#133 Mehr Traffic von Stellenanzeigen auf Indeed mit Bastian Naurath

00:00:00: Alexander Petsch: Glück auf! Und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Präsentiert von der TalentPro, dem Event für Recruiting und Employer Branding Verantwortlichen im Dachraum. Im Juni live in München. Das komplette Lineup aller Speakerinnen und Speaker und der HR Brands, die ihr vor Ort erleben und dort mit den Top Entscheidern sprechen könnt, findet ihr unter www.TalentPro.de. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Bastian Naurath zu Hacks für mehr Traffic deiner Stellenanzeige auf Indeed. Bastian ist Co-Founder und Geschäftsführer der Curato und hat schon einige Firmen im Digitalbereich mit aufgebaut. Er sagt von sich selbst, er ist seit zehn Jahren in der digitalen Transformation unterwegs, Data Nerd und User Experience Experte und in der Curato Unternehmensgruppe mit circa 400 Mitarbeitenden auch zuständig für die HR und Recruiting Themen. Curato ist eine Agentur, die euch bei Indeed nach vorne bringt, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Und was ich besonders spannend finde, ist, dass eigentlich Curato das Know-How dazu entwickelt hat, für sich selbst, nämlich als Personaldienstleister, dort vor vielen Herausforderungen stand, vor denen ihr vielleicht auch steht, und von daher ja freue ich mich, dass du heute da bist, lieber Bastian. Herzlich Willkommen!

00:01:52: Bastian Naurath: Ja, vielen Dank, Hi! Ich freue mich auch sehr über die Einladung von dir und bin gespannt, ob ich was wertvolles für deine Zuhörer beitragen kann.

00:02:01: Alexander Petsch: Ja, das wollen wir mal gucken, ob wir das aus dir rauskitzeln, aber ansonsten bist du, glaube ich, leidenschaftlicher Musiker, habe ich gehört, und hier um die Ecke, in Worms auch schon musikalisch aktiv gewesen.

00:02:15: Bastian Naurath: Ja, ich habe vor vielen, vielen Jahren in Worms meine erste Firma gegründet. Das war die Typ zwei digital, eine kleine Digitalagentur. Ich habe immer gesagt: Modell Nudelsieb, für alles offen und nicht ganz dicht. Das heißt im Bereich digitale Transformation. Wir haben halt alles Mögliche gemacht oder Online Shops, Schnittstellen und so weiter. Aber im Herzen war ich eigentlich noch in den Wunsch verliebt, irgendwie Rockmusiker zu werden, und hab dann zu der Zeit noch ganz viel Musik gemacht mit meiner Band, und du sitzt ja in Mannheim. Da haben wir gerade eben kurz festgestellt, wir haben tatsächlich einen Song geschrieben. Der wird heute noch in der in der SAP Arena gespielt. Immer wenn die Adler Mannheim ein Heimspiel haben, haben wir ihren Einlauf geschrieben. Das war so das Highlight. Ich habe dann aber irgendwann festgestellt, dass ich, wie soll ich das sagen? Ich habe meinen Bandkollegen gefragt, ob die einen guten Bassisten kennen, und die haben alle gesagt, nee, also hab ich mich entschieden, vielleicht mein Glück in der Arbeit zu suchen und mich dort komplett zu entfalten. Und ich habe das Hobby dann tatsächlich aufgegeben, weil die Arbeit einfach immer mehr wurde. Die Firma ist immer weiter gewachsen, und es stand total viel Veränderung an. Ich bin dann nach Düsseldorf gekommen, über eine Kooperation mit einem anderen Partner, und dann war mir klar: Hey, das musst jetzt aufgeben! Ja!

00:03:29: Alexander Petsch: Also vielleicht werden wir dich nochmal High checken, für die Monsters Of Rec um mal ein Gastspiel als Bassist geben.

00:03:36: Bastian Naurath: Ja, super gerne!

00:03:37: Alexander Petsch: Unter anderem auf der TalentPro, also ja.

00:03:39: Bastian Naurath: Ich bin auch schon ganz gespannt. Wir sind ja vor Ort, also wenn du willst, nehme ich ein Instrument mit.

00:03:43: Alexander Petsch: Ja, wenn wir mal mit Karsten, unserem Bandleader mal die Playlist abgleichen. Ja, und jetzt noch mal den Link zurück zu. Wie kommt man bei Indeed nach vorne? Wie kam es dazu? Wie kommt man dazu, sich sozusagen da so richtig tief rein zu schürfen?

00:04:03: Bastian Naurath: Also, ich bin, du hast es ja gerade gesagt, so, User Experience ist mein Thema, und ich bin über die Jahre irgendwann auf meinen jetzigen Geschäftspartner gestoßen. Wir haben uns kennengelernt, und ihm gehört ein großes Personaldienstleistungshaus, also ich sag mal, im Endeffekt im Vergleich zu den restlichen Business in Deutschland eher ein kleiner Personaldienstleister für mich damals großes Unternehmen. Wir haben mittlerweile knapp 400 Mitarbeitende, und der war gerade im Start, Personaldienstleistungen der Pflege anzubieten, und ich war auf der Suche nach einer neuen Herausforderung für mich und mein Team. Und dann war das Thema so, "Hey, kannst du nicht helfen, unser Recruiting zu digitalisieren, uns als Personaldienstleister zu digitalisieren?" Du weißt, dass es ein Riesenthema, und es hat ihn umtrieben, hat gesagt, ich möchte mir das nicht teuer einkaufen von außen, ich möchte das innen heraus gestalten. Und ich hab mir nur Gedanken darüber gemacht, wie ist das für die Bewerber, mit unserem Unternehmen Kontakt aufzunehmen, und wie fühlt sich der Bewerbungsprozess für die an? Und wie ist das auf der anderen Seite für die Disponenten, Disponentinnen, die damit arbeiten müssen, also die mit diesem Prozess und diesen Systemen arbeiten müssen, und habe die Aufgabe angenommen, hier ein CRM im Recruiting einzuführen, mit allen Themen, die man da so kennt. Ich bin allgemein ein großer Fan davon. Wenn du nicht direkt aus dem Recruiting kommst, hast du ja eine recht offene Brille, für welche Systeme man sich entscheiden kann. Und wenn du ein CRM einführst, also ein Sales getriebenes Tool, dann kommst du zwangsläufig an den Punkt, dass du dich fragst, wo kommen denn unsere Leads her? Also, wo kommen unsere Bewerbungen eigentlich her? Und ich habe dann aus meiner, ich sag mal, naiven Brille gesagt, hey, wir gehen einfach zur größten Plattform und schreiben unsere Stellen da aus und gucken was passiert, und wir versuchen, da der sichtbarste zu sein. Das war das. Das Thema lag mir halt nahe, weil ich aus dem aus dem Digital Business komme, und dann hat man Online Marketing, einfach ein anderes Verständnis dafür, vielleicht eine andere Sichtweise. Also haben mich so die klassischen Jobboards nicht interessiert. Ich wollte einfach da, wo ich mit Performance, Base oder erfolgsbasiert, was erreichen kann, und so sind wir quasi als Kunde zu Indeed geommen damals und haben angefangen, mit Kampagnen zu experimentieren, haben versucht unseren Weg zu finden, wie Indeed für uns funktionieren kann, und ich habe dann festgestellt, dass da ne Menge Arbeit drin steckt, aber auch auch super viel Potenzial, riesige Erfolgschancen, und da war für mich klar, hey, das muss doch ein Service sein, den ganz, ganz viele brauchen, und so ist dann aus unserer unserem, wie hab ich es gerade gesagt, unser unserem Nudelsieb ist auf einmal so sehr spitz ausgerichtetes Team geworden.

00:06:22: Alexander Petsch: Spannend ja, da kommen wir noch mal zu zu Hacks zum Thema. Wie kriege ich meine Stellenanzeige bei Indeed nach vorne? Wie erzeuge ich da Sichtbarkeit? Jetzt, ich sag mal, ohne das mit Geld aufzuwiegen, sag ich mal.

00:06:37: Bastian Naurath: Ja, also natürlich ist Geld immer ein Thema, Budget ist immer ein Thema. Aber es gibt auch ganz, ganz einfache, umsetzbare Maßnahmen. Ich habe überlegt, was könnten umsetzbare Maßnahmen sein, die, die deine Community sofort umsetzen kann, ohne die große Budgetschleife zu nehmen? Was man verstehen muss, ist, dass auf Indeed natürlich eine gut laufende Kampagne, also gut laufende Stellenanzeigen, die zusammen organisiert sind in der Kampagne mit Premium Stellenanzeigen. Wenn die optimiert sind, dann habe ich erst den Hebel zu sagen, jetzt lege ich da mehr Budget drauf und weiß, was passiert. Das heißt, es ist so, das eine tun, das andere nicht lassen. Natürlich müssen wir mit Budget, man ist ein Wettbewerb auf der Plattform arbeiten, aber man kann optimieren, um seine Premium Stellenanzeigen einfach noch besser auszuspielen, um die Häufigkeit der Ausspielung und auch den Erfolg. Also wie oft klickt da jemand drauf, um das zu erhöhen? Und es sind erst mal Maßnahmen, die meiner Meinung nach ganz, ganz simpel umsetzbar sind. Die drehen sich eigentlich rund um die Stellenanzeigen, und ich würde auch total gerne super defizile technische Maßnahmen vorschlagen, aber es sind, um ehrlich zu sein, ganz einfache.

00:07:37: Alexander Petsch: Bin gespannt.

00:07:38: Bastian Naurath: Das erste, und ich muss das jetzt wiederholen, wahrscheinlich jedes Mal total naheliegend. Das erste ist, wir müssen anfangen, ganz kurze und eindeutige Stellentitel zu benutzen. Das heißt: Ähm, die Zeiten, wo man versucht hat, mit einem Stellentitel, der super lang ist, mit super viel Spezialisierungen, oder, ich sag mal so, in den Kontext setzen, wir suchen den Sachbearbeiter für vorbeugenden Brandschutz. Aber die Zeiten sind eigentlich vorbei, da hat man versucht, mit einem sehr, sehr speziellen Titel schon Jobsuchende auszufiltern. Nenne ich es jetzt mal ja. Also: Ähm, Indeed ist ein erfolgsbasiertes Modell. Das heißt, man zahlt pro begonnener Bewerbung. Das ist neu dieses Jahr, bisher war es Klick. Dann man sagt: Oh, bloß nicht zu viele Klicks, jetzt ist es ein erfolgsbasiertes Modell. Dann sage ich doch: Klicks sind super! Das erhöht die Chance, dass Leute sich bewerben. Ne Bewerbung erhöht die Chance, dass ich die Stelle schließe, so. Ich habe nicht mehr diesen Zwang, das vorher so einzupferchen, indem ich sage, ich zeige dem Jobsuchenden schon im Titel, dass das nichts für ihn ist, so nach dem Motto. Der Stellentitel ist Algorithmus Snack Nummer eins, das heißt, 50 Prozent des Suchergebnisses sind der Stellentitel. So. Wenn ich jetzt total, wenn jetzt meine Employer Brand wieder mit ins Recruiting geschwappt ist und ich da ein Fashion Host suche anstatt einen Verkäufer/Verkäuferin, dann kann der Algorithmus das nicht zuordnen. Wir erleben die verrücktesten Stellentitel, das heißt...

00:08:59: Alexander Petsch: Fashion Host ist gut [lacht]

00:08:59: Bastian Naurath: Ja klar, das ist, aber ich meine, es ist ein Begriff in der Branche. Es gibt auch so Dinge wie Zahlenrocker oder so, was ich suche ist aber einen Finanzbuchhalter. Ja, dann schreib auch Finanzbuchhalter. Der Algorithmus ist gut von Indeed, aber du kannst nicht zu viel von ihm erwarten, das zu verstehen, wo der Kontext ist, und dann gibt es so ganz simple Themen wie die Schreibweise. Das heißt, du musst den Jobtitel auch nehmen, den die Jobsuchenden, also den sie selber eingeben. Was da total gut helfen kann, ist, sich selber mal auf die Startseite von Indeed begeben und den Stellentitel, den man im Kopf hat in die Suchmaske eintippen und dann schauen, was in der Autovervollständigung ist. Wenn man bereits Indeed Kunde ist, kann man sich in seinem Dashboard in die Hiring Insides einlocken und kann gucken, nach was suchen die Menschen? Ich nenne jetzt ein Beispiel aus unserer Praxis. Wir suchen vornehmlich Intensiv-Fachkräfte, das heißt, das ist ein Gesundheits- und Krankenpfleger mit einer Fachweiterbildung, aber, und wir sind auch deutschlandweit auf diese Begriffe mit knapp 75 bis 80 Prozent der Klicks, der meist geklickte Arbeitgeber, wenn es um den Bereich Intensiv geht. Aber 25 Prozent dieser Suchenden kommen über den Begriff Krankenschwester. So. Das heißt, der Titel mit den Jobsuchenden ist Krankenschwester. Jetzt schafft Indeed natürlich, da zu subsumieren und Gattungsbegriffe festzulegen. Aber der Match, 50 Prozent haben wir im Hinterkopf, ist, was die Menschen eingeben in die Suchmaske. Das heißt, der einfache Hack nutze kurze, eindeutige Stellentitel. Den kannst du direkt noch in Klammern, logg dich bei Indeed ein und guck, was die Menschen suchen. machen wir auch selber. Das heißt, wenn man sich unsere Stellenanzeigen anguckt, und ich habe das auch kürzlich den Vortrag auf der Zukunft personal gehalten, und da habe ich gesagt, nehmt euch gerne unsere Vorlage, also die ist... Unsere Stellenanzeigen folgen genau diesen Tipps, die wir hier haben. Noch ein paar technische Sachen im Hintergrund mehr, aber hauptsächlich sind die Optimierungen, die wir machen, diese, weil wir selber danach leben und arbeiten. Wir messen unseren Erfolg nach den gleichen Grundlagen, und für uns war das ein super Schritt. Diese cost bestarted Application, weil das macht den Kanal auf für All-Jobs Kampagnen, das heißt, alle komme ich auch gleich zu. Wir können mehr Stellenanzeigen mit reinnehmen in die Kampagnen. Genau, aber das ist noch, da greifen wir jetzt vorweg. Das ist einer der einer der Hacks die noch kommen.

00:14:10: Alexander Petsch: Aber du hast einen zweiten Hack, glaub ich, schon mit reingespült, schon bei der Titelanzeige, nämlich das Thema Gehaltsangabe ist Pflicht.

00:14:17: Bastian Naurath: Ja, ja, also natürlich streiten wir noch drüber, wie diese Entgeld, Transparenz Richtlinie sich wirklich auswirkt, wie die durchgesetzt wird. Für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden sieht es ja so aus, als haben wir die den Schritt ganz, ganz eng vor der Tür, das monatliche Grundgehalt oder die durchschnittliche jährliche Gesamtvergütung zu zeigen. Aber meiner Meinung nach sind Gehaltsangaben, auf der Plattform Indeed nochmal, extrem wichtig. Das sorgt für maximale Transparenz und Vertrauen. Es ist auch gar nicht so wichtig, wie hoch die Gehalt... Es geht gar nicht um den, um den, um den Peer, dass wir sagen, hey, wie hoch ist denn die, die die Gehaltsangabe im Vergleich zum Rest, sondern du musst immer den Mensch also du musst immer den Mensch sehen, der in diesem Prozess ist, und der sagt: Hey, also hat ja jeder eine Vorstellung, das ist ein matching Parameter. Ich wil jetzt nicht unken. Wir haben viele Recruiter-Teams, die sich beschweren, dass wir mit diesen Generationswechsel aktuell dann Bewerber haben, Job suchen haben, die direkt von der Uni kommen, mit mit astronomischen Gehaltsvorstellungen. Diese ganze alte Leier will ich gar nicht spielen. Aber natürlich ist es auch ein Thema. Ich finde einfach nur, das zeigt Transparenz, Vertrauen... Das zeigt auch, dass ein Unternehmen fair ist und dass man sich selber mal Gedanken darüber gemacht hat, dass es überhaupt eine, auch eine Richtlinie gibt, als ich überlegt habe, wie wir. Ich war auf einmal damit konfrontiert, dass wir ein Vertriebsteam aufbauen müssen. Da hast du auf einmal vielleicht ein erfolgsbasiertes Vergütungsmodell. Das hatte ich noch nie in meinem Unternehmen. Ich habe bestimmt ein Dreiviertel Jahr lang versucht, sehr, sehr intensiv Erfahrungen zu sammeln, habe den Markt beobachtet, hat mir überlegt, wie das funktioniert, hab mich damit auseinandergesetzt. Wir haben ganz klare Regeln. Wir haben Regeln für Dienstwagen und so weiter, für Benefits und dann zeigt das einfach den Jobsuchenden, "Hey, dieses Unternehmen setzt sich damit auseinander!" Die haben dafür dann Richtlinie, die zeigen Transparenz. Weniger Frust, weniger Absagen natürlich und generell eine gesteigerte Bewerbungsquote. Die Zahlen von Indeed sind da ganz eindeutig. Wir haben ein extrem gesteigerte Bewerbungsquote, wenn wir Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben veröffentlichen, und das sorgt am Ende für uns dann zu schnelleren Bewerbungsprozessen. Bewerbung. Entweder hab ich einen Medienbruch, die Bewerbung ist weg, oder derjenige überlegt sichs nochmal anders. Aber wir sind bei einer begonnenen Bewerbung schon in der Candidate Journey schon sehr nahe, "Hey, hier ist mein CV. Ladet mich bitte ein!"

00:18:04: Alexander Petsch: Okay, ja, was für Hacks hast du noch für uns?

00:18:09: Bastian Naurath: Halt den Job kompakt und informativ! Es hört sich auch schon wieder so maximal generisch an, ne ja!

00:18:13: Alexander Petsch: Ja, ich hätte jetzt gesagt, ich hätte jetzt gesagt, eigentlich packt viele Dinge rein, die wichtig sind. Also ich hätte jetzt anders rum gesehen. Von daher musste man ein bisschen erklären, was du damit meinst.

00:18:22: Bastian Naurath: Genau. Also klar. Wir haben die Jobseeker Big 6, Gehalt, Anforderungen, das heißt Profil, die Anstellungsart, die Arbeitszeiten, der Arbeitsort und die Benefits. Das sind die Jobseeker Big 6. Die müssen auf jeden Fall in einer Stellenanzeige zu finden sein. Ähm, aber so Harry Potter Band eins bis drei, das gehört nicht in der Stellenanzeige. Also wenn ich das erst mal lesen muss, bis ich zu den Benefits komme, dann ist der Bewerber weg so. Wenn Harry den goldenen Schatz gefangen hat, wars das. Und das ist leider oft so. Ja, du lachst, aber das ist wirklich. Also manchmal liest und liest und liest du. Es gibt eine Eye-Tracking Studie, die sagt, wir haben so sieben Sekunden Zeit, das ähnliche ähnliche Aufmerksamkeitsspanne von einem Goldfisch, wenn er einmal um sein Glas rumgeschwommen ist. Ich hoffe, sowas ist nicht mehr so häufig auf irgendwelchen Nachtischen zu sehen. Aber du weißt, was ich meine. Da ist, der Jobsuchende ist weg. Also wir sagen immer so aus Spaß, weil es wirklich ganz oft. Wir sind ein mittelständischer Schraubenhersteller mit 500 jähriger Firmengeschichte. Also diese Texte, die sind wichtig. Ich kann auch verstehen, warum die in die Stellenanzeigen gehören, aber das ist einfach viel.

00:19:27: Alexander Petsch: Du sagst eher, raus damit!

00:19:30: Bastian Naurath: Eher raus damit, das ist total redundant. Der Bewerber, der Jobsuchende, ist ja eher auf eurer Karriere Seite. Noch mal auf der auf der Webseite, informiert sich über das Unternehmen. Will wissen... Wir haben Möglichkeiten, wenn ich jetzt auf Indeed abziele. Wir können über unser Unternehmen sprechen, wir können unser Unternehmensprofil pflegen. Das wäre mal viel wichtiger. Das jetzt hat erst mal nichts mit den Stellenanzeigen direkt zu tun, aber nutzt auch das Unternehmensprofil auf Indeed und Glassdoor und pflegt deine Daten da und zeigt was über deinen... Machenen blick ins Buch, sag ich mal so, und lass die Stellenanzeige rund um die Dinge, die wirklich wichtig sind, nämlich, wie ich schon mal, ich wiederhole es nochmal, das Gehalt, die Anforderung, der Arbeitsort, die Arbeitszeiten, die Anstellungsart und die Benefits. Das ist, was den Jobsuchenden interessiert, und dann hilf dem Algorithmus. Was viel, viel interessanterer Content wäre, wäre eine Verschlagwortung. Das heißt auch so, Themen wie Homeoffice, Vollzeit, Teilzeit, Minijob auch als Begriff in die Stellenanzeige einarbeiten und eine, kein Suchwort Bombing machen, so wie bei Google vor zehn Jahren immer an den Webseiten und noch so ein Textbaustein drin, sondern gute Schlagworte, die den Jobsuchenden auch helfen. Wir nutzen zum Beispiel ganz oft, "Hey, wir suchen dich als Mitarbeiter aus den Bereichen.." und zeigen dann auch andere Jobtitel. Helft dem Algorithmus und helft dem Jobsuchenden, damit, die Stelle besser einzuordnen, das im kleinen Block mit einarbeiten, das ist wertvolle Informationen, aber so dieser Sermon an Fließtext, der ist zu viel des Guten.

00:20:55: Alexander Petsch: Okay, wie nennst du dieses Einarbeiten von von wichtigen weiteren Schlagwörtern? Wie würdest du das verpacken, oder wie ist das so?

00:21:05: Bastian Naurath: Wir nennen das Verschlagwortung also erst mal grundsätzlich. Von der Struktur arbeiten wir immer sehr, sehr gerne mit Stichpunkten in den Stellenanzeigen. Kurz prägnante Stichpunkte, auch mit einer schönen Formatierung, die wichtigen Dinge hervorgehoben, auch da die, die Begrifflichkeiten nutzen, die ein Jobsuchende auch nutzt. Also das, was im Stellentitel anfängt, dreht sich auch weiter in der Stellenanzeige. Wenn ich dir ein gutes oder ein prägnantes Beispiel für eine Verschlagwortung geben kann, wenn du ein, wenn du einen Einkäufer Tiefbau suchst, also ich, ich weiß nicht, ob ich hier Unternehmen nennen darf. Nimm dir irgendeinen Hoch- und Tiefbau Unternehmen, die suchen den Einkäufer Tiefbau, und du hast in der Stellenanzeige, haben wir 50 Prozent. Der Stellentitel ist gematcht, aber wir haben in der Stellenanzeige mehr als dreimal den Begriff Tiefbau stehen, aber wo nirgends Procurement oder ähnliches, dann würde diese Stellenanzeige zusätzlich Menschen ausgeliefert werden, die Jobs im Bereich Tiefbau suchen.

00:22:01: Alexander Petsch: Also ... Baggerfahrer?

00:22:02: Bastian Naurath: Ja, ich will doch nur Bagger fahren. Bin doch nicht der Bauchef, also genau die Jungs, die und Mädels entschuldige, die sich natürlich auf diese Jobs bewerben. Die würden sich aber auf diese Stelle nicht bewerben. Das ist eine uninteressante Stellenanzeige. Das heißt, der Algorithmus sagt, da bewirbt sich keiner drauf. Also, das kann passieren, ist jetzt ein ein einfach verständliches Beispiel. Aber so funktioniert es. Das heißt, ich helfe dem Algorithmus die Stellenanzeige auszuspielen. Was will der Algorithmus von Indeed möchte den Jobsuchenden das bestmögliche Ergebnis liefern. Das ist genau wie Google. Also wenn du für Indeed optimierst, optimierst du am Ende für den Jobseeker. Indeed sagt Jobseeker first. Alles was die machen geht in Richtung Jobseeker. Was wir als Unternehmen uns überlegen, ist egal, wenn wir irgendwas in eine Stellenanzeige einarbeiten, wo wir denken, das wäre schlau, irgendwie zum Beispiel, ich suche Lageristen und nehme dann irgendwie einen Namen von großen deutschen Paketversendern oder Warenhäusern und baue die in die Stellenanzeige ein, dann sagt, das ist relevant, dann wird der Algorithmus das auch sehen und wird diese Stellenanzeige abstrafen. Solche Stellenanzeigen werden auch ausgeschaltet. Das heißt, der Algorithmus möchte dem Jobsuchenden was zeigen. Was am Ende zu einer Bewerbung führt, ist natürlich auch inherent in dem Geschäftsmodell, weil die wollen ja für eine begonnene Bewerbung abrechnen. Das heißt, ich habe da einen, ja, wie so ein natürliches Qualitätsgate? Da muss ich natürlich drauf schauen. Aber ich muss Begriffe einarbeiten, die helfen, dass diese Stelle ausgespielt wird, und die am Ende für Bewerbungen sorgen. Und wenn ich das falsch mache oder nicht mache, dann führen die Stellenanzeigen bisschen ins Leere.

00:23:28: Alexander Petsch: Du hast gerade eben das Schlagwort Benefits angesprochen. Wie siehst du das? Was wären deine Hacks? Gibt's da Hacks zu?

00:23:35: Bastian Naurath: Ja, Benefits gehören nach oben. Das ist ein weiterer Hack. "Wir bieten dir:" ist das erste was in die Stellenanzeige gehört.

00:23:43: Alexander Petsch: Mhm.

00:23:44: Bastian Naurath: Immer in der Logik, wir bieten dir, dafür, dass du das tust, und dafür solltest du das hier mitbringen. Das ist so der Dreiklang, den wir haben wollen. Das heißt, wir haben, wie ich vorher schon mal gesagt habe, wir haben sowieso nur ganz, ganz wenig Zeit, den Jobsuchenden zu überzeugen. Das heißt, diese Goldfisch Regel, diese sieben Sekunden, und Stellenanzeigen werden so richtig gescreent. Du bewirbst dich also auch da. Ich brauch, ich, brauch nicht einzuleiten, dass wir Fachkräftemangel oder sowas haben und dass es ein Arbeitnehmermarkt geworden ist, so wie es, sondern das wird gescreent. Ich bin auf der Plattform, ich habe meinen Lebenslauf hinterlegt, und dann klicke ich mich durch. Zackzackzack, ich screene, ich vergleiche die Bewerbung, ich vergleiche die Angebote und löse mehrere Bewerbungen aus, und ich meine, wir haben ja mittlerweile KI-Tools im Recruiting, die 700 Bewerbungen für dich auslösen. Also der Trend geht ja dahin, möglichst viel, möglichst mal gucken, was passiert, und ja, wir screenen Stellenanzeigen sehr schnell, und da gehört dieses "What's in for me?", auch wenn wir das alle nicht hören wollen. Aber das gehört nun mal da rein, weil so wird gesucht heuzutage, das heißt, Benefits ganz oben. Eine gute Stellenanzeige auf, hat so 900 Zeichen, und wenn du das dann so nach, also ja, so ein guter goldener Schnitt, also der größte Teil sollten schon die Benefits sein, eine kleine, prägnante Bezeichnung der Aufgabe und dann ein präzises Profil, dann, wie gesagt, noch diese Verschlagwortung, und damit ist das Thema eigentlich durch. Aber wie gesagt, Hack wäre an der Stelle: "Benefits gehören nach oben."

00:25:20: Alexander Petsch: Okay, ja, was hast du uns sonst noch mitgebracht?

00:25:24: Bastian Naurath: Ja, es gibt noch den, den, den den letzten Hack für mehr Sichtbarkeit. Wir sollten unser Jobangebot aktuell halten, und wir sollten auch unser gesamtes Angebot zeigen. Also, wir sprechen davon, Stellenanzeigen aktuell zu halten, und wenn ich eine Stellenanzeige für eine längere Zeit offen habe, dann macht es durchaus Sinn, die auch mal zu Refreshen. Das bringt mir keine Sichtbarkeit per se. Also, wir sind ja nicht auf einem Jobboard unterwegs, wo ich die Stellenanzeige dann neu schalte, und dann ist sie wieder ganz oben und rattert dann so nach unten durch. Das passiert nicht. Aber wir vermeiden diesen Ebay-Kleinanzeigen Effekt. Ich habe für meine Tochter ein Puky Fahrrad kaufen wollen, und ich habe gedacht, komm ich, nachhaltig, ich kaufen ein gebrauchtes Puky Fahrrad, die sind so super, da habe ich bestimmt ewig was von. Kann ich so ein altes Ding kaufen. Und dann sehe ich so eine Anzeige, 8000 mal aufgerufen, dann rufe ich da nicht mehr an. Dann sage ich, "Hey, die Chance, dass das noch da steht, ist nicht so groß", und diesen Effekt sollte man vermeiden. Es ist einfach ...

00:26:22: Alexander Petsch: Puky Fahrräder sind eine gute Wertanlage! [lacht]

00:26:29: Bastian Naurath: Ich hab, ich hab, ich hab in so einem kleinen Spielzeugladen in Weinheim wirklich jedes am Anfang, jedes durch von dem ganz kleinen, und dann war ich aber irgendwann so, hey, die Halbwertszeit von den, von den verschiedenen Typen, die meine, meine Tochter wächst auch aus, und dann hab ich gesagt, wir holen mal n Gebrauchtes, aber da suchst du danach, und dann hast du ja, dann siehst du einfach, dass da Anzeigen sind, die gibt's gar nicht mehr, und das ist auf Indeed auch so. Und da bewirbt sich keiner, und das ist noch viel schimmer. Weil man muss immer verstehen, die Stellenanzeigen nicht draußen. Aber wir reden auch von kostenpflichtigen Stellenanzeigen, die dann 60, 90, wir haben sie so oft älter als 30 Tage. Lass das gar nicht erst zu und nutzt die Chance, auch mal was neues zu probieren, ABTesting zu machen. Okay, da hat sich niemand beworben. Dann gehe nicht davon aus, dass das ein saisonaler Effekt war. Dann stimmt vielleicht irgendwas in deiner Stellenanzeige nicht. Ich sage immer zu jedem, ich werde oft gefragt, ja, wir bieten nur Indeed an. Ja, warum denn nur Indeed? Und es gibt auch noch eine andere große Plattformen in Deutschland, die gibt's natürlich. Es gibt große Jobboards, das funktioniert auch. Die sind ja von der Unterscheidung, sage ich, ich sag immer zu Indeed ist kein post and pray, aber dafür ist es auch kein Plug in play. Das wird bei wird man vielleicht nicht so gerne hören wollen oder sagen, das funktioniert doch alles. Aber wenn du Indeed wirklich erfolgreich bespielen willst, musst du aktiv da was tun, deine Stellenanzeigen aktuell halten und so weiter, dann holst du da viel mehr raus. Du hast halt eben nicht die Möglichkeit, einfach zu sagen, ich starte jetzt und dann kommt was. Also, das funktioniert zwar rein technisch, aber von der Performance nicht. Deswegen der Grund warum es überhaupt in den in den Recruiting Abteilungen Awareness dafür geben sollte. Hey, das sind, das sind die Aushängeschilder in unserem Online Marketing, diese Stellenanzeigen, die schwimmen darum, die sollten Aktuell sein, und die sollten auch das beinhalten, was gesucht wird, und wenn es nicht klappt, dann sollten wir mal versuchen, da was dran zu verändern. Ja!

00:28:16: Alexander Petsch: Du hast gerade eben gesagt, hast du zweimal erwähnt, Thema: "Es gehört mein ganzes Inventar, sag ich mal, an Stellenanzeigen eigentlich bei Indeed rein." Warum? Was ist so...?

00:28:28: Bastian Naurath: Also einmal, wenn wir jetzt von der Kampagne zum Beispiel sprechen würden, also von kostenpflichtigen Stellenanzeigen, desto mehr Möglichkeiten ich aufmache, dem Algorithmus zu zeigen, dass hier Performance passiert, das heißt, die Menschen sich bewerben, desto mehr kann ich mich als relevanter Arbeitgeber platzieren. Relevant einmal nach außen für die Jobsuchenden, aber relevant ist auch die größte Währung für den Algorithmus, wenn es um die tägliche Versteigerung der Impressions geht, der Klicks und auch der begonnenen Bewerbung. Also ich, wir haben so, Winner-Stellen, die an einem Standort sind, wo extrem viele Jobsuchende sind, und das ist ein extrem niederschwelliges Profil, wo sich viele Menschen bewerben. Diese Stellen beeinflussen alle anderen. Wenn du jetzt im Krankenhaus nochmal als Beispiel nimmst. Reinigungskraft im Krankenhaus, das ist die, das sind die Reinigungskräfte Avengers, die haben, die brauchen spezielle Ausbildungen und so weiter für sehr, sehr viele Menschen interessant. Es gibt viel mehr Jobsuchende als den Assistenz oder den Facharzt in der Augenheilkunde oder die OTA oder so. Das heißt, wir werden, wir haben Klinikverband in Nordrhein-Westfalen, die suchen halt auch ihr Reinigungspersonal in der gleichen Kampagne, wo sie ihre Oberärzte suchen. Da wurden wir gefragt, ob wir noch ganz sauber sind bei der Vorstellung. Aber das sorgte dafür, dass die Gesamtkampagne einfach so gute KPIs hat, dass man dann auch mit Budget etwas erreichen kann und man dann auch die Möglichkeit hat, diese großen Stellen, wo es natürlich auch Jobsuchende gibt. Vielleicht sind das Jobsuchende, für die auch ein Location Wechsel in Frage kommt. Jetzt bei so nem Oberarzt, dass wir die auch erreichen, das heißt, sie haben auch die Chance, diese Stellenanzeige zu sehen.

00:29:59: Alexander Petsch: Spannend, ja, Bastian, herzlichen Dank! Ja, ich glaube also, ich habe zumindest viel mitgenommen heute. Ja, schön, dass du da warst!

00:30:07: Bastian Naurath: Ja, vielen Dank. Ich hoffe, dass der eine oder andere unsere Tipps umsetzt, und freue mich auf Feedback, ob es was gebracht hat.

00:30:15: Alexander Petsch: Ja, und wer mit dir persönlich plaudern will in München, auf der TalentPro habt ihr dazu Gelegenheit, und wenn er die einzelnen Hacks noch mal nachlesen wollt, findet er auf hrm.de die Checkliste und Zusammenfassung. Und ja, Glück auf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.