#14 „Diversity als High Performance Kultur“ mit Annette Pampel und Tanja Hofer

Shownotes

In unserer heutigen Podcast-Folge zum Thema „Diversity als High Performance Kultur“ fahren wir wieder einmal zweigleisig. Annette Pampel und Tanja Hofer werden uns aus ihrem langjährigen Erfahrungsschatz im People & Culture-Bereich sowie im Personalmanagement bei Coca Cola erzählen. In unserem Gespräch gehen wir darauf ein, wie und warum eine Kultur der Diversität im Unternehmen etabliert werdenkann und welche Gefahren bei der Umsetzung lauern.

In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.

Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text findet Ihr [Link zur HRM / Podcast Folge Artikel].

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Viel Spaß mit dieser Podcast-Folge.

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Bei der Suche nach umworbenen Mitarbeitern hört sich das gut an. Ob es nach innen tatsächlich integrationsfördernd zugeht, steht auf einem anderen Papier. „Wir verstehen Diversity und Inclusion nicht als Selbstzweck, sondern eher als Mittel zum Zweck“, sagt Tanja Hofer, bei Coca Cola für den Bereich Learning & Development zuständig. Und der Zweck sei, unter Mitarbeitenden ein Zugehörigkeitsgefühl zu erzeugen. „Nur wenn ich mich einbringen kann wie ich bin, kann ich mich wohlfühlen und eine wirklich gute Leistung bringen“, ist die Diplom-Psychologin überzeugt. Und diese Rahmenbedingungen zu schaffen, auch oder insbesondere für Menschen, die unterrepräsentierten Gruppen entstammen, treibe sie persönlich an. Der Weg zu einer Diversity-Kultur in einer Organisation ist ein langer. „Das ist eine Reise, dieses Bewusstsein schafft man nicht von heute auf morgen“, sagt Senior People & Culture Consultant Diversity Annette Pampel. Zunächst müssten die Leute im Unternehmen für dieses Thema sensibilisiert werden. Das gehe ganz konservativ über entsprechende Workshops, aber auch mithilfe von gezielten Provokationen gegenüber eher privilegierten Mitarbeitenden. „Der wichtigste Aspekt ist, dass Menschen sich dessen bewusst werden, wie sie handeln, welchen Blick sie auf bestimmt Dinge haben und dann versuchen, dieses Verhalten zu ändern“, sagt Annette Pampel. Diese Awareness gelte es nicht nur nach innen zu fördern, sondern auch in Richtung der Kunden. Innerhalb der Organisation lasse sich ein gemeinsames Erlebnis etwa durch das Erstellen von Mitarbeitenden-Netzwerken erreichen. „ Wir haben bei Coca Cola ein Frauennetzwerk, ein LGTB-Netzwerk, ein Lateinamerika-Netzwerk“, sagt Annette Pampel, „und die gilt es miteinander zu verbinden, die jeweiligen Menschen zusammenzubringen“. Denn dort würde Themen angesprochen werden, die die Menschen tatsächlich bewegten. Und im zweiten Schritt gehe es darum, „die Menschen dafür zu sensibilisieren, dass wir diese Themen auch haben.“ Eine weitere Möglichkeit, gemeinsame Erlebnisse zu schaffen, seien beispielsweise Projektarbeiten. Annette Pampel verweist dabei gerne auf die sogenannte Diversity Challenge. In diesen Projekten gingen Mitarbeiter unterschiedlicher sozialer Schichten und Altersgruppen aufeinander zu. „“Dabei entwickeln sie Verständnis und Interesse“, sagt Annette Pampel, „und tragen dieses Denken in die Welt hinaus, als Multiplikatoren“. Aber auch nach außen bringe ein Diversity-Bewusstsein durchaus positive Aspekte zum Tragen, sagt Annette Pampel. Der Zugang zu Kunden mit Migrationshintergrund könnte erleichtert, das Verständnis für ihre speziellen Wünsche verstärkt werden. „Ein ganz wichtiger Aspekt ist, dass unsere Verkaufsbelegschaft das Kundenuniversum widerspiegelt.“ Denn sensibilisierte Mitarbeiter lieferten nicht nur aus, sondern fragten auch nach den Bedürfnissen der Kunden. „Wie die ihre Läden ausgestalten möchten, wie es um deren Marketing steht“, sagt Annette Pampel. „Wir sind da auf dem Weg, aber noch lange nicht da, wo wir hin wollen. “Doch wo unterschiedliche Perspektiven und Wertvorstellungen aufeinanderprallen, entstehe auch Konfliktpotenzial" gibt Tanja Hofer zu bedenken. Und hier sei sie als Führungskraft gefordert, diese Reibung in für das Unternehmen positive Energie umzuwandeln. „Die besten Ideen ergeben sich meist dann, wenn man möglichst viele unterschiedliche Positionen und Perspektiven hat“, sagt Tanja Hofer. Im besten Fall seien dann auch die Lösungen ganzheitlicher. Wichtig sei dabei, diese Reibungen innerhalb des Teams zu kanalisieren und in positive Lösungsansätze umzuwandeln. „Wenn wir sie mit den Kunden austragen, haben wir eine Gelegenheit verpasst, etwas Tolles zu leisten. “Zur Person: Annette Pampel studierte Germanistik und American Studies an der Humboldt Universität Berlin. Bei Coca Cola stieg sie 2006 im Bereich Public Relations ein. Seit 2015 arbeitet sie im Bereich HR, seit 2018 ist sie Senior People & Culture Consultant Diversity. Tanja Hofer studierte Psychologie an der Freien Universität Berlin und trat 2007 als Referentin Personalmarketing bei Coca Cola ein. Seit 2011 leitet sie die Bereiche Talent Management und Learning & Development bei Coca Cola.