#13 Recruiting Hacks für KMUs mit Michel Ganouchi

Shownotes

Als Gast dürfen wir in unserer heutigen Podcast-Folge Michel Ganouchi begrüßen. Der Schweizer arbeitet seit August 2020 als HR Projektleiter für den Kanton Zürich und verfügt über eine langjährige Erfahrung in den Bereichen Marketing, Kommunikation und Business Development und Management in diversen Branchen. Michel Ganouchi war unter anderem in Führungsfunktionen bei Monster Switzerland und Sony Music tätig. 2013 gründete er seine eigene Personalmarketingagentur recruma. Michel Ganouchi wird uns heute erzählen, inwieweit KMU gegenüber großen und finanzstarken Unternehmen durchaus Vorteile beim Recruiting ausspielen können.

In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.

Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text findet Ihr [Link zur HRM / Podcast Folge Artikel].

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Kontakt zum unserem heutigen Podcast-Gast Michel Ganouchi: [HRM Profil der Gäste]

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Viel Spaß mit dieser Podcast Folge.

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Dass Größe nicht zwangsläufig ein Vorteil sein muss, davon könnte der Philister Goliath ein Lied singen. Der kleine David schlug den Riesen mit seiner Steinschleuder, kleine Firmen greifen heute im Recruiting-Wettbewerb mit Großunternehmen auf subtilere Waffen zurück. „Die Großen haben das Geld und Ressourcen, die Kleinen haben Flexibilität und Schnelligkeit“, fasst es Michel Ganouchi zusammen. Während bei Ersteren auch kleinste Strategieänderungen von verschiedenen Abteilungen in zeitaufwändigen Prozessen abgesegnet werden müssten, könne sich das KMU dank kurzer Entscheidungswege entscheidende Vorteile verschaffen.

Um diese Agilität im Werben um neue Mitarbeiter zu nutzen, müssten aber die Grundlagen innerhalb der Organisation gegeben sein, sagt der Schweizer. „Vor allem bedarf es viel Vertrauen und Aufmerksamkeit seitens der Geschäftsleitung.“ Recruiting sei eine Disziplin, die nicht nur HR betreffe, sondern das gesamte Unternehmen. „Ich muss die Menschen für mich gewinnen, die hinter der Linie arbeiten“, sagt Michel Ganouchi, „sie mit Wissen anreichern, sie über Veränderungen mit Markt informieren und von Notwendigkeiten überzeugen“. Denn oft gäbe es innovatives Recruiting, aber die übergeordnete Linie spiele nicht mit.

Im direkten Wettbewerb mit budgetreichen Inhouse HR großer Unternehmen sollten sich KMU nach Ansicht von Michel Ganouchi auf kreative und noch unbetretene Pfade besinnen. „Nicht immer nach den selben Mustern vorgehen, sondern neue, freche Formate ausprobieren.“ Kleinere Unternehmen hätten den Vorteil, dass nach sie außen glaubwürdiger und authentischer wirken könnten. In großen Organisation hingegen müssten viele Mikrokosmen bedient und zufriedengestellt werden, was eine Positionierung des großen Ganzen schwierig gestalte. „Glaubwürdig im Recruiting kann frech, witzig oder bieder heißen“, sagt Michel Ganouchi, „wichtig ist nur, dass es zur Corporate Communication passt und dem tatsächlichen Bild der Firma entspricht“.

Wenn es um konkrete Recruiting-Maßnahmen geht, empfiehlt Michel Ganouchi „das ganze Spektrum auszuloten“. Soll heißen, mit Formen und Formaten experimentieren, beispielsweise mit kurzen Videos. „Auch Methoden aus dem Online-Marketing, etwas das Programmatic Advertising, können vielversprechend sein.“ Digitale Tools hätten zudem den Vorteil, dass deren Ergebnisse messbar seien. „Mein Tipp ist, messen und verbessern“, sagt der Schweizer. Neue Pfade zu betreten sei meist mit Kosten und Lehrgeld verbunden, gibt er zu. „Aber immer noch besser, als auf ausgetretenen Pfaden zu wandeln.“ Personalentscheider in KMU sollten nicht zögern, externe Berater und Headhunter in den Prozess mit einzubeziehen.

Zum erfolgreichen Recruiting gehöre aber mehr als nur eine vernünftige Strategie. „Dafür brauche ich auf der Karriereseite ein attraktives Innenleben“, sagt Michel Ganouchi, „also zielgruppengerechte Botschaften, die einen Mehrwert haben“. Die Firma müsse daher zunächst in sich gehen und sich Gedanken machen, wofür sie stehe, wie sie sich zu differenzieren gedenke, wer zu ihr passe. Und auf Grundlage dieser Überlegungen eine Employer Value Proposition ausarbeiten. „Die brauche ich als Orientierungspunkt im Messaging auf Stellenanzeigen, auf der Karriereseite, selbst in Sourcing-Gesprächen“, sagt Michel Ganouchi. Diese Aufgabe sei nicht einfach, denn da gäbe es in der Branche schon „zu viel Einheitsbrei“.