#132 Wie Sie Graduates für Ihr Unternehmen begeistern können

00:00:10: Die HRM Hacks: Tipps, Tricks und Hilfe für ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien, denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg ihres Unternehmens.

00:00:18: Alexander Petsch: Glückauf! Und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Recruiting und Imployer Branding Event für den Dachraum. Im Juni könnt ihr live in München alles rund um die Themen Employer Branding, Recruiting und Talent Management erleben. Das komplette Lineup mit allen Speakerinnen und HR-Brands, die ihr vor Ort erleben könnt, findet ihr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Dr. Philipp Karl Seegers, über Hacks um Graduates für dein Unternehmen zu begeistern. Philipp habe ich zuletzt getroffen in Hamburg, auf der HRH bei Hugh Dircks, war übrigens ein sehr schönes Event, kann ich euch auch ans Herz legen, und Philipp ist Gründer und CEO von Candidate Select, Candidate Select nutzt große Datensätze und wissenschaftliche Methoden, um Bildungsabschlüsse weltweit vergleichbar zu machen. Außerdem forscht Philipp an der Uni in Maastricht und macht dort die größte Studie beziehungsweise Studierendenbefragung zur Fragestellung im Bereich Bildungsökonomie, psychologische Diagnostik und Arbeitsmarkt. Philipp liebt Daten und ist also, ich würde mal sagen, ein kleiner, ja wahrscheinlich ein ganz großer Data Nerd und ansonsten leidet gerne mit seinen zwei Jungs beim ersten FC Köln. Herzlich willkommen, Dr. Philipp Karl Seegers, schön, dass du da bist, Philipp!

00:01:50: Dr. Philipp Karl Seegers: Ja, danke schön! Was für eine Vorstellung! Freue mich, hier zu sein.

00:01:53: Alexander Petsch: Ja, Philipp, das ist ja. Wir haben uns zuletzt Jahr in Hamburg getroffen, auf der HRH bei dem Hugh Dircks war, ein sehr schöner Event, haben wir ein bisschen geplaudert und dann.

00:02:03: Dr. Philipp Karl Seegers: Nur bestätigen: ja.

00:02:04: Alexander Petsch: Sozusagen die Köpfe zusammengesteckt und gesagt, lass uns mal einen Podcast machen zu deiner Studie. Wie viel, wie viel Studierende befragt ihr denn da?

00:02:11: Dr. Philipp Karl Seegers: Wir machen das seit 2012, da haben wir das initiiert, und wir haben seitdem deutlich über 400.000 Studierende befragt. Also, es ist wirklich eine sehr große Studienreihe inzwischen, das war eingangs aber gar nicht geplant. Also, ich habe 2012 gerade mit meiner Promotion begonnen, brauchte irgendwie Daten. Ich bin Bildungsökonom, Arbeitsmarktökonom. Ich habe beschlossen, ich würde gerne dazu forschen, was junge Leute so im Studium treiben und wie gut man dann damit vorhersagen kann, ob sie später im Leben erfolgreich sind oder nicht, ein bisschen Prognose, und da brauchte ich Studierende, die ich befragen konnte, und dann haben wir das einfach mal ausprobiert, und das war gar nicht gedacht, dass wir das so lange tun. Wir tun das jetzt seit zwölf Jahren, haben das einfach ausprobiert, haben extrem gute Daten zurückgekriegt, haben da ein Kooperationspartner, der eben ein großes Studierendennetzwerk hat, dass es Job Valley, die schreiben die an, danach kommen die auf eine Befragung eben von uns, von der Uni Maastricht, und ja, die Daten waren gut, die Daten waren repräsentativ und uns sind die Fragen nie ausgegangen. Und jetzt sitzen wir jetzt, zwölf Jahre später. Wir mussten die Studienreihe inzwischen auch schon umbenennen. Wir sind mal gestartet mit Fachkraft 2020, das war dann irgendwann nicht mehr der richtige Titel. Inzwischen heißt die Fachkraft auf 2030, wahrscheinlich machen wir bald Fachkraft 2040 draus, genau, und wir befragen Studierende zu ihrer, zu ihrer Bildungsbiografie, zu ihrer Lebenssituation. Also sind sie mit dem Studium zufrieden? Was studieren sie eigentlich? Was möchten sie? Möchten sie noch weiter studieren? Möchten sie es vielleicht abbrechen? Ganz viel zur Finanzierung des Studiums, wie sie das überhaupt stemmen, und dann ein sehr, sehr großer Block zum Ausblick auf den Arbeitsmarkt. Also wo möchte ich eigentlich arbeiten? In welchem, in welcher Region, in welchem Bereich? Wie viel möchte ich verdienen? Möchte ich zu Hause sitzen oder im Büro? All solche Dinge? Und wir haben dann noch einen großen psychologischen Fragenkomplex hintendran, immer wo wir Dinge erheben, wie Big5 Persönlichkeit, kognitive Fähigkeiten und so weiter und so fort. Was für die Forschung einfach total interessant ist.

00:03:51: Alexander Petsch: Also, ich finde, du bist auch das lebende Beispiel dafür, dass, wenn man das tut, was man liebt, und das zu seinem Beruf macht, dass man dann, ich will nicht sagen, mit allem erfolgreich sein kann. Aber ich finde schon spannend, dass du mit Candidate Select da auch ein Unternehmen gegründet hast, was in dem Bereich dann eigentlich auf der Basis ja toll performt. Und Gratulation erst mal dazu!

00:04:17: Dr. Philipp Karl Seegers: Danke, das klingt immer nach so viel Planen, aber es war gar nicht so viel Plan. Also, wir haben tatsächlich das gemacht, was wir spannend finden, und Case ist auch aus dem Forschungsprojekt entstanden. Also, wir haben irgendwann die Problematik halt erkannt, dass Noten wahnsinnig wenig aussagen, fanden das aber sehr schade, weil es irgendwie im Leben ja wenig Zeitpunkte gibt, wo man so engmaschig evaluiert, bewertet, abgetestet und was nicht alles wird, und da ja wahnsinnig viel reinfließt in solche Noten. Gleichzeitig prognostische Validität ist schlecht, gibt es verschiedene Studien zu, und dann dachten wir ja dann machen wir ein Foschungsprojekt und gucken, ob man das nicht besser machen kann, wenn man das in den Kontext einordnen und kontextualisiert. Jetzt wollen wir ja gar nicht so viel über Case reden, aber genau dann haben wir Drittmittel eingeworben, und paar Jahre später sind wir mehr als 20 Leute, sitzen hier in Köln und … macht Spaß.

00:04:57: Alexander Petsch: Coole Sache! Ja, fangen wir doch mal an, in die Tiefe einzusteigen, wie man Graduates für sein Unternehmen begeistern kann. Was ist denn so aus der Datenlage, wo du sagen würdest, mit dem sollte man auf jeden Fall mal starten.

00:05:13: Dr. Philipp Karl Seegers: Ja.

00:05:13: 4 Dr. Philipp Karl Seegers: Ja, also generell würde ich erst mal die Lanze brechen wollen für Graduates, dass man da viel Fokus drauf gibt. Wir haben gerade eine Arbeitsmarktsituation, die zwar sehr stabil ist, wo aber viele Unternehmen sich dann doch wieder ein bisschen zurückhalten, und gerade die Graduierten sind als Zielgruppe wieder so ein bisschen in den Hintergrund gerutscht, und ich glaube, das ist schlau für Unternehmen, wenn sie auch jungen Leuten Chancen geben. Das rechnet sich auch betriebswirtschaftlich. Die verdienen nämlich in der Regel ein bisschen weniger Geld und haben durchaus noch Kraft und viel Lust, coole Dinge zu machen und zu arbeiten. Das heißt, ich glaube, alleine das lohnt sich, und es ist auch eine gewisse Notwendigkeit, weil wir, wir kommen nun mal auch da. Wir hangeln uns von Wirtschaftskrise zur Wirtschaftskrise, aber wir werden in einer Mangelsituation am Arbeitsmarkt kommen, haben wir jetzt auch schon wieder vergessen, wir haben Covid auch vergessen, aber das wird kommen tatsächlich. Und die Ähm, also die, die die jungen Jahrgänge werden wir brauchen am Arbeitsmarkt und Unternehmen, die da erfolgreich sind, solche Personen eben in den Arbeitsmarkt, in den Arbeitsmarkt aufzunehmen, an die Arbeit ran zuführen, muss man natürlich auch ein bisschen mehr investieren, wahrscheinlich in Form von Weiterbildung und so weiter und so fort. Aber ich glaube, dass das maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen wird, wenn man das kann.

00:06:14: Alexander Petsch: Ja, also kann ich bei mir auch nur sagen, die letzten fast 30 Jahre. Ich habe mal viel mit jungen Talenten zusammengearbeitet. Wir haben uns sozusagen zusammen entwickelt, sag ich mal, und das war immer eine super Erfolgsgeschichte. Und ich muss sagen, jetzt so im Rückspiegel, die letzten paar Jahre habe ich öfter mal versucht, so mit dem Gefühl, wir wollen mal wieder ein bisschen Ruhe in manche Positionen reinbringen, dort vermeintlich erfahrenere Bewerberinnen und Bewerber einzustellen, und also kann jetzt nicht sagen, dass das ein Erfolgsmodell ist. Also, ich bin eher wieder voll bei dir zu sagen, hier lass uns eigene Talente aufbauen, das haben wir auch nie vernachlässigt, aber einfach auch drauf bauen. Und ich muss sagen, zumindest bei uns ist die Performance eine ganz andere. Also, ich habe es gerade wieder ganz frisch vor Augen und muss sagen, ja, du hast Recht, ja!

00:07:07: Dr. Philipp Karl Seegers: Und da ist natürlich, die Ausgangslage, wird auch da in Deutschland nicht besser, was die Graduierten angeht. Also wir kommen aus einer längeren Zeit, die letzten 15 Jahre so bis bis 2019 sind die Studienanfängerzahlen gestiegen, die Studierendenzahlen gestiegen, und inzwischen sind wir bei einem leichten Rückgang. Das heißt das, was immer so als demografischen Wandel irgendwie überall rumgeistert. Das stimmt natürlich, und trotzdem haben wir das aber bisher in dieser, in diesem Jahrhundert noch nicht gesehen, weil die Studierenden Zahlen massiv gestiegen sind. Das liegt nicht daran, dass die jungen Leute mehr geworden sind, sondern es liegt daran, dass die Studierquote gestiegen ist, also immer mehr Personen ins Studium gegangen sind, die früher duale Ausbildungen gemacht haben. Die fehlen da natürlich jetzt, das Leid kennen wir. Wir hatten aber auch einmal Effekte, die Wehrpflicht ist weggefallen; wir haben von G9 auf G8 umgestellt. Muss man jetzt auch so ein bisschen älter sein, dass man sich dann auch über daran erinnert, aber auch das hatte natürlich Effekte, und so waren wir in einer Dekade der riesigen Expansion, was was die Hochschullandschaft angeht, auch ganz viele neue Hochschulen, und das hört jetzt auf. Oder das hat schon aufgehört vor fünf Jahren, wenn man sich die Anfänger anguckt, jetzt studieren die natürlich alle ein bisschen in Absolventenzahlen, merken wir es dann jetzt auch tatsächlich dieses nächstes Jahr zum ersten Mal, und dementsprechend wird es auch nicht leichter, in Deutschland Graduierte von sich zu überzeugen. Wahrscheinlich ist es immer noch leichter als bei anderen Zielgruppen, aber auch da, wenn man da den Blick mal global richtet, ist es tatsächlich so. Wir haben über 240 Millionen Studierende inzwischen weltweit, davon, vereinfacht gesagt, 20 Millionen in Europa, 20 Millionen in den USA, 40 Millionen in Indien und 40 Millionen China. Also, diese vier Märkte decken schon mal die Hälfte aller Studierenden weltweit ab, und die Zahl steigt weiter exponentiell. Also riesiges Wachstum im Hochschulbereich auf dem globalen Level. Das ist auch da haben wir natürlich riesige Chancen für unsere Arbeitsmärkte. Wir müssen es halt nur irgendwie schaffen, auch Personen, die nicht aus Deutschland kommen, in unseren Arbeitsmarkt einzugliedern, und ich hab da immer das Gefühl, dass Sprache tatsächlich das größte Bottleneck ist. Also, wir sprechen bei Case intern englisch, das heißt, wir haben das Problem nicht, und ich kann ITler einstellen, so viele wie ich möchte. Also was mir, was uns manchmal schwerer verhält, ist, einen deutschen Vertriebler zu finden. Gerade dieses Jahr wurde uns wieder einer von unseren ITlern von Meta, abgeworben. Der verdient jetzt mehr als bei uns die komplette Geschäftsleitung, und vorher war der halt bei uns und hat gigantische Arbeit gemacht. Also, wenn man, wenn man bereit ist, sich da zu öffnen, kriegt man wirklich extrem smarte, extrem motivierte und extrem gute Leute, und der war auch gerade aus dem Studium raus. Also ist jetzt nicht, dass der irgendwie 20 Jahre Entwicklungserfahrung hatte, aber der war einfach. Ja, also wir haben noch paar andere gute, aber der war auch gut.

00:09:33: Alexander Petsch: Ja, mal bei euch zu gucken, ja, wenn er noch so alles beschäftigt, sondern der Hack ist, zu sagen, öffnet euch und…

00:09:41: Dr. Philipp Karl Seegers: Ja, ja, genau bitte nicht nur meine Mitarbeitenden einstellen, sondern das wird sich einfach öffnen.

00:09:45: Alexander Petsch: Ja, ich hatte neulich mal Podcast mit Richard Jager, dem CEO von Randstadt, der auch sagte, er sitzt oft bei Kunden, die dann sagen, ja, bringen wir bessere Kandidaten, sagt ja, guck mal, aber die Hälfte der Leute, die bei dir auf der Tischseite sitzen, waren vorher bei mir beschäftigt. Also von daher, du bist nicht alleine, lieber Philipp. Ja, also nochmal zurück, englisch oder öffnen für Sprachen eröffnet gigantische Potenziale im Graduate Markt.

00:10:18: Dr. Philipp Karl Seegers: Und da macht es ja dann auch Sinn, sich gerade bei internationalen Talenten auch auf die, auf die Jungen zu konzentrieren, weil die ja noch ganz anders formbar sind. Also wenn ich jetzt jemanden habe, der irgendwie schon 20 Jahre irgendwie in Indien gearbeitet hat oder so, der ist ja ganz anders von der Arbeitswelt, schon fertig sozialisiert, das muss auch kein Problem sein. Aber ich glaube, gerade junge Menschen, die dann irgendwie nochmal für den Master schon nach Deutschland gekommen sind oder nach dem Studium nach Deutschland kommen möchten, ich glaube, da hat man wirklich viele Möglichkeiten, ja den Fachkräftemangel zu vermeiden, der auf uns zukommen wird.

00:10:44: Alexander Petsch: Okay, jetzt sind wir ein bisschen offener, was Sprache angeht. Was wäre jetzt so der nächste Schritt? Oder wo würdest du achten worauf sollst du achten und hingucken, oder?

00:10:52: Dr. Philipp Karl Seegers: Ja, ich glaube, wir sind noch oft sehr picky. Also auch jetzt bleiben wir mal in Deutschland, jetzt haben wir das Eine abgehandelt, ein Fakt. Also, ich habe ja eben gesagt, in der Fachkraft Studie sind hinten kognitive Leistungstest drin, und dann können wir uns ja ganz einfach mal angucken, wie schneiden denn Uni Absolventen in solchen kognitiven Leistungstest ab, und wie schneiden FH-Absolventen in solchen kognitiven Leistungstest ab. Und da sehen wir, dass da eigentlich kaum noch ein Unterschied ist. Also auf IQ-Punkte runtergebrochen, sind, glaube ich, Uni Absolventen irgendwie drei, vier IQ-Punkte besser. Das ist irgendwie, na ja, mit viel Liebe, irgendwie ein Viertel von einer Standardabweichung, das ist nix, das ist gar nichts. Also so einfache Kriterien, die wir oft haben, wenn wir auf Absolventen gucken, funktionieren einfach nicht gut, und ich kenne tatsächlich immer noch viele Unternehmen draußen, die sagen, nee, es muss schon also, die müssen wissenschaftlich gearbeitet haben, es muss ein Uni Absolvent sein, und wenn man sich dann die Verteilung anguckt, haben wir ganz viele FHs, die inzwischen Unis überholt haben. Ich geb mal, ich geb mal ein Beispiel, um das vielleicht ein bisschen zu erklären. Wir haben 5 Prozent der Studierenden in Deutschland ungefähr, studieren dual und sind parallel bei dem Unternehmen und arbeiten da, und das ist aber total beliebt, weil der häufigste Kritikpunkt von Studierenden im Studium ist, es ist nicht angewandt genug. Ich verstehe nicht, wofür ich das brauche. Ich möchte eigentlich diese Theorie irgendwie auch in die Praxis bringen können, und deswegen finden die das total spannend, Studium und Arbeit schon direkt zu kombinieren. Über 20 Prozent der Studierenden, die wir jetzt gerade haben, würden retrospektiv gerne dual studieren. Das heißt, es ist irgendwie Faktor viel überzeichnet, zeigt dir also schon, da ist ein wahnsinniger Auswahldruck bei manchen dualen Hochschulen, und die können sich wirklich die besten Leute aussuchen, und das tun die auch, die sind ja nicht doof. Und wenn ich mir dann so eine duale Hochschule Baden-Württemberg angucke, mal ein Beispiel zu nennen, die haben teilweise da Jahrgänge, da liegt die durchschnitliche Abi Note. Ich bin kein Fan von Abi Noten, die funktionieren auch nicht so richtig gut, aber die liegt dann irgendwie bei 1,3 oder 1,4. Das ist relativ plakativ. Da sieht man schon, was das ist, das ist ähnlich zu so einem Medizinstudiengang oder Psychologie, und da, da tut man sich einfach keinen Gefallen mit, indem man mit so einfachen Kriterien verknappt, also nicht FHs pauschal ausschließen, nicht auf Unis, nicht Unis fordern, und ich sage jetzt ja nicht irgendwie, die FHs sind besser, weil ich das irgendwie sage, sondern wir haben ja, wie gesagt, 400.000, mehr als 400.000 Studenten befragt, mit den Leistungstest gemacht, und wir sehen ja, wo die Reise hingeht, und deswegen würde ich da gerne, würde ich mich freuen, wenn da mehr Arbeitgeber nicht auf solche Kriterien gucken. Die tun sich damit auch ein Gefallen.

00:13:09: Alexander Petsch: Also, das, was du berichtest, habe ich live erlebt. Ich habe an der dualen Hochschule in Baden-Württemberg studiert, und da waren damals so 600, 700 Bewerberinnen und Bewerber auf einen Platz. Ich habe gehofft, das hätte sich jetzt mal ein bisschen normalisiert, aber es war wirklich verrückt. Also die, ich sag mal, zwei Drittel hatte, irgendwie ne krasse 1 vor dem Komma beim Abitur, und dann gab's noch so gefühlt 10 Prozent, wo die Eltern irgendeinen Vorstandsposten hatten, und dazwischen einer, der sich fragte, was er da soll. Ja, also, das war…

00:13:46: Dr. Philipp Karl Seegers: Und es trifft aber natürlich auch nicht auf alle zu. Also auch, es gibt auch wirklich schlechte duale Hochschulen. So ehrlich muss auch sein, es gibt aber auch, genauso, wie schlechte Fachhochschulen gibt, gibt, gibt es aber inzwischen auch einfach echt schlechte Unis, unattraktiver Standort, dann bringt es auch nicht viel, wenn ich eine Uni bin. Also, die Hochschullandschaft ist wirklich im Fluss, und viele Kriterien, die wir so historisch irgendwie für richtig empfunden haben, die sollte man schon bereit sein zu hinterfragen. Dann an sich, weil, wenn da kein Zusammenhang mit der Eignung besteht, also mit der, wie gut die den Job machen, dann ist es ja ein Kriterium, was weggehört.

00:14:16: Alexander Petsch: Okay, also, das erschließt sich mir noch alles. Jetzt bin ich mal gespannt, ob Hacks kommen, wo ich sagen würde, nee, das glaube ich jetzt gar nicht, das was…

00:14:26: Dr. Philipp Karl Seegers: Okay, der nächste, den ich, den ich mir überlegt hatte, geht schlägt eigentlich genau in die gleiche Kerbe. Ein anderes einfaches Kriterium ist nämlich nur, der Master entspricht dem deutschen Diplom. Es muss irgendwie ein Master sein. Ganz viele Unternehmen da draußen fordern das, und viele Studierende glauben dann auch, sie müssten das machen, und wir haben ja ursprünglich mal diesen Bologna-Prozess eingeleitet. Ein Ziel davon war tatsächlich auch eine Studienzeitverkürzung, natürlich auch eine Harmonisierung in Europa, aber auch eine Verkürzung der Studienzeit, und das erreichen wir natürlich nicht, wenn alle Personen Master machen, dann haben wir das Studium effektiv verlängert, und ich gebe auch da mal ein paar Zahlen. Als wir 2012 mit der Fachkraftstudie angefangen haben, haben nur 10 Prozent der Bachelorstudierenden gesagt, ich möchte danach in Arbeitsmarkt, ich mach danach keinen weiteren Abschluss, ich mach keinen Master, ich studiere nicht weiter. Bachelor fertig und dann arbeiten. Inzwischen hat sich das mehr als verdoppelt. Also, wir sind bei deutlich über 20 Prozent, und das zeigt eben, dass der, dass der Bachelor inzwischen auch als vollwertiger Abschluss ankommt, und das ist ja auch im internationalen Vergleich ganz normal. Also in der UK oder in den USA, da machen die wenigsten Personen Master, meistens dann noch mal irgendwie, wenn sie vielleicht drei, vier Jahre gearbeitet haben, nochmal ein MBA oder sowas, also, dieser Automatismus, auf den Bachelor folgt der Master, den haben wir noch ein stückweit in Deutschland, aber auch da ist richtig Fluss drin. Und jetzt mal ganz ehrlich, die Masterstudiengänge dauern oft irgendwie ein bis zwei Jahre. Das sind die gleichen Personen, die das vorher auch waren. Die haben natürlich nochmal ein bisschen was gelernt an der Uni. Aber ich glaube, dass auch da die die Versteifung nicht sinnvoll ist. Jetzt bin ich natürlich irgendwie ein schlechtes Beispiel, weil ich habe ja sogar noch promoviert, aber ich habe das gemacht, weil ich da Spaß dran hatte und weil ich mit Daten arbeiten wollte, und ich glaube, das ist die richtige Motivation. Wenn man das für den Abschluss macht, ist es eigentlich Quatsch. Ich bin der festen Überzeugung, dass bei den aller allermeisten Jobs, auch bei meinem wahrscheinlich in großen Teilen, die, die Arbeit mit den Daten hat sicherlich geholfen, die Wissenschaftlichkeit, aber in vielen Tätigkeiten, die ich ausführe, da hätte ich beim Bachelor aufhören können.

00:16:13: Alexander Petsch: Okay, ja, das ist jetzt ja so ein bisschen die das Metaergebnis deiner Studien, dass du sagst: Okay, das also, wir haben uns das angeguckt, wir haben uns sozusagen die Studierenden angeguckt, und also viele Hypothesen der Qualitätsauswahl treffen faktisch nicht zu. Gucken wir doch mal auf, was wollen denn die Graduierten eigentlich? Also was muss ich denn tun, um attraktiv zu sein für die Graduierten?

00:16:44: Dr. Philipp Karl Seegers: Also, wenn ich eine große Endkonsumentenmarke hab, ich meine, kann ja jeder irgendwie die Trendstudien durchlesen oder sonst irgendwas. Da gibt es Unternehmen, da flattern die Bewerbungen einfach nur ein, und dann gibt's natürlich Unternehmen, die kennt man nicht, die haben keine starke Marke, die brauchen aber auch schlaue Leute, und da muss man natürlich irgendwie überlegen, wie man das schafft. Das kann man natürlich immer mit Geld lösen, indem man dann nur noch Berufserfahrene einstellt und die Graduierten rauslässt. Oder ich glaube, es ist am Schlausten, wenn man dann tatsächlich früh ansetzt, und ich gib mal, gib mal ein paar Zahlen, tatsächlich arbeitet, arbeiten so ein Drittel der Studierenden in Deutschland, ist auch steigend, leicht steigend, arbeitet fachnah. Das heißt, die machen während des Studiums schon einen Nebenjob, der einen klaren Bezug hat zu dem, was sie eigentlich eigentlich lernen. Also, wir sprechen nicht von dem dualen Studium, sondern die studieren ganz normal und habe einen Nebenjob bei einem Unternehmen. Aber das, was sie in dem Nebenjob tun, macht irgendwie schon Sinn. Also, Jura Student hilft in der Kanzlei aus oder BWL Student arbeitet in der Buchhaltung oder was auch immer, also schon irgendwie einen fachnahen Job mit Bezug, und das ist bei Studierenden total beliebt, viel mehr würden das gerne haben. Also weit über 80 Prozent würden das gerne machen. Ist also noch Riesenpotenzial drin für Unternehmen, die das anbieten wollen, warum wollen die Studierenden das gerne machen? Erstmal, die Job sind besser bezahlt, in der Regel, die verdienen über einen Euro mehr pro Stunde. Das ist cool. Aber natürlich, die lernen ja auch schon was. Also die, die bringen eben genau die Theorie aus ihrem Studium in die Praxis, lernen schon mal ein Unternehmen kennen und tun da etwas, was sie natürlich irgendwie viel, viel sinnvoller finden, und es hat auf der anderen Seite für die Unternehmen Riesenvorteil. Jetzt habe ich eben gesagt, die wollen eigentlich nur fertige Master oder vielleicht sogar noch Berufserfahrene und was, weil das eben so riskant ist, diese jungen Leute zu nehmen. Aber wenn der schon ein Jahr bei mir im Unternehmen war und ich gesehen habe, wie der arbeitet, dann ist es ja gar nicht mehr so riskant. Das heißt, die Arbeit muss ja sowieso erledigt werden. Wenn die Person irgendwann ihren Abschluss hat, bin ich bereit, dafür große Gehälter zu zahlen, und während des Studiums kriege ich die gleiche Person nur ein paar Monate früher für wahrscheinlich ein Stundenlohn von 15, 16 €, und das finden die auch noch attraktiv. Das heißt, ich glaube, da kann man das Unternehmen wahnsinnig gut ansetzen, und jetzt, jetzt denken wir nochmal in die Zukunft. Ich habe gesagt, wir fragen da auch viele, fragen so Perspektive Richtung Arbeitsmarkt. Wir fragen, die Studierende tatsächlich, auch, wenn die einen fachnahen Job haben. Könntet ihr euch eigentlich vorstellen, beim gleichen Arbeitgeber zu bleiben. Also, habt ihr Lust, bei dem Unternehmen zu bleiben. Ähm, und da ist es tatsächlich so, dass zwei Drittel sagen, ja, also nicht in der Funktion, aber bei dem Unternehmen kann ich mir schon vorstellen zu bleiben. Natürlich, wenn ich jetzt fachfremd arbeite und irgendwo Logistiktätigkeiten mache, ist es deutlich seltener. Aber bei diesen fachnahen Jobs ist es eben sehr häufig, und dann fragen wir die im nächsten Schritt auch, aber haben die schon mal mit euch gesprochen, haben die schon ein Perspektivgespräch mit euch geführt, und da sagen dann zwei Drittel nein, das heißt, von den Leuten, die das machen, zwei Drittel würden bleiben. Aber nur mit einem Drittel wird gesprochen. Wenn es richtig schlecht läuft, ist es auch noch das falsche Drittel, was nicht bleiben wollte. Da ist einfach Potenzial drin. Also redet mit den jungen Leuten, sprecht mit denen, die, wenn die den Abschluss haben, dann weiß jeder, dass die gut sind. Vorher weiß das in der Regel keiner. Das heißt, ihr habt da den First Mover Advantage, wie man das neudeutsch so gerne nennt, und da kann man richtig gut ansetzen. Das Werkstudium ist so ein bisschen das neue Praktikum. Also als ich, als ich studiert habe, 2007 dann Abi gemacht und studiert, da war irgendwie Generation Praktikum unbezahlt, und alles muss man machen, und das gibt's so nicht mehr. Aber trotzdem lohnt sich das wirtschaftlich immer noch sehr, dann über Werkstudierende nachzudenken. Ja.

00:19:47: Alexander Petsch: Kann ich genauso unterschreiben. Also, ich kann mich auch erinnern, wir hatten in unserer Firmengeschichte auch Phasen, wo wir größere Büros genommen haben oder gesucht haben und auch genommen haben, um mehr Werkstudenten und Praktikanten einzustellen, als Recruiting Instrument, weil wir einfach gesagt haben, okay, wir trauen unseren Kunden im Recruiting nicht so. Wir wollen die lieber frühzeitig selbst auf Herz und Niere testen.

00:20:13: Dr. Philipp Karl Seegers: Ja, ja genau, und das geht natürlich noch, umso mehr, wenn ich jetzt in der Region bin, die, die vom Fachkräftemangel stärker betroffen ist. Also wen ich uns überlege, ich sitze, nehmen wir, ist jetzt ein bisschen ein bisschen populistisch, aber jetzt nehmen wir uns mal Ostdeutschland raus. Wir haben tatsächlich die Situation, dass aus Ostdeutschland hervorragende Hochschulen hat, wirklich sehr, sehr gute, absolut wettbewerbsfähige, in vielen Aspekten bessere Hochschulen als große Teile Deutschlands, also wirklich gute Unis, und die verzeichnen auch einen Zuzug. Also wir reden ja davon, alle ziehen aus Ostdeutschland weg. Das stimmt auch viele Gruppen, aber nicht auf alle. Das heißt, zwischen Schule und Studium verzeichnet, verzeichnet Ostdeutschland einen Netto Zuzug. Da gehen also Menschen hin, und nach dem Studium sieht es anders aus. Richtung Arbeitsmarkt ziehen da wahnsinnig viele Menschen weg, da ziehen sogar mehr weg, als vorm Studium hingezogen sind, deswegen unterm Strich natürlich negativ. Aber gerade wenn ich in so einer Region bin, ich sehe, ich habe hier mehr Studierende und frage mich, warum ziehen die denn nach dem Studium weg? Die ziehen weg, weil sie sagen, ich habe keine gute Karriereperspektive da. Wenn ich jetzt aber schaffe, während des Studiums schon diese Karriereperspektive aufzuzeichnen, vielleicht ziehen die dann gar nicht erst weg. Das heißt, ich, ich, ich, ich habe eine Möglichkeit, diesen Fachkräftemangel zu begegnen, den Personen frühzeitig Dinge aufzuzeigen. Das ist, es ist ja schön, da viele wollen bleiben, aber sagen, es geht halt leider nicht, und indem man, wo die dann den Abschluss haben und noch keinen Job in der Tasche, und dann sehen die eben die ganzen Jobangebote in München und Hamburg und Berlin und was nicht alles, dann sind die Koffer schnell gepackt, so ein Studentenzimmer ist flott ausgeräumt, und dann ist es zu spät.

00:21:39: Alexander Petsch: Ja, ich finde es spannend, dass du, sagst, das also 80 Prozent gerne mehr, sozusagen Werkstudenten Tätigkeiten machen würden. Ja!

00:21:48: Dr. Philipp Karl Seegers: Also fast alle Studierenden. Es gibt ein paar, die sagen, ich lerne, und ansonsten arbeite ich für den Surf Urlaub. Zwei Monate Kisten packen, dann ist gut und dann ab an die Atlantikküste. Aber die allermeisten Studierenden möchten fachnah arbeiten, ja.

00:22:00: Alexander Petsch: Ja, spannend, was gibt sonst noch, was die Studierende sonst hören möchten von ihrem Arbeitgeber?

00:22:08: Dr. Philipp Karl Seegers: Jetzt haben wir irgendwie schon ganz, ganz viel besprochen und irgendwie einen wilden Ritt gemacht. Jetzt ist ja die entscheidende oder die letzte Frage, die man dann noch so ein bisschen beantworten kann. Ja, was muss ich denn eigentlich zahlen? Ich habe jetzt gerade schon mal so salopp gesagt, 15, 16 €, das wäre schon deutlich über Durchschnitt pro Stunde im Werkstudium. Dann werden die irgendwann fertig. Da kann ich auch gerne die Zahl liefern. Das sind inzwischen in der Erwartung knapp 50.000, was Studierende verdienen möchten. Die sind auch relativ nah dran an dem, was sie dann tatsächlich kriegen, also dass man abgleicht irgendwie mit so Gehaltsreports von Stepstone oder so. Dann ist die studentische Erwartung, wie wir sie in der Fachkraft Studienmessen, relativ nah dran an der, an der, an dem tatsächlichen. Aber auch neben Gehalt gibt es ja noch Dinge, die ich tun kann. Also was sind zum Beispiel... die ganze Welt redet über Benefits. Was sind eigentlich Benefits, mit denen ich junge Leute erreiche, und das haben wir auch gefragt, und ganz spannend ist eigentlich, das beliebteste Benefit ist Weiterbildung, Fortbildung, Konferenzen, dass man eben noch was lernen kann. Das macht auch aus der Sinne, aus der Perspektive von jungen Leuten total viel Sinn, weil die gehen ja gerade neu in den Arbeitsmarkt, die möchten sich noch weiterentwickeln, und dann sehen wir aber auch Veränderung. Wir haben die Frage, vor ein paar Jahren war Fortbildung auch schon ganz oben vor ein paar Jahren. Da waren aber so Mobilitätsangebote, Firmenwagen, ist tatsächlich noch mal wieder wichtiger geworden, gibt's natürlich auch andere Möglichkeiten? Was man an Mobilitätsangeboten machen kann, muss nicht mehr der Firmenwagen sein, aber das ist relativ zur Weiterbildung schon wieder untergeordnet. Also, 80 Prozent sagen, Weiterbildung ist für mich ein wichtiges Benefit. Bei Mobilitätsangeboten sind sie auch gut 60 Prozent. Essen, Trinken, finden auch irgendwie 60 Prozent ganz nett, und dann geht es eben runter. Firmenhandy, noch 20 Prozent, die sagen, damit kann man mich locken. Ich glaube, das ist so ein bisschen frühe 2000, da, wo dann noch ein Handy was Besonderes war, also auch da. Die jungen Leute möchten noch durchaus was lernen. Jetzt bedeutet Weiterbildung natürlich auch nicht, dass man das nur bezahlt, und dann wundert man sich, warum die dann am Samstagabend nicht noch irgendwie ein Training absolvieren, man muss auch ein bisschen Zeit einräumen. Aber das ist für junge Leute schon spannend, und das eignet sich eigentlich auch als Punkt ganz gut, um auf was anderes überzuleiten. Wir führen ja auch immer riesige Diskussionen: Remote Work, Homeoffice, ja, nein, auch da sehen wir, dass junge Leute tatsächlich ins Büro möchten, also gar nicht so gerne remote sein möchten. Der gewünschte Schnitt liegt über drei Tage im Büro. Wir haben über 20 Prozent, die sagen, sie wollen Vollzeit im Büro sein. Wir haben über ein Viertel, was sagt, sie wollen vier Tage die Woche im Büro sein. Wir haben noch mal ein Viertel, das möchte drei Tage im Büro sein, vollkommen remote, das sind 4,6 Prozent der Studierenden, die so arbeiten möchten, und das macht, glaube ich, auch Sinn, wenn man sich wieder in die Gedankenwelt der Graduierten begibt. Das kann sich, das wird sich ändern in der Karriere, also, wie man dann fünf bis zehn Jahre später vielleicht Kinder hat, ist das Präferenz, sind die Präferenzen schon wieder ganz anders. Aber für junge Leute ist es natürlich spannend, im Büro zu sein. Die haben noch keine Kontakte, die haben noch kein gutes großes berufliches Netzwerk. Die wollen erst mal verstehen, wie so ein Unternehmen funktioniert. Die wohnen wahrscheinlich noch in ihrem, in ihrer Studenten-WG, Studierenden-WG, wo sie schon irgendwie ihr Studium zu 50 Prozent remote absolviert haben, auch irgendwie neuneinhalb Quadratmetern und sitzen auf dem Bett gefühlt. Also, das ist, das ist einfach eine andere Lebenssituation, und deswegen finde ich das immer spannend, wenn wir das abfragen. Die meisten wollen ins Büro, also die wollen anders im Büro arbeiten, die finden Einzelbüros doof, die möchten in großen, offenen Fläche arbeiten, das sind auch Dinge, die wir mal abgefragt haben, aber die möchten ins Büro. Das ändert sich irgendwann. Aber das ist schon spannend, wenn ich jetzt Graduierte in mein Unternehmen hole, und nur die sind im Büro; das ist natürlich nicht so cool, also auch da ist dann wieder irgendwie der der Mix entscheidend, und den jungen Leuten tut man wahrscheinlich eher einen Gefallen, wenn man sie auch, wenn sie einen auch mal im Büro treffen. Das ist nämlich ein bisschen spannender. Dann, dann greifen nämlich all diese Argumente auch. Sie wollen Netzwerk aufbauen, sie wollen verstehen, wie das Unternehmen funktioniert. Ja, es gibt ja genug Geschäftsführer da draußen, die verzweifelt versuchen, ihre Mitarbeiter wieder zurück ins Büro zu kriegen. Mit jungen Leuten hat man das Problem zumindest erstmal nicht, 15 Jahre später vielleicht doch.

00:26:01: Alexander Petsch: Ja, also erschließt sich mir total, also ist auch, deckt sich auch mit den Vorstellungsgesprächen die wir hier so führen, also, das hat sich in den letzten Jahren, hat sich, also ist die Frage nach was ihr im Weiterbildungsbereich so anbietet, ist eigentlich fast in jedem Vorstellungsgespräch irgendwie ein Thema. Also würde ich genauso in meiner Hosentaschen-Statistik sehen, und interessant finde ich das mit dem Mobilitätsthema, dass du sagst, das ist wieder mehr geworden.

00:26:35: 0:26:55 Dr. Philipp Karl Seegers: Also relativ im Ranking, also tatsächlich ist es, ist es wieder ein bisschen relevanter geworden. Aber was habe ich, habe ich heute auch auf Linkedin gelesen? Ich weiß gar nicht, wer das war. Ich meine Indeed, die publizieren auch mal ein paar spannende Sachen. Die haben tatsächlich auch in ihren Jobs gefunden, dass da das Benefit Firmenwagen irgendwie wieder um 25 Prozent hochgegangen ist oder so. Also, das scheint irgendwie wieder ein Thema zu werden.

00:26:55: Alexander Petsch: Ich hätte jetzt gesagt, gefühlt hat doch von den Studenten und Absolventen kaum noch einer einen Führerschein.

00:27:01: Dr. Philipp Karl Seegers: Also genau, es müssen ja auch nicht Autos sein, gibt ja auch viele andere schlaue Sachen, die...

00:27:06: Alexander Petsch: Ne klar, aber weil du sagst, Firmenwagen, hätte ich gesagt, wir bieten dir als Weiterbildung unter anderem zum Führerschein an, ist vielleicht auch noch ein Benefit, was man mal...

00:27:15: Dr. Philipp Karl Seegers: Genau also, die Zahl, die ich gelesen hatte, war jetzt auf Firmenwagen begrenzt. Wir haben das in der Fachkraft Abfrage generell Mobilitätsangebote genannt, das heißt, da werden dann auch Bahnkarten drin sein oder andere Möglichkeiten, von A nach B zu kommen.

00:27:25: Alexander Petsch: Übrigens, wenn er euch dazu mal schlauer machen wollte, was alles für Benefits möglich sind, die Retentionpro in Wiesbaden, www.retentionpro.de ist das Event, wo es nur um Employ Benefits und Mitarbeiterbindungs,-Lösungen und -Systeme geht. Spannendes Feld! Ja, Philipp, nochmal zurück. Gibt's sonst noch was, was du sagen würdest? Heißt, hatten ja jetzt eine ganze Menge, du hast sehr viel mitgebracht. Gibt's zum Schluss noch einen Tipp, wo du sagen würdest, daran sollten wir noch denken, wenn wir Graduates begeistern wollen.

00:28:00: Dr. Philipp Karl Seegers: Also, ich habe tatsächlich viel mitgebracht. Du hast mich so langsam zumindest an das Ende dessen gebracht, was ich, was ich mitgebracht oder vorbereitet hatte. Jetzt überlege ich noch mal, ich glaube, ich würde den Bogen zum Anfang spannen. Ich glaube, wir sollten uns alle vor Augen führen, dass das eine wichtige Zielgruppe ist und dass das eine Zielgruppe ist, die wir nicht immer dann vernachlässigen sollten, wenn das gerade opportun ist oder wie gerade die Budgets streichen mussten. Ich kenne so viele Unternehmen, die die Trainee Programme dieses Jahr rausgenommen haben. Das wird alles dazu führen, dass die dann die Trainee Programme in zwei, drei Jahren wieder irgendwie aufs Doppelte aufblasen müssen, da wahnsinnig viel Geld ausgeben. Ich glaube, eine gute kontinuierliche Arbeit, ein guter, kontinuierlicher Blick auf die Zielgruppe lohnt sich einfach. Und das ist also, ich bin da Überzeugungstäter. Ich meine, ich habe jetzt, sowohl in der Forschung als auch in der Praxis beschäftigen wir uns halt mit diesem Übergang, weil ich das so spannend finde. Der Übergang von der Bildung in den Arbeitsmarkt ist ja ein ganz wichtiger. Ich bin Volkswirt, also ich, live long learning ist ein schönes Buzz Word, aber wir lernen ja eigentlich, um produktiver zu arbeiten. Das ist ja, das ist ja, der muss ja Return hinter sein. Also, das komplette Feld der Bildungsökonomie wurde gegründet auf der Frage, was ist eigentlich der return to education. Lohnt sich das eigentlich, sich bilden zu lassen? Natürlich lohnt sich das nicht, wenn ich mein ganzes Leben mich nur bilde und nie arbeite, dann habe ich ja keinen Return gekriegt. Das muss man sich dann leisten können, macht aber keinen Sinn mehr, dass wir als Gesellschaft das bezahlen. Wir investieren ja stark in Bildung. Wahrscheinlich sollten wir das stärker tun, aber wir investieren stark in Bildung, weil sich das eben lohnt, und ich finde diesen Übergang total spannend, und vielleicht können wir mit einem kleinen Funfact aufhören. Es ist nämlich tatsächlich so, dieser Übergang ist nicht nur spannend, sondern es ist auch für die Person wahnsinnig einschneidend. Wenn wir uns angucken, wie sich Persönlichkeit über den Lebenszyklus verändert, dann ist Persönlichkeit relativ stabil. Also Persönlichkeitseigenschaften, bin ich offen, bin ich gewissenhaft und so weiter und so fort. Es ist aber so, dass der erste Job unsere Persönlichkeit stärker prägt als das erste Kind. Das heißt, dieser Schritt in den Arbeitsmarkt hat einen größeren Einfluss darauf, wie wir sind, wie wir ticken, als wenn wir das erste Mal Vater oder Mutter werden, und ich glaube, jeder, der mal Vater oder Mutter geworden ist, weiß, dass das durchaus prägend war. Emotional prägend, aber auf unsere Persönlichkeit ist der Eintritt in den Arbeitsmarkt, das kann man wissenschaftlich, Eva Haselmann hat ja auch was Schönes zu publiziert, ist eine Persönlichkeitsforscherin. Genau also, das ist wichtig, und das ist prägend, und ich finde es total spannend und wird mich freuen, wenn Unternehmen da nicht ganz so zyklisch drüber nachdenken, sondern einfach generell mehr jungen Talenten helfen, diesen, diesen coolen Schritt zu tun. Ja!

00:30:20: Alexander Petsch: Also seid euch eurer sozialen, gesellschaftlichen und auch für die Zukunft eures Unternehmens mitgestaltenden Verantwortung bewusst. Ja, Philipp, herzlichen Dank, dass du bei uns warst, hast das gemacht!

00:30:34: Dr. Philipp Karl Seegers: Ja, mir auch vielen. Vielen dank für die Einladung.

00:30:38: Alexander Petsch: Also Glück auf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Internet.