#123: Videos im Recruiting: Attraction, Engagement & Branding mit Dimitri Knysch

00:00:22: Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expofestival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das vom 28. bis 29. Juli live in München stattfindet. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Dimitri Knysch und zwar zu Hacks zu Videos im Recruitingprozess. Dimitri Knysch ist Managing Director von Cammio. Cammio sind Experten für Videorecruiting. Dimitri ist Dortmund Fan und träumt eigentlich von einer Wiese mit einem Esel, den man dann kraulen kann oder so und sich beruhigen kann...

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Dimitri Knysch Da hast du was verwechselt. Meine Frau träumt von dem Esel. #: 7# Alexander Petsch: Das kannst du ja gleich sagen, ja? Dimitri war vor seiner Zeit bei Cammio eigentlich Konzernkind, bei Michael Page und bei Metro, dort Talent Acquisition Manager und ist nun seit fünf Jahren bei Cammio und hat gerade vor ein paar Tagen einen, wie ich finde, spektakulären Management-Buy-Out gemacht. Zusammen mit Sandhna Chintoe haben sie nämlich Cammio aus den Händen, ich sage mal, von Stepstone rausgekauft, wo Cammio sich die letzten Jahre befunden hat. Und ich freue mich, dass du heute bei uns bist, lieber Dimitri.

00:01:46: Dimitri Knysch: Herzlichen Dank, Alexander! Schön hier zu sein, vielen Dank für die Einladung.

00:01:50: Alexander Petsch: Ja, „video killed the radio star“, sage ich mal, und jetzt mal meine Frage, killt nicht Teams, Zoom und Meet den Video-Star? Und das Video-Recruiting? Braucht es das eigentlich noch oder kann das weg oder ist das überhaupt noch ein Geschäftsmodell?

00:02:11: Dimitri Knysch: Erwischt, erwischt. Ja, schade, dass du fragst, ich gehe dann wieder. Nee, tatsächlich ist das sehr gut, dass diese Tools Videos, also generell Videokommunikation, salonfähig gemacht haben. Man muss aber natürlich sagen, das, was wir unter Videorecruiting verstehen, ist etwas ganz anderes als live Videointerviews. Wir bieten das immer noch mit an, das ist für diejenigen, die Datensicherheit wichtig finden, auch sehr gut. Aber grundsätzlich, wenn wir über Videorecruiting sprechen, sprechen wir über viele andere Sachen. Ja, dazu sprechen wir gleich sicherlich.

00:02:46: Alexander Petsch: Genau. Und wahrscheinlich auch so Themen wie asynchrones...

00:02:51: Dimitri Knysch: Zeitversetzte, asynchrone Videointerviews, genau. Aber auch Videostellenanzeigen, Direktansprache mit Video, Video Onboarding. Also das Ding ist eigentlich unendlich. Es ist eigentlich eine Spielwiese. Du kannst alles, was du magst, mit Video bereichern, wenn du das möchtest. Und vor allem nicht nur, wenn du das möchtest, sondern idealerweise die gesamte Organisation. In der Regel kommt es bei...

00:03:14: Alexander Petsch: Aber unser heutiges Thema ist ja sozusagen Hacks für Videos im Recruitingprozess. Was würdest du denn sagen, ist denn... Mit was steigen wir denn ein? Was ist denn wichtig? Worauf muss man achten? Welche Fehler sollte man vermeiden, wenn man sich dem Thema nähert?

00:03:32: Dimitri Knysch: Ja, ich will vielleicht tatsächlich dann den Faden aufgreifen, den ich gerade gelegt habe und zwar das Thema, erst mal davon loszukommen, dass das Thema Videorecruiting oder generell Video zwingend im Interviewkontext passieren muss. Ich würde sogar so weit gehen und sagen, Video muss nicht mal im Recruitingkontext geschehen, sondern auch davor, im Attraction Prozess, Engagement Prozess, im Branding Prozess. Das heißt, um dann noch mal weiterzumachen: Video kann überall stattfinden und wenn ich jetzt mal eine Candidate Journey mir vorstelle, dann, was es schon immer gab, sind irgendwelche fancy Videos von Unternehmen, die sich natürlich irgendwie gut darstellen wollen und attraktiv bei Kandidaten sein wollen. Das ist ein alter Hut. Aber so Sachen wie okay, es gibt vielleicht gar keine Kandidaten, weil die sich nicht bewerben, sondern die haben eigentlich alle einen Job und wollen vielleicht angesprochen werden, um überhaupt zu schauen, wer du bist und was du anzubieten hast für eine Karriere als Arbeitgeber. Dann kann auch ein erster Touchpoint sein LinkedIn oder Xing. Das heißt, dass dein Erstkontakt auch per Video geschieht und da muss man natürlich gucken, wer macht dieses Video? Ist es die Recruiterin, ist es der Hiring Manager, der da zu sehen ist? Das heißt, ich glaube, die Journey kann dort beginnen. So, und dann fängt ein Kandidat an, sich damit auseinanderzusetzen. Was hat dieses Unternehmen zu bieten? Wer sind die? Worum geht es bei diesem Job? So, und dann kann es eine Videostellenanzeige geben, wo man, falls noch nicht geschehen, halt tatsächlich die Hiring Manager, die künftigen ArbeitskollegInnen, das Umfeld, das Office, den Office Hund und ja, keine Ahnung, den CEO kennenlernt. Oder die mal zu sehen und zu hören bekommt. Das heißt, so kann es weitergehen. Und dann, wenn der Kandidat sich beworben hat, ist die Frage, wie sieht diese Bewerbung aus? Möchte der oder diejenige eigentlich durch das ATS oder möchten sie einfach sagen, na ja, gut, hier ist mein LinkedIn-Profil, ihr kennt das ja schon, wann ist das Gespräch? Und dieses Gespräch kann dann natürlich auch per Video geschehen. Es kann durch ein zeitversetztes Videoformat geschehen, was den Kandidaten und den Führungskräften die Möglichkeit gibt, asynchron miteinander zu sprechen, weil die sind ja berufstätig. Vielleicht haben sie erst in zwei, drei Wochen wirklich Zeit, miteinander zu sprechen. Dann sind wir im Thema Interviews. All das kann prima mit Video bereichert werden. Oder vielleicht noch mein Lieblingsbeispiel – und dann höre ich auch wirklich auf – ist mal angenommen, wir hatten jetzt ein tolles erstes Gespräch. So, Alexander, du suchst einen Vertriebler. Mal angenommen, Dimitri ist ein Kandidat. Vielleicht, vielleicht. So, jetzt hatten wir ein gutes Gespräch. Normalerweise würde dann der oder die Recruiterin den Prozess wieder aufnehmen und irgendwann zwei Gespräche mit mir vereinbaren. Aber wie wäre es, wenn du mir ein kurzes Video schickst und sagst, hey, lieber Dimitri, es hat mich wirklich gefreut, ich habe das und das mitgenommen, ich würde dich gerne nächsten Mittwoch noch mal zu mir einladen. Und das wäre dann alles fix. Das einfach als Videobotschaft kostet dich zehn Sekunden deiner Zeit. Diese Art von Wertschätzung, die Menschen einfach durch individuelle Kommunikation bekommen. Ich glaube, das ist tatsächlich das, was unbezahlbar ist und wo sehr viel auf der Straße liegt. Also die sogenannten... Weil wir eigentlich nicht die Kultur haben oder noch nicht haben, dass die Fachbereiche sich auch selber irgendwie mitkümmern, die Kandidaten mitbegeistern wollen. Das ist eigentlich sehr einfach. Genau, und all diese Dinge kannst du mit Videorecruiting oder auch später mit Video Onbording sehr gut und einfach auch in bestehende Systeme und Prozesse integrieren.

00:07:15: Alexander Petsch: Gucken wir uns auch die einzelnen Schritte mal an. Also du sagst, der erste sinnvolle... Ich nenne es jetzt mal, der erste sinnvollen Einsatz, ist jetzt in der Direktansprache eigentlich mit einem Video. Was wären denn die wichtigsten Punkte, auf die man da achten muss, wenn man einen Kandidaten in der Direktansprache mit einem Video anspricht?

00:07:35: Dimitri Knysch: Vielleicht die erste grundlegende Entscheidung: Macht es die Recruiterin oder macht es die Führungskraft? Das ist die erste Entscheidung, die du treffen musst. Ich persönlich finde es besser, wenn... Und ich glaube, das ist so das, was wir aus dem Markt hören. Die Kandidaten interessieren sich für die Führungskraft natürlich mehr als für den Mittelsmann oder Mittelsfrau. Jetzt hat aber der, haben die Führungskräfte, in der Regel jetzt nicht die Zeit. Das ist ja nicht deren Job Active Sourcing zu machen. Und wir können jetzt darüber nachdenken, ob das eine gute Idee wäre, aber es ist nicht der Fall. So, das heißt, ich glaube, ein guter Hack wäre es, wenn die Führungskraft sich 50 Sekunden Zeit nimmt und einfach sagt: „Hey, ich bin die Claudia, ich verantworte hier das Controlling. Folgende Themen sind in unserem Bereich wichtig, da und dahin wollen wir uns entwickeln. Deshalb würde es uns helfen, wenn wir jemanden mit folgenden Kompetenzen mit an Bord nehmen würden. Mir sind folgende Sachen in der Mitarbeiterführung wichtig, das ist unsere Unternehmensvision. Wenn dir das gefällt, nimmt dir doch mal Zeit und wir sprechen.“ So eine Botschaft. Nur natürlich viel besser, als ich es gemacht habe, das dem Recruiter oder der Recruiterin oder dem Active Sourcer geben und die wird dann gespreadet an die potenziellen Kandidaten. Ich glaube, dass ist ein guter Weg, um gutes Active Sourcing zu machen.

00:08:55: Alexander Petsch: Also sozusagen eine neutrale, ich sage mal, Ansprache. Ja, aber mit dem Vorgesetzten oder sozusagen dem Bereichsleiter oder dem Zuständigen, mit dem, der oder die Kandidatin nachher auch zu tun hat. Okay, sag mal, wie ist das... Ich sage mal so KI und stimmenmäßig. Also eigentlich sind wir doch fast so weit, dass wir auch Stimme sozusagen reproduzieren können. Das heißt, eigentlich müsstet ihr doch bald so weit sein, dass, wenn so ein Video aufgenommen ist, man dann die Ansprache sozusagen künstlich customizen könnte. Also dieses „Hallo, Claudia, ich habe dein LinkedIn-Profil gesehen, ich finde dich spannend, weil...“ könnte dann ja der Recruiter per Taste und Text eingeben und daraus würde dann Text-to-speech in der Sprache des jeweiligen Vorgesetzten. Gibt es das schon oder kommt das oder seid ihr da dran?

00:09:53: Dimitri Knysch: Eine sehr gute Frage. Wir gucken uns tatsächlich entsprechende Technologien an. Was mir sehr wichtig wäre, ist, wenn man etwas faket, muss man das verdammt gut machen. Und wir haben noch nichts gesehen, dass das so gut kann, plus so gut einbindbar ist. Weil das am Ende des Tages auch ein Technologie-Hack ist. Aber ich weiß zum Beispiel von einem sehr großen Händler, der sich gerade danach umschaut und uns auch dieselbe Frage gestellt hat, tatsächlich. Und da mussten wir leider Stand heute jetzt verneinen. Eine Sache vielleicht noch ist, ich glaube, es wird aber dauern, selbst wenn es dieses Tool gäbe. Ich glaube, viele dieser Technologiefragen gehen aus einer Interessenshülle heraus und nicht, dass die dann sagen, okay, dann machen wir es und wir vertrauen, dass das funktioniert. Weil das muss natürlich 100-prozentig funktionieren, ohne dass jemand das kontrolliert. Andererseits ist es ja mehr als peinlich, wenn es irgendwie schief geht. Das heißt, ich glaube, es wird noch ein bisschen dauern. Und ich glaube, es wird vor allen Dingen auch dauern, zwischen dem Zeitpunkt, wo es technologisch sehr gut funktioniert und an dem es tatsächlich angewendet wird. Ich glaube, auch in Deutschland, sagen wir es mal so. Aber wir haben ein Auge drauf. Aber noch nicht.

00:11:04: Alexander Petsch: Ja, wir sind in Deutschland nicht unbedingt die Early Tech Adopters, würde ich mal sagen. Die ganzen HR-Start-ups können davon ein Lied singen, ja? Aber ja, okay. Jetzt haben wir sozusagen customized oder nicht customized, mit künstlicher Sprache oder nicht, die Direktansprache gemacht. Du hast gesagt, was dann eigentlich der nächste Touchpoint wäre, vielleicht auch vorgelagert, parallel dazu, ist sozusagen die Videostellenanzeige. Was sind denn da Hacks und wichtige Punkte, wo du sagen würdest, Dos and Don'ts bei der Videostellenanzeige?

00:11:40: Dimitri Knysch: Ja, für die meisten Unternehmen da draußen, Don't ist, es muss sehr viel unaufwendiger sein, als man meint. Ich persönlich hatte das Pech, immer schlechte Erfahrungen mit der externen Kommunikation in den Unternehmen zu machen, in denen ich gearbeitet hatte. Das heißt, dass das eher Organisationen waren oder Teile der Organisation, die gesagt haben, wie und was man nicht kommuniziert, anstatt Leute dabei zu unterstützen, wie man kommuniziert. So, das heißt tatsächlich, die Wahrheit ist, die Kandidaten wollen eigentlich tatsächlich wissen, wie es ist, und nicht, wie das Unternehmen das gerne hätte. Das heißt, wir brauchen keine Zeitlupen, wir brauchen kein schwarz-weiß, wir brauchen keine „unsere Mission Nachhaltigkeit, wir sind immer bestrebt...“ Also diese ganze Scheiße interessiert ja in Wirklichkeit niemanden. Die Leute wollen wissen, Claudia ist meine Vorgesetzte. Claudia, erzähl doch mal, wer bist du, was ist dir wichtig und wie willst du mit mir zusammenarbeiten? Und das ist das, was Claudia oder Peter oder Özlem oder Stanislav erzählen sollte, tatsächlich. Das heißt, ich glaube, es muss immer der Hiring Manager sein und ich sage nicht, es muss jetzt hier mit dem Handy in der Selfie-Perspektive sein, aber am Ende des Tages, was die Bildqualität angeht, bei Tageslicht ist das Smartphone völlig ausreichend. Ich würde vielleicht noch ein bisschen auf den Ton achten, zum Beispiel einfach mit Earpods oder wie sie heißen, das reicht. Und dann kommt es tatsächlich auf den Content. Und was interessiert den Kandidaten? Also die Vorgesetzte interessiert den Kandidaten, mögliche Arbeitskollegen interessieren den Kandidaten, vielleicht Menschen, die diesen Job früher gemacht haben und jetzt etwas anderes tun, dass man vielleicht auch ein Gefühl dafür hat, wie ein Karriereweg innerhalb des Unternehmens weitergehen kann. Ich glaube, das sind die Einblicke, die zählen. Oder bei Azubis ist es vielleicht die Ausbildungsleitung. Das ist interessant.

00:13:31: Alexander Petsch: Also das habe ich auch mehrfach festgestellt. Also vielleicht auch noch so Punkte wie warum ist der Job frei...

00:13:39: Dimitri Knysch: Auch interessant.

00:13:39: Alexander Petsch: Wer hat ihn vorher gemacht? Also was für ein Typ oder was für eine Frau war das? Hat das gepasst? Warum hat es nicht gepasst und so? Also...

00:13:49: Dimitri Knysch: Das ist eine gute Info. Ich weiß nicht, ob ich sie in die Stellenanzeige aufnehmen würde.

00:13:54: Alexander Petsch: Ja, es ist die Frage, ist es eine Stellenanzeige, eine Videostellenanzeige, wie wir gerade gesagt haben oder ist es ein bisschen mehr? Ich habe gerade an unsere Job-Podcast-Erfahrungen, die wir gemacht haben, gedacht, wo es ein bisschen mehr ist. Also deutlich mehr als eine Tonstellenanzeige. Sondern da geht es eigentlich genau darum, dieses Gefühl rüberzubringen, den Blick hinter die Kulisse. Also was ist das für ein Job, was ist das für ein Vorgesetzter? Kann ich mir das vorstellen, mit dem zu reden oder überhaupt zu reden im ersten Schritt? Kann ich mir vorstellen, mit dem zu arbeiten? Und ich sage mal, dieses Nestwärmegefühl zu bekommen. Ich habe jetzt einen ersten Eindruck und den finde ich eher gut als nicht gut.

00:14:35: Dimitri Knysch: Ja, wie lange dauert dieses Format, von dem du sprichst, also die Laufzeit?

00:14:39: Alexander Petsch: Das ist so zehn Minuten. Also, ich sage mal, bis zehn Minuten. Und dann gibt es auch immer so ein paar Fragen. Und eine davon ist nämlich unter anderem, warum? Oder eine kann sein, warum ist die Stelle frei? Und das Spannende, was ich festgestellt habe, und das betrifft vielleicht so eine Videostellenausschreibung auch, ist, dass man nicht unbedingt mehr Bewerber bekommt. Aber die Bewerber, die man bekommt, haben sich schon ein ganzes Stück mehr für einen entschieden und wollen wirklich den Job haben. Und anders ist es so eher ein, ich sage mal, so ein Tindern. So, ich gucke mir das mal an, ich höre mir mal an, was ist das. Und da ist man irgendwie schon so ein Stück verbindlicher. Das ist zumindest meiner Erfahrung.

00:15:21: Dimitri Knysch: Ich bin bei dir. Ja, ich bin bei dir. Also jetzt auch als großer Podcast-Fan. Ich würde mir das natürlich auch wünschen, also wirklich, wirklich tiefere Insights in die Stellenanzeige zu bekommen. Nur irgendwann kommen wir halt an diese Schnittmenge zwischen was ist machbar und was wäre schön und für welche Positionen machen wir das und ist der, die Führungskraft auch die geeignete dafür, um diesen Einblick zu geben? Grundsätzlich wäre ich aber... Bin ich absolut bei dir. Es erscheint mir ein supergeniales Format zu sein, was du sagst, also da noch deutlich in die Tiefe zu gehen.

00:15:53: Alexander Petsch: Und ich glaube auch ein Hack, und das ist, glaube ich, bei der Videostellenausschreibung genauso, wie du das gerade gesagt hast, ist einfach authentisch und gerne auch imperfect sozusagen versus perfekt und gelackt.

00:16:10: Dimitri Knysch: Also 100 Prozent. Was wir aber auch noch... Vielleicht noch eine Kleinigkeit. Natürlich muss die Anzeige zu dem Kanal passen. Du kannst natürlich auf LinkedIn, YouTube nicht dasselbe ausspielen wie auf TikTok und Insta. So, das sind natürlich auch so Sachen. Aber irgendwann fängt man an, halt über eine Marketing-Agentur zu sprechen, die das für einen so komplett macht. Aber grundsätzlich, ich denke, wenn jemand auf einer Stellenanzeige tatsächlich ist und sich dort befindet, ich glaube, die Laufzeit des Contents, also der da drauf sein sollte mit Video, liegt so im Bereich 90 Sekunden, plusminus 30 Sekunden.

00:16:47: Alexander Petsch: Kann ich eigentlich bei eBay mittlerweile auch Videos einstellen als Beschreibung meiner Sachen? eBay Kleinanzeigen?

00:16:56: Dimitri Knysch: eBay Kleinanzeigen, ganz ehrlich, ich weiß es nicht.

00:16:59: Alexander Petsch: Weil eBay Kleinanzeigen ist ja so eines der größten versteckten, also gerade natürlich im Blue-Collar-Bereich, der Portale, die nicht so auf dem Radar sind für viele. Aber das wäre ja auch noch spannend, wenn man sozusagen da mit Videos auftreten könnte.

00:17:14: Dimitri Knysch: Auf jeden Fall, aber wir wissen ja auch aus dem E-Comm, dass ein Produkt plusminus 70 Prozent wahrscheinlicher gekauft wird, wenn es per Video präsentiert wird, als wenn es per Text und Bild präsentiert wird. Und ich glaube, was bei Sneakern funktioniert, müsste eigentlich bei lebenswichtigen Entscheidungen wie einem Jobwechsel umso mehr eine Gültigkeit haben.

00:17:37: Alexander Petsch: Ja, spannend. Ja, also jetzt haben wir die Videostellenanzeige ein bisschen beleuchtet. Jetzt gehen wir zu dem Thema Bewerbungsprozess. Ja, also im Interview...

00:17:51: Dimitri Knysch: Vielleicht kurz tatsächlich zum Bewerbungsprozess. Das ist auch wichtig. Es gibt ja auch das Thema Videobewerbung. Ich habe es mal ausgelassen. Also auch das ist etwas, unsere Kundinnen und Kunden können das den KandidatInnen zur Verfügung stellen, diese Möglichkeit, sich per Video zu bewerben. Das wird auch ins Bewerbermanagementsystem eingespielt. Der rechtliche Hintergrund ist, eine Videobewerbung muss immer optional sein. Das heißt, kein Unternehmen darf sagen, hier bitte per Video bewerben und vor allen Dingen auch nicht mal den Anschein erwecken, als ob es ein Vorteil wäre, sich per Video zu bewerben versus die klassische Bewerbung mit den Unterlagen. Das heißt, es ist immer ein Add-on. Ich glaube aber persönlich, man sollte den Kandidaten diese Möglichkeit einräumen.

00:18:39: Alexander Petsch: Also was ja zurzeit... Ja schon ein bisschen länger, ich sage mal total, ich will nicht sagen, hip ist, aber... Also der Trend ist ja One-Touch-Bewerbung. Und WhatsApp ist ja sozusagen der Klassiker für mich, der One-Touch-Bewerbung und ja... Also von daher könnte ich mir das auch mit Video gut vorstellen. Aber ist spannend, was du sagst, das war mir nicht bewusst oder nicht bekannt, dass sozusagen das ja wahrscheinlich so ein Diskriminierungsthema ist mit dem Thema Bewerbungskanal, dass man sozusagen das nur en plus machen kann und nicht ausschließlich oder...

00:19:18: Dimitri Knysch: Genau. Und vielleicht noch eine Sache dazu. Alles, was wir im Auswahlprozess, also sei es eine Videobewerbung oder ein Videointerview, können wir genauso auch mit Audio abbilden. Und für bestimmte Zielgruppen oder bestimmte Use Cases ist eine Audiobewerbung noch viel besser. Wir fahren gerade einen Piloten mit Fossil und was die machen, ist, die haben QR-Codes in den Märkten und die Kandidaten können das abscannen, dann kriegen die halt eine Videostellenanzeige gezeigt und dann werden denen im Video Fragen gestellt, die sie aber per Audio beantworten sollen. Sie können es gar nicht per Video beantworten. Also das bedeutet, wer auch immer da in diesem Store ist, muss jetzt nicht überlegen, okay, sitzen die Haare, was ist jetzt, bin ich das beste Ich, was ich da verewigt haben möchte, sondern können einfach dann rein sprechen: „Hey, ich bin Alexandra, ich bin, ich weiß nicht, 25 Jahre alt, habe schon mal da und dort gearbeitet und suche gerade einen Job in Teilzeit hier in dem Markt in München Memmingen.“ Und dann hat sie sich beworben. Und das ist dein One-Touch. Und auf der anderen Seite hören natürlich die Recruiter, aha, ob das mit der Sprache passt, ob das freundliche Auftreten ist, auch mit der Stimme. Und dann hat man sich beworben, ohne irgendein Bewerbungsformular und ein kandidatenfeindliches ATS. So kann das funktionieren.

00:20:39: Alexander Petsch: Also bin ich voll bei dir. Ich würde auch eher die Lanze für Sprachbewerbungen als für Videobewerbung brechen, weil ich merke das ja auch bei meinen Podcast-Gästen. Die sind in dem Moment entspannt, wo wir sagen, wir nehmen das Video nicht auf. Wenn wir sagen würden, wir machen daraus auch noch ein YouTube Video, ich glaube, ich hätte nur halb so viel Gäste.

00:20:59: Dimitri Knysch: Deswegen habe ich so wenige. Weil ich mache es nur mit Video, weil ich will, dass die Leute... Genau, aber wie gesagt, das eine ist das Thema Bewerbung und das ist dieser Punkt, du willst sie reinkriegen. Und der nächste Punkt ist, die Kandidaten haben sich beworben, sind schon im Bewerbermanagementsystem und dann geht es in die Auswahl. Und in der Auswahl kannst du sagen, okay, mein Prozess ist xyz. Mein Prozess ist ein fundiertes Interview und das mache ich jetzt mit Video, aber es ginge genauso. Und dann ist es halt das Thema, asynchrone, standardisierte Auswahl.

00:21:32: Alexander Petsch: Was sind Tipps und Dinge, die man da bedenken sollte? Beim asynchronen Videointerview?

00:21:40: Dimitri Knysch: Also da haben wir eins vielleicht. Ich würde sagen, das Setting für die Kandidaten. Also unser Tool ist sehr weitgehend einstellbar, aber das sind die anderen sicherlich auch. Das heißt, einfach fragen, sich selbst Fragen stellen, wie viele Antwortversuche räume ich den Kandidaten ein, ja? Muss das jetzt beim ersten Versuch sitzen und wenn dann der Postbote klingelt oder der Hund bellt, dann ist es halt Pech des Kandidaten oder den Faden verliert, was auch immer? Also wie viel Stress will ich ausüben? Gibt es, nachdem die Frage gestellt worden ist, ein Autostart oder können die Kandidaten selbst entscheiden, wenn sie sich wohlfühlen, jetzt bin ich bereit, diese Frage zu beantworten?

00:22:19: Alexander Petsch: Echt? Da hätte ich jetzt aus meiner Erwartungshaltung gesagt, Standard wäre doch, der kann die Frage so oft einsprechen und sich noch mal selbst angucken und dann freigeben, wenn er es gut findet. Also...

00:22:32: Dimitri Knysch: Dann bist du... Also ernsthaft, nur unsere Kunden aus der Personalberatung nutzen das so, weil die wollen natürlich, dass die Kandidaten im bestmöglichen Licht bei ihren Kunden erscheinen.

00:22:47: Alexander Petsch: Ok.

00:22:47: Dimitri Knysch: Weil sie senden mit dem Kandidatenprofil direkt so ein Video-CV, wie wir das nennen, zu, wo die Kandidaten genau die Fragen beantworten, die die Personalberatung aus dem Briefing mit den Kunden haben. Das ist natürlich supergeil. So, und dann sollen die gut aussehen. Es gibt keinen einzigen Kunden da draußen, der sagt, unendlich viele Versuche. Kein einziger.

00:23:07: Alexander Petsch: Ja, witzig.

00:23:07: Dimitri Knysch: Alle limitieren. Wir auch.

00:23:11: Alexander Petsch: Okay, und was ist so... Dann fragen wir doch mal anders. Was ist so der Standard und was ist so die Extreme?

00:23:19: Dimitri Knysch: Drei bis fünf Versuche. Extrem ist, ein DAX Kunde, die haben zwölf Fragen gestellt. Zwölf. Was viel ist. Also im Durchschnitt sind so drei, vier Fragen. Das ist das Setting, was wir hatten. Zwölf Fragen, ein Antwortversuch und Autostart. Das heißt, so, das ist so quasi das Terror Assessment, wie ich es nenne.

00:23:42: Alexander Petsch: Terror Assessment, schön. Video Terror Assessment, okay.

00:23:47: Dimitri Knysch: Man muss natürlich sagen, ja, die haben halt auch viele Kandidaten. Ja, aber... Also wir können nur davon abraten und was die Kunden machen, ist dann... Aber das ist jetzt ein Negativbeispiel aus meiner Sicht, schöne Grüße an dieser Stelle, falls sich jemand ertappt fühlt. Aber ganz ehrlich, die meisten machen das so, drei bis fünf Aufnahmeversuche. Wir merken das auch, wenn wir... Bei uns ist es Teil des Onboardings, dass wir vorbeikommen oder auch zum Beispiel diese Videofragen aufnehmen für unsere Kunden. Wir machen so ein Initial Workshop, damit die auch ein gutes Gefühl dafür haben, dass sie mit einem guten Content an die Kandidaten rangehen. So, und dann sehen wir die Leute, die sagen, na ja, ein Versuch und mehr kriegt der Kandidat nicht. So ist es im wahren Leben auch. So, wenn sie sich aber beim Frageneinsprechen zwölfmal versprochen haben und für die es um nichts geht, für den Kandidaten aber schon. So, dann kommen wir in die Diskussion mit denen von wegen, na ja, ist es jetzt eine geile Idee, den Kandidaten unter Druck zu setzen oder nicht? Das ist ein schöner Prozess.

00:24:47: Alexander Petsch: Ja, das ist... Kann ich... Das ist der spaßige Teil des Onboardings.

00:24:53: Dimitri Knysch: Genau. Aber noch mal zu dem Thema Hacks bei den zeitversetzten Videointerviews. Also das eine Thema ist Setting. Wie soll sich der Kandidat fühlen, was willst du von ihnen, wie soll das sein? Und das Andere ist, und das ist vielleicht mit das Wichtigste, man kann in einer Frage schon viel über den Job erzählen. Man kann ja schon viel Kontext geben und kann sagen, ja, uns sind folgende Sachen wichtig, weil so und so. Wie stehst... Wie würdest du das und das gestalten? Als Beispiel. Also man kann auch viel Input geben, dann kann man Fragen stellen, die für die Kandidaten interessant sind. So. Also jetzt, als wir damals bei der Metro, als ich das... Ich habe das vor neun Jahren eingeführt, zeitversetztes Videointerview bei der Metro. 2014 war das. Und da gab es noch die internationalen... Also gibt es, glaube ich, immer noch. Großartige Trainee-Programme. Und da gab es wirklich noch 200 KandidatInnen pro Ausschreibung. Und dann haben wir irgendwann... Das war also eine kaufmännische Traineestelle, international, und da haben wir Bilanzen gezeigt und die Kandidaten gefragt, wenn es dein Geld wäre, in welches Unternehmen würdest du Geld investieren? Und dann die Bilanzen gezeigt. Und dann siehst du natürlich, okay, haben die Leute studiert oder haben die was gelernt? Und das macht dann auch den KandidatInnen wiederum natürlich Spaß, diese Frage zu beantworten, weil die dann grübeln und halt argumentieren können. Das ist doch viel, viel cooler als zu sagen, ja, und was machst du in deiner Freizeit? Ja, ich meine, ist auch fein, wenn es wichtig ist. Aber wenn ich mich für eine Traineestelle im Controlling bewerbe, dann finde ich vielleicht die Frage nach Freizeit weniger angepasst als wie nach einer geilen Bilanzanalyse.

00:26:28: Alexander Petsch: Aber das ist dann ja schon Video Assessment, ehrlich gesagt.

00:26:31: Dimitri Knysch: Ja, genau. Ja, natürlich. Aber dann ein gutes Videointerview ist ein gutes... Ist ein Video Assessment. Oder im Handel zum Beispiel. Es heißt immer Kunde First und da kann man zum Beispiel auch so ein Setting machen, dass man zeigt, hey, da räumt jemand jetzt eine Palette ein, weil das ist der Job, das ist das, was man macht. Da fällt ein Gurkenglas runter. So, und da kann man fragen, hey, lieber Kandidat, da fällt ein Gurkenglas runter, da klingelt es an der Kasse und ein Kunde hat eine Frage, was machst du? So, und dann ist es halt auch eine realistische Job Preview. Und dann lernen die Kandidaten, ach was, das machen wir als Einzelhandelskaufmann? Ich dachte, man ist Kaufmann und macht was ganz anderes. Punkt Nummer eins, die Realität und Punkt Nummer zwei, ja, gut, wenn er sagt, ja, keine Ahnung, ich putz mir erst mal die Füße, dann ist das vielleicht eine weniger gute Antwort als ich helfe erst mal dem Kunden weiter, dann sorge ich dafür, dass es im Gang nicht stinkt und dann laufe ich zur Kasse. Als Beispiel.

00:27:28: Alexander Petsch: Du kennst mich ein bisschen. Meine Antwort wäre gewesen, zuerst schiebe ich das kaputte Gurkenglas mit dem Fuß oder die Palette, damit sich keiner schneidet. Beantworte dann die Frage und...

00:27:41: Dimitri Knysch: Aber gut. Aber auch das, was du jetzt gemacht hast, diese Transferleistung, da sind Scherben auf dem Boden. Mega, weißt du? So, ich habe nur an den Geruch gedacht, aber nicht an die aufgeschlitzten Kinderhände.

00:27:54: Alexander Petsch: Ja, klar, als Papa und natürlich auch als Zirkusdirektor der einen oder anderen Messe denke ich natürlich immer erst an Blut.

00:28:07: Dimitri Knysch: Genau, ja. So, und das meine ich. Also man kann mit diesen Assessments ohne großen Aufwand, und dabei unterstützen wir auch in unserem Onboarding, sehr einfach wirklich aus den Kandidaten das rauskitzeln, was man möchte. Ja, und weil auch eine Fremdsprache wichtig ist, stellt man die Frage auf Englisch. Und dann guckt man, ob verhandlungssicher, ob wir das bestätigen können. Und dann ist doch gut.

00:28:28: Alexander Petsch: Ja, okay, also dann haben wir sozusagen das Videointerview. Und deinen Tipp von vorhin, finde ich eigentlich ganz cool, dieses Thema Videobotschaft. Ich hatte heute auch meinen, ich sage mal, Recruiting Day. Ich habe heute vier Gespräche heute Vormittag mit Kandidatinnen und Kandidaten sozusagen in der zweite Runde und hab dann ja...

00:28:55: Dimitri Knysch: Für dieselbe Position? Entschuldige. Oder für unterschiedliche?

00:28:58: Alexander Petsch: Für unterschiedliche. Aber, ich sage mal, hauptsächlich heute hatte ich Azubi-Tag sozusagen. Und einer habe ich direkt zugesagt, weil sie einfach auch richtig gut nachgefragt hat, wo wir denn stehen und so, ja? Eigentlich wollte ich sagen, ich melde mich noch mal, spreche das intern ab. Aber das war alles so passend, dass ich dann gesagt habe, hey, ganz im Ernst, ich mache jetzt nicht mehr länger rum, ich finde dich super, kriegst du den Vertrag und ich freue mich. Und bei den anderen beiden habe ich noch mal kurz Rücksprache gehalten, was ich eigentlich bei allen drei machen wollte, und da haben wir gesagt, okay, wir nehmen sie alle drei und habe die dann zurückgerufen und ihnen auf die Mailbox gesprochen, weil im Urlaub und nicht mehr da. Und das wäre eigentlich eine schöne Geschichte gewesen, auch mit einer, sozusagen einer Videobotschaft, wäre eigentlich noch schöner gewesen, sie abzuholen, aus meiner Sicht, ja?

00:29:48: Dimitri Knysch: Absolut. Und vielleicht dazu noch kurz... Aber ich meine, persönlicher Anruf auch super, nur wenn du sie nicht erreichst, dann vielleicht...

00:29:54: Alexander Petsch: Ja, genau, jetzt habe ich auf die Mailbox gesprochen und gut...

00:29:57: Dimitri Knysch: Ja, was wir gerade bauen wollen, ist, ich nenne das Projekt E-Boarding für Emotional Bording, und das heißt, dass du quasi ein Video schedulen kannst in die Zukunft, dass du sagen kannst, mein Prozess sagt, dass am Tag der Vertragsunterschrift geht ein Video raus. Ein Dankeschön-Video zum Beispiel von dem Geschäftsführer, der sagt... Es muss auch vielleicht nicht per Name sein. Also manche Dinge müssen standardisierter ablaufen. So, und dann sagen, dieses Video schicken wir am Tag nach der Vertragsunterschrift raus. Aber dann gibt es auch Videos, die laufen einen Monat vor dem ersten Arbeitstag oder eine Woche vor dem ersten Arbeitstag. Und gerade bei Azubis, wo zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag manchmal zwölf Monate liegen, manchmal auch nur zwölf Wochen, ist es doch eigentlich superwirkungsvoll, dass die ab und zu mal ein bisschen bespielt werden und noch mal erinnert werden, hey, in vier Monaten übrigens, vergiss das mal nicht. Es ist alles gut, in vier Monaten bist du hier.

00:30:56: Alexander Petsch: Ja, ich hätte jetzt gesagt, bei der zunehmenden Zahl der No Shows und des Ghostings, ja, auf beiden Seiten ehrlich gesagt, ist das natürlich durchaus ein spannendes Mittel, ja?

00:31:09: Dimitri Knysch: Könnte vielleicht The Next Big Thing sein, ich habe mich nur... Also die Idee habe ich schon lange. Ich habe mich geärgert gehabt, dass wir es vor Corona nicht gebaut haben. Ich glaube, dann wäre das Ding richtig durch die Decke gegangen. Aber ja, da waren wir ja... Haben wir gerade an Stepstone verkauft und hatten auch andere Sorgen und andere Sachen zu tun einfach.

00:31:26: Alexander Petsch: Ja, Dimitri, was hast du noch an Hacks mitgebracht zum Thema Video im Recruitingprozess? Haben wir noch was vergessen? Hast du noch was auf Lager?

00:31:35: Dimitri Knysch: Ja, lass mich überlegen. Ich wollte unbedingt sagen, Videos sind nicht nur Videointerviews, sondern es kann überall, dass die Hiring Manager – vielleicht auch das dann als Zusammenfassung – also auch sehr gerne mit einbezogen werden oder eigentlich Stakeholder, dass es nicht Hochglanz sein muss, dass Audio auch ein sehr guter Kanal sein kann, nicht alles muss Video sein und dass wir vernünftige Assessments machen. Da bleibt eigentlich von mir nur die Sache vielleicht... Und da sind wir ein bisschen bei diesem Thema authentisch. Das Wort hört man oft, weil es relevant ist. Es muss nicht perfekt sein, man kann sich mal verquatschen und wenn man darüber lacht, dann ist das fein. Und es muss nicht 4K sein, es muss nicht 8K sein, die Kandidaten können ja auch nur mit ihrer Webcam, mit ihrer normalen Webcam antworten. Es gibt keinen Grund, dass sie sich dabei unwohl fühlen, indem man selbst die geilste Qualität hat und die halt nur das, was sie gerade haben. Es gibt wirklich keinen Grund dafür. Und deswegen, das sind Sachen, die man einfach mal machen kann. Und in der Regel ist es gut, wenn Recruiter quasi auch dahin ausgebildet werden oder sich wohlfühlen, quasi als Enabler in der Organisation zu sein und diesen Change in die Organisation tragen und einfach mal mit dem Handy durch die Gegend laufen und sagen, so, Klaus, jetzt nimmst du mal ein Video auf. Du suchst einen Mitarbeiter, hilf mir dabei, dir zu helfen. Erzähl mal, warum? So, und wenn das oft genug passiert, dann passiert es auch gern und dann haben die Leute Spaß miteinander und dann wird alles super. Dann gibt es nur noch Sonnenuntergänge und alles wunderschöne Sonnenuntergänge am Meer und alle sind glücklich.

00:33:08: Alexander Petsch: Ich habe gerade schon dieses Bild der Recruiterin oder des Recruiters, der mit seinem Handy durch die Firma läuft und alle verstecken sich.

00:33:15: Dimitri Knysch: Genau, alle freuen sich. Oh, der Kevin kommt. Schnell weg. Wer hat den eingestellt? Ja, das war der Alexander, der hat so gute Nachfragen im Gespräch gestellt.

00:33:25: Alexander Petsch: Haha.

00:33:25: Dimitri Knysch: Ja.

00:33:26: Alexander Petsch: Ja, Dimitri, vielen Dank, hat Spaß gemacht. Ja, schön, dass du da warst!

00:33:32: Dimitri Knysch: Sehr gerne, schön, dass ich hier sein durfte.

00:33:33: Alexander Petsch: Ja, und wenn ihr die Hacks noch mal nachlesen wollt, dann einfach auf HRM.de Dimitri und Videos eingeben und dann findet ihr sowohl die Zusammenfassung als auch die Hacks noch mal als Checkliste. Und ja, wenn ihr mehr zu Recruiting wissen wollt, kommt natürlich auf die TALENTpro nach München und da habt ihr die volle Ladung an, was es alles zum Thema Recruiting, Talent Management, Employer Branding gibt, könnt die Sachen ausprobieren. Und ja, mir bleibt nur Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen!

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