzten zwei Jahren nicht so nicht so hoch ist. Da sieht man auch, dass vielleicht irgendwas da passiert ist und dann schaut man noch tiefer rein.

00:19:49: Alexander Petsch: Was würdest du sonst sagen? Was? Wie soll ich. Wie kann ich weiter mit euch umgehen? Oder wie ist so? Ja, Hacks, die du uns mitgebracht hast. Ja.

00:19:58: Nina Zimmermann: Also, ich habe am Anfang gesagt, keine Berührungsängste. Was heißt das? Ich habe sehr viele Gespräche geführt, auch mit Großunternehmen, mit großer HR Abteilung, Employer Branding Abteilung. Und dann sagen die auch in letzter Zeit haben wir ein paar richtig schlechte Bewertung bekommen. Dann habe ich gesagt, okay, was habt ihr für einen Prozess implementiert, auch Bewertungen aufzufordern? Dann sagen sie, "Oh, das ist gar nichts, weil wir wir wissen nicht, ob das richtig ist oder nicht". Ich habe gesagt, "Klar, es gibt eine Art und Weise, wie man fragt". Das ist erst mal etwas, wo wir durchaus das Unternehmen auch unterstützen. Also wir stehen auch gerne zur Verfügung, wie man neutral nach Bewertungen aufrufen kann. Das ist eine Sache, aber man soll. Ich finde nicht keine weitere Policy haben warten, bis der nächste Bewertung reinkommt und darauf zu reagieren, sondern wirklich Prozesse implementieren, wo man sagt, man fragt nach Bewertungen, nach der Bewerbungsprozess oder nach sechs Monate oder wenn man regelmäßig Feedbackgespräche geführt hat oder wenn man eine Mitarbeiterwerbeprogramm hat, dann ist das nicht... Wäre das nicht gut wenn man eine Mitarbeiter hat, der bereit ist, gerne anderen Leute des Unternehmens zu empfehlen, dann kann man gerne auch fragen, "Hättest du nicht Lust, irgendwie eine Bewerbung bei Kununu zu lassen?". Das heißt, wir stellen nicht, wenn man neutral fragt, dann muss man damit umgehen, dass nicht jeder ganz toll, tolle Bewertungen geben will. Aber da bin ich wieder bei das Thema Ausgewogenheit. Keine Berührungsängste haben und auch gegebenenfalls die Kritik zulassen. Aber das ist okay, weil es ist... Dann hat man einen Prozess implementiert, wo man dann durchaus eine faire Blick auf den Unternehmen hat und nicht selbst ein bisschen einsteuert, zu welcher Prozesspunkte es sein könnte, wo man Bewertungen aufruft, ohne dass man einfach wartet oder wartet auf die nächste Hoch oder die nächste Tief, die jedes Unternehmen einfach hat.

00:21:52: Alexander Petsch: Okay, also auf jeden Fall ein ganz wichtiger Hack zu sagen okay, ich ich versucht mal eure Bewertungsabgabe, sage ich mal zu managen. Das ist ja das, was dahinter steckt. Also Anlässe zu schaffen in einer tendenziell eher positiven Konjunktion als in einer negativen. Negative wäre natürlich die Bewerberinnen und Bewerber, die abgelehnt werden, fühlen sich ja erstmal abgelehnt. Wenn dann Bewertungen abgegeben werden, sind die in den seltensten Fällen irgendwie mit einer sehr hohen, ich sag mal Weiterempfehlungsrate. Wobei auch das natürlich eine Frage ist wie gestalte ich meinen Bewerbungsprozess und wie gehe ich auch mit Absagen um? Das wäre vielleicht noch mal ein ganz anderes Kapitel. Ich glaube, da haben wir auch mal einen Podcast zu gemacht, nämlich die Chance des Bewerbungs-, sozusagen des Absageschreibens für den Employer Brand. Aber was du gerade ja sagst, ist so "Welche Anlässe habe ich eigentlich?". Klar, ein Anlass ist, wenn jemand bei mir anfängt zu sagen hier, toll, dass du da bist, wird es dir was ausmachen, uns auch bei Kununu zu bewerten oder zu bewerten, wie du den Bewerbungsprozess bei uns empfunden hast, ist ja der erste logische Schritt. Und genauso, wenn man gute Zeugnisse aushändigt, dann ist wäre mein Weg zu sagen, auch immer zu bitten, "Guck mal, wir haben super zusammengearbeitet, wir bestätigen dir das hier. Ich bestätige das mit einem hervorragenden Zeugnis. Wäre umgekehrt auch für uns wichtig, wenn du uns entsprechend bewerten würdest", und dann kommt der in der schlecht, also in den seltensten Fällen was Negatives zurück.

00:23:27: Nina Zimmermann: Ja, absolut. Und deswegen nach der Probezeit, ein gutes Offboarding. Aber der Punkt ist wir sind nur eine Extension der Employer Brand. Also man muss die, die die Voraussetzungen müssen ein Unternehmen von innen geben, vor allem Sie selber, regelmäßig nach Friedberg. Wie holen Sie anonym selber Feedback nach? Welche Prozesse haben sie da, um überhaupt das einzusammeln? Weil wenn man das alles hat, dann kann man wahnsinnig viel. Ich sag mal confidence rausgehen und sagen, "Ich nehme das wichtig.". Und ich nehme, wie gesagt, ein bisschen Coolness mit dazu, wenn das subjektive Meinung vielleicht nicht in 100 % der Fälle passt. Man kann wie gesagt keine 100 % erreichen. Sollte das nicht anstreben in der Hinsicht, weil man, das ist nicht realistisch und da sind immer sehr sehr gute Zeitpunkte wo man einfach ganz neutral danach fragen kann. In einem All hands, ein Company Meeting wie immer solche Voraussetzungen sind. Und ja, wir kommen sicherlich zu das Thema. Dann muss man überlegen, wie man, wie man damit umgeht, welche Prozesse man hat, wie man Bewertungen, wie man intern mit diesem Bewertungscontent umgeht. Also das ist auch eine sehr wichtige, wichtige Thema, nicht nur nach außen bei uns auf dem Plattform, sondern wie geht man mit das Feedback nach innen um?

00:24:45: Alexander Petsch: Auf jeden Fall ja. Wie ist das wenn wenn man das Gefühl hat, das ist eine Bewertung, die kann gar nicht aus meiner Unternehmenssicht von einer Mitarbeiterin oder Ex Mitarbeiter stammen. Ja, Stichwort können vielleicht auch jemand sein, der im Wettbewerb steht, der einem schaden will oder so? Wie ist das, wenn man sich da an euch wendet? Gibt es, da gibt es, ja...

00:25:10: Nina Zimmermann: Prozesse? Ja, absolut. Also erstmal kurzes, kurze Anmerkung von meiner Seite. Das passiert nicht so häufig mit der Wettbewerber. Also tatsächlich haben wir nicht öfter dieses Fall des Wettbewerbes sich gegenseitig schlechtschreiben, das ist nicht wirklich was vorkommt, aber wenn man als eine...

00:25:28: Alexander Petsch: Ganz blöde Karma Konstellation, also wie will ich denn? Aber das ist ein anderes Philosophiethema.

00:25:35: Nina Zimmermann: Da muss man wirklich böswillig sein, dann muss man wirklich so etwas, wo ich sage, das ist vielleicht ein bisschen die Negativität, der oder dieses. Dieses Ich will grundsätzlich, ich zweifle alles an und deswegen kommt so etwas auch mal hoch. Aber um ganz ehrlich und offen zu sein, wir haben sehr gute Prozesse, um mit gegebenen Fällen Missbrauch, Missstände umzugehen. Und wenn ein Unternehmen anzweifelt, dass eine Bewertung echt ist im Sinne von von einem Mitarbeiter oder einem Bewerber tatsächlich in dieses Unternehmen gearbeitet haben, können sie sich an unseren Customer Support wenden und wir lassen das auch prüfen. Und dann muss man auch der Person, der diese Bewertung geschrieben hat, das auch uns gegenüber beweisen, dass die tatsächlich da gearbeitet haben oder haben sich beworben. Und wenn wir das nicht beweisen können oder kriegen diese Beweise nicht, dann wird die Bewertung auch offline genommen. Also da sind wir wirklich extrem dran gelegen, dass nur wo wir es können und steuern, dass wirklich Echtheit auf dem Plattform ist, weil das ist eine Glaubwürdigkeitsthema von für uns und wir haben auch nichts gewonnen. Wenn da irgendwas auf dem Plattform ist das keine Hilfe, weil es nicht echt ist.

00:26:49: Alexander Petsch: Ich könnte mir vorstellen, dass es wahrscheinlich ist, dass im umgekehrten Fall... Es gibt doch bestimmt auch Verhaltensmuster, wo ihr sagt, "Okay, das kann jetzt auch in die andere Richtung nicht so ganz stimmen.". Wie, wie ist da so, der Prozess?

00:27:04: Nina Zimmermann: Also tatsächlich auch Mitarbeitende bei uns Bewertungen flaggen, wenn sie glauben, dass das das von der Firma selbst geschrieben worden ist, beispielsweise. Dann schauen wir in den Daten, ob wir das irgendwie schauen können. Wir schauen uns nach Mehrfachbewertungen. Wir kennen auch... Leider gibt es Agenturen da draußen, die es entschieden haben, um Geld zu machen, ob sie Bewertungen bei uns löschen oder irgendwie falsche Bewertungen schreiben. Also wir sind sehr daran gelegen, auf Hinweise auch von der Publikum, wie das so schön heißt und gehen die Sache mit Ernsthaftigkeit nach. Wenn wir der Meinung sind, dass vielleicht mehrfach Bewertungen auf ein auf ein Profil, auf Fake positive sind, also gute Bewertungen, die nicht echt sind, dann tun wir auch das sichtbar auf dem Plattform. Mittlerweile steht auf dem Profil, dass dieses Profil unter Verdacht ist unechte Bewertungen zu haben. Also wir sind mit User Generated Content, mit Content, die da auf uns laufen, sehr daran gelegen, dass wir gemeinsam wirklich gemeinsam daran arbeiten, ein Stückweit dieses Arbeitswelt besser zu machen. Und das meinen wir wirklich ernst. Nicht nur als eine Mission, die wir so sagen, sondern daran arbeiten wir wirklich hart jeden Tag.

00:28:15: Alexander Petsch: Aus meiner Wahrnehmung hat das ein bisschen abgenommen. Also gefühlt habe ich vor 1, 2, 3 Jahren mehr ungefragte E-Mails von irgendwelchen Kanzleien bekommen, die mich beraten wollten, wie ich Kununu Scores wieder lösche oder so oder das für mich übernehmen wollten. Ja.

00:28:33: Nina Zimmermann: Ja, Gott sei Dank. Aber leider sind da immer noch ein paar unterwegs, die das machen. Und wir sind sehr daran gelegen, dass wir auch rechtlich auch dagegen gehen.

00:28:44: Alexander Petsch: Gibt es zum Thema, ich sage mal Feedback geben noch ein paar Tipps, wie du sehen würdest. Also ich denke, man kann ja bei den Hotelbewertungen auch viel lernen. Ja, wie man damit umgeht, ja? Positivität ja auch mit negativer Kritik ist glaube ich die Basis für alles, oder?

00:29:03: Nina Zimmermann: Ja, absolut. Also Feedback erstmal ernst nehmen, darauf eingehen. Auch Standardantworten werden schnell erkannt. Also darauf personalisiert zu arbeiten. Was auch immer wieder gut ankommt, ist, wenn eine Name da steht, wenn eine, was wir machen selber bei Kununu ist das, wir lassen auf die Bewertung von der einzelnen Department Heads, also die Funktionsleute, das Antworten. Damit erreichen wir zwei Dinge, das dieselbe mit dieser Bewertung auseinandersetzen, gegebenenfalls das intern nehmen, falls da Kritikpunkte sind. Also, das ist auch wirklich auf diese, diese persönliche Bereiche einzugehen. Ich weiß, in große Unternehmen ist das etwas schwieriger, aber das kann man auch dann, wenn zum Beispiel eine Funktion durchaus mehr schlechte Bewertungen erscheint, denn woanders. Dann muss man auch intern schauen, ist da Führungskräfteentwicklung notwendig oder ist der andere Trainings notwendig? Das meinte ich mit., da kann man schon viel auch selber intern nutzen, um Mitarbeiter weiter weiterzuentwickeln, so dass das ist ein sehr wichtiger Bestandteil daran. Deswegen persönlich, authentisch und gerne auch nach innen. Das Feedback nehmen ist eine gute Tipp von mir.

00:30:18: Alexander Petsch: Was du gerade eben gesagt hast. Dass auch die einzelnen Abteilungen den einzelnen Kritikthemen oder Bereiche zuzuordnen sind, mit in die Pflicht zu nehmen, in die Kommunikation. Das finde ich auch ein ganz spannender und wichtiger Aspekt. Gibt es noch was, wo du sagen würdest, dann das kann dir helfen Dein Employer Brand und deine Unternehmenskultur, die du nach innen lebst, auch durch euch nach außen zu transportieren?

00:30:43: Nina Zimmermann: Also, ich glaube schon. Da gibt es auch eine rote Faden in das positives Feedback. Also danach schauen, ob man nicht irgendwie die Differenzierungspunkte findet, selber auf seine Employer Branding Kampagne zu nutzen, selber in den Jobbeschreibungen zu nutzen, selber auf die Karriere Webseiten zu nutzen. Nicht irgendwelche Werte erfinden, die es so gibt, sondern die wichtigste Werte und die wichtigste Employer Brand kommen von den Mitarbeiter. Und das irgendwie in verschiedenen Facetten auszuspielen, glaube ich, ist doch unterschätzt. Wie viele Unternehmen leiden unter das Thema des" Wie sollen sie Content schaffen?". Also auch daraus deutlich mehr machen zu können, ist eine Opportunity, sag ich mal so, die man erst mal annehmen sollen, auf vieles machen wir. Also nicht nur auf das Negative eingehen, fokussieren auf das Positive und versuchen daraus der richtigen Fit zu finden von Kanäle zu Culture Fit, Hiring Prozess. Da kann man wahnsinnig viel lernen, wenn man da rausgeht.

00:31:46: Alexander Petsch: Ja, ich... Auch. Das ist glaube ich auch noch mal ein echter Basishack. Ja, auch durchaus, weil man tendiert ja auch dazu, eher dann die negativen Dinge zu zu kommentieren, darauf einzugehen haben wir gerade schon viel drüber gesprochen, aber auch die positiven Dinge darauf auch einzugehen. Das glaube ich ja bestimmt genauso so wichtig und muss ich mich/uns auch an die eigene Nase fassen. Natürlich machen wir das auch grandios falsch an der Stelle und gehen eher auf die negativen Sachen ein.

00:32:15: Nina Zimmermann: Was menschlich so ist, das man fokussiert sich erstmal auf das Negative und vergisst das Positive. Deswegen sage ich immer, ich kann dir nicht sagen, wie oft ich wütende Anrufe bekomme. Und es ist teilweise von Unternehmen, die wirklich wahnsinnig viele gute Bewertungen haben und dann beschweren sich über ein, zwei und am liebsten würden sie diese zwei schlechte Bewertungen von der Plattform weg haben. Ich sage gerade, das würde dieses Profil so viel authentischer machen, das würde so viel Differenzierung reinbringen und man fokussiert sich auf diese einen, zwei oder von mir aus 5 %, lass es 10 % sein die negative Bewertung, die da sind, statt auf die 80/90 % zu fokussieren oder die 70 %, Das finde ich immer wieder wirklich erstaunlich, dass wir auf die wenigen schlechten eingehen als viele die Großen. Dann klar, wenn es Unternehmen gibt, wo es durchaus leider immer wieder nur eine negative Bewertung gibt. Auch da würde ich schauen, weil meistens ist es... Wenn es in jedem Bereich ist, dann würde ich sagen, da ist durchaus ein Problem, da müsste man das anschauen. Aber vielleicht ist es dezidiert in eine eine Abteilung, da musste man reingucken also aber da muss man erstmal über die Emotionen hinweg und dann anfangen, rational an den Themen zu arbeiten. Aber erstmal ja positiv. Nicht immer auf das Negative fokussieren, aber unbedingt gerne auf den Positiven.

00:33:31: Alexander Petsch: Sehr schön. Wie glaubst du, wie ist so die noch mal zurück? Wir haben ja am Anfang viel über den Markt gesprochen und die Marktentwicklung und ich da noch mal zum Schluss drauf gucken würde wie glaubst du, ist da die Perspektive? Also ich glaube, so aus meiner Sicht ist die die größte Veränderung Gefahr aus eurer ich sag mal tollen dominanten Marktposition, dass einfach andere es verstärkt integrieren. Also ich sag mal Stichwort Google Stepstone, aber auch, ich sag mal, solche Communityplattformen wie Reddit, wo ja auch viel Austausch stattfindet, viel Content kreiert wird, wie du sagst. Wie nehmt ihr das wahr? Wie ist da deine Prognose?

00:34:12: Nina Zimmermann: Ja, also ich... Man kann nie wissen, was morgen kommt. Und ehrlich gesagt, er könnte irgendein Startup um die Ecke kommen. Und dann plötzlich stehen wir ganz anders da. Aber trotzdem, das ist einfach, "That's the way of life". Als als Unternehmensgeschäftsführerin muss ich immer darauf eingehen, dass man einfach permanent an sich selbst arbeiten muss, auch als Unternehmen und Mensch, um einfach immer besser zu werden und einfach nie zu denken, dass es alles okay ist und safe und wir werden jetzt ein Monopol und irgendwie alles ist gut. Das ist wirklich wichtig, dass man einfach erstmal die richtige Haltung findet für das ganze Thema. Nichtsdestotrotz glaube ich, dass dieses der Zeitgeist, der Beständigkeit von der Inhalte, die wir bekommen, das Feedback, das wir vom Markt bekommen, unsere Positionierung, weil wir auch von der, von der Positionierung, wie wir Geld machen, auch ganz neutral sind, als Plattform. Also man kann das Content nicht anfassen, wir haben nichts davon deswegen. Es gibt Unternehmen, die per se "Love us or hate us - it's okay", weil wir sind da, wo wir sagen, solange wir an diese Vertrauenswürdigkeit arbeiten, das ist das Wichtigste. Wir eine Dienstleistung fast für die, die Mitarbeiter geben, weil sie danach verlangen. Und es wird nicht weniger, sondern es wird nur mehr. Haben wir genug Insights auf dem Plattform, also genug Daten, Informationen, daran permanent zu arbeiten. Und wie gesagt, Gen Z schreit immer mehr danach. Das macht mich zuversichtlich, dass wir unsere Marktposition nicht nur halten können, sondern ausbauen können, weil wir wirklich ständig daran denken, wie wir besser werden können. Und deswegen, wie gesagt, man kann niemals nie sagen. Aber da glaube ich auch von alle die Namen, die du genannt hast, die haben auch ganz andere Positionierungen, die haben ganz andere Markt Themen, die müssen auch auf ganz andere Themen achten. Ich glaube, in unserer sehr, sehr großen Nische sind wir sehr gut platziert.

00:36:08: Alexander Petsch: Ja, das denke ich. Ja, Nina, herzlichen Dank, dass du heute bei bei mir warst. Ja, hat mir sehr viel Freude gemacht.

00:36:14: Nina Zimmermann: Es hat mir auch sehr viel Spaß gemacht. Vielen Dank für das Gespräch.

00:36:17: Alexander Petsch: Ja, und wenn ihr noch mal die Hacks unserer heutigen Episode zusammengefasst haben möchtet, einfach auf hrm.de. Findet ihr das alles noch mal für euch aufbereitet. Also Glück auf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.